1.3.6 دینداری   15
2. ادبیات پژوهش 17
2.1 مبانی نظری پژوهش…. 17
2.2 پیشینه تحقیق.. 23
2.3 نتیجه گیری بخش مبانی نظری.. 25
2.4 چارجوب نظری تحقیق.. 26
2.5 نظریه ساخت بندی گیدنز. 26
2.5.1 نظریه جامعه شبکه ای کاستلز. 27
2.5.2 نظریه استفاده و خشنودی.. 28
3. روش انجام کار……………………………… 31
3.1 شمای تحقیق.. 31
3.2 فرضیه ها 32
3.3 روش تحقیق.. 32
3.4 روایی و پایایی تحقیق.. 32
3.5 جامعه آماری.. 33
3.6 واحد نمونه گیری.. 33
3.7 واحد آماری.. 33
3.8 روش نمونه گیری.. 33
3.9 رویه جمع آوری اطلاعات.. .. .. 30
4. تحلیل و توصیف یافته های تحقیق………………………………36
4.1 مقدمه. .. 36
4.1.1 توصیف یافته‌ها  36
4.1.2 آمار توصیفی..  37
4.1.3 بررسی ویژگی های جمعیت شناختی آزمودنی‌ها   37
4.1.4 بررسی متغیرهای تحقیق وابعاد آن  . 34
4.1.5 رابطه متغیرهای زمینه ای با دینداری و حضور در شبکه های اجتماعی موبایلی.. ..38
4.1.6 جدول فراوانی توصیف واستنباط سؤالات پرسشنامه.   43
4.1.7 بررسی نرمال بودن.. 116
4.1.8 آزمون فرضیه های پژوهش…. 117
4.1.9 رابطه متغیرهای زمینه ای با دینداری و حضور در شبکه های اجتماعی موبایلی.. 123
4.1.10 رگرسیون خطی فرضیه‌ها 124
4.1.11 جمع بندی ونتیجه گیری.. 126
4.1.12 جمع بندی توصیف‌ها 127
4.1.13 جمع بندی تحلیل یافته‌ها 130
5. نتیجه گیری ومنابع…………………………………….137
5.1 نتیجه گیری كلی.. 137
5.2 پیشنهادات.. 140
5.3 منابع وماخذ. 141
5.4 پیوست‌ها 148
5.4.1 پرسشنامه. 148
5.4.2 فرمول برآورد حجم نمونه کوکران.. 148
 
4.1 مقدمه…………….. 36
4.1.1 توصیف یافته‌ها …………………………36
4.1.2 آمار توصیفی.. …………………………37
4.1.3 بررسی ویژگی های جمعیت شناختی آزمودنی‌ها …………………………37
جدول (4-1-1) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس….. 37
جدول (4-1-2) توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب مقطع تحصیلی… 38
جدول (4-1-3) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب محل سكونت…. 39
جدول (4-1-4) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میانگین سن… 40
جدول (4-1-5) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه كار. 41
جدول (4-1-6) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت درآمد.. 42
4.1.4 جدول توصیف یافته ها ……………………… 43
جدول (4-1-8) توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب میزان توکل به خدا 43
جدول (4-1-9) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان علاقه به دین اسلام. 44
جدول (4-1-10) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب افتخار به مسلمان بودن.. 44
جدول (4-1-11) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان لذت از انجام فرایض دینی… 45
جدول (4-1-12) توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب میزان شرکت در نماز جماعت…. 45
جدول (4-1-13) توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب علاقه به انتخاب نامهای اسلامی… 46
جدول (4-1-14) توزیع فراوانی برحسب میزان شرکت در مراسم مذهبی… 46
جدول (4-1-15) توزیع فراوانی پاسخ گویان برحسب روزه گرفتن در ماه رمضان.. 47
جدول (4-1-16) توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب تحت تأثیر تصاویر دینی و مذهبی ماهواره و اینترنت…. 47
جدول (4-1- 17) توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب میزان شرکت در نماز جمعه. 48
جدول (4-1- 18) توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب انجام اعمال دینی بوسیله شبکه های اجتماعی موبایلی… 48
جدول (4-1- 19) توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب میزان آرامش قلبی پس از مناجات با خدا 49
جدول (4-1- 20) توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب عضویت در شبکه های اجتماعی موبایلی… 49
جدول (4-1- 21) توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب میزان استفاده روزانه از شبکه های اجتماعی موبایلی… 50
جدول (4-1- 22) توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب راهنمای حضور درشبكه های اجتماعی موبایلی… 50
جدول (4-1- 23) توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب حضور با مشخصات واقعی در شبكه های اجتماعی موبایلی… 51
جدول (4-1- 24) توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب اطلاع از اخبارروز در شبکه های اجتماعی… 51
جدول (4-1- 25) توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب در ارتباط بودن بادوستان در شبکه های اجتماعی… 52
جدول (4-1- 26) توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب پیدا كردن دوستان جدید در شبکه های اجتماعی… 52
جدول (4-1- 27) توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب تفریح و سرگرمی در شبکه های اجتماعی… 53
جدول (4-1- 30) توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب باورهای دوستان در شبکه های اجتماعی… 54
جدول (4-1- 31) توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب میزان اعتماد به اطلاعات درتکنولوژی درشبکه های اجتماعی موبایلی… 55
جدول (4- 1-33) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تأثیر فناوری در تغییر هویت وارزشهای معنوی… 56
جدول (4-1- 34) توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب میزان واقعی بودن محتوای شبكه های اجتماعی… 56
جدول (4-1- 35) توزیع فراوانی پاسخ گویان برحسب ارزان ودردسترس بودن شبکه های اجتماعی موبایلی… 57
جدول (4-1- 36) توزیع فراوانی برحسب تأثیر شبكه های اجتماعی بردینداری كاربران.. 57
جدول (4-2-37) رابطه بین میزان اعتقادات دینی و ارزیابی پاسخگویان در استفاده از شبکه های اجتماعی موبایلی… 58
2.4 تحلیل یافته ها 58

 

آزمون کای اسکور. 58
جدول (4-2-38) رابطه بین میزان توکل به خدا و ازریابی پاسخگویان از استفاده شبکه های اجتماعی موبایلی درمیزان دینداری…. 60
آزمون کای اسکور. 60
جدول (4-2-41) رابطه بین میزان لذت از انجام فرایض دینی و ارزیابی پاسخگویان از نقش شبکه های اجتماعی موبایلی در میزان دینداری . 66.
جدول (4-2-43) رابطه بین میزان انتخاب نام های اسلامی برای فرزندان و ارزیابی پاسخگویان از نقش شبکه های اجتماعی موبایلی در میزان دینداری .. 70
جدول (4-2-44) رابطه بین میزان شرکت در مراسم مذهبی و استفاده از شبکه های اجتماعی موبایلی در. 72
آزمون کای اسکور. 72
جدول (4-2-45) رابطه بین میزان روزه گرفتن و استفاده از شبکه های اجتماعی موبایلی در میزان دینداری… 74
آزمون  کای اسکور. 74
جدول (4-2-46) رابطه بین میزان تأثیر تصاویر ماهواره واینترنت و ارزیابی پاسخ گویان ازاستفاده از شبکه های اجتماعی موبایلی در میزان دینداری .. 76
آزمون کای اسکور. 76
جدول (4-2- 47) رابطه بین میزان آرامش قلبی پس از مناجات باخدا و ارزیابی پاسخگویان دراستفاده از شبکه های موبایلی در میزان دینداری . 78
آزمون کای اسکور. 78
جدول (4-2- 48) رابطه بین میزان شركت در نمازجمعه و ارزیابی پاسخگویان در استفاده از شبکه های موبایلی در میزان دینداری… 80
آزمون کای اسکور. 80
جدول (4-2- 49) رابطه بین میزان انجام اعمال دینی و ارزیابی پاسخگویان دراستفاده از شبکه های موبایلی در میزان دینداری… 82
آزمون کای اسکور. 82
جدول (4-2-50) رابطه بین عضویت در شبکه های اجتماعی موبایلی وارزیابی پاسخگویان از نقش شبکه. 84
آزمون کای اسکور. 84
جدول (4-2- 51) رابطه بین راهنمای حضورکاربران در شبکه و ارزیابی پاسخگویان از استفاده کنندگان از شبکه های اجتماعی موبایلی        در میزان دینداری   86
آزمون کای اسکور. 86
جدول (4-2- 52) رابطه بین مشخصات واقعی و ارزیابی پاسخگویان دراستفاده از شبکه های اجتماعی موبایلی در میزان دینداری……. 88
آزمون کای اسکور. 88
جدول (4-2- 54) رابطه بین ارتباط با دوستان در شبکه وارزیابی پاسخگویان دراستفاده از شبکه های اجتماعی موبایلی در میزان دینداری90
آزمون کای اسکور. ..90
جدول (4-2-55) رابطه بین اطلاع از اخبار روز بوسیله شبکه های اجتماعی و ارزیابی پاسخگویان در میزان دینداری… ..92
آزمون کای اسکور. ..92
جدول (4-2- 57) رابطه بین آشنایی با عقاید دیگران دربوسیله شبکه های اجتماعی ومیزان دینداری… …96
آزمون کای اسکور. …96
جدول (4-2- 58) رابطه بین تفریح و سرگرمی در شبکه های اجتماعی ومیزان دینداری… ..98
آزمون کای اسکور. ..98
جدول (4-2- 59) رابطه بین میزان تغییرات در رفتار فرد بوسیله شبکه های اجتماعی در میزان دینداری… 100
آزمون کای اسکور. 100
جدول (4-2- 60) رابطه بین تأیید باروهای افراد در شبكه های اجتماهی توسط دوستان مجازی با میزان دینداری… 102
آزمون کای اسکور. 102
جدول (4-2- 61) رابطه بین اعتماد به تكنولوژی و ارزیابی پاسخگویان استفاده كنندگان شبكه های اجتماعی موبایلی با میزان دینداری…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..101
آزمون کای اسکور. 100
جدول (4-2-62) رابطه بین میزان مشاركت در شبكه های اجتماعی و میزان دینداری… 106
آزمون کای اسکور. 106
آزمون کای اسکور. 108
جدول (4-2- 64) رابطه بین میزان اعتماد به محتوای شبكه های اجتماعی و ارزیابی پاسخگویان دراستفاده از شبكه های اجتماعی در میزان دینداری .. 110
آزمون کای اسکور. 110
جدول (4-2- 65) رابطه بین تأثیر فناوری در تغییر هویت و ارزش‌های دینی و ارزیابی پاسخگویان در استفاده از شبكه های اجتماعی در میزان دینداری .. 112
آزمون کای اسکور. 112
جدول (4-2- 66) رابطه بین تأثیر شبكه های اجتماعی موبایلی  برمیزان دینداری كاربران.. 114
آزمون کای اسکور. 114
جدول شماره (4-2-67): بررسی وضعیت نرمال بودن متغیرها 116
4.1.5 آزمون فرضیه های پژوهش……………………………………………………………………………………… 117
جدول (4-2- 68) نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه اول.. 117
جدول (4-2-69) آزمون همبستگی اسپیرمن برای بررسی فرضیه اول.. 118
جدول (4-2- 70) نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه دوم. 119
جدول (4-2-71) آزمون همبستگی اسپیرمن برای بررسی فرضیه دوم تحقیق… 120
جدول (4-2-73) آزمون همبستگی اسپیرمن برای بررسی رابطه واقعی بودن مشخصات کاربران و میزان دینداری… 122
جدول (4-2- 74) نتایج تجزیه وتحلیل شاخص های متغیر مستقل و وابسته. 122
جدول (4-2-75) آزمون همبستگی اسپیرمن… 123
جدول 4.1.6 رابطه متغیرهای زمینه ای با دینداری و حضور در شبکه های اجتماعی موبایلی… …………………………….123
جدول (4-2-76) رابطه متغیرهای وابسته با میزان دینداری و شبکه های اجتماعی………………………………………………124
جدول4.1.7 رگرسیون خطی فرضیه‌ها ……………………. ……..124
جدول (4-2- 77) ضرایب بتا و سطح معناداری بین مؤلفه های شبکه اجتماعی موبایل و دینداری…………………………… 125
جدول 4.1.8 جمع بندی ونتیجه گیری  . …………………………..126
4.1.9 جمع بندی توصیف‌ها …………………………….127
4.1.10 جمع بندی تحلیل یافته‌ها ……………………………130
5. نتیجه گیری ومنابع………………………………………………………………………………………………………137
5.1 نتیجه گیری كلی…………………………………………………………………………………………………………..137
5.2 پیشنهادات………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..140
5.3 منابع وماخذ ………………………………………………………………………………………………………………………141
5.4 پیوست‌ها                                                                                                                          148

مقدمه. 16
2-1 پیشینه نظری تحقیق. 17
2-1-1 دین و مفاهیم دینی.. 19
2-2 مفاهیم نظری.. 25
2-2-1 اینترنت.. 26
2-2-2 شبكه اجتماعی.. 29
2-2-3 فیس‌بوک… 35
2-2-4 گوگل پلاس (Google pulls) 40
2-2-4-1 حلقه‌ها (Circles) 41
2-2-4-2 چت ویدئویی در پاتوق‌ها (hangout) 41
2-2-4-3 آپلود بی‌درنگ عکس‌ها و ویدئوها 42
2-2-4-4 جرقه‌های گوگلی یا (Spark) 42
2-2-4-5 گردهمایی گوگلی (Huddle) 42
2-2-4-6گوگل پلاس و موبایل. 42
2-3 پیشینه تحقیق. 46
2-3-1 تحقیقات داخلی.. 46
جنگ نرم سایبری در فضای شبکه‌های اجتماعی.. 49
بررسی فرصت‌ها و چالشهای موجود پیرامون وضعیت هویت ایرانی در فضای مجازی.. 50
بررسی نقش شبکه‌های اجتماعی مجازی در تحولات سال 1388. 50
بررسی رابطه شبكه‌های اجتماعی مجازی بر ارتباطات اجتماعی دانش‌آموزان دبیرستان شهر تهران. 51
چهارچوب مفهومی.. 55
2-3-2 پژوهش‌های خارجی.. 62
2-4 کتابهای داخلی.. 65
2-5 کتاب‌های خارجی : 65
2-6 جمع بندی پیشینه تحقیق. 66
2-7 مبانی نظری تحقیق. 67
2-7-1 نظریه شکاف اگاهی.. 68
2-7-2 نظریه كاشت.. 70
2-7-3 نظریه جبرگرایی رسانه‌ای.. 72
2-7-4 نظریات ارتباطات كامپیوتر- واسط.. 74
2-7-5  نظریه‌ی غنای رسانه‌ای.. 76

 

2-7-6  نظریه‌ی شیوه‌ی پردازش اطلاعات اجتماعی.. 77
2-7-7 نظریه‌های مطرح. 80
2-7-7-1 جامعه اطلاعاتی به عنوان فرا صنعت گرایی (دانیل بل) 80
2-7-7-2 اطلاعات، دولت – ملت و نظارت ( آنتونی گیدنز ) 82
2-7-7-3 مدیریت و دستکاری اطلاعات، گستره نوین همگانی ( یورگن هابرماس ) 83
2-7-7-4 اطلاعات و تغییر شهری ( مانوئل کاستلز ) 84
2-8 چارچوب نظری.. 87
تامپسون. 92
آنتونی گیدنز. 94
نظریه شکاف اگاهی.. 94
نظریه استفاده و رضامندی مخاطبان. 100
جمع بندی.. 101
فصل سوم روش تحقیق.. 103
3-1 روش انجام پژوهش… 104
3-2 جامعه آماری.. 105
3-3 روش نمونه گیری

1-5-1- سوالات اصلی تحقیق.. 6
1-5-2- سوالات فرعی تحقیق.. 6
1-6- فرضیه‏های تحقیق.. 7
1-6-1- فرضیه های اصلی.. 7
1-6-2- فرضیه های فرعی.. 7
1-7- متغیرهای تحقیق.. 7
1-7-1- متغیر مستقل.. 8
1-7-2- نحوه اندازه گیری متغیر مستقل.. 8
1-7-3- متغیر وابسته. 9
1-7-4- نحوه اندازه گیری متغیر وابسته. 9
1-8ـ روش شناسی تحقیق.. 10
1-8-1- روش تحقیق ازجهت هدف… 10
1-8-2- روش تحقیق ازنظر روش استنتاج.. 11
1-8-3- روش تحقیق ازنظر طرح تحقیق.. 11
1-9- قلمرو موضوعی، زمانی و مکانی تحقیق.. 11
1-9-1- قلمرو موضوعی.. 11
1-9-2- قلمرو زمانی.. 11
1-9-3- قلمرو مکانی.. 11
1-10- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح.. 11
1-11- ساختار تحقیق.. 12
2- فصل دوم
2-1- مقدمه. 14
2-2- مبانی نظری و پیشینه تحقیق.. 15
2-2-1- مسولیت اجتماعی.. 15
2-1-2- مسئولیت اجتماعی شرکت و عملکرد. 22
2-1-3- محرک‌های اقتصادی مسئولیت اجتماعی شرکت… 24
2-1-4- اهمیت کیفیت گزارشگری مالی در استانداردهای حسابرسی.. 39
2-3- پیشینه تحقیق.. 40
3- فصل سوم
3-1- مقدمه. 49
3-2- روش تحقیق.. 49
3-2-1- روش تحقیق ازجهت هدف… 49
3-2-2- روش تحقیق ازنظر روش استنتاج.. 49
3-2-3- روش تحقیق ازنظر طرح تحقیق.. 49
3-3- جامعه آماری.. 50
3-4- قلمرو موضوعی، زمانی و مکانی تحقیق.. 50
3-4-1- قلمرو موضوعی.. 50
3-4-2- قلمرو زمانی.. 50
3-4-3- قلمرو مکانی.. 50
3-5- حجم نمونه و روش نمونه گیری.. 50
3-5-1- تعیین حجم نمونه. 51
3-5-2- روش نمونه گیری.. 51
3-6- روش گردآوری داده و کاربرد آنها 51
3-7- کیفیت ابزار اندازه گیری تحقیق.. 52
3-8- مدل تحقیق.. 52
3-8-1- مدل ریاضی تحقیق.. 52
3-8-2- دسته بندی متغیرها: 52
3-8-3- تعریف رابطه بین متغیرها 53
3-9- روش تجزیه و تحلیل داده ها 53
3-9-1- آزمون كولموگروف اسمیرنوف یا جاک برا با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS. 53
3-9-2- آزمون ضریب همبستگی با بهره گرفتن از نرم افزار EVIOWS. 54
3-9-3- بررسی ضریب همبستگی بین متغیرهای مستقل و متغیرهای وابسته و مطالعه معنی دار ضرایب… 54
3-9-4- ضریب تعیین.. 54
3-9-5- رگرسیون چندگانه. 55
3-9-6- عدم وجود خودهمبستگی بین خطاهای مدل. 56
3-9-7- آزمون دوربین واتسون. 56
3-9-8- پانل دیتا 56
3-10- نرم افزارهای آماری.. 64
4- فصل چهارم
4-1- مقدمه. 66
4-2- توصیف نمونه آماری.. 66
4-3- جامعه آماری.. 66
4-4 نمونه آماری.. 66
4-5- یافته های تحقیق.. 68
4-5-1- نحوه اندازه گیری متغیر کیفیت گزارشگری.. 70
4-5-2- برآورد اول شاخص کیفیت گزارشگری مالی.. 70
4-5-3- آزمون F لیمر مدل تغیر سالانه در حسابهای دریافتنی- شاخص اول کیفیت گزارشگری مالی.. 70
4-5-4- برآورد دوم شاخص کیفیت گزارشگری مالی.. 71
4-5-5- آزمون F لیمر مدل کل تعهدات – شاخص دوم کیفیت گزارشگری مالی.. 71
4-5-6- برآورد سوم شاخص کیفیت گزارشگری مالی.. 72
4-5-7- آزمون F لیمر مدل کل تعهدات – شاخص سوم کیفیت گزارشگری مالی.. 73
4-5-8- محاسبه نهایی متغیر کیفیت گزارشگری مالی.. 74
4-6- شاخص های مرکزی و پراکندگی.. 75
4-7- تحلیل پیش فرض ها ( آزمون فرض كلاسیك) 76
4-7-1- نرمال بودن متغیر وابسته(کیفیت گزارشگری مالی) 76
4-7-2- دلایل انتخاب روش آماری.. 78
4-8- آزمون فرض ها 78

 

4-8-1- آزمون F لیمر مدل – فرضیه های فرعی با بهره گرفتن از مدل مسولیت اجتماعی.. 79
4-8-2- برازش مدل تحقیق.. 79
4-8-3- آزمون F لیمر مدل- فرضیه های اصلی با بهره گرفتن از مدل کیفیت گزارشگری مالی.. 80
4-8-4- برازش مدل تحقیق.. 81
4-8-5- آزمون F لیمر مدل  – فرضیه های فرعی با بهره گرفتن از مدل کیفیت گزارشگری مالی.. 81
5- فصل پنجم
5-1- مقدمه. 84
5-2- نتیجه ­گیری.. 84
5-4- پیشنهادات بر اساس یافته های تحقیق.. 86
5ـ5ـ محدودیت های تحقیق.. 87
5-6- پیشنهادهایی برای مطالعات آینده 87
فهرست جداول
جدول ‏2‑1 : خلاصه تحقیقات انجام شده 45
جدول ‏4‑1: لیست شرکت انتخابی.. 67
جدول ‏4‑2: لیست صنایع انتخابی.. 68
جدول ‏4‑3: علائم اختصاری متغیرهای مستقل و وابسته. 69
جدول ‏4‑4 نتایج آزمون معنی‌دار بودن اثرات ثابت در مقابل روش حداقل مربعات تجمیع شده برای مدل تحقیق (شاخص اول کیفیت گزارشگری مالی) 70
جدول ‏4‑5: نتایج تخمین مدل (تغیر در حسابهای دریافتنی سالیانه – شاخص اول ) 71
جدول ‏4‑6 نتایج آزمون معنی‌دار بودن اثرات ثابت در مقابل روش حداقل مربعات تجمیع شده برای مدل تحقیق (شاخص دوم کیفیت گزارشگری مالی) 71
جدول ‏4‑7: نتایج تخمین مدل (تعهدات کل – شاخص دوم ) 72
جدول ‏4‑8 نتایج آزمون معنی‌دار بودن اثرات ثابت در مقابل روش حداقل مربعات تجمیع شده برای مدل تحقیق (شاخص سوم کیفیت گزارشگری مالی) 73
جدول ‏4‑9: نتایج تخمین مدل (اقلام تعهدی سرمایه در گردش – شاخص سوم ) 74
جدول ‏4‑10: شاخصهای مركزی و پراكندگی متغیرهای پژوهش…. 75
جدول ‏4‑11: شاخصهای مركزی و پراكندگی متغیر وابسته پژوهش…. 76
جدول ‏4‑12: آزمون جارک- برا متغیر وابسته پژوهش بعد از اعمال تبدیلات جانسون. 77
جدول ‏4‑13 نتایج آزمون معنی‌دار بودن اثرات ثابت در مقابل روش حداقل مربعات تجمیع شده برای مدل تحقیق (مسولیت اجتماعی) 79
جدول ‏4‑14: نتایج تخمین مدل با روش PooL (متغیر وابسته: مسولیت اجتماعی) 80
جدول ‏4‑15 نتایج آزمون معنی‌دار بودن اثرات ثابت در مقابل روش حداقل مربعات تجمیع شده برای مدل تحقیق (کیفیت گزارشگری مالی) 80
جدول ‏4‑16: نتایج تخمین مدل با روش PooL (متغیر وابسته: کیفیت گزارشگری مالی) 81
جدول ‏4‑17  نتایج آزمون معنی‌دار بودن اثرات ثابت در مقابل روش حداقل مربعات تجمیع شده برای مدل تحقیق (مسولیت اجتماعی) 81
جدول ‏4‑18: نتایج تخمین مدل با روش  PooL (متغیر وابسته: کیفیت گزارشگری مالی) 82
5-1 جدول مقایسه با تحقیقات انجام شده 86
پیوست
خروجی های نرم افزار. 91
آمار توصیفی.. 91
برازش مدل مسولیت اجتماعی با اثر ثابت… 92
آزمون لیمر. 93
برازش مدل پول مسولیت اجتماعی.. 93
آزمون ثبات واریانس ها 94
برازش مدل شاخص اول کیفیت گزارشگیری مالی با اثر ثابت… 95
آزمون لیمر. 95
برازش مدل پول شاخص اول. 96
آزمون وایت مدل شاخص اول. 97
برازش مدل با اثر ثابت شاخص دوم. 97
آزمون لیمر. 98
آزمون پول برازش مدل دوم. 99
آزمون وایت شاخص دوم. 99
برازش شاخص سوم کیفیت گزارشگری با اثر ثابت… 100
آزمون لیمر. 101
برازش مدل پول شاخص سوم. 101
آزمون وایت… 102
برازش مدل بین مسولیت اجتماعی و کیفیت گزارشگری مالی.. 103
مدل با اثر ثابت… 103

1-2 تشریح و بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………. 4

1-3اهمیت پژوهش…………………………………………………………………………………………………………… 6

1-4اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………………… 8

1-4-1اهداف اصلی…………………………………………………………………………………………………………. 8

1-4-2اهداف فرعی…………………………………………………………………………………………………………… 8

1-5سوالات و فرضیات پژوهش…………………………………………………………………………………………. 9

1-5-1سوالات اصلی پژوهش……………………………………………………………………………………………. 9

1-5-2سوالات فرعی پژوهش…………………………………………………………………………………………… 9

1-6فرضیات پژوهش……………………………………………………………………………………………………. 9

1-6-1فرضیه اصلی پژوهش……………………………………………………………………………………………… 9

1-6-2 فرضیه فرعی پژوهش…………………………………………………………………………………………… 9

1-7روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………… 10

1-8قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………………………… 10

1-9جامعه و نمونه های آماری………………………………………………………………………………………… 11

1-10روش گردآوری و تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………….. 11

1-11تعریف واژگان…………………………………………………………………………………………………….. 11

فصل دوم :مبانی نظری و ادبیات تحقیق

2-1مقدمه………………………………………………………………………………………………………………….. 15

2-2پیش بینی در محیط فن آوری اطلاعات………………………………………………………………………. 15

2-3 برنامه ریزی فروش در محیط IT……………………………………………………………………………….

2-4برنامه ریزی تولید در محیط IT……………………………………………………………………………….

2-5برنامه ریزی مالی در محیط IT……………………………………………………………………………….

2-6برنامه ریزی خرید در محیط IT………………………………………………………………………………..

2-7برنامه ریزی منابع انسانی در محیط IT…………………………………………………………………..

2-7-1 مدیریت برنامه ریزی…………………………………………………………………………………. 28

2-7-2 اهمیت و ضرورت برنامه ریزی……………………………………………………………………. 29

2-7-3 تعریف برنامه ریزی………………………………………………………………………………….. 29

2-8پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………………………. 30

2-8-1 بر کارهای انجام شده خارج از ایران………………………………………………….. 30

2-8-2 بر کارهای انجام شده داخل ایران…………………………………………………………. 33

فصل سوم: روش تحقیق

3-1مقدمه……………………………………………………………………………………………………………. 37

3-2روش شناسی پژوهش………………………………………………………………………………………. 37

3-3 متغیرهای تحقیق…………………………………………………………………………………………… 38

3-4 مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………………………… 38

3-5 جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………. 40

3-6 نمونه آماری…………………………………………………………………………………………………… 40

3-7 روش گردآوری………………………………………………………………………………………………. 41

3-8 روایی و پایایی ابزار سنجش……………………………………………………………………………… 42

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….. 45

4-2آمار توصیفی ………………………………………………………………………………………………. 46

4-3 آمار استنباطی………………………………………………………………………………………………. 52

فصل پنجم: نتیجه گیری

5-1یافته های پژوهش…………………………………………………………………………………………… 68

5-1-1یافته های توصیفی پژوهش………………………………………………………………………….. 68

5-2 یافته های استنباطی پژوهش………………………………………………………………………….. 69

5-3 پیشنهادات ………………………………………………………………………………………………….. 71

5-4 محدودیت ها …………………………………………………………………………………………………71

منابع و مآخذ…………………………………………………………………………………………………… 72

منابع فارسی……………………………………………………………………………………………….. 72

منابع انگلیسی………………………………………………………………………………………………… 72

پیوست………………………………………………………………………………………………………. 76

چکیده:

امروزه فناوری اطلاعات به عامل مهمی در توسعه آینده صنعت خدمات مالی و خصوصا شرکت ها و کسب و کار های کوچک، تبدیل شده است. تحولات تكنولوژی اطلاعات و ارتباطات به میزان قابل توجهی به رشد و سود آوری موسسات مالی در سراسر جهان، كمك كرده است. تحقیق حاضر به بررسی تأثیر فناوری اطلاعات بر عمکلرد مالی در کسب و کار های کوچک می پردازد. در این تحقیق با ابزار پرسشنامه نقش تعاملی فناوری اطلاعات بر عملکرد مالی در کسب و کار های کوچک   محاسبه گردیده است. روش تحقیق توصیفی و پیمایشی و جامعه آماری شامل کلیه کارمندان ; شرکت های کوچک ، روش نمونه گیری تصادفی ساده ، حجم جامعه 190 و تعداد نمونه 123 می باشد . به منظور بررسی نقش تعاملی فناوری اطلاعات بر عملکر مالی ، از تحلیل همبستگی ، جهت آزمون فرضیات تحقیق استفاده شده است.نتایج تحقیق بیانگر تأثیر مثبت فناوری اطلاعات بر كاهش هزینه های عملیاتی و عملکرد مالی می باشد.

فصل اول: کلیات تحقیق

 

 

1-1- مقدمه

پیچیده شدن محیط پیرامون سازمان ها، افزایش تنوع درتولید، گسترش خدمات، افزایش دانش مشتریان وحق انتخاب آنها از محصولات/ خدمات ازیک سو و رشد سریع تکنولوژی و به تبع آن امکان دستیابی سریع به اطلاعات، پردازش، ذخیره سازی، بازیابی و بکارگیری اطلاعات درزمان مناسب موجب ظهور مفاهیم نوینی در دنیای مدیریت گشته است. ” فناوری اطلاعات ” با هدف بهبود فرایند تصمیم گیری مدیران بر عملکرد های مالی وبا تکیه بر تکنولوژی اطلاعات می تواند به عنوان ابزاری جهت بهره گیری مناسب ازاطلاعات وافزایش ارزش آفرینی بلند مدت مشتری برای سازمان استفاده گردد.

فناوری اطلاعات طبقه ای گسترده از برنامه های کاربردی و فناوری های گردآوری، دستیابی و تحلیل حجم انبوهی از داده ها جهت اخذ تصمیمات تجاری مؤثر توسط سازمان است. یک فناوری کسب وکار بطور کلی شامل قوانین مدلسازی، طبقه بندی داده ها، انبار داده و فرایندهای تجزیه وتحلیل آنلاین می باشد. پس زمینه و هدف بنیادین فناوری در کسب وکار بهره برداری ژرف از حجم انبوهی از داده ها جهت ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان می باشد. (وانگ و وانگ، 2008 : 623)

برای اینکه سازمان ها قادر به واکنش سریع در برابر تغییرات بازار باشند، نیاز به سیستم های اطلاعات مدیریتی دارند که بتوانند از سازمان و محیط آن تحلیل های علت ومعلولی مختلف انجام دهند. سیستم های هوشمندی کسب وکار ابزاری را فراهم می کنند که براساس آن نیازهای اطلاعاتی سازمان به شکل مناسبی پاسخ داده شود. وظایف اصلی که توسط سیستم های فناوری اطلاعات مورد توجه قرار می گیرد، شامل: شناسایی هوشمندانه داده های اطلاعاتی، گرد آوری آنها و تحلیل چند بعدی داده هایی است که از منابع اطلاعاتی مختلف به دست آمده است. این سیستم ها، داده های مربوط به سیستم های اطلاعاتی درون سازمانی را با داده هایی که از محیط سازمان بدست می آید، گرد آوری می کنند. ( اولژاک و زیمبا، 2007 : 136)

از آنجا که مطالعات اخیر فناوری اطلاعات را یک الزام برای موفقیت معرفی می کند، در پژوهش حاضر کوشش شده است پس از شرح و بیان مساله پژوهشی، ضرورت و اهمیت تحقیق ارائه خواهد شد. سپس اهداف، فرضیه ها و سوالات پژوهش مطرح می گردد. در ادامه مدل مفهومی تحقیق ارائه می گردد. درنهایت نیز پس از معرفی کلی روش تحقیق مورد استفاده، تعریف عملیاتی واژگان کلیدی پژوهش بیان خواهد شد.

2-1- تشریح و بیان مسئله پژوهش

امروزه سازمانها درمحیط رقابتی خود ملزم به پاسخگویی سریع به نیازهای ذی نفعان می باشند و باید بتوانند با بهره گیری از ابزارهای نوین فرایند تصمیم گیری را سرعت ببخشند. برای تصمیم گیری درمرحله نخست نیازبه اطلاعات به شکل های مختلف وبا اعتبار بالا است وپس ازآن توانایی تحلیل آنها حائزاهمیت است. بطور منطقی اطلاعات باید از سیستم های اطلاعاتی که درسطوح مختلف سازمان طراحی و بکارگرفته می شود تامین گردد، که دراین رابطه مشکل اصلی پراکندگی داده ها و عدم یکپارچگی سیستم های اطلاعاتی است.

داده های عملکردی با بهره گرفتن از ابزارهای تحلیلی بگونه ای در اختیار برنامه ریزان قرار گرفته می شود که بتوانند تصمیماتی چند بعدی در فضای رقابتی موجود اتخاذ نمایند. هدف از آن در اختیار قرار دادن اطلاعات صحیح، بموقع و با کیفیت برای فرایند تصمیم گیری می باشد . فناوری در کسب وکار به منظور درک توانمندی های موجود، روندهای مدرن، راهنمای عملکرد آتی در بازار، استفاده بهینه از فناوری های جدید، شناخت بهتر محیط پیرامون سازمان و عملکرد بهتر در برابر رقبا استفاده می شود. (نگاش، 2004 : 177)

درحالی که رقابت جهانی در حال گسترش می باشد ، روش های تصمیم گیری قدیمی دیگر نیازمندی سازمانها را برطرف نمی کند. سازمان ها باید استفاده خوبی از ابزارهای الکترونیکی جهت استخراج اطلاعات از حجم زیاد داده داشته باشند. آموزش و فناوری اطلاعات یک وسیله قابل استفاده توسط سازمان ها جهت جمع آوری و تحلیل داده ها و اطلاعات ساختار یافته و بدون ساختار است می توان با بهره گرفتن از فناوری اطلاعات مدرن و هوشمندی کسب وکار قسمت عمده ای از داده که در پروسه عملیات روزانه تولید می شود را جمع کرد و به اطلاعات و دانش تبدیل کرد تا از حدس و گمان در سازمان جلوگیری کند. فناوری اطلاعات تبدیل به ابزاری شده است که سازمان را در سمت برتر رقابت قرار خواهد داد. ( لین و همکاران، 2009 : 4136)

فناوری اطلاعات رویکردی نوین در کسب وکار ومعماری سازمان است که دسترسی سریع به داده ها وتحلیل آنها را براساس نیازهای کاربران امکان پذیر می سازد. هوش تجاری مجموعه ای از نرم افزارها و روش ها می باشد جهت تجزیه وتحلیل اطلاعات ذخیره شده در مخزن داده ها، افزایش قدرت تحلیل و جمع بندی آنها می باشد .

ارزش سیستم های هوش تجاری در تجارت بطورعمده براین واقعیت دلالت دارد که چنین سیستم هایی،اطلاعاتی را ارائه می دهند که ممکن است به عنوان پایه ای برای ایجاد تغییرات اساسی دریک سازمان خاص بکار روند. ازجمله می توان به برقراری زمینه های جدیدی برای همکاری، کسب مشتریان جدید، شناسایی بازارهای جدید و ارائه محصولات جدید برای مشتریان اشاره کرد که همگی بیانگر ارزش واهمیت رویکرد جدید فناوری اطلاعات است .

یک روش برای توسعه موفقیت آمیز یک پروژه هوش تجاری، شناسایی و درنظرگرفتن عواملی است که اصطلاحا عوامل بحرانی موفقیت نامیده می شود.(رکارد و دلونگ 1998 )[1]

شناسایی عوامل بحرانی موفقیت برای هر سازمان یا پروژه ای برای به موفقیت رساندن آن ضروری و لازم است.

این تحقیق به بررسی رابطه بین فناوری اطلاعات بر عملکرد مالی در کسب و کار های کوچک می پردازد. می توان تجزیه و تحلیل و فناوری اطلاعات را یکی از ابزار های کلیدی در فرایند فناوری اطلاعات در نظر گرفت .

با این وجود ، حضور فناوری اطلاعات نه پیشرفت و ایجاد دانش را تضمین می کند نه کاربرد علم و گسترش آن را . علاوه بر اینها فناوری اطلاعات ، محیط شغلی و فرهنگ که گسترش و یادگیری پیوسته را تشویق می کند باید به وسیلۀ مدیریت ایجاد و حفظ شود .

در زمینۀ مدیریت دانش ، مزیت های فناوری اطلاعات با وجود محیطی مناسب برای شرکت و گرایش انسانی بسیار تأثیر پذیر می باشد . در مجموع این مسأله به تعهد کارمندان برای اجرای فرایندهای علمی بستگی دارد . بنابراین ، فرهنگی که در آن یادگیری مرسوم است نیازمند به یک محیط داخلی می باشد که فرایند داخلی را افزایش می دهد . (جمع آوری داده ها ، توزیع ، تفسیر ، فعالیت و تفسیر) و استفاده از ابزارهای خاصی را تشویق می کنند، باید بهبود بخشیده شود .

علیرغم شعار پیش بینی شدۀ شکست ها در مدیریت اطلاعات ، شواهدی از تأثیر مثبت آن بر آموزش عملکرد مالی وجود دارد . شماری کارهای تجربی انجام شده است اما همچنان عدم وجود شواهد تجربی در تجارت های کوچک احساس می شود . تحقیقات مدیریت علمی به شرکت های بزرگ اطلاق شده است . با این وجود ، تجارت های کوچک احتمالاً با ساختار سازمان و فرهنگ ممکن است نوآوری دانش ایجاد می شود . با این وجود ، ویژگی های ساختاری آنها و کمبود منابع ممکن است از دست آوری به کارآمدی رقابتی پایدار از این نوآوری ها را ممانعت کند . بنابراین ، مدیریت اطلاعاتی موفق تغییر ، ظرفیت نوآوری ، تجاری کوچک به عملکرد پایدار بالاتر را ممکن می سازد . بنابراین در این تحقیق با بهره گرفتن از روش پیمایشی رابطه فناوری اطلاعات که یکی از مهمترین فاکتورهای موفقیت سازمان می باشد ، با عملکرد مالی بررسی شود.

3-1- اهمیت پژوهش

امروزه با تولد فناوری های نوین در سطوح مختلف سخت افزاری و نرم افزاری و بویژه تکنولوژی های هوشمند به مانند سیستم های پردازش تحلیلی برخط و سیستم های فعال کسب وکار، کمتر مدیری استفاده از این تکنولوژی ها را فراموش می کند به شکلی که جهت گیری به سوی فناوری اطلاعات در هر بنگاه و هر زنجیره تامینی به عنوان استراتژی اصلی مدیران در عصر حاضر تلقی می شود. ( صفری و بابازاده سنگر، 1390 : 25)

درسال های اخیر سازمانها به دنبال بکارگیری سیستم های اطلاعاتی کارا واثربخشی هستند که بتواند به عنوان یک ابزار برای سازمان، مزیت رقابتی کسب کند. درهمین راستا تحقیقات زیادی انجام شده و بسیاری ازصاحب نظران برآن هستند که پیاده سازی سیستم های مالی می تواند در کاهش هزینه ها، افزایش کارایی ورقابت پذیری سازمان، ازطریق یکپارچه سازی اطلاعات داخل وخارج موسسه، تحلیل وتفسیر داده ها وتبدیل آنها به اطلاعات ارزشمند برای تصمیم گیری ها بصورت جدی تاثیرگذار باشند.

دردنیای امروز فناوری ها در کسب و کار های کوچک و بزرگ حوزه ای بسیار پویا و مورد توجه بوده وسازمان هایی که ازآن بی بهره یا کم بهره باشند، بخشی از انعطاف خود را ازدست می دهند. این سازمان ها هر روزه به واسطه عدم ارائه داده های به موقع و نامتناقص به ذینفعانی که به آن نیازدارند، ازوضعیت هوش کسب وکار سازمان وعوامل کلیدی موفقیت که از آن بی خبرند باید اطلاع پیدا کند و در غیر این صورت نمی توان همگام با رشد جهانی شوند و نیز حرکتی که نیازمند برنامه ریزی برای بهبود سیستم های سازمان را دارد، داشته باشد .

فناوری فردی:  به نرم افزارهای تجاری گفته می شود که فرد از آنها استفاده می کند و می تواند جدا از تکنولوژی های جمعی و شراکتی در نظر گرفته شود که در آن اخبار داده ها ، اطلاعات و دانش را با یکدیگر در میان می گذارند.

تکنولوژی فردی می تواند ازطریق استفاده از نرم افزارهای تجاری اندازه گیری شود دراین مطالعۀ تجربی ، از نرم افزار تجاری مورد نظر ، شامل برنامه ریزی تولید ، مدیریت موجودی ، سرمایه گذاری و حسابداری ، مدیریت شغلی ، سیستم های تصمیم گیرنده ، ایجاد و پشتیبانی از وب سایت ها ، شبیه سازی فرایندهای تجاری و ابزارهای مهندسی نرم افزار استفاده می شود. این کاربردها با توصیف مدیر از مزیت های فناوری اطلاعات مطابقت دارد تکنولوژی فردی با خودکار شدن فرایندهای کاری مشخص می شود .

یادگیری فردی و آموزش فرایندی آگاه یا ناخودآگاه است که در آن دانش ضمنی و یا صریح به وسیلۀ شخص از طریق تفسیر و درک اطلاعات ایجاد می شود . در نتیجه این سطح یادگیری ، مهارت های فردی و رفتاری اصلاح خواهد شد . برای این محققان بر این باورند که یادگیری فردی با رابطۀ بین آنچه فرد می تواند انجام دهد (توانایی) و آنچه او می خواهد انجام دهد (انگیزه) و آنچه آنها باید انجام دهند (تمرکز) رابطه وجود د

1-1-مقدمه…………………………… 2

1-2-تعریف موضوع (بیان مسئله)………………………….. 4

1-3-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق…………………………..6

1-4-اهداف تحقیق……………………………. 7

1-4-1- اهداف اصلی……………………………. 7

1-4-2- اهداف فرعی پژوهش:………………………….. 7

1-5-سوالات تحقیق……………………………. 7

1-6-قلمرو تحقیق……………………………. 8

1-6-1-قلمرو موضوعی تحقیق:………………………….. 8

1-6-2-قلمرو زمانی تحقیق:………………………….. 8

1-6-3-قلمرو مکانی:………………………….. 8

1-7-جامعه آماری و روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه…………….. 8

1-8-ابزارهای گردآوری داده ها………………………….. 8

1-9-تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح سرمایه فکری…………….. 9

1-9-1-تعریف نظری:………………………….. 9

1-9-2- تعریف عملیاتی:………………………….. 9

فصل دوم…………………………… 10

مقدمه…………………………… 11

2-1-بخش اول: پیشینه تحقیق……………………………. 13

2-1-1-پیشینه خارجی تحقیق……………………………. 13

2-1-2-پیشینه داخلی تحقیق……………………………. 14

2-2-بخش دوم: مدیریت دانش…………………………….. 15

2-2-1. تاریخچه مدیریت دانش…………………………….. 18

2-2-2. تعریف مدیریت دانش…………………………….. 20

2-2-3. اصول مدیریت دانش…………………………….. 24

2-2-4-اهمیت و مزایای مدیریت دانش…………………………….. 25

2-2-5-اهداف مدیریت دانش…………………………….. 26

2-2-6-رویکردهای مدیریت دانش…………………………….. 27

2-2-7-اجزا و عناصر مدیریت دانش…………………………….. 29

2-2-8-چارچوب نظری مدیریت دانش…………………………….. 29

2-2-8-1- مدیریت دانش از منظر مدیریت استراتژیک…………………………….. 29

2-2-8-2-مدیریت دانش از منظر سیستم های اطلاعاتی……………………………. 30

2-2-8-3-مدیریت دانش از منظر رفتار سازمانی……………………………. 33

2-2-8-4-مدیریت دانش از منظر مدیریت تولید…………………………… 33

2-3- بخش سوم : سرمایه فکری……………………………. 35

2-3-1-مفهوم سرمایه فکری……………………………. 36

2-3-2-مفهوم سازی های سرمایه فکری……………………………. 37

2-3-3-سرمایه انسانی……………………………. 38

2-3-4-سرمایه ساختاری……………………………. 40

2-3-5-سرمایه مشتری/ رابطه ای……………………………. 43

2-3-6-سرمایه فکری و عملکرد کسب و کار………………………….. 45

2-3-7-اندازه گیری و گزارش دهی سرمایه فکری……………………………. 46

2-3-7-1-حسابداری منابع انسانی……………………………. 47

2-3-7-2-ارزش افزوده اقتصادی……………………………. 48

2-3-7-3- کارت امتیازدهی متوازن…………………………… 49

2-3-7-4- سرمایه فکری- اسکاندیانویگیتور………………………….. 49

2-3-8-فرق بین سرمایه فکری با مدیریت دانش و مدیریت نامشهودها:………… 52

2-3-8-1- فرق مدیریت دارایی های نامشهود و مدیریت دانش…………………. 53

2-3-8-2-تمایز مدیریت دانش و مدیریت سرمایه های فکری……………………. 53

2-3-8-3-ارتباط میان سرمایه های فکری و مدیریت دانش………………… 54

2-3-9-مدل مفهومی و تحلیلی تحقیق……………………………. 56

2-3-10-خلاصه و نتیجه گیری……………………………. 58

فصل سوم…………………………… 59

روش شناسی تحقیق……………………………. 59

3-1 روش تحقیق……………………………. 60

3-2 جامعه آماری و حجم نمونه…………………………… 60

3-3 ابزار گردآوری اطلاعات……………………………. 60

3-4 روایی و پایایی پرسشنامه…………………………… 60

3-4-1 تعیین روایی (اعتبار) پرسشنامه…………………………… 60

3-4-2 تعیین پایایی پرسشنامه…………………………… 61

 

 

3-5 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات……………………………. 61

3-6 خلاصه فصل سوم…………………………..61

فصل چهارم…………………………… 62

تجزیه و تحلیل یافته ها………………………….. 62

4-1. مقدمه…………………………… 63

4-2- تجزیه و تحلیل یافته ها…………………………..63

فصل پنجم…………………………… 68

5-1 مقدمه…………………………… 68

5-2 مرور موضوع تحقیق……………………………. 68

5-3 یافته های تحقیق در انطباق با نتایج به دست آمده از تحقیقات پیشین…….. 68

5-4 خلاصه یافته های تحقیق……………………………. 69

5-5 پیشنهادات کاربردی مرتبط با یافته های تحقیق……………………………. 69

5-6 پیشنهادات جهت محققین آینده………………………….. 70

5-7 مشکلات و تنگناهای تحقیق……………………………. 70

منابع:………………………….. 71

چکیده:

هدف تحقیق حاضر بررسی نقش سرمایه های فکری در تسهیل مدیریت دانش در سازمان فنی و حرفه ای استان سیستان و بلوچستان می باشد.جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارشناسان سازمان فنی و حرفه ای استان سیستان و بلوچستان 280 نفر می باشند که روش نمونه گیری تصادفی-طبقه ای می باشد.برای برآورد حجم نمونه از جدول کرجسی-مورگان استفاده گردید که برای جامعه آماری 280 نفر 152 نفر قید گردیده است. همچنین ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته 24 سئوال 5 گزینه ای طیف لیکرت می باشد که روایی آن از نوع محتوایی و پایایی آن با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ 83/0 برآورد گردید.جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از آزمون t تك نمونه استفاده شد كه یافته ها حاکی از آن بود که سرمایه فکری و سرمایه سازمانی و سرمایه انسانی در تسهیل مدیریت دانش در سازمان فنی و حرفه ای استان سیستان و بلوچستان در حد نسبتاً زیادی نقش داشته است.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

شرایط خاص اقتصادی حاکم بر شرکتهای فعال باعث گردیده تا مزیت رقابتی این شرکتها دیگر بر پایه دارایی های مشهود آن نباشد. آن چیزی که امروزه این شرکتها را در صحنه اقتصاد کنونی رقابت پذیر
می­نماید دارایی های نامشهود و بعبارتی سرمایه های فکری آنهاست. این قبیل شرکتها با برقراری ارتباطات مناسب با مشتریان و کسب تجربه لازم در این مسیر و با اتکا به دانش، تکنیک های سازمانی و مهارتهای تخصصی خود توانسته اند این امر را محقق سازند. امروزه سود پایدار زمانی بدست می آید که اولاً سازمانها راه بدست آوردن دانش را یادبگیرند و ثانیاً این دانش را مدیریت نموده و با کمک فرایندهای موجود در سرمایه های فکری به مدیریت دانش تبدیل نمایند. زمانی که شرکتها از اقتصاد صنعتی به سمت اقتصاد دانشی حرکت می نمایند با چالشهای بزرگی مانند پویایی، عدم اطمینان و پیچیدگی روبرو می گردند. در چنین محیط کسب و کاری نیاز به آگاهی بیشتر در مورد سرمایه های فکری و کنترل آنها فزونی می یابد. اهمیت زیاد این موضوع منجر گردیده تا شرکتها تلاش زیادتری در جهت شناسایی دارایی های نامشهود خود و از سویی مدیریت مناسب آنها نمایند.

یکی از مباحث غیرقابل انکار در سازمان‌های امروزی، این مسئله است که دانش بطور فزاینده‌ای به عنوان یک دارایی مهم مورد توجه است و در بخشهای خصوصی و دولتی جهت ایجاد مزیت رقابتی مدیریت می‌شود. اما اینکه چطور دولت ها پروژه‌های مدیریت دانش را اجرایی کنند و اینکه چطور دولتها فعالیتهای مدیریت دانش را در فرایندهای عملیاتی سازمان بکار گیرند هنوز خیلی واضح نمی‌باشد. در سالهای اخیر بسیاری از صاحبنظران به این موضوع توجه کرده‌اند که دولتها به وسیله فعالیتهای مدیریت دانش به راندمان مدیریتی بهتری دست یابند و اطلاعات صحیح و به موقعی به افراد منتقل کنند و همچنین سطوح رضایت مدیریتی را افزایش دهند. موفقیت سازمانها بطور فزاینده‌ای به این موضوع وابسته است که چطور بطور موثر سازمان می‌تواند دانش را بین کارکنان سطوح مختلف سازمانها جمع آوری، ذخیره و بازیابی کند(مام فورد، لیکونان،2004).

از طرفی سازمان‌ها همواره تحت تاثیر محیط پیرامون خود قرار دارند که این عوامل غالباً کمتر تحت نظارت و کنترل سازمانها می‌باشند. چنانچه سازمانی بتواند این عوامل محیطی را شناسایی و کنترل کند بهتر می‌تواند حیات و بقای خود را تداوم بخشد. اما امروزه محیط سازمان ها به لحاظ تحولات علمی و فناوری روز به روز بی‌ثبات‌تر و پیچیده‌تر می شوند و حیات سازمان را تهدید می‌کند. در چنین شرایطی سازمان هایی موفق و کامیاب هستند که ضمن کسب دانش و آگاهی وسیع از عوامل محیطی، حفظ بقا و حیات خود، زمینه رشد و پویایی و افزایش عملکرد سازمان را بهبود و ارتقاء بخشند. یکی از راه‌های تحقق این امر مقوله «مدیریت دانش» است(نامداری،1386).

سازمانها می‌توانند منافع خاص خودش را به تناسب عملكردشان از مدیریت دانش استخراج کنند. این اتخاذ جهت­یابی، نیازمند برنامه‌ریزی مرتبطی متشكل از ابزارهای فنی سازمانی، عوامل هوشمند، نیازمندیهای پردازش دانش، و استراتژی مدیریت دانش است. در این پایگاه، ارزیابی آارایی سازمانی اساساً وابسته به سازمان است. مدیریت دانش در اینكه چگونه عرضه جهانی اش را با نیازهای شناسایی شده از بازار جهانی به خوبی منطبق نماید، چارچوبی برای راهنمایی تلاشهای عمده به وجود می آورد(جانسون و اِس چولز، ١٩٩٩، گنجی، 1383).

2-1- بیان مسئله

دوره کنونی حیات بشری با تحولات و دگرگونی های شگفت انگیزی همراه است. سازمانها، بعنوان زیرمجموعه ای از حیات انسانی باید خود را برای رویارویی با این تحولات عظیم آماده نمایند در غیر این صورت از گردونه دنیای رقابتی خارج می شوند. منظور از این آمادگی، آمادگی صرف تکنولوژیکی و تجهیزاتی نیست بلکه سازمانها باید کارکنان یعنی سرمایه های اصلی و ارزشمند انسانی خود را آماده نمایند. (نوه ابراهیم، 1385: 11). در این دنیای متغیر، رقابتی، پرتلاطم و دانشی، اصول سنتی مدیریت و سازمان مانند دیوانسالاری، فرماندهی و کنترل و… مورد تاخت و تازه قرار گرفته است. راهبردهای مبتنی بر کنترل نزدیک یعنی کاربرد صرف مقررات و قوانین، دستورالعمل ها در اقتصاد دانش محور کارائی چندانی دربر نداشته و بهره زیادی را عاید سازمان نخواهد نمود و نیروی انسانی، در چنین شرایطی، بعنوان محوری ترین عنصر در حوزه مدیریت که در اعصار مختلف همواره مورد توجه خاص دانشمندان مدیریت قرار گرفته است، برای بروز استعداد، رفتار شایسته و خلاقیت های خود از انگیزه کافی برخوردار نمی شود. از طرف دیگر، سازمان نیز فرصت استفاده کافی و کامل از پتانسیل و ظرفیت های بالقوه سرمایه انسانی خود را از دست خواهد داد.

اقتصاد دانش محور، اقتصادی است که در آن تولید، توزیع و استفاده از دانش منبع اصلی رشد و ایجاد ثروت است. اقتصاد دانش محور امروزی تغییرات گسترده ای در شرایط اقتصادی، اجتماعی و تکنولوژیکی جوامع ایجاد کرده اند. مسلم است که سازمانها نیز از تأثیر چنین تحولاتی مصون نمانده و دچار تغییرات بنیادینی شده اند. اهمیت یافتن فزآینده دانش بعنوان عامل تعیین کننده موفقیت و رقابت پذیری سازمانها موجب شده است که مدیریت دانش بعنوان وظیفه ای حیاتی محسوب شده و سازمانها تلاش می کنند از طریق خلق، حفظ، انتقال و استفاده از دانش برای اصلاح و بهبود فعالیتها و عملکرد خویش به سازمانی یادگیرنده تبدیل شوند. (لی و چوی[2]، 2003)

مدیریت دانش شیوه ای جدید برای تفکر در مورد سازمان و تسهیم منابع فکری و خلاقانه سازمان است. مدیریت دانش به تلاش هایی اشاره دارد که بطور سیستماتیک برای یافتن، ساماندهی و قابل دسترس نمودن سرمایه های فکری سازمان و تقویت فرهنگ یادگیری مستمر و تسهیم دانش در سازمان صورت می گیرد.

بسیاری از سازمانها با تمرکز بر مدیریت دانش و سرمایه گذاری های گسترده به دنبال دسترسی به مزایای حاصل از آن هستند و تلاش می کنند با پیاده سازی مدیریت دانش عملکرد خود را بهبود بخشند (راستوجی[3]، 2000).

در مواجه با این شرایط، اولین موج تلاشها جهت کسب بهره وری و اثر بخشی سازمانی بر نصب سخت افزارها و استفاده از تکنولوژیها و فناوریهای تجهیزاتی مدرن و به روز استوار بودند و به موازات آنکه عوامل انسانی و اجتماعی توجهات فزآینده ای را به خود جلب نمود، تلاشهایی برای یکپارچگی نرم افزارها و مغز افزارها با موارد پیش گفته صورت پذیرفت. به رغم داونپورت و پروساک (2000) اکثر سازمانها گامهای اولیه تکنولوژیکی و تجهیزاتی موردنیاز جهت ارتقاء سطح بهره وری سازمانی را برداشته اند، اما به وضع ثابتی رسیده اند که دیگر ارزش افزوده ای را برای آنها ایجاد نمی کند. تغییر این وضعیت مستلزم تغییرات عمده و تمرکز بر جنبه های کلیدی نظیر فرهنگ، ساختار و دیگر حوزه های اجتماعی سازمان نظیر بهره گیری از سرمایه های سازمانی است (داونپورت[4] و پرساک[5]، 2000: 101).

آنچه در اینجا باید مورد توجه قرار گیرد، این است که کسب مزایای رقابتی و بهره وری پایدار در اقتصاد دانشی، مستلزم تغییر رفتار کلیه اعضای شرکت در سطوح مختلف و این مهم نیز مستلزم تغییر باورها و طرز تلقی های افراد است. نباید فراموش نمود که تغییر رفتار نه با گام های ساده ای چون خرید تکنولوژی، ملزومات و ابزارهای پیشرفته و نه با تغییر اسامی پدیده های سنتی به اسامی نو و وانمود کردن به تبعیت از شرکت های پیشگام میسر و محقق نمی گردد. بهترین توصیف از این مفهوم را می توان در توجه به واژگان «سرمایه های فکری» سازمان بیان نمود. و از آنجایی که سازمان فنی و حرفه ای به دلیل نوع فعالیت، همواره با تغییرات گسترده و مداومی روبرو هستند، لذا مدیران و کارشناسان سازمان فنی و حرفه ای استان سیستان و بلوچستان به ضرورت و بکار گیری شیوه های نوین از جمله پیاده سازی صحیح مدیریت دانش و شناسایی عوامل موثر در تسهیل مدیریت دانش در سازمان خود پی برده و در صدد اجرای آن برآمدند. بدین جهت پژوهش حاضر جهت مطالعه و بررسی نقش سرمایه های فکری در تسهیل مدیریت دانش در سازمان فنی و حرفه ای استان سیستان و بلوچستان صورت نپذیرفته است.

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:

تحولات شتابان، سریع و شگرف کنونی در محیط سازمانها و تلاش آنها به منظور اعمال مدیریت صحیح و کارآمد تغییرات، بیانگر این است که برای برخورد درست با چالشها که تهدیدی برای بقا سازمان تلقی می-شود و تبدیل آنها به فرصتهای رشد و توسعه و افزایش بهره‌وری سازمانها، به تجهیز سازمانها به دانش و مدیریت درست آن نیاز است تا بتوان از مسیر پرپیچ و خم تحولات دنیای کنونی، روند رشد را در سازمان به شکلی مناسب تکامل بخشید، زیرا فقط با سرمایه دانش می‌توان سرمایه طبیعی و انسانی را به ثروت تبدیل و با توانمندی های به دست آمده، مسیر توسعه و پیشرفت را هموار کرد(کاملی،1387).

مدیریت دانش در واقع توجه مدیران را به آنچه که داشته‌اند ولی استفاده مؤثری از آن نمی‌کرده‌اند، جلب می‌کند. مهم ترین این عامل‌ها عبارتند از: اطلاعات و نیروی انسانی. همچنین مدیریت دانش به افزایش اثربخشی سازمانی یاری کرده و به افراد کمک می کند تا تجربه ها، داده‌ ها و دانش خود را برای بهبود عملکرد سازمان به کار گیرند(شائمی برزکی،1384).

هویسمن(2006)معتقد است مدیریت دانش فرایندی چالش­انگیز است، زیرا شناخت ارزش واقعی آن دشوار بوده و به كارگیری مطلوب آن به نحوی كه برای سازمان ایجاد مزیت رقابتی نماید، دشوارتر است. اینك مدیران تلاش می­نمایند از طریق مدیریت دانش، دانش انباشته در ذهن اعضای سازمان را استخراج نموده و آن را در میان تمامی افراد تسهیم نمایند. در این حالت دانش ذخیره شده در سیستم، تبدیل به یک منبع قابل استفاده دائمی گشته و مزیت رقابتی پایدار جهت سازمان فراهم می­نماید.

در سالهای اخیر، سازمانها و شرکتهای مختلف، پیوستن به روند دانش را آغاز کرده اند و مفاهیم جدیدی چون کار دانشی، دانشکار، مدیریت دانش و سازمان دانشی، خبر از شدت یافتن این روند می دهند. دراکر با بکارگیری این واژگان خبر از ایجاد نوع جدیدی از سازمانها می دهد که در آنها بجای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. بر اساس این نظریه در آینده جوامعی می توانند انتظار توسعه و پیشرفت داشته باشند که از دانش بیشتری برخوردار باشند. (ابطحی و صلواتی، 1385: 3)

مزیت رقابتی آینده به شکل توانایی سازمانها در مدیریت دانش و اطلاعات جلوه گر خواهد شد و سرمایه های فیزیکی و مالی، جای خود را به سرمایه های فیزیکی و ذهنی می دهند و قدرت ذهن1، قدرت غالب و مسلط درعرصه رقابت جهانی می گردد. در چنین فضایی که دانش مولد ثروت است، نیروی کار غالب دانشکاران بوده و جامعه باید از مدیرانی که آنان را آفرینش گر و اعجاز آفرین نام نهاده اند، برخوردار باشد تا بتواند خود را در صحنه رقابت جهانی مطرح سازد و پیامی درخور برای گفتن داشته باشد.

در ورود به سالهای برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و سیاسی کشورمان، توجه خاصی به موضوع دانش شده است. بطوریکه عنوان برنامه چهارم« توسعه اقتصاد دانش محور با تکیه بر تعامل جهانی» نام نهاده شده است. در همین راستا، مطالعه عوامل دیگر نظیر سرمایه های فکری سازمان از بعد نظری می تواند علاوه بر تقویت مبانی تئوریکی این پدیده نوظهور، آموزه های خوبی برای عمل براساس آن فراهم نماید. و با توجه به اینکه هدف اصلی این تحقیق نیز بررسی نقش سرمایه های فکری در تسهیل مدیریت دانش می باشد، انجام پژوهش حاضر خود می تواند گامی مهم در تحقق اهداف مدیریت دولتی و سازمان های دولتی کشور محسوب شود.

[1] Mumford and Licuanan

[2] – Lee &choi

[3] -Rastogi

1-2. اهمیت موضوع………………………….. 3

1-3. بیان مسأله…………………………. 4

1-4. سؤالات تحقیق…………………………… 5

1-5. فرضیه های تحقیق…………………………… 5

1-6. اهداف تحقیق…………………………… 5

1-7. قلمرو تحقیق…………………………… 5

1-7-1. قلمرو مکانی…………………………… 5

1-7-2. قلمرو زمانی…………………………… 5

1-7-3. قلمرو موضوعی…………………………… 5

1-8. تعریف واژگان تخصصی………………………….. 6

1-8-1. برند………………………….. 6

1-8-2. کارفرما…………………………. 6

1-8-3. برندسازی کارفرما…………………………. 6

1-8-4. کارکنان بالقوه…………………………. 6

1-8-5. ارزش پیشنهادی کارفرما…………………………. 6

1-9. خلاصه فصل اول………………………….. 7

فصل دوم «پیشینه پژوهش»………………………….. 8

2-1. مقدمه…………………………. 9

2-2. تعریف برند………………………….. 9

2-3. برندسازی………………………….. 10

2-4. ارزش ویژه برند………………………….. 11

2-4-1. ارزش ویژه برند مبتنی بر مشتری…………………………… 12

2-4-2. ارزش ویژه برند مبتنی بر کارکنان………………………….. 12

2-5. ارتباطات بازاریابی………………………….. 14

2-5-1. فرایند برنامه ریزی استراتژیک……………………………. 14

2-6. نگرش برند در مقابل آگاهی از برند………………………….. 16

2-6-1. آگاهی از برند………………………….. 16

2-6-2. نگرش برند………………………….. 16

2-7. جهت گیری جدید در برند سازی………………………….. 17

2-7-1. نقش برند در استخدام………………………….. 19

2-8. مدیریت منابع انسانی استراتژیک……………………………. 20

2-8-1. فرایند استخدام و حفظ کارکنان………………………….. 20

2-9. جهت گیری‌های جدید در مدیریت منابع انسانی………………… 21

2-9-1. بازاریابی داخلی…………………………… 21

2-9-2. برندسازی کارکنان………………………….. 23

2-9-2-1. قرارداد روانشناختی…………………………… 24

2-9-3. برندسازی کارفرما…………………………. 25

2-9-3-1. جنبه‌های بازاریابی برندسازی کارفرما…………………………. 26

2-9-3-2. جنبه‌های منابع انسانی برندسازی کارفرما…………………………. 27

2-9-3-3. مراحل عملیاتی برندسازی کارفرما…………………………. 28

2-10. تعریف برندسازی کارفرما باتوجه به ادبیات ارئه شده……………… 30

2-11. برندسازی کارفرما به عنوان اولین استراتژی………………………….. 31

2-12. نقش ارتباطات در برندسازی کارفرما………………………… 32

2-13. برندسازی کارفرما و جذب استعدادها………………………… 33

2-14. برندسازی کارفرما و پیش‌گیری از فرار مغزها………………………… 35

2-15. الگوهای پیشینگان………………………….. 37

2-15-1. امبلر و بارو(1996)…………………………. 37

2-15-2. برتون و دیگران(2005)…………………………. 38

2-15-3. سوترلند و دیگران(2002)…………………………. 39

2-15-4. روی(2008)…………………………. 40

2-16. خلاصه فصل دوم…………………………. 41

فصل سوم «روش شناسی پژوهش»………………………….. 42

3-1. مقدمه…………………………. 43

3-2. مرحله‌ی اول………………………….. 43

3-2-1. جامعه‌ی پژوهش……………………………. 43

3-2-2. تحلیل محتوا …………………………43

3-2-2-1. ویژگی‌های تحلیل محتوا………………………… 44

3-2-2-2. کدگذاری در تحلیل محتوا………………………… 44

3-2-3. مراحل انجام پژوهش……………………………. 45

3-2-3-1. انتخاب نمونه………………………….. 45

 

 

3-2-3-2. گردآوری داده‌ها…………………………. 46

3-2-3-3. ساماندهی و تجزیه و تحلیل اطلاعات……………….. 46

3-2-3-4. مراحل تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………………. 46

3-2-3-5. بررسی كفایت نظری………………………….. 46

3-2-4. روایی و پایایی…………………………… 46

3-2-4-1. روایی…………………………… 47

3-2-4-2. پایایی…………………………… 47

3-3. مرحله‌ی دوم…………………………. 49

3-3-1. جامعه و نمونه آماری…………………………… 49

3-3-2. روش گردآوری داده‌ها…………………………. 49

3-3-2-1. شرح پرسش‌نامه………………………….. 50

3-3-3. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………………. 50

3-3-3-1. خالص سازی گزاره‌ها…………………………. 50

3-3-3-2. شناسایی عوامل پنهان و ارائه الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما……….. 50

3-3-3-3. نام گذاری ابعاد شناسایی شده…………………………. 51

3-3-3-4. نهایی سازی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما…………………………. 51

3-3-3-5. بررسی تفاوت میان پاسخ‌دهندگان………………………….. 52

3-3-3-5-1. آزمون کولموگروف اسمیرنوف…………………………… 52

3-3-3-5-2. انجام آزمون های ناپارامتری…………………………… 52

3-3-4. روایی و پایایی پرسش‌نامه………………………….. 53

3-3-4-1. تعیین روایی پرسش‌نامه………………………….. 53

3-3-4-2. تعیین پایایی پرسش‌نامه………………………….. 53

3-4. خلاصه فصل سوم…………………………. 55

فصل چهارم «توصیف و تجزیه و تحلیل داده ها»………………………….. 56

4-2. مرحله اول………………………….. 57

4-2-1. توصیف جمعیت شناختی مصاحبه شوندگان………………………….. 57

4-2-2. کدگذاری…………………………… 60

4-2-3. تهیه شاخص برای ارزش پیشنهادی کارفرما…………………………. 62

4-3. مرحله دوم…………………………. 62

4-3-1. توصیف جمعیت شناختی نمونه………………………….. 62

4-3-2. پاسخ به پرسش اول………………………….. 66

4-3-3. پاسخ به پرسش دوم………………………….. 66

4-3-4. خالص سازی گزاره ها…………………………. 66

4-3-5. شناسایی عوامل پنهان………………………….. 66

4-3-5-1. آزمونKMO و آزمون بارتلت…………………………… 67

4-3-5-2. تحلیل عاملی اکتشافی…………………………… 67

4-3-5-3. نامگذاری ابعاد شناسایی شده…………………………. 69

4-3-6. نهایی سازی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما…………………. 69

4-3-6-1. انجام تحلیل عاملی تأییدی…………………………… 69

4-3-6-2. صورت نهایی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما……………… 70

4-3-7. پاسخ به پرسش سوم………………………….. 71

4-3-7-1. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر رشته‌ تحصیلی…………… 72

4-3-7-2. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر وضعیت تأهل………………… 74

4-3-7-3. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر میزان درآمد خانواده…………… 74

4-3-7-4. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر سن…………………………… 77

4-4. خلاصه فصل چهارم…………………………. 79

4-4-1. پرسش اول………………………….. 79

4-4-2. پرسش دوم………………………….. 79

4-4-3. پرسش سوم………………………….. 79

4-4-3-1. رشته‌ تحصیلی…………………………… 79

4-4-3-2. وضعیت تأهل…………………………… 80

4-4-3-3. میزان درآمد خانواده………………………… 80

4-4-3-4. سن…………………………… 81

فصل پنجم «نتیجه گیری و پیشنهادات»………………………….. 82

5-1. مقدمه…………………………. 83

5-2. نتایج حاصل از پژوهش……………………………. 83

5-2-1. در باب پرسش اول………………………….. 83

5-2-2. در باب پرسش دوم………………………….. 83

5-2-2-1. بُعد روابط اجتماعی…………………………… 83

5-2-2-2. بُعد شرایط شغلی…………………………… 84

5-2-2-3. بُعد جو کاری…………………………… 84

5-2-2-4. بُعد آموزش و یادگیری…………………………… 84

5-2-2-5. بُعد درآمد ماهانه………………………….. 84

5-2-2-6. بُعد موقعیت جغرافیایی…………………………… 84

5-2-2-7. بُعد پاداش‌دهی بیرونی…………………………… 84

5-2-2-8. بُعد پاداش‌دهی درونی…………………………… 84

5-2-3. در باب پرسش سوم………………………….. 85

5-2-3-1. رشته تحصیلی…………………………… 85

5-2-3-2. وضعیت تأهل…………………………… 85

5-2-3-3. درآمد خانوداه…………………………. 85

5-2-3-4. سن…………………………… 85

5-3. محدودیت‌های پژوهش……………………………. 85

5-4. پیشنهادات…………………………… 86

5-4-1. پیشنهادات اجرایی…………………………… 86

5-4-2. پیشنهادات پژوهشی…………………………… 86

5-5. خلاصه فصل پنجم………………………….. 87

منابع…………………………… 88

الف. منابع فارسی…………………………… 89

ب. منابع لاتین…………………………… 90

ج. پایگاه اینترنتی…………………………… 96

پیوست……………………………. 97

Abstract…………………………..

چکیده:

یافتن نیروی کار زبده و ماهر در محیط پویای امروز امری حیاتی بشمار می‌رود. سازمان می‌بایست نیروی آماده به کار را بشناسد و بداند چگونه با آن ارتباط برقرار کند. در این پژوهش الگویی برای ارزش پیشنهادی کارفرما شناسایی شد. مطابق این الگو شرایط کاری دلخواه و جذاب از نگاه کسانی که ممکن است روزی به عنوان عضو کاری از سازمان درآیند، شناسایی گردید. در این پژوهش همچنین راه‌ها و طرقی که نیروی کار احتمالی مایل است با سازمان آشنا شود نیز شناسایی شد. متغیرهایی مانند رشته‌ تحصیلی، وضعیت تأهل، درآمد خانواده، و سن ممکن است باعث تفاوت ادراک میان این دسته از نیروی کار بشود؛ در این پژوهش سعی بر تعیین وجود یا عدم وجود تفاوت از این حیث گردید.

جهت گیری این پژوهش کاربردی، رویکرد آن بصورت قیاسی-استقرایی و نوع این پژوهش ترکیبی(کمی و کیفی) بود. این پژوهش در دو مرحله به طور متوالی اتفاق افتاد؛ مرحله‌ی اول بصورت کیفی و مرحله‌ی دوم بصورت کمّی رخ داد.

در مرحله‌ی اول از تحلیل محتوای کیفی استفاده شد. شیوه‌ی گردآوری داده‌ها مصاحبه‌های بدون ساختار و فرد به فرد بود. نخبگان دانشجویی با رشته‌های غیرپزشکی عضو بنیاد ملّی نخبگان استان مازندران در مقاطع کارشناسی و کارشناسی‌ارشد جامعه‌ی این مرحله را شامل شدند. نمونه‌گیری نیز بصورت نظری انجام شد و مطابق آن، مصاحبه با 31 نفر صورت گرفت. با روش تحلیل محتوای کیفی پرسش‌نامه‌ای با 46 گزاره استخراج شد و مورد استفاده در مرحله‌ی دوم قرار گرفت. پایایی و روایی این مرحله‌ مورد بحث قرار گرفت.

در مرحله‌ی دوم از استراتژی پیمایش استفاده شد. شیوه‌ی گردآوری داده‌ها پرسش‌نامه بود. نخبگان دانشجویی با رشته‌های غیرپزشکی عضو بنیاد ملّی نخبگان استان مازندران در مقاطع کارشناسی و کارشناسی‌ارشد جامعه‌ی این مرحله را شامل شدند. 234 پرسش‌نامه قابل بررسی، تجزیه و تحلیل شد. به منظور پدیدار نمودن الگوی ابتدایی تحلیل عاملی اکتشافی با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS 19 برای 118پرسش‌نامه صورت گرفت و به منظور نهایی‌‌سازی الگو تحلیل عاملی تأییدی با بهره گرفتن از نرم افزار Lisrel 8.80 برای 116 پرسش‌نامه انجام شد. برای تعیین پایایی این مرحله از ضریب آلفای کرونباخ اسفاده شد که برابر با 0.91 بدست آمد که مقدار بسیار مناسبی است. روایی محتوای پرسش‌نامه با نظر اساتید راهنما و مشاور تأیید شد. برای تعیین روایی سازه از روایی همگرایی استفاده شد. شاخص معناداری (t-value) بیانگر این روایی است که می‌باید بزرگتر از قدرمطلق 2 باشد.

در نهایت الگویی با 38 گزاره و هشت بُعد نهایی شد و تحت عنوان الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما ارائه گردید. نخبگان دانشجویی با رشته‌ها‌ی تحصیلی مختلف در بیان ارش پیشنهادی کارفرما با هم تفاوت داشتند. نخبگان دانشجویی با میزان درآمد خانوادگی مختلف بیان متفاوتی از هم داشتند. همچنین بیان نخبگان دانشجویی با بازه‌های مختلف سنی با هم تفاوت داشت.

در پایان محدودیت‌های پژوهش، پیشنهادات اجرایی و پیشنهادات برای پژوهش‌های آتی ارائه گردید.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

با هرچه پویاتر شدن محیط و به متعاقب آن هرچه سخت‌تر شدن پیش بینی آن، اهمیت در اختیار داشتن نیروی انسانی زبده و ماهر برای سازمان و البته متناسب با نیازهای آن پررنگ تر می‌گردد. بروز بحران اقتصادی اخیر که دامن‌گیر تمامی کشورهای جهان شده است، بر نامطمئن‌تر نمودن محیط نقش داشته است. سازمان‌ها باید در حین جذب نیروی مورد نظر بر متناسب بودن استعدادها با نیاز سازمان و و ماهر بودن آن‌ ها تلاش کنند؛ همچنین می‌بایست در بین افراد سازمانی تعهد و وفاداری ایجاد کنند.

برندسازی کارفرما یک استراتژی نوین در راستای جذب استعدادهای متناسب و هرچه ماهرتر در سازمان و همچنین ایجاد تعهد در سازمان است. در فرهنگ لغت آکسفورد، واژه کارفرما به عنوان یک سازمان یا فردی که افرادی را برای کار استخدام می‌کند، معرفی شده است. در این‌جا مراد سازمان است. بنابر تعریف جامعه‌ی بازاریابی امریکا، برند عبارت است از «یک نام، یک عبارت، یک علامت(از قبل شناخته شده یا تازه ابداع شده)، یک طرح ویا ترکیبی از اینهاست». برند کارفرما هویت خود را از دو بُعد منابع انسانی و بازاریابی می‌گیرد. در بازاریابی، برند برای تفکیک سازمان‌ها و محصولاتشان مستعمل است. وقتی این واژه به منابع انسانی مربوط می‌شود علاوه بر تفکیک سازمان‌ها و محصولاتشان از هم، شرایط و جنبه‌های کاری آن‌ ها را نیز تفکیک می‌کند. در واقع همانگونه که برند مشتری(دیدگاه بازاریابی محض) برای مشخص کردن کالا و خدمات یک سازمان است، برند کارفرما(دیدگاه بازاریابی-منابع انسانی) نیز برای مشخص کردن جذابیت‌های کاری یک سازمان است. برند کارفرمای محبوب، شعار «یک جای عالی برای کارکردن» را در ذهن کارکنان فعلی، کارکنان بالقوه، مشتریان و در ذهن سایر ذی‌نفعان کارفرما شکل می‌دهد(گرونِوالدر، 2007: 2). منظور از کارکنان بالقوه افرادی است که شاید روزی به کار برای سازمان علاقه‌مند شوند. مانند افرادی که اینک دانشجو هستند.

موراکو و آنکلز(2008) برند سازی کارفرما را «به مجموعه تلاش‌های سازمان برای ارتباط برقرار کردن با کارکنان فعلی و بالقوه می‌داند تا آن سازمان را جای خوبی برای کارکردن بدانند». دیویس(2008) نیز برندسازی کارفرما را مجموعه‌ای از ویژگی‌هایی می‌داند که از جانب کارکنان بالقوه و فعلی نسبت به سازمان به عنوان کارفرما ادراک می‌شود. نکته‌ای که در تعریف مفهوم برند کارفرما به چشم می‌خورد ارزش داده شده به کارکنان فعلی و کارکنان بالقوه است که با تصویر، هویت و فرهنگ سازمانی آمیخته است و از آن به عنوان یک استراتژی بلند مدت یاد می‌شود(بارو و موزلی، 2005). در واقع هدف از برندسازی کارفرما جذب و حفظ استعدادهای مناسب است و در این راستا سازمان‌ها باید شرایط جذاب‌تر خود را ارائه دهند. از برندسازی کارفرما به عنوان یک استراتژی بلند مدت یاد می‌شود.

از بحث بالا استنباط می‌شود که برندسازی کارفرما دارای نگاه درون و برون سازمانی است. مطابق نگاه برون سازمانی، کوشش بیش‌تر و تمرکز منسجم‌تر بر جذب استعدادهای متناسب و هرچه ماهرتر است؛ به این صورت که یک سازمان به عنوان کارفرما، جامعه‌ی افراد آماده به کار(کارکنان بالقوه) را بشناسد و با خواسته‌ها و انتظارات آن‌ ها از یک کارفرمای دلخواه آشنا شود. مطابق نگاه درون سازمانی، سازمان‌ها بیش‌تر بر شناسایی انتظارات و خواسته‌های افراد سازمان کوشش می‌کنند. پس از تجزیه و تحلیل‌های درون و برون سازمانی الگویی به نام ارزش پیشنهادی کارفرما ارائه می‌شود. مطابق این الگو آن ویژگی‌هایی از کارفرما که طبق بررسی‌ها جذاب می کند به کارکنان فعلی و کارکنان بالقوه ارائه می‌گردد. هدف این است که در کارکنان فعلی حس وفاداری و تعهد و در کارکنان بالقوه ادراک مثبت درمورد شرایط کاری آن‌جا ایجاد شود. برندسازی کارفرما همانطور که اشاره شد طی نگاه برون و درون سازمانی الگویی تحت عنوان ارزش پیشنهادی به ذی‌نفعان عرضه می‌کند. گرچه مهمترین این ذی‌نفعان کارکنان بالقوه و فعلی می‌باشد ولی از اهمیت ذی‌نفعان دیگر سازمان نمی‌کاهد. در این پژوهش تأثیر کارکنان بالقوه بر ایجاد ارزش پیشنهادی کارفرما مورد بحث قرار گرفت.

1-2. اهمیت موضوع

بحث کمبود استعدادها در تمام دنیا مطرح است و پژوهشگران زیادی برای جذب متقاضیان بااستعداد استراتژی‌هایی مطرح کرده‌اند. اکثر این استراتژی‌ها کوتاه مدت و برای موقعیت شغلی جدیدی در سازمان تهیه شده‌اند(کاپور،2010). وقتی هفتاد درصد ارزش یک شرکت از داشته‌های نامحسوس آن است و کمبود مهارت در تمام دنیا بحث برانگیز شده است؛ در چنین شرایطی معروف بودن به عنوان یک کارفرمای جذاب، یک مزیت رقابتی محسوب می‌شود(یونیورسوم،2011). در دنیای امروز با افزایش مشاغل دانشی، کمبود متقاضیان کار بااستعداد، تنوع نیروی کار، و مشکلات در جذب و حفظ استعدادهای مورد نیاز روبرو هستیم(پلوی‌هارت، 2006). از این‌رو انتخاب و جذب متقاضیان مناسب به عنوان کلیدی برای موفقیت سازمان در آینده محسوب می‌شود. روزگاری فرا می‌رسد که رقابت برای جذب کارکنان بااستعداد به اندازه رقابت برای مشتری، شدید و آزمندانه شود(برتون و دیگران، 2005) پس سازمان‌ها باید برای تبدیل شدن به یک کارفرمای جذاب تلاش کنند. اسکالیون و کالینگز(2011: 74) جنگ برای استعداد‌ها را به عنوان موضوعی مطرح می‌کنند که ذهن مدیران ارشد سازمان‌ها در سراسر جهان را مشغول کرده ‌است. کالینز(2011) عنوان می‌کند در جهان بر سر کارکنان بااستعداد جنگ وجود دارد.

با این اوصاف روزگار رقابت شدید و آزمندانه برای کارکنان بااستعداد فرا رسیده است. در این راستا محققین، برندسازی کارفرما را به عنوان یک استراتژی بلند مدت برای جذب کارکنان بااستعداد معرفی کرده‌اند(مانند: باکانائوس‌کینه و دیگران، 2011؛ کاپور، 2010؛ توزونر و ‌یوکسل، 2009؛ روی، 2008؛ برتون و دیگران، 2005؛ بارو و موزلی، 2005؛ ویلکاک، 2005). این واژه اولین بار در اواخر قرن بیستم در بریتانیا و امریکا استفاده شد و از ادغام اصول بازاریابی و مدیریت منابع انسانی حاصل گشت(باکانائوس‌کینه و دیگران، 2011). به نظر می‌رسد اولین کسانی که برندسازی کارفرما را بررسی کردند امبلر و بارو(1996) باشند.

در برندسازی کارفرما هدف، جذب و حفظ استعدادها است. عدم توجه به برندسازی کارفرما می‌تواند باعث ازدیاد نیروی کار نامتناسب در سازمان‌ها و در نتیجه ایجاد مشکل در امور داخلی سازمان شود. با این حال برندسازی کارفرما در ادبیات این حوزه به طور جامع توضیح داده نشده است.

سازمان‌ها به عنوان کارفرما ویژگی‌ها و شرایط کاری مناسب و جذاب‌تر خود را برای ارائه به نیروی کار بالقوه انتخاب می‌کنند. این ویژگی‌ها و شرایط کاری جذاب‌تر ارزش پیشنهادی کارفرما نام دارد. ارزش پیشنهادی کارفرما باید به کارکنان بالقوه ارائه شود تا سازمان به عنوان کارفرما در نظر آنان جذاب به نظر آید. دراین راستا استراتژی برندسازی کارفرما قصد دارد به سازمان‌ها کمک کند تا به این نکته پی‌ ببرند که کدام شرایطشان برای ارائه به کارکنان بالقوه مناسب‌تر است. در این پژوهش نخبگان دانشجویی به عنوان کارکنان بالقوه در نظر گرفته شدند. تابه حال مطالعات معدودی جهت شناسایی ویژگی‌های مطلوب برای ارائه ارزش پیشنهادی کارفرما از نگاه کارکنان بالقوه انجام شده است.

1-3. بیان مسأله

در واقع در این پژوهش برای ارزش پیشنهادی کارفرما مدلی طراحی شد. کوشش این پژوهش کمک به سازمان‌ها در ارائه ارزش پیشنهادی مناسب‌تر بود. به این صورت که ویژگی‌های مطلوب در ارزش پیشنهادی کارفرما از دید کارکنان بالقوه شناسایی می‌شود. سازمان‌ها به عنوان کارفرما می‌توانند شرایط کاری خود را با توجه به این ویژگی‌های مطلوب شناسایی شده مطالعه و درک کنند و از این طریق ارزش پیشنهادی خود را تعریف کنند. سازمان‌ها با روش‌های بازاریابی، ارزش پیشنهادی را به کارکنان بالقوه عرضه می‌کنند. در این پژوهش روش‌های مطلوب از نظر نخبگان دانشجویی که مایل‌اند بدان طریق با سازمان آشنا شوند شناسایی گشت. روش‌های مطلوب می‌تواند یک یا چند از این موارد باشد: استفاده سازمان‌ها از اینترنت برای معرفی خود، تبلیغات سازمان‌ها در صدا و سیما، تبلیغات در روزنامه‌ها و مجلات،و توصیه دوستان و آشنایان. همچنین سعی بر طبقه‌بندی کارکنان بالقوه(نخبگان دانشجویی) در بیان ویژگی‌های مطلوب از کارفرما، با توجه به متغیرهای رشته‌ تحصیلی، وضعیت تأهل، میزان درآمد خود و میزان درآمد خانواده گردید.

بطور خلاصه این پژوهش سعی نمود به سازمان‌ها(کارفرما) در ارائه ارزش پیشنهادی مناسب‌تر کمک کند با این هدف که سازمان‌ها(به عنوان کارفرما) بتوانند ارزش پیشنهادی خود را مناسب‌تر تهیه کنند. در این پژوهش کارکنان بالقوه شامل نخبگان دانشجویی بودند. روش‌های مطلوبی که نخبگان دانشجویی مطابق آن مایل به آشنا شدن با سازمان هستند شناسایی گردید. همچنین بر تعیین تفاوت‌های احتمالی میان نخبگان دانشجویی در ویژگی‌های رشته‌ تحصیلی، وضعیت تأهل، میزان درآمد خانواده، و سن کوشش شد. در پایان نیز توصیه‌های سیاسی برای مدیران سازمان‌ها، محدودیت‌های تحقیق، پیشنهادات برای تحقیقات آتی و پیشنهادات برای سیاست‌گذاری‌های کلان ارائه گردید.

[1] Oxford English Dictionary

[2] Employer

[3] American Marketing Association

[4] Brand

[5] از این جمله به عنوان توصیف برند کارفرما در ادبیات این حوزه بسیار استفاده شده است(A Great Place to Work)

[6] Grunewalder

[7] Moroko and Uncles

[8] Davies

[9] Barrow and Mosley

[10] Kapoor

[11] Universum. from http://www.universumglobal.com

[12] Ployhart

[13] Berthon

[14] Scullion and Collings

[15] Collins. from http://www.eandt.theiet.org

[16] Bakanauskiene

[17] Kapoor

[18] Tuzuner and Yuksel

[19] Roy

[20] Barrow and Mosley

[21] Wilcock

2-1- بیان مسئله تحقیق

مشتری مداری به عنوان سنگ بنای نظریه های مدیریت بازاریابی نوین شناسایی شده است. سازمان های مشتری مدار برنامه های خود را بر اساس انتظارات و ترجیحات مشتریان ایجاد می کنند و به دنبال ارضای نیازها و آرزوهای مشتریان هستند. این سازمان ها محصولات و خدمات خود را با هدف ارضای نیازها و خواسته های مشتریان طراحی نموده و ارائه می دهند. تعاریف مختلف از مشتری مداری ارائه شده است ولی اصل بنیادین همه آن ها قرار دادن مشتری در کانون توجه استراتژیک سازمان هاست. به عبارت دیگر تمامی اقدامات و فعالیت های سازمانی باید بر اساس خواست و نظر مشتری تعریف و انجام شود. همچنین مشتری مداری مبنای یادگیری سازمانی می باشد که حاصل آن افزایش رضایتمندی مشتری است .

در طول دهه گذشته سازمان ها سعی نموده اند تا به درک اهمیت رضایتمندی مشتری توجه بیشتری نمایند. در این راستا این سازمان ها به روشنی درک نموده اند که هزینه نگهداری مشتری فعلی خیلی کمتر از هزینه جذب یک مشتری جدید است.

به عنوان نتیجه، رابطه قوی بین رضایتمندی مشتری و وفاداری مشتری و سودآوری پذیرفته شده است. برای سازمان های مشتری مدار، رضایتمندی مشتری به عنوان یکی از معیارهای موفقیت در نظر گرفته می شود، این سازمان ها به شدت بر روی بهبود فعالیت هایی که باعث افزایش رضایتمندی مشتری می گردد سرمایه گذاری می کنند.

به طور متوسط بین 10 تا 30 درصد از مشتریان سازمان ها در هر سال آن سازمان را ترک می کنند. این در حالی است که اغلب این سازمان ها از این که چه مشتریانی را از دست داده اند و این که این مشتریان را در چه زمان و چرا از دست داده اند، آگاهی ندارند. همچنین از مقدار کاهش درآمد و سود سازمان به موجب این کاهش مشتری نیز مطلع نیستند. جدای از اشتباه این سازمان ها در از دست دادن مشتریان فعلی، اکثر این سازمان ها یک نگرش سنتی در رابطه با تاکید بیشتر بر جذب مشتریان جدید دارند.

عدم رضایت مشتری یکی از مهمترین دلایل کاهش مشتریان یک سازمان است . تحقیقات گسترده ای در خصوص علل این عدم رضایت صورت پذیرفته است که دلالت بر این موضوع دارد که شکاف بین انتظارات مشتریان از خدمات، و خدمات واقعی که آن ها دریافت می کنند باعث این نارضایتی می شود.

در زمینه نظریه های رضایت مشتری، از اواسط دهه 1970 در غرب (عمدتاً آمریكا)، تحقیقاتی جدی شروع شده و در دهه 1980 ، پایه های اساسی نظری این مقوله، بنا شده است. از آن زمان تا کنون بر اساس تحقیقات انجام شده شاخص های سنجش رضایت مشتری گوناگونی از جمله مد ل های فورنل، مدل كانو (در ژاپن)، و مدل سروكوال (برای خدمات) و مدل شاخص رضایت مشتری آمریكایی ارائه شده است. آن چنان که در فصل بعد اشاره خواهد شد نقطه ی مشترک مدل های فوق پیچیدگی در محاسبه و کاربرد می باشد. تعداد زیاد متغیرها در بسیاری از این مدل ها نیازمند صرف وقت و انرژی بسیار از سوی سازمان در همان مراحل اولیه می باشد، گاها این نقیصه موجب می شود که پس از آن که سازمان از نارضایتی مشتریان ضررهای فراوانی را متحمل شد، متوجه علل نارضایتی آن ها گردد و مسلما این زمان برای اقدام پیشگیرانه بسیار دیر است.

با توجه به این موارد و همچنین سرعت و شدت یافتن رقابت، امروزه شرکت ها در پی یافتن مدل های نوینی جهت سنجش رضایت و وفاداری مشتری می باشند تا به راحتی و با سرعت بیشتری بتوانند اطلاعات ذهنی مشتریان را نسبت به برند و محصول خود دریابند و بدین طریق، ارتباط نزدیکتری را بین مشتریان از یک سو و کارکنان و مدیران ارشد سازمان در سوی دیگر برقرار سازند. در پی این رویکرد سازمان ها بود که شاخص نوین NPS

 (مقیاس خالص ترویج -نمره توصیه کننده خالص)توسط فردریک ریچلد در سال 2003 معرفی شد.

Net Promoter Score (NPS) معیاری بر مبنای احتمال توصیه یک کالا یا خدمت به مشتریان بالقوه می باشد. به عبارت دیگر NPS ابزاری برای سنجش میزان وفاداری مشتری است که با وجود کوتاه بودن عمر آن، تبدیل به شاخص منتخب بسیاری از شرکت های برتر جهان شده است.

NPS می تواند کلیه ی حوزه های سازمانی از جمله برند، محصول، منابع اطلاعاتی تاثیر گذار بر انتخاب مشتریان، کارکنان و … را در بر گیرد. روش NPS در مرحله ی اول با یک سوال اساسی در مورد خدمت یا کالای مورد نظر آغاز می شود: ” چقدر احتمال دارد که شما خدمت یا کالای مورد نظر ما را به دوستان، بستگان یا همکاران خود توصیه کنید؟ ” پاسخ مشتریان به این سوال در طیفی از 1 تا 10 لحاظ می شود. کسانیکه جواب آنها بین 1 تا 6 می باشد به عنوان کاهنده (Detractor)، 7 یا 8 به عنوان منفعل (Passive) و 9 یا 10 به عنوان ترویج دهنده (Promoter) شناخته می شوند و در نهایت عدد NPS حاصل تفاضل درصد ترویج دهندگان و کاهندگان می باشد. سپس در مرحله ی دوم سوالی راجع به علل توصیه کردن یا نکردن این کالا یا خدمت از مشتری پرسیده می شود. بدین ترتیب می توان به گستره ی وسیعی از دلایل قوت و ضعف برند، محصول و … از دیدگاه مشتریان پی برد. در واقع شناخت درست این دلایل منجر به افزایش NPS و به تبع آن افزایش اعتبار سازمان بین مشتریان خواهد شد.

3-1- اهمیت و ضرورت تحقیق

برنامه های سنجش رضایتمندی مشتری به دنبال پاسخگویی به چرایی نارضایتی مشتریان هستند. مهمترین مزایای سنجش رضایتمندی مشتریان عبارتند از:

1- سنجش میزان رضایتمندی مشتریان، احساسی از میزان موفقیت سازمان ارائه می دهد.

2- سنجش میزان رضایتمندی مشتریان، معیاری را برای تعیین استاندارد فراهم می کند.

3- سنجش میزان رضایتمندی مشتریان، بازخوری عینی و معنی دار در رابطه با عملکرد سازمان فراهم می آورد.

4- سنجش میزان رضایتمندی مشتریان، مشخص کننده این موضوع است که چه چیزهایی باید بهبود یابند.

5- سنجش میزان رضایتمندی مشتریان، افراد را برای دستیابی به سطوح بالاتر بهره وری ترغیب می کند.

منابع انسانی مهمترین عامل ومحورسازمان ها محسوب می شوند،توسعه منابع انسانی به‏ آموزش و توسعه فعالیّت‏های انسانی در سازمان‏ها مرتبط است و به سازمان‏ها کمک‏ می‏کند تا شرایط فرهنگی خاصی را ایجاد کنند که در آن کارکنان به پتانسیل بالقوه برای‏ بهره‏مند شدن از افراد و سازمان‏ها دست یابند. در این تحقیق بررسی نقش و جایگاه آموزش های فنی و حرفه ای در توسعه منابع انسانی، دراستان چهارمحال وبختیاری می پردازد. براساس مدل انتخابی محقق، تغییر نگرش ،دانش، مهارت و توانایی‌های ،اشتغالزایی ،درک بهتر هدف‌های سازمانی،ارتباطات سازمانی وقدرت حل مسئله و تصمیم‌گیریاز مهمترین مؤلفه های مهم و تاثیر گذار در این تحقیق بود كه مورد مطالعه قرار گرفت .روش پژوهش حاضر توصیفی-همبستگی است و جامعه آماری تحقیق، شامل کلیه مهارت آموختگان شاغل بخش خصوصی استان چهارمحال وبختیاری می باشد .كه تعداد116 نفراز دانش آموختگان بعنوان نمونه آماری انتخاب شد.ابزار اندازه گیری تحقیق شامل یک پرسشنامه مربوط به تاثیر آموزش های فنی و حرفه ای بر توسعه منابع انسانی (محقق ساخته ) می باشد. برای اندازه گیری روایی پرسشنامه از روش محتوائی و برای تعیین پایایی آن آلفای كرونباخ محاسبه گردید كه مقدار آن برابر87/0 برآورد گردید. نتایج تحقیق نشان دادفرضیه اول با ضریب همبستگی69/0 مورد تائیدقرار گرفت یعنی بین آموزش های فنی و حرفه ای و توسعه منابع انسانی رابطه وجود دارد .و پس از آن به ترتیب اولویت فرضیه های زیر مورد تایید قرار گرفت .فرضیه سوم (آموزش فنی و حرفه ای بر دانش، مهارت و توانایی‌های افراد تاثیر دارد.).فرضیه هفتم (آموزش فنی و حرفه ای بردرک بهتر هدفهای سازمانی افراد تاثیر دارد. ).فرضیه چهارم ( آموزش فنی و حرفه ای بر قدرت حل مسئله و تصمیم‌گیری افراد تاثیر دارد.)فرضیه ششم (آموزش فنی و حرفه ای بر اشتغالزایی افراد تاثیر دارد.) فرضیه پنجم (آموزش فنی و حرفه ای بر ارتباطات سازمانی تاثیر دارد).فرضیه دوم (آموزش فنی و حرفه ای بر تغییر نگرش و ایجاد روحیه مثبت افراد تاثیر دارد). و فرضیه ی هشتم رد شد و مورد تایید قرار نگرفت.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

توسعه منابع انسانی به‏ آموزش و توسعه فعالیّت‏های انسانی در سازمان‏ها مرتبط است و به سازمان‏ها کمک‏ می‏کند تا شرایط فرهنگی خاصی را ایجاد کنند که در آن کارکنان به پتانسیل بالقوه برای‏ بهره‏مند شدن از افراد و سازمان‏ها دست یابند و در این حالت توسعه منابع انسانی خود را بصورت خیلی نزدیک با توسعه سازمان در یک راستا هماهنگ می‏بینند. برای مدیریت مناسب منابع انسانی باید سطح دانش، اطّلاعات و مهارت‏ها و قابلیّت‏های کارکنان را ارتقاء داد. توسعه منابع انسانی تنها با آموزش‏های زیاد حاصل‏ نمی‏شودبلکه بایستی بصورت برنامه‏ ریزی شده و نظام‏مند عمل نمود. از سویی اگر بخواهیم به اهمیّت نیروی انسانی سازمان‏های امروزی و نقش توسعه‏یافتگی آنها اشاره کنیم‏ باید گفت که امروزه فاصله میان جوامع و سازمان‏ها از حیث دانایی و توانایی است و چالش‏ اصلی میان سازمان‏ها چالش نیروی انسانی توانا و دانا می‏باشد. نیروی انسانی به عنوان مهمترین،گران‏ترین و با ارزش‏ترین سرمایه و منبع سازمان‏ محسوب می‏شود و تنها عنصر ذی شعوری است که به عنوان هماهنگ‏کننده سایر عوامل سازمانی، نقش اصلی را بر عهده دارد. می‏توان به سادگی بیان نمود که بدون افراد کارآمد، دستیابی به اهداف سازمانی غیرممکن است. ازاین رو منابع انسانی توسعه‏یافته نقش اساسی‏ در رشد، پویایی و بالندگی یا شکست و نابودی یک سازمان دارند. تربیت نیروی انسانی مورد نیاز جوامع در قالب آموز شهای فنی و حرفه ای از اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، مورد توجه بسیاری از كشورهای جهان قرار گرفت. در پی پیشرفتهای علمی و صنعتی پس از جنگ جهانی دوم، این آموز شها به نحو بی سابقه ای در جهان گسترش یافت تا آن جا كه امروز آموزش های فنی و حرفه ای وزارت تعاون، كار ورفاه اجتماعی پس از آموزش و پرور ش، در بسیاری از كشورها خصوصاً جوامع صنعتی در جهت پاسخ گویی هر چه بیشتر به نیازهای اقتصادی و اجتماعی در حركت می باشد.تربیت نیروی انسانی كارامد و آماده سازی آن در مقیاس جهانی بایستی در تمامی مقاطع تحصیلی یعنی آمادگی، ابتدایی، راهنمایی، دانشگاهی و فوق تخصصی همواره مدّنظر بوده باشد؛ زیرا غفلت در هر مرحله اثرات زیان بار فوق العاده ای را در مراحل بعدی می تواند در پی داشته باشد كه برای جبران، انرژی و هزینه های كلان را نیز طلب خواهد كرد .از طرفی دیگر مدیریت های توانمند، كالاهای صادراتی نیستند كه در بازار عرضه و تقاضا در دسترس ملت ها قرار گیرند؛ لذا هر دولت و ملتی برای تلاش در مسیر پر از فراز و نشیب توسعه نیازمند مدیریت هایی خواهند بود كه با داشتن عرق ملی، توان های ذاتی واكتسابی ذی قیمت، بتواند چرخ های توسعه را در بستر فرهنگ خاص جامعه خود به حركت درآورند. در چنین زمانی است كه با محور بودن انسان در توسعه و مدیریت منابع انسانی می توان ضمن حل مشكل اشتغال به رونق اقتصادی نیز نائل آمد.

2-1- بیان مسئله

تغییرات سریع و عمیق علمی سبب شده است كه هر از گاهی مطالب و نظریه های جدیدی وارد میدان زندگی شود كه برای ارائه حیات به ناچار باید علوم و معارف جدید را آموخت و برخی از نظریه های قدیمی را كه كارآیی ندارند، كنار گذاشت . تغییرات فن آوری سبب دگرگونی در شبكه ها وروش های سازمان می شود و هر تغییری كسب دانش و مهارت های جدید را ضروری می سازد. میزان كمّی و كیفی این تغییرات آنقدر زیاد است كه گاهی اوقات مدیران و كاركنان را دچار وحشت می كند و ممكن است احساس كنند كه فرصت و توان سازگاری با این تغییرات را ندارند. با همه سختی ها و مشكلات باید پذیرفت كه ادامه حیات سازمان تا حدود زیادی به دانش، آگاهی و مهارت های گوناگون و جدید بستگی دارد .بررسی ادبیات توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها نشان می دهد که برنامه های آموزشی از دیدگاه مدیران همواره یکی از راه‌ حل‌های کلیدی برای رفع مشکلات در سازمان‌ها محسوب می شود. این جمله مکرّر شنیده می‌شود که” کارکنان کاری را که از آن‌ ها انتظار می رود انجام نمی دهند، یا “ما مشکل آموزشی داریم”. این جملات نشانه‌هایی از ضرورت توانمندسازی نیروی انسانی در انجام وظایف سازمانی است. تا زمانی که نیاز آموزشی به درستی تشخیص داده نشود و به تفصیل بررسی نگردد..(مجتهد ،1383: 46).

در این تحقیق مسأله اصلی شناسایی تاثیر آموزش های فنی و حرفه ای در توسعه منابع انسانی، در استان چهارمحال وبختیاری است. منابع انسانی از ارزشمندترین سرمایه های هرسازمان است ؛ زیرا سایرعوامل مانند تكنونولوژی، سرمایه و… وابسته به نیروی انسانی است. علی رغم پیشرفت های فنی و تكنیكی جدید، هنوز هیچ عاملی نتوانسته جایگزین نیروی انسانی شود و انسان به عنوان یک عامل كلیدی درسازمان مطرح است. مدیریت سازمان با توجّه به این نكته باید بكوشد تا این سرمایه را به درستی شناخته و توان و استعدادهای نهفته او را پرورش داده و به نحو مؤثّری آن را در پیشبرد هدفهای سازمان بسیج كند(الوانی ،20:1382).در جامعه ای مانند ایران، خدماتی که دولت ارائه می کند، غالبأ توسط برنامه ریزانی در سطوح مرکزی تهیه می شوند که معمولأ آشنایی چندانی با نیازهای واقعی کارکنان منطقه ندارند. طرح هایی مانند طرح جامع و تفضیلی آموزشی بطور متمرکز طراحی شده و تفاوت های اجتماعی و فرهنگی را در مناطق استانهای مختلف کشور به حساب نیاورده اند که نتیجه آن، عدم تناسب بین نیازها اموزشی

 و خدمات اموزشی ، کاهش بهره وری و در نتیجه، اتلاف منابع بوده است. بنابر آنچه که گفته شد هدف از این تحقیق تاثیر آموزش های فنی و حرفه ای در توسعه منابع انسانی، دراستان چهارمحال وبختیاری است. که بیش از هر چیز بر توسعه نیروی انسانی اتکا دارد بدیهی است که ویژگی های کمی و کیفی آموزش های فنی و حرفه ای نیروی انسانی بر سرنوشت سازمان ها و مراکز کارآفرینی تأثیر به سزا دارد لذا توجه به این مسئله یعنی ارتقای کیفی و روز آمد کردن دانش و مهارت کارکنان و کارآفرینان بسیار مهم است.میزان موفقیت آموزش های فنی و حرفه ای در توسعه منابع انسانی به عنوان یک متغییر مبهم و مجهول و عدم شفافیت در خصوص موفقیت در اشتغالزایی، میزان توانایی مجریان طرح ها اشتغال و مهارت کارکنان اجرایی سازمانها و نهاد های دولتی جزء دیگر متغییر های مجهول این تحقیق محسوب می شوند.

در راستای بهبود آموزش های فنی و حرفه ای و توسعه منابع انسانی کارآمد ، بایستی ابتدا تاثیر این آموزشها مشخص شود. بنابراین، اولین گام توسعه منابع انسانی جهت بهبود عملکرد در سازمان ها، شناسایی اثر بخشی صحیح و دقیق آموزش ها است. نیازها بخشی از فرایند برنامه ریزی آموزشی است که هدف آن شناسایی و حل مشکلات رفتاری (عملکرد) شهروندان است. (مهدوی و مجتهد ، 1382) بدون تردیدی هیچ سیستمی نتوانسته و نمی تواند تمام نیازهای فرد و جامعه را بازیر مجموعه گسترده آن برطرف سازد. به همین دلیل این که اداره کل آموزش فنی و حرفه ای استان چهارمحال و بختیاری تا چه حد توانسته بر توسعه منابع انسانی در ابعاد مختلف دست یابد باید مورد بررسی بیشتر قرار گیرد.

3-1- ضرورت و اهمیت پژوهش

توسعه ی منابع انسانی در یک نگاه اجمالی و به طور طبیعی به هم پیوستگی اجتماعی، فرهنگ و معنوی، ظرفیت سازی و قدرتمند سازی كاركنان را دنبال می كند.( دب[1] ،2006 :36 ). توسعه منابع انسانی می تواند مجموعه فعالیت های نظام مند و برنامه ریزی شده ای تلقی شود كه از سوی سازمان ها طراحی می شود تا برای اعضا فرصت های آموختن مهارت های لازم برای رویارویی با تقاضاهای شغلی كنونی و آینده را فراهم كند. (ورنر[2] ، 2006 : 51). آموزش فنی و حرفه ای یعنی مرتبط كردن آموزش با دنیای كار برای بهبودوضعیت اشتغال جوانان و كاهش میزان بی كاری كه در این میان مرتبط ساختن هرچه بیشتر آموزش با نیازهای اقتصادی ضروری است. چرا كه عدم وجود ارتباط بین مباحث آموزشی و نیازهای اقتصادی و بازار كار باعث بروز و مشكل عمده شده است. به رغم رشد قابل ملاحظه ی نظام های آموزشی در كشورهای جهان سوم طی ربع قرن گذشته نتیجه گرفته شده یكی از ناخوشایند ترین معضلات زمان ماست. در حالی كه میلیون ها نفر از تحصیل كردگان بی كار هستند، میلیون ها فرصت شغلی به دلیل ناكافی بودن افراد دارای تحصیلات كار و مهارت مناسب در انتظار صاحبان مشاغل هستند. بنابراین جهت بهبود وضعیت اشتغال جوانان و كاهش بی كاری دانش آموختگان استفاده از تجارب بعضی كشورهای شرق و جنوب شرقی آسیا مثل ژاپن ، كره جنوبی ، سنگاپور بسیار مؤثر خواهد بود.(بی دختی ، 2:1386 ).

آموزشهای فنی و حرفه ای نقش مهمی در تشکیل سرمایه انسانی از طریق تربیت نیروهای ماهر مورد نیاز بازار كاردر كشورهای مختلف جهان ایفا می كنند. این آموزشها در كشورهای در حال توسعه نه تنها عهده دار تربیت نیروی كار مورد نیاز بخشهای مختلف اقتصاداین كشورها می باشند، بلكه ازطریق بستر سازی خود اشتغالی، به حل مشكل بیكاری نیز كمك می نمایند. به علاوه، این آموزشها راه میان بری در مسیر تربیت نیروی انسانی نیزبه شمار می روند، چرا كه از یک سوبا توجه به بهره مندی این آموزشها از مبانی علمی و استفاده از روش های پذیرفته شده آموزشهای كلاسیک راه خود را از یادگیری بر مبنای تجربه عملی صرف جدا كرده و ازاین طریق راه درازمدت و غیر علمی این نوع فراگیری را كوتاه نموده و این توانایی را در آموزش دیده فراهم می کنند تا به تواند خود را در مقابل تغییرات تكنولوژیكی به آسانی هماهنگ نماید. از سوی دیگر این آموزشها با توأم نمودن آموزشهای نظری و عملی این امكان را برای آموزش دیده فراهم می نمایند كه همسویی بیشتری با نیازهای بازار كار داشته و از این طریق امكان بیشتری برای جذب آنها در فعالیتهای اقتصادی- اجتماعی فراهم گردد.(سلیمی فر و همکاران ،1384 :14).

این آموزشها همچنین از مزیت بازدهی در كوتاه مدت ویا میان مدت برخوردار می باشند. در حالیكه آموزشهای كلاسیک به دلیل هزینه بالا، طولانی بودن دوره آموزش، سهم زیاد آموزشهای نظری در آنها و درنتیجه بهره مندی اندك از عملیات كارگاهی، از جهت هماهنگی با نیازهای بازار كارو لذا جذب در آن دچار مشكل می باشند. به همین دلیل كشورهای جهان توجه روزافزونی را به آموزشهای فنی وحرفه ای مبذول داشته اند، به طوریكه این آموزشها حتی به درون سیستم آموزشهای آكادمیک این كشورها نیزنفوذ كرده است (پراوین ویزاریا[3]: 2003). از منظر نظریه سرمایه انسانی، آموزش عمومی موجد سرمایه عمومی است و آموزش فنی و حرفه ای موجد سرمایه اختصاصی است، مزیت سرمایه دوم این است كه به اتكای مهارت های كسب شده دارندگان آن را برای به دست آوردن جایگاه های شغلی بیشتر آماده می سازد و همین بینش باعث گردیده است كه در بیشتر كشورهای جهان حتی در سیستم های تعلیم و تربیت آن ها از دیر بازدركنار مقاطع تحصیلی آموزشهای عمومی، آموزش های فنی و حرفه ای نیز مورد نظر واقع گردند(بکر[4]، 1964 : 123). لذا با توجه به آنچه که در بالا ذکر شد و اینکه سالها سازمان فنی و حرفه ای در زمینه ی آموزشهای مختلف کوتاه مدت و مهارتی به افراد مختلف شاغل در بخش های دولتی و خصوصی فعالیت داشته است. ولیکن تا کنون در خصوص اثربخشی این آموزشها هیچگونه تحقیقی صورت نپذیرفته است. لذا ضرورت دارد تا با انجام این تحقیق در خصوص اثرگذاری این آموزشها در بخش توسعه منابع انسانی مؤلفه های مهم و متغیر های مختلف آن نظیر : توسعه منابع انسانی، مهارت و توانایی‌های افراد، اشتغالزایی افراد، درک بهتر هدف‌های سازمانی و کاری خود، ارتباطات سازمانی، قدرت حل مسئله و تصمیم‌گیری افراد مورد بررسی قرار گیرد.

[1] – dob

1-2 معرفی عنوان و ضرورت پژوهش…………………………….. 4

1-3 واژگان پژوهش…………………………….. 5

1-4 روشگان پژوهش…………………………….. 6

فصل دوم: جامعه اطلاعاتی ………………………….. 8

2-1 مقدمه…………………………… 9

2-2 تاریخچه…………………………… 9

2-3 ویژگی‌های جامعه اطلاعاتی……………………………. 10

2-3-1 ویژگی تکنولوژیک…………………………….. 11

2-3-2 ویژگی اقتصادی……………………………. 11

2-3-3 ویژگی شغلی……………………………. 12

2-3-4 ویژگی مكانی……………………………. 14

2-3-5 ویژگی فرهنگی……………………………. 15

2-4 عناصر و اصول جامعه اطلاعاتی……………………………. 16

2-5 زاویه ملی……………………………. 18

2-6 اجلاس جهانی در رابطه با جامعه اطلاعاتی………………. 19

2-7 جمع‌بندی……………………………. 23

فصل سوم: آمادگی الکترونیک………………………….. 26

3-1 مقدمه…………………………… 27

3-2 راهنمای آمادگی برای زندگی در دنیای شبکه‌ای……………………………. 29

3-3 ارزیابی آمادگی تجارت الکترونیکی APEC……………………………

3-4 آمادگی برای دنیای شبکه‌ای……………………………. 31

3-5 روشگان ارزیابی دانش…………………………….. 32

3-6 مدل آمادگی بین‌المللی مک کانل……………………………. 33

3-7 شاخص دسترسی دیجیتال…………………………… 34

3-8 مدل بررسی جهانی تجارت الکترونیک…………………………….. 35

3-9 پروژه نفوذ جهانی اینترنت…………………………… 36

3-10 مدل SIBIS……………………………

3-11 رتبه‌بندی آمادگی الکترونیک…………………………….. 38

3-12 شاخص آمادگی شبکه‌ای……………………………. 42

3-13 جمع‌بندی مدل‌های آمادگی الکترونیک…………………………….. 43

فصل چهارم: استخراج مدل اندازه‌گیری آمادگی الکترونیک ملی………… 46

4-1 مقدمه…………………………… 47

4-2 استخراج شاخص‌های اصلی از مدل‌های سنجش آمادگی الکترونیک…………. 47

4-3 استخراج شاخص‌ها از نقشه عمل جامعه اطلاعاتی……………………………. 51

4-4 ارزیابی شاخص‌ها………………………….. 55

4-5 تحلیل نتایج…………………………… 58

4-5-1 تحلیل داده‌ها بدون حذف داده‌های دور افتاده…………………………… 59

4-5-2 تحلیل داده‌ها با حذف داده‌های دور افتاده…………………………… 62

4-6 ارائه مدل نهایی……………………………. 68

فصل پنجم: نتیجه‌گیری ………………………….. 72

5-1 مقدمه…………………………… 73

5-2 بررسی نتایج…………………………… 73

5-3 محدودیت‌های پژوهش…………………………….. 75

5-4 پیشنهادهایی برای پژوهش‌های آتی……………………………. 75

منابع………………………….. 77

منابع فارسی……………………………. 78

منابع انگلیسی……………………………. 79

پیوست‌ها …………………………..82

پیوست 1 – نقشه عمل اجلاس جهانی جامعه اطلاعاتی…………. 83

پیوست 2 – پرسش‌نامه…………………………… 105

چکیده:

امروزه، فناوری اطلاعات و ارتباطات به یکی از مهمترین عوامل پیشرفت کشورها تبدیل شده است و عامل ایجاد قدرت برای آن‌ هاست. مهمترین امر برای تکیه بر فناوری اطلاعات و ارتباطات برای پیشرفت، استفاده و بهره‌برداری صحیح و بهینه از آن است. برای برنامه‌ریزی و سیاست‌گذاری برای بهره‌برداری مناسب از فناوری اطلاعات و ارتباطات و بررسی وضعیت آن، بایستی اندازه‌گیری‌هایی صورت پذیرد. به این منظور مدل‌های زیادی در راستای اندازه‌گیری آمادگی الکترونیک یک کشور ارائه شده است. از سوی دیگر حرکت به سمت جامعه اطلاعاتی مفهومی پیوند خورده با فناوری اطلاعات و ارتباطات است و این بدین معنی است که رسیدن به هر کدام از آن‌ ها در سایه رسیدن به دیگری است. در این پژوهش در ابتدا مدل‌های معتبر جهانی در زمینه سنجش آمادگی الکترونیک بررسی شده‌اند و اصلی‌ترین شاخص‌های آنان استخراج شده است. از سوی دیگر شاخص‌هایی از نقشه عمل جامعه اطلاعاتی استخراج گشته است. این دو مجموعه شاخص به منظور ایجاد یک مدل سنجش آمادگی الکترونیک ترکیبی به نظرسنجی خبرگان حوزه فناوری اطلاعات و ارتباطات گذاشته شده است و در نتیجه مدل نهایی سنجش آمادگی الکترونیک ملی و بومی همراه با وزن و میزان اهمیت شاخص‌‌های مختلف ارائه گشته است. در نهایت نیز بر اساس مدل به دست آمده توصیه‌هایی برای سیاست‌گذاران حوزه فناوری اطلاعات و ارتباطات ارائه شده است.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

 

 

مفاهیم توسعه‌یافتگی و عقب‌ماندگی مفاهیم جدیدی نیستند. در هریک از اعصار زندگی، بشر به گونه‌ای این مفاهیم را تعریف کرده و به کار برده است. اما شاید مهمترین شاخصی که همواره بخش مهمی این مفاهیم را شامل می‌شده است مفهوم تولید باشد. در اعصار گذشته تولیدات کشاورزی، تولیدات صنعتی و … به عنوان شاخص‌هایی در این زمینه مطرح بوده‌اند اما در عصر حاضر -عصر اطلاعات- تولید اطلاعات به عنوان یکی از اصلی‌ترین شاخص‌ها برشمرده می‌شود.

در چند دهه اخیر فناوری اطلاعات و ارتباطات به سرعت در همه علوم نفوذ کرده است که مهم‌ترین دلیل آن نیز نقش قابل ملاحضه و محسوس فناوری اطلاعات و ارتباطات در افزایش کارآیی و اثربخشی فعالیت‌هاست. در نتیجه یکی از مهمترین عوامل تاثیرگذار در پیشرفت یک کشور در علوم مختلف، استفاده مناسب از فناوری اطلاعات و ارتباطات است. در همین راستا کشورهای توسعه‌یافته استفاده اثربخش از این ابزار را سرلوحه کار خود قرار داده‌اند. به منظور بهره‌برداری از منافع ایجاد شده توسط فناوری اطلاعات و ارتباطات بایستی این فناوری پیاده‌سازی، و به شکل کارآمدی استفاده شود.[1]

بنابراین، با توجه اهمیت روز افزون فناوری اطلاعات و ارتباطات، کشورهای مختلف بایستی میزان شکاف دیجیتالی در داخل کشور و با کشورهای دیگر را تعیین کرده و تلاش کنند تا میزان این شکاف را کاهش دهند تا به کشوری عقب‌مانده بدل نشوند. در همین راستا در سال‌های اخیر مطالعات و پژوهش‌های متفاوتی برای اندازه‌گیری میزان توانایی کشورهای مختلف به صورت مستقل یا در مقایسه با دیگر کشورها در امر استفاده و زیرساخت‌های فناوری اطلاعات و ارتباطات و آمادگی الکترونیک صورت پذیرفته است. بدین شکل مکان و جایگاه یک کشور در استفاده و بهره‌برداری از این ابزار حیاتی مشخص می‌گردد تا سیاست‌گذاران از این طریق راهکارها، خط‌مشی‌ها و برنامه‌هایی را در جهت پیشرفت در این زمینه و حذف شکاف دیجیتالی موجود در برنامه‌ریزی‌های کلان ملی مد نظر قرار دهند.

مفهوم بنیادی در این نوشتار، آمادگی الکترونیک است. تعاریف متفاوتی در متون مختلف از این مفهوم ارائه شده است اما شاید عمومی‌ترین تعریف به شکل توانایی یک منطقه (کشور) برای سود بردن از فناوری اطلاعات و ارتباطات باشد. بنابراین کشورها برای اندازه‌گیری آمادگی الکترونیک خود و مقایسه آن با دیگر کشورها بایستی توانایی‌شان در استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات اندازه‌گیری کنند.

به طور حتم، برای هر اندازه‌گیری و مقایسه‌ای نیاز به تعریف شاخص‌هایی در زمینه مورد نظر وجود دارد. فناوری اطلاعات و ارتباطات نیز از این قاعده مستثناً نیست. بنابراین بایستی شاخص‌هایی در حوزه‌های مختلف فناوری اطلاعات و ارتباطات تعریف گردد تا بتوان میزان آمادگی الکترونیک و همچنین شکاف دیجیتال را برای یک کشور محاسبه نمود و آن را در مقایسه میان کشورها استفاده کرد.

تعدادی از موسسات و سازمان‌های جهانی، محلی و خصوصی در زمینه تعریف این شاخص‌ها در حوزه‌های مختلف مطالعاتی انجام داده‌اند و شاخص‌های نیز توسط هریک از آن‌ ها ارائه شده است. این مطالعات در سال‌های اخیر اهمیت و شتاب بیشتری نیز پیدا کرده است. لیست تفضیلی مطالعات و شاخص‌های معرفی شده توسط این موسسات و سازمان‌ها در ادامه این فصل خواهد آمد.

با این تفاسیر در صورتی که یک کشور بخواهد از فناوری اطلاعات و ارتباطات استفاده مناسب و موثری داشته باشد بایستی از آمادگی الکترونیک بالایی برخوردار باشد و این آمادگی بدون داشتن فاکتورهای زیرساخت مناسب، دسترسی به امکانات و سیاست‌های صحیح در زمینه فناوری اطلاعات و ارتباطات قابل استحصال نیست. بنابراین سیاست‌گذاران یک کشور برای برنامه‌ریزی بهتر و دقیق‌تر برای پیشرفت، باید به صورت مکرر میزان آمادگی الکترونیکی و شکاف دیجیتالی را اندازه‌گیری نمایند و آن را با میزان آمادگی الکترونیک دیگر کشورها مقایسه کنند تا از قافله پرسرعت فناوری اطلاعات و ارتباطات عقب نمانند.

در این نوشتار سعی خواهد شد ابتدا مدل‌ها و شاخص‌های مختلف ارائه شده برای اندازه‌گیری آمادگی الکترونیک بررسی شود و سپس چارچوب و مدلی از شاخص‌های مناسب و اصلی آمادگی الکترونیک از میان آن‌ ها انتخاب شود و در نهایت این مدل با اطلاعات به دست آمده در کشورهای منتخب از جمله ایران تست خواهد شد.

2-1- معرفی عنوان و ضرورت پژوهش

همان‌گونه که مطرح شد، در حال حاضر، یکی از مهمترین مواردی که بایستی توسط دولت‌ها مورد توجه قرار داشته باشد فناوری اطلاعات و ارتباطات و استفاده بهینه و صحیح از آن است. برای استفاده بهینه و مناسب از فناوری اطلاعات و ارتباطات بایستی بتوان وضعیت فعلی آن را به درستی و با دقت اندازه‌گیری کرد و مشخص نمود؛ تا بتوان بر اساس این اطلاعات وضعیت ایده‌آل و مورد نظر کشور در فناوری اطلاعات و ارتباطات را معین کرد. سپس می‌توان بر این اساس نقشه راهی ایجاد نمود و سیاست‌ها و خط‌مشی‌هایی را برای ارتقا و بهبود وضعیت فناوری اطلاعات و ارتباطات در کشور ارائه داد و اجرا نمود.

در سال‌های اخیر مدل‌های و چهارچوب‌های متفاوتی در زمینه سنجش آمادگی الکترونیک یک کشور ارائه شده است. به طور حتم نمی‌توان تک تک این مدل‌ها را در یک کشور به اجرا در آورد و نتایج آن را بررسی نمود. از سویی دیگر در صورتی که تنها با بهره گرفتن از شاخص‌های ارائه شده در یک مدل تصمیم‌گیری و سیاست‌گذاری شود، از شاخص‌های مناسبی که در دیگر مدل‌ها به آن‌ ها اشاره شده و به کار گرفته شده‌اند، استفاده‌ای نخواهد شد و چه بسا شاخص‌هایی که مورد استفاده قرار نگرفته‌اند شاخص‌های بسیار پراهمیتی (به خصوص در کشور مورد مطالعه) باشند.

بنابراین نیاز به یک جمع‌بندی در میان مدل‌های ارائه شده و ایجاد یک مدل از شاخص‌های اصلی سنجش میزان آمادگی الکترونیک احساس می‌گردد که به طور حتم این مدل و شاخص‌های آن بایستی بر مبنای عوامل تاثیرگذار در یک جامعه باشد و در واقع مدل نهایی باید مدلی بومی برای یک کشور باشد تا هم نیازهای آن جامعه به خوبی در آن دیده شود و هم به خوبی در آن محیط و جامعه قابل اجرا باشد.

3-1- واژگان پژوهش

الف- فناوری اطلاعات[2]: انجمن فناوری اطلاعات آمریکا[3] فناوری اطلاعات را به شکل «مطالعه، طراحی، توسعه، پیاده‌سازی، پشتیبانی یا مدیریت سیستم‌های اطلاعاتی مبتنی بر رایانه، خصوصاً برنامه‌های نرم‌افزاری و سخت‌افزار رایانه» تعریف نموده است.[4] به طور کوتاه، فناوری اطلاعات با مسایلی مانند استفاده از رایانه‌های الکترونیکی و نرم‌افزار سروکار دارد تا تبدیل، ذخیره، حفاظت، پردازش، انتقال و بازیابی اطلاعات به شکلی مطمئن و امن انجام پذیرد.

ب- آمادگی الکترونیک[5]: تعاریف متفاوتی از آمادگی الکترونیک ارائه شده است اما تقریباً در تمامی آن‌ ها – با زبانی متفاوت – آمادگی الکترونیک به عنوان میزان آمادگی یک کشور در بهره‌برداری صحیح و استفاده بهینه از فناوری اطلاعات و ارتباطات تعریف شده است.

ج- مدل سنجش آمادگی الکترونیک[6]: مدل مناسبی برای اندازه‌گیری وضعیت فعلی کشورها و بنگاه‌ها از منظر زیرساخت فنی، اجتماعی، فرهنگی، مدیریتی و غیره برای ورود به دنیای الکترونیکی است.[7]

د- جامعه اطلاعاتی[8]: جامعه‌ای را كه در آن كیفیت زندگی، گستره دگرگونی اجتماعی، و توسعه اقتصادی به‌گونه‌ای روزافزون به اطلاعات و بهره‌وری از آن متكی است جامعه اطلاعاتی می‌گویند. در تعریفی دیگر، جامعه اطلاعاتی را جامعه‌ای معرفی می‌شود که استفاده زیادی از فناوری اطلاعات و ارتباطات می کند.[9]

4-1- روشگان پژوهش

در این پژوهش، در ابتدا به بررسی دو مفهوم اصلی آمادگی الکترونیک و جامعه اطلاعاتی پرداخته شد و سپس مدل‌های معتبری که برای سنجش میزان آمادگی الکترونیک توسط موسسات معتبر بین‌المللی ارائه شده‌اند بررسی شد. در مرحله بعدی، روشی برای استخراج شاخص‌های اصلی از مدل‌های معتبر جهانی بررسی شده است. همگام با این مرحله، و با نگاهی به شاخص‌های به دست آمده در آن، شاخص‌هایی از نقشه عمل جامعه اطلاعاتی استخراج گشته است.

در مرحله بعد، شاخص‌هایی که در دو مرحله قبل استخراج شدند، با یکدیگر ادغام شده‌اند و در پرسش‌نامه‌ای مورد نظرسنجی خبرگان قرار گرفتند. در گام بعد پرسش‌نامه‌ها با بهره گرفتن از روش‌های آماری تحلیل و آنالیز شده‌اند که در نتیجه آن وزن‌ شاخص‌های مدل به دست آمده است و با بهره گرفتن از آن مدل نهایی تدوین شده است. در نهایت نیز بر اساس این مدل پیشنهادهایی به سیاست‌گذاران داخلی ارائه شده است. مراحل این پژوهش در شکل 1-1 نشان داده شده است.

[1] Bridges (2005) E-readiness Assessment Tools Comparison, Cape Town: Bridges, [online] available at: http://www.bridges.org/ereadinss/tools.html

[2] Information Technology

[3] Information Technology Association of America (ITAA)

[4] Information Technology Association of America, (2003), Information Technology Definitions, [online] available at http://www.itaa.org/es/docs/Information%20Technology%20Definitions.pdf

[5] E-Readiness

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

چكیده

حسنه از جمله موضوعات اخلاقی قرآن كریم است و علی رغم اهمیت آن، كمتر مورد توجه قرار گرفته است و آن طور كه شایسته آن است بدان پرداخته نشده است و اغلب به صورت تفسیر آیه ای و بدون توجه به نظام و همبستگی معنایی كه بین مفاهیم كلیدی آن وجود دارد، بدان نگریسته شده است.

پژوهش حاضر در صدد بررسی موضوع حسنه به روشی منسجم و نظام مند است تا مشخص سازد، واژگان كلیدی مفهوم حسنه در دو حوزه هم معناها و متضادهای آن، در قرآن كریم چیست؟ حسنه در سیاق قرآن كریم چه معنایی دارد و آثار آن چیست؟ چه كسانی محسن می‌شوند و دارای چه ویژگی هایی هستند؟ احوال آنان در قیامت به چه صورتی است؟ مفهوم كانونی حسنه در قرآن كریم چیست؟ چگونه می‌توان به ترسیم شبكه معنایی حسنه در قرآن كریم رسید؟

این پژوهش در ابتدا، به بررسی معنای لغوی، اصطلاحی، مشتقات، وجوه و سیاق حسنه در قرآن كریم پرداخته است و پس از آن، به استخراج هم‌نشین ها و جانشین های آن، كه در شناخت هم‌معناها و غیر هم‌معناها موثر بوده است، پرداخت.

بررسی روابط هم‌نشینی نشان داد مفهوم حسنه با بسیاری از مفاهیم والا هم چون؛ ایمان، توبه، عمل صالح، صبر، تقوا، احسان، نماز، انفاق، قرض، شفاعت، مودت و… كه از موضوعات اصیل دین مبین اسلام است هم‌نشین شده است و در مقابل، مفهوم سیئه مفهوم كانونی متقابل آن است.

این پژوهش واژگان كلیدی هم‌معنا، هم چون؛ خیر، بر، احسان، عمل صالح، طیب و واژگان كلیدی متضاد، هم چون؛ شر، سوء، سیئه، ذنب، اثم، فحشا، منكر و … را استخراج نمود.

بررسی روابط هم‌نشینی، كمك كرد تا حوزه های مفهومی حسنه به صورت نظام مند مشخص گردد و به تقسیماتی هم چون، قانونمندی ها، انفعالات، آثار، ویژگی ها، جزا، مصادیق و…دست یابد.

یافته این پژوهش عمل مورد رضای الهی و در جهت خواست و اراده خداوندی را به عنوان مفهوم كانونی حسنه معرفی نمود و به این نتیجه رسید كه محسن با انجام اعمال قلبی و جوارحی به این مقام خاص می‌رسد و مستحق دریافت پاداش دنیوی و اخروی می‌شود.

كلید واژگان: قرآن، حسنه، معناشناسی، جزا، نیكویی

 

فهرست مطالب

Contents

 

 فهرست جداول

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول شمول معنایی حسنه (2ـ 1)	صفحه 16
جدول شمول معنایی جزا (2ـ 2) و صفح(2ـ 3)	صفحه 16
جدول معنای نسبی و اساسی (2ـ 4)	صفحه 32
جدول فهرست آیات مورد استفاده در فصل دوم (2ـ 5)	صفحه 37
جدول شبکه معنایی حسنه (4ـ 1)	صفحه93
جدول میدان معناشناسی مترادف های حسنه (4ـ 2)	صفحه 107
جدول میدان معناشناسی متضادهای حسنه(4ـ 3)	صفحه108
جدول آثار حسنه (4ـ 4)	صفحه 143

 

 

1 ـ1 مقدمه

بدون شك تمام انسان ها در پی رسیدن به سعادت و خوشبختی هستند و در تمام مراحل زندگی سعی می‌كنند كه هر لحظه به آن نزدیكتر گردند، البته برای رسیدن به سعادت و خوشبختی راهی جز كسب مكارم و فضائل و دوری از رذائل اخلاقی وجود ندارد، زیرا كه انبیای عظام و اولیای كرام علیه السلام همگی در این مسیر ره پیموده و طالبان حقیقت را نیز به طریق دعوت نموده‌اند.

پیامبراكرم صلی الله علیه و آله و سلم  درباره فلسفه بعثت خود می‌فرمایند: «إنی بعثت  بمكارم الأخلاق و محاسنها»[1]. من از طرف پروردگار برانگیخته شدم تا مكارم اخلاق را به كمال رسانده و تمام كنم. حضرت علی علیه السلام نیز بر اهمیت تهذیب نفس تاكید فرموده و رعایت آن را مایه خوشبختی انسان دانسته و فرموده اند: «به فرض كه به بهشت و ثواب و بیمی از دوزخ و عقاب نداشتیم باز شایسته آن بود كه ما در پی مكارم اخلاق باشیم، زیرا خوشبختی و سعادت را از این طریق می‌توان بدست آورد.»

نتیجه آن كه مهم ترین مساله ای كه فراوان مورد توجه آیین مقدس اسلام قرار گرفته و در رسیدن به كمالات  و فضایل انسانی نقش اساسی دارد مساله تزكیه نفس و پرورش روح است كه به عنوان یک امر حیاتی و ضروری مطرح است.

انسان، یگانه موجودی است كه به لحاظ قابلیت ها و موقعیت ممتازی كه دارد، مورد تكریم و عنایت خاص خداوندی، واقع شده است: ﴿وَ لَقَدْ کَرَّمْنا بَنی‏ آدَمَ﴾[2] و بر بسیاری ‌آفریده‌ها برتری یافته است: ﴿وَ فَضَّلْناهُمْ عَلى‏ کَثیرٍ مِمَّنْ خَلَقْنا تَفْضیلاً﴾[3] از این رو، رسالتی بس سنگین و مسؤلیتی بس والا بر دوش دارد زیرا او، هم نسبت به آفریدگار عالم، مكلف است و به پاس نعمات بی شمار او، وظایفی دارد و هم در عرصه زندگی اجتماعی، ناگریز از

 تعاون و تعامل چند سویه با همنوعان خویش است.

اكنون كه بشر، ناگزیر از بروز اعمال و رفتار است، شایسته است كه بهترین نوع عمل را انجام دهد؛ چرا كه خداوند عالمیان، انسان را با برترین عمل‌ها می‌آزماید: ﴿لِنَبْلُوَهُمْ أَیُّهُمْ أَحْسَنُ عَمَلاً﴾[4] و تنها بهترین‌ها را می‌پذیرد: ﴿نَتَقَبَّلُ عَنْهُمْ أَحْسَنَ ما عَمِلُوا﴾[5]. عمل و رفتار آدمی كه در عرصه فردی و اجتماعی، صورت می‌گیرد، هرگاه بر طبق موازین الهی و ضوابط سالم بشری صورت پذیرد، در قاموس ادیان الهی و فرهنگ قرآنی، با عناوینی مانند: «صالح»، «حسن»، «حق»، «خیر»، و مانند آن، توصیف می‌گردد و هرگاه عمل وی، برخلاف سنت الهی و ناموس خلقت بروز كند، با نام‌هایی چون «سییء»، «باطل»، «منكر»، «خطا»، «شر» و مانند آن .

اخلاق اسلامی چیزی غیر از حفظ حریم دل نیست و اهمیت و ارزش آن به قدری زیاد است كه شرط قبولی تمام اعمال آن است كه با ایمان وعقیده صحیح پدید آمده باشند. به هر حال، عمل صالح باید با ایمان همراه باشد؛ به عبارت دیگر حسن فاعلی شرط صحت و قبولی حسن فعلی است. عملی نیک شمرده می‌شود كه با انگیزه پاك و خیر خواهانه صادر شده باشد، اما اهمیت اخلاق به قدری زیاد است كه ارزش و ثواب آن مشروط به درستی عقیده نیست. مخالفت با هوای نفس یک ارزش بالای اخلاقی است و به قدری مهم است كه حتی اگر از جانب افراد غیر مسلمان نیز صادر شود باز ارزش و ثواب خواهد داشت. چه بسیارند افرادی كه تنها به سبب مخالفت با خواسته‌های نفسانی مسلمان شده‌اند؛ یعنی عمل اخلاقی آن‌ ها بهترین ثواب و كمال دنیوی را برای آنان به ارمغان آورده است.

در مباحث اخلاقی نیز ضرورت  دارد ابتدا خود وآن چه به سود و زیان، اسباب سعادت و شقاوت و نجات وهلاكت ماست بشناسیم و پس از به نتیجه رسیدن فكر و اندیشه، به آن عمل كنیم.

پیامبر خدا صلی الله علیه و آله و سلم  از خدای تعالی نقل می‌كند كه فرمود: هرگاه مطلع شوم بر دل انسانی و بدانم كه او بندگی مرا دوست دارد و در این بندگی ثابت و راسخ قدم است، من خودم متكفل كارهای او شده، سیاست و ادب كردن او را به عهده می‌گیرم.

هیچ چیزی بهتر از آن نیست كه خداوند خودش تادیب و تربیت یک انسان را به عهده بگیرد. پیابر اكرم  صلی الله علیه و آله و سلم  كه انسان كامل بود، ادب شده خداوند است و هر كس بخواهد تحت تربیت مستقیم الهی قرار گیرد باید در دل خود اخلاص و عبادت خالصانه داشته و به دنبال تحصیل رضای خداوند باشد، تا به بهترین راه و روش تربیت دست یابد.

و از آن جایی که روش این پژوهش در تبیین مفهوم حسنه، شیوه معناشناسی است و  «معناشناسی» اصطلاحی فنی است که به مطالعه «معنا» می‌پردازد. به طور كلی، هر علمی كه انسان با آن سر و كار دارد، به نحوی با معناشناسی مرتبط است.[6] نظریه های معناشناسی، متن یا کلام را مجموعه ای معنادار می‌دانند که می‌توان به مطالعه و درک آن پرداخت. راه پیشنهادی معناشناسی برای دستیابی به چنین مجموعه های معناداری، در نظر گرفتن ابعاد یا سطوح گوناگون برای متن است.[7] معناشناسی در تجزیه و تحلیل کلام، متن را مجموعه ای منسجم و معنادار می‌داند و به مطالعه و بررسی تمام وقایعی که در ژرف ساخت نشانه های فهم معنا و یا در بین آن ها وجود دارد می‌پردازد.[8]

1.مجلسی، محمد باقر، بحار الانوار الجامعه لدرر أخبار الأئمه الأطهار، ج 16، بیروت: دار إحیاء التراث العربی.1430ق، ص 287.

[2] . اسراء /70

[3] . همان

[4] . كهف/7

[5] . احقاف/16

[6] . نعیم امینی، ام سلمه، معناشناسی قلب در قرآن كریم. كارشناسی ارشد، اصفهان: دانشگاه اصفهان. 1388، ص 10.

[7] . شعیری، حمید رضا، پیشین: ص6.

[8] . صفوی، كورش، درآمدی بر معنا شناسی، ص27.

ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

 

 

 

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

چکیده

واکاوی منشاء و مبنای اسباب سقوط تعهدات و شناخت ماهیت هر یک از این جهات،تفاوت بین آنها را آشکار می سازد. ابراء( ماده 289 ق.م ) و بخشش دین ( ماده 806 ق.م ) به عنوان دو جهت از جهات سقوط تعهدات که شرایط و آثار خاص خود را دارند.ابراء به عنوان یک ایقاع وسیله مستقیم اسقاط حق است پس با ابراء،مالی برای مدیون ایجاد نمی شود و می توان از آن به عنوان تنها وسیله مستقیم سقوط تعهدات یاد کرد . از این رو که با اعلام و انشاء اراده دائن دائر بر ابراء دین ، بلافاصله حق و دین بدون پرداخت و ایفاء و یا تبدیل و انتقال ساقط می شود در حالی که رضایت مدیون شرط نیست و اگر مدیون صراحتا مخالفت کند باز هم ابراء ایجاد می شود اما در دیگر اثباب سقوط تعهدات اعم از وفای به عهد ، تبدیل به تعهد ، تهاتر ، مالکیت مافی الذمه و بخشش طلب به مدیون نوعی پرداخت و یا انتقال و جابه جایی دین مشهود است . مهم ترین خصیصه ای که ابراء را از بخشش طلب به مدیون متمایز می سازد،  اولا عقد است و نیاز به توافق متهب دارد ثانیا باعث ایجاد حق برای مدیون است ثالثا وجه تملیکی بودن دین ( طلب ) در بخشش دین به مدیون است به عبارت دیگر هبه مزبور مستلزم انتقال طلب دائن به حیطه مالکیت مدیون است و اینگونه است که مدیون مالک دین خویش یا طلب دائن می شود و این اتحاد ذمه ، تعهد او را ساقط می نماید . اگرچه نتیجه ابراء و هبه فوق در مورد زوال و سقوط تعهد و دین ، برائت ذمه مدیون و عدم امکان رجوع به آن یکی است ولی احکام و آثار آنها متفاوت می باشد. آثار این تفاوت محدود به جنبه نظری و علمی این دو عمل حقوقی نیست بلکه نتایج عملی آن را می توان در تعاملات حقوقی اشخاص به ویژه در رابطه مالی چند جانبه دائن و مدیون و ضامنین یا رابطه مالی زوجین ، ( بذل مهریه ) در عقد نکاح ملاحظه نمود . در این تحقیق سعی شده است ضمن بررسی ماهیت ابراء و بخشش دین به مقایسه این دو عمل حقوقی پرداخته شود .

کلید واژگان

ابراء ، بخشش دین ، هبه طلب به مدیون ، اسقاط ، تملیک ، ایقاع و عقد .

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                       صفحه

فصل اول: کلیات و مباحث عام تحقیق

1-1.مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….2

 

1-2.کلیات……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………9

1-2-1.انگیزه وجودی……………………………………………………………………………………………………………………………………………9

1-2-2.فلسفه تعارض…………………………………………………………………………………………………………………………………………..10

1-3. شناخت کلی پدیده های حقوقی…………………………………………………………………………………………………………………….12

1-3-1. رابطه تعهد………………………………………………………………………………………………………………………………………………12

1-3-2.فرق عقد و ایقاع……………………………………………………………………………………………………………………………………….13

1-3-2-1.بررسی اجمالی……………………………………………………………………………………………………………………………………..13

1-3-2-2. قواعد عمومی عقود و ایقاعات………………………………………………………………………………………………………………15

 

1-3-2-3. ایجاد اصل(عقد یا ایقاع)……………………………………………………………………………………………………………………….17

1-3-3.شناخت کلی دین………………………………………………………………………………………………………………………………………21

1-3-3-1. مفهوم دین………………………………………………………………………………………………………………………………………….21

1-3-3-1-1.دین به عنوان یک نوع مال………………………………………………………………………………………………………………….21

1-3-3-1-2.حقیقت ذمه و دین…………………………………………………………………………………………………………………………….22

1-3-3-1-3.تعهد و دین………………………………………………………………………………………………………………………………………23

1-3-3-2.موضوع ،اوصاف و احکام دین………………………………………………………………………………………………………………..23

1-3-3-3. ارکان دین…………………………………………………………………………………………………………………………………………..24

1-3-3-4. مقایسه دین با مفاهیم دیگر……………………………………………………………………………………………………………………24

1-3-4. سقوط تعهدات………………………………………………………………………………………………………………………………………

..25

1-4. شناخت کلی ابراء…………………………………………………………………………………………………………………………………………29

1-4-1.تعریف لغوی و اصطلاحی ابراء…………………………………………………………………………………………………………………..29

1-4-1-1.تعریف لغوی ابراء…………………………………………………………………………………………………………………………………29

1-4-1-2.تعریف اصطلاحی ابراء………………………………………………………………………………………………………………………….29

1-4-2. كلیاتی پیرامون ماهیت ابراء………………………………………………………………………………………………………………………..31

1-4-2-1.بیان نظریه فقهی……………………………………………………………………………………………………………………………………31

1-4-2-2.بیان نظریه حقوقی…………………………………………………………………………………………………………………………………31

1-4-2-3.ماهیت ابراء …………………………………………………………………………………………………………………………………………31

1-4-2-4.ادله ایقاع بودن ابراء……………………………………………………………………………………………………………………………….32

1-4-3. ارکان ابراء وشرایط هر یک……………………………………………………………………………………………………………………….32

1-4-3-1.ابراء کننده (دائن )…………………………………………………………………………………………………………………………………32

1-4-3-2.مبرأ (مدیون)………………………………………………………………………………………………………………………………………..33

1-4-3-3.مبرأ منه (موضوع ابراء)………………………………………………………………………………………………………………………….33

1-4-3-4.صیغه یا لفظ ابراء………………………………………………………………………………………………………………………………….34

1-4-4.احکام ابراء……………………………………………………………………………………………………………………………………………….35

1-4-4-1.معوض یا مجانی بودن ابراء…………………………………………………………………………………………………………………….35

1-4-4-2.نظریه صحت ابراء مالم یجب………………………………………………………………………………………………………………….36

1-4-4-3.بررسی اثر تبری بایع از عیوب قبل از عقد………………………………………………………………………………………………..37

1-4-4-4. ابراء ذمه به میت………………………………………………………………………………………………………………………………….37

1-4-5.آثار ابراء…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..37

1-4-5-1.سقوط طلب…………………………………………………………………………………………………………………………………………37

1-4-5-2.انحلال تضمین های طلب………………………………………………………………………………………………………………………38

1-4-5-3.ابراء یكی از مسئولان متضامن…………………………………………………………………………………………………………………38

1-4-5-4.عدم رجوع از ابراء………………………………………………………………………………………………………………………………..38

1-5.شناخت کلی عقد هبه…………………………………………………………………………………………………………………………………….39

1-5-1.تعریف عقد هبه………………………………………………………………………………………………………………………………………..39

1-5-1-1.تملیک مال…………………………………………………………………………………………………………………………………………..39

1-5-1-2.تملیک بلاعوض……………………………………………………………………………………………………………………………………40

1-5-1-3.عقدی است منجز………………………………………………………………………………………………………………………………….40

1-5-2.ماهیت عقد هبه…………………………………………………………………………………………………………………………………………40

1-5-3.خصوصیات عقد هبه…………………………………………………………………………………………………………………………………41

1-5-4.شرایط عقد هبه…………………………………………………………………………………………………………………………………………41

1-5-4-1.قصد ورضا…………………………………………………………………………………………………………………………………………..42

1-5-4-2.اهلیت طرفین……………………………………………………………………………………………………………………………………….43

1-5-4-3.موضوع عقد هبه ………………………………………………………………………………………………………………………………….46

1-5-4-4.جهت موضوع………………………………………………………………………………………………………………………………………46

1-5-4-5.قبض…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..46

1-5-5.آثار عقد هبه……………………………………………………………………………………………………………………………………………..47

1-5-5-1.تملیک…………………………………………………………………………………………………………………………………………………47

1-5-5-2.رجوع از هبه………………………………………………………………………………………………………………………………………..48

1-6. اصطلاحات مرتبط و اعمال حقوقی متشابه………………………………………………………………………………………………………53

1-6-1. تعریف چند اصطلاح………………………………………………………………………………………………………………………………..53

1-6-1-1. تعریف اصطلاحی دین…………………………………………………………………………………………………………………………53

1-6-1-2. حق عینی……………………………………………………………………………………………………………………………………………53

1-6-1-3.تعریف اصطلاحی ذمه……………………………………………………………………………………………………………………………53

1-6-1-4. برائت…………………………………………………………………………………………………………………………………………………53

1-6-1-5. تعریف بری الذمه………………………………………………………………………………………………………………………………..54

1-6-1-6.عفو…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….54

1-6-1-7.شرط عدم مسئولیت………………………………………………………………………………………………………………………………54

1-6-2. متشابهات حقوقی…………………………………………………………………………………………………………………………………….54

1-6-2-1.هبه و عطایا………………………………………………………………………………………………………………………………………….55

1-6-2-2.اعراض و ابراء………………………………………………………………………………………………………………………………………56

1-6-2-3. ایفاء تعهد……………………………………………………………………………………………………………………………………………56

1-6-2-4.مالكیت مافی الذمه………………………………………………………………………………………………………………………………..58

1-6-2-4-1.منشاء مالكیت ما فی الذمه………………………………………………………………………………………………………………….58

1-6-2-4-2.شرایط مالكیت ما فی الذمه…………………………………………………………………………………………………………………59

1-6-2-4-3.اثر مالكیت ما فی الذمه………………………………………………………………………………………………………………………59

1-6-2-5. تبدیل تعهد…………………………………………………………………………………………………………………………………………59

1-6-2-6. تهاتر…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..60

1-6-2-7.صلح بر دین…………………………………………………………………………………………………………………………………………62

1-6-2-8.هبه و مبادله………………………………………………………………………………………………………………………………………….63

1-6-2-9. مقایسه عقد هبه با عقود جایز دیگر………………………………………………………………………………………………………..63

1-7.نتیجه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..64

فصل دوم: مبانی و مقایسه ابراء و بخشش دین از حیث ماهوی

2-1.مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….69

2-1-1.کلیات……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..69

2-1-2.مستنبطات قانونی………………………………………………………………………………………………………………………………………69

2-1-2-1. مستنبطات ماده 289 ق.م (ابراء)…………………………………………………………………………………………………………….69

2-1-2-2. مستنبطات ماده 806 ق.م(بخشش دین)…………………………………………………………………………………………………..71

2-2.مقایسه ماهوی و حکمی ابراء و بخشش دین…………………………………………………………………………………………………….72

2-2-1.تعریف ابراء و بخشش دین………………………………………………………………………………………………………………………..72

2-2-1-1.تعریف ابراء………………………………………………………………………………………………………………………………………….73

2-2-1-2.تعریف بخشش دین………………………………………………………………………………………………………………………………73

2-2-1-3.ملاحظه……………………………………………………………………………………………………………………………………………….74

2-2-2.کیفیت ابراء و بخشش دین…………………………………………………………………………………………………………………………75

2-2-2-1.ایقاع بودن ابراء…………………………………………………………………………………………………………………………………….75

2-2-2-2.عقد بودن بخشش دین…………………………………………………………………………………………………………………………..77

2-2-3.حقیقت ابراء و بخشش دین………………………………………………………………………………………………………………………..78

2-2-3-1.حقیقت ابراء…………………………………………………………………………………………………………………………………………79

2-2-3-2.حقیقت بخشش دین……………………………………………………………………………………………………………………………..82

2-2-4.حکم ابراء و بخشش دین…………………………………………………………………………………………………………………………..84

2-2-4-1.لازم بودن ابراء……………………………………………………………………………………………………………………………………..85

2-2-4-2.لازم شدن بخشش دین…………………………………………………………………………………………………………………………..85

2-2-5.ارکان ابراء و بخشش دین…………………………………………………………………………………………………………………………..86

2-2-5-1.رکن اول:صیغه انشاء……………………………………………………………………………………………………………………………..86

2-2-5-2.رکن دوم:دائن(فاعل)…………………………………………………………………………………………………………………………..103

2-2-5-3.رکن سوم:مبرا و متهب…………………………………………………………………………………………………………………………104

2-2-5-4.رکن چهارم:موضوع ابراء و بخشش دین………………………………………………………………………………………………..108

2-2-5-5.رکن پنجم: قبض…………………………………………………………………………………………………………………………………113

2-2-5-6.ملاحظه: ثبت رسمی……………………………………………………………………………………………………………………………116

2-3.مبانی ابراء و بخشش دین……………………………………………………………………………………………………………………………..118

2-3-1.مبنای فقهی و حقوقی………………………………………………………………………………………………………………………………118

2-3-1-1.قواعد شرعی و حقوقی………………………………………………………………………………………………………………………..118

2-3-1-2.مبنای سقوط تعهد……………………………………………………………………………………………………………………………….120

2-3-2.اهداف…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..121

2-3-3-بررسی ادله در دفاع………………………………………………………………………………………………………………………………..123

2-3-3-1.اثبات…………………………………………………………………………………………………………………………………………………123

2-3-3-2.ادله دفاع در دعاوی……………………………………………………………………………………………………………………………..125

2-3-4.ایجاد اصل(ابراء یا بخشش دین)……………………………………………………………………………………………………………….131

2-4.نتیجه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………138

فصل سوم: مقایسه ابراء و بخشش دین در مصادیق ویژه (از حیث آثار)

3-1.مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..142

3-1-1.کلیات……………………………………………………………………………………………………………………………………………………142

3-2.در مسئولان پرداخت دین……………………………………………………………………………………………………………………………..145

3-2-1.کلیات……………………………………………………………………………………………………………………………………………………145

3-2-1-1.بررسی حقوقی ابراء و بخشش دین در ضمان…………………………………………………………………………………………145

3-2-1-1-1.وجه قانونی ابراء مسئولین………………………………………………………………………………………………………………..145

3-2-1-1-2.وجه قانونی بخشش دین مسئولین……………………………………………………………………………………………………..147

3-2-1-1-3. ابراء یا بخشش دین قبل از ضمان…………………………………………………………………………………………………….148

3-2-1-1-3-1.ضمان معاوضه قبل از تلف…………………………………………………………………………………………………………..148

3-2-1-1-3-2.ضمان قبل از تلف عین………………………………………………………………………………………………………………..148

3-2-2.در تعاقب ایادی………………………………………………………………………………………………………………………………………149

3-2-2-1.اثر ابراء و بخشش دین در تعاقب ایادی…………………………………………………………………………………………………149

3-2-2-1-1.وقتی که مال موجود است………………………………………………………………………………………………………………..150

3-2-2-1-2.وقتی مال تلف شود…………………………………………………………………………………………………………………………151

3-2-2-1-3.ملاحظه:مثال…………………………………………………………………………………………………………………………………..153

3-2-3.در ضمان……………………………………………………………………………………………………………………………………………….154

3-2-3-1.تعریف و مشخصات انواع ضمان در معنای عام………………………………………………………………………………………155

3-2-3-1-1.ملاحظه:اشتراک و افتراق ضمان و تضامن…………………………………………………………………………………………..155

3-2-3-2. اثر ابراء و بخشش دین در مسئولان پرداخت دین…………………………………………………………………………………..158

3-2-3-2-1.ملاحظات………………………………………………………………………………………………………………………………………159

3-2-3-2-2.اثر ابراء و بخشش دین در اجتماع……………………………………………………………………………………………………..160

3-2-3-2-2-1. اثر ابراء و بخشش دین در تعدد چند ضامن…………………………………………………………………………………..162

3-2-3-2-2-2. اثر ابراء و بخشش دین در تعدد طلبکار………………………………………………………………………………………..163

3-2-4.خلاصه………………………………………………………………………………………………………………………………………………….164

3-3.در روابط زناشویی………………………………………………………………………………………………………………………………………166

3-3-1.خانه داری زوجه…………………………………………………………………………………………………………………………………….166

3-3-1-1. نحله زوجه……………………………………………………………………………………………………………………………………….167

3-3-2. ابراء و بخشش مهریه……………………………………………………………………………………………………………………………..168

3-3-2-1.مهریه مطلقه غیر مدخوله……………………………………………………………………………………………………………………..170

3-3-2-1-1.اگر موضوع مهر ، حق دینی باشد………………………………………………………………………………………………………171

3-3-2-1-2.اگر موضوع مهر ، حق عینی باشد……………………………………………………………………………………………………..174

3-3-2-2.بذل در طلاق خلع………………………………………………………………………………………………………………………………174

3-3-3.بذل مدت………………………………………………………………………………………………………………………………………………180

3-4.در عقود و ایقاعات مختلف………………………………………………………………………………………………………………………….182

3-4-1.در تعهدات طبیعی و اخلاقی…………………………………………………………………………………………………………………….182

3-4-1-1. تعهد طبیعی…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 182

3-4-1-2. تعهد اخلاقی……………………………………………………………………………………………………………………………………..183

3-4-2.در حواله………………………………………………………………………………………………………………………………………………..183

3-4-2-1.تعریف و مشخصات……………………………………………………………………………………………………………………………183

3-4-2-2.اثر ابراء و بخشش دین…………………………………………………………………………………………………………………………184

3-4-3.در کفالت……………………………………………………………………………………………………………………………………………….185

3-4-3-1. تعریف و مشخصات…………………………………………………………………………………………………………………………..185

3-4-3-2. اثر ابراء و بخشش دین……………………………………………………………………………………………………………………….185

3-4-4.در ودیعه………………………………………………………………………………………………………………………………………………..187

3-4-4-1. تعریف و مشخصات…………………………………………………………………………………………………………………………..187

3-4-4-2. اثر ابراء و بخشش دین……………………………………………………………………………………………………………………….188

3-4-5.در وکالت………………………………………………………………………………………………………………………………………………188

3-4-5-1. تعریف و مشخصات…………………………………………………………………………………………………………………………..188

3-4-5-2. اثر ابراء و بخشش دین……………………………………………………………………………………………………………………….189

3-4-5-2-1.موارد عدم معنای وکالت در ابراء و بخشش دین…………………………………………………………………………………189

3-4-5-2-2.علم به مقدار بدهی در وکالت ابراء و بخشش دین………………………………………………………………………………191

3-4-5-2-3.وکالت به مضمون عنه یا ضامن…………………………………………………………………………………………………………192

3-4-5-2-4.ملاحظه:نام یا حساب مدیون…………………………………………………………………………………………………………….192

3-4-6.در رهن………………………………………………………………………………………………………………………………………………….193

3-4-6-1. تعریف و مشخصات…………………………………………………………………………………………………………………………..193

3-4-6-2. اثر ابراء و بخشش دین……………………………………………………………………………………………………………………….194

3-4-7.در بیع کالی به کالی…………………………………………………………………………………………………………………………………194

3-4-7-1. تعریف و مشخصات…………………………………………………………………………………………………………………………..194

3-4-7-2. اثر ابراء و بخشش دین……………………………………………………………………………………………………………………….194

3-4-8.تنبیهات………………………………………………………………………………………………………………………………………………….195

3-4-8-1.در امور پزشكی…………………………………………………………………………………………………………………………………..195

3-4-8-1-1.بررسی فقهی و حقوقی اقدامات پزشکی…………………………………………………………………………………………….195

3-4-8-1-1-1.بررسی وجه فقهی اقدامات پزشکی……………………………………………………………………………………………….195

3-4-8-1-1-2.بررسی وجه حقوقی اقدامات پزشکی…………………………………………………………………………………………….196

3-4-8-1-2.اثر ابراء و بخشش دین…………………………………………………………………………………………………………………….198

3-4-8-2.در قتل خطایی، عمد و شبه عمد…………………………………………………………………………………………………………..199

3-4-8-3.ابراء یا بخشش ذمه مربی……………………………………………………………………………………………………………………..199

3-4-8-4.وصیت………………………………………………………………………………………………………………………………………………200

3-4-8-5.شرط ذمه ثالث……………………………………………………………………………………………………………………………………201

3-4-8-6.در فسخ……………………………………………………………………………………………………………………………………………..202

3-4-8-6-1. همزمانی ابراء و بخشش دین با فسخ………………………………………………………………………………………………..202

3-4-8-6-2. فسخ معامله بعد از ابراء و بخشش ثمن…………………………………………………………………………………………….203

3-4-8-7. شرط حفظ مالکیت در بیع…………………………………………………………………………………………………………………..204

3-4-8-8.معاوضه (کالا به کالا)…………………………………………………………………………………………………………………………..204

3-4-8-9.حق باز فروش……………………………………………………………………………………………………………………………………205

3-4-8-10.مرور زمان………………………………………………………………………………………………………………………………………..205

3-4-8-11. اسقاط حق رجوع به مدیون………………………………………………………………………………………………………………206

3-4-8-12.دیون متعدد………………………………………………………………………………………………………………………………………207

3-4-8-13.بخشش بعد از پرداخت دین……………………………………………………………………………………………………………….207

3-5.نتیجه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………208

فصل چهارم:نتیجه گیری مباحث

4-1.جمع بندی مقایسه ابراء و هبه……………………………………………………………………………………………………………………….213

4-1-1.ابراء………………………………………………………………………………………………………………………………………………………213

4-1-2.هبه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..215

4-2.خلاصه و نتیجه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………220

4-3.پیشنهادات………………………………………………………………………………………………………………………………………………….224

منابع…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………226

چکیده انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………231

 

 

به نام احسن الخالقین

1-1.مقدمه

حمد و سپاس خداوند منان را که انسان را آفرید و در میان تمامی موجودات خود بر او منت نهاد و عقلی جستجوگر و نیروی تفکر و اندیشه به او بخشید ، تا با تعقل در جهان و آنچه در آن است به علت آفرینش خود پی برده و در طول زندگی کوتاه خود قطره ای ناچیز از دریای بیکران علم لدنی را برداشته و با آن وجود تشنه و سرگشته خود را سیراب کند .زیرا اگر هدف آفرینش چیزی جز کسب علم و معرفت و حرکت در مسیری که انسان را به معبود خویش نزدیک می کند و باعث جلب رضایت خاطر یار میگردد هدفی عبث و بیهوده است و علمی که در روایات و احادیث اسلامی نیز به آموختن آن سفارش شده و امر به فراگیری آن حتی در دورترین نقاط دنیا هم گردیده است شامل کلیه علوم انسانی و تجربی می گردد . در میان علوم انسانی علم حقوق (مجموع قواعد زندگی انسان) از ارزش و اهمیت ویژه ای برخوردار است و این نیاز ، از ابتدای تشکیل اجتماعات بشری احساس شده است ، زیرا خواسته های آدمیان به حکم فطرت با هم شباهات زیاد دارد و کم و بیش همه انسانها یک چیز را طالبند ، پس نزاع بر سر جلب منافع بیشترو تامین زندگی بهتر در می گیرد .انسان عاقل از ابتدا به خوبی تشخیص داده که بقای اجتماع او با آشوب و زور گوئی در تضاد است و ناچار باید قواعدی بر روابط اشخاص ، از جهتی که عضو جامعه هستند ، حکومت کند (کاتوزیان ،1371 :1) .

حال که اهمیت و نیاز این علم تا اندازه ای روشن شد . باید گفت در روابط اجتماعی برای اینکه حقی بوجود آید قانون باید حادثه ای را که مسبب آن قرار می گیرد معین کند .

حوادثی را که قانونگذار برای تعیین شرایط ایجاد و از بین رفتن حق در نظر گرفته است ، از دو حال خارج نیست یا در شمار وقایع حقوقی قرار می گیرند یا اعمال حقوقی . رویدادی که اثر آن به حکم قانون معین میشده و اراده و انشاء مرتکب در آن تأثیر ندارد واقعه حقوقی نامیده می شود (کاتوزیان،1388: 9).

در مقابل وقایع حقوقی ، اعمال حقوقی وجود دارد که شرح کامل آن در متن نوشتار خواهد آمد . بطور خلاصه عبارتست از کار ارادی ، که اثر حقوقی آن با آنچه فاعل می خواهد منطبق است اعمال حقوقی که هر یک ایجاد آثار خاصی می کنند به دو گروه عقد وایقاع تقسیم میشوند عقد حاصل دو اراده و ایقاع حاصل یک اراده است .

در کتب حقوقی آنگونه که درمورد ایقاعات مباحث بسیار کوتاه و محدودی مطرح شده است. دلیل این امر را باید در سوابق و منابع این نوشته ها بررسی نمود . در این پایان نامه سعی شده است که به دو مورد اعمال حقوقی (ابراء و بخشش دین ) مورد بررسی قرار گیرد . با عنایت به این توضیح باید گفت انسان در طول حیات خود بر اساس قاعده تسلیط ، اختیار هرگونه دخل و تصرفی در اموال و دارائی خود را دارد.بنابر این هر کس می تواند تمام یا بخشی از مال خود را به دیگری بفروشد یا اجاره داده یا به او هبه کند. در مورد تصرفاتی که در مقابل عوض انجام می گیرد ، به لحاظ اینکه شخص مالش را مجانی نداده ، اشکال بوجود نمی آید . لکن در مواردی که شخص تمام یا قسمتی از اموال خود را به دیگری می بخشد و یا از تمام یا قسمتی از دین و حقی که بر دیگری دارد بدون هیچگونه چشم داشتی صرفنظر می نمیاد ، وضع دقیقتری بوجود آمده و قابل توجه و تأمل است زیرا اگرچه این عمل در بادی امر بسیار پسندیده و نیکو است ولی در حقیقت ممکن است انسان در بخششهای بی جهت و بدون تأمل که غالبا بر اثر احساسات بوقوع می پیوندد موجبات فقر و پریشانی خود را فراهم سازد . به همین جهت شاید بعضی از مردم را عقیده بر این باشد که کمک و احسان به فقراء و ضعفا امری بیهوده و غیر لازم است زیرا از دسترنج ثروتمندان بدون زحمت برخوردار گردیده و موجب رواج تن پروری آنها می شود .

لکن وقتی به قرآن کریم این راهنمای هدایت و سعادت انسان ها توجه کنیم به پیروی از این آیه شریفه که فرموده است(…والذین یکنزون الذهب و الفضه ولاینفقونها فی سبیل الله فبشرهم بعذاب الیم …) (سوره توبه ، آیه 34)یعنی آن کسانی که طلا و نقره (دارائی خود ) را گنجینه و ذخیره می کنند و در راه خدا انفاق نمی نمایند (ای رسول ما) آنها را به عذابی دردناک بشارت ده .

خوشبختانه اکثریت بر این اعتقادند که بشر نباید تنها به فکر آسایش و نفع خود باشد بلکه شرط انسانیت این است که شخص حتی الامکان به فکر دیگران بوده مراقب حال همنوعان خود باشد و اگرچه بخششهای بی علت و بی سبب مورد نکوهش و سرزنش است ولی اگر مساعدت و ارفاق و یا بخشش بر مبنای سفارشات قرآن کریم و واقعا جنبه نوع دوستی و احسان داشته باشد بسیار پسندیده و نیکوست ، کمااینکه در موضوع بحث ما غالبا دائن وقتی از دین خود صرفنظر نموده و مدیون خود را ابراء میکند که یا او را قادر به پرداخت دین ندیده ، مستحق ارفاق تشخیص دهد و یا تحت تأثیر احساسات و عواطف عالیه انسانی واقع گردیده و یا دین خود را به کسی که به جهتی مورد علاقه اوست ببخشد این مورد از مواردی است که بیشتر با وجدان و معنویات و عواطف پاک انسانی سرو کار داشته و کمتر مولود نظریات حاوی است زیرا وقتی انسان بدهکار آبرومند و معتقد را که توانائی پرداخت دین خود را نداشته ، می بیند انسانیت به او حکم می کند که حتی الامکان بر او گذشت نموده و از حق خود بگذرد .

قرآن مجید در سوره  بقره آیه 28 در تأیید همین مطلب می فرماید :(وان کان ذو عسره فنظره الی میسره وان تصدقوا خیر لکم ان کنتم تعلمون)بطور خلاصه باید گفت صدقه مفهوم کلی دارد و در این آیه منظور از صدقه ، بخشش ( در معنی اخص ابراء ) می باشد .

…..

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

امروز مشاركت مردم در تولید از طریق بازارهای سرمایه بویژه بورس اوراق بهادار صورت می‌گیرد كه به عنوان شیوه ای بسیار مهم در راستای نیل به توسعه اقتصادی كشورها به شمار می رود. 

شركتهایی كه از نظر سودآوری در وضعیت مناسبی قرار دارند، سعی می‌كنند فعالیتهای خود را توسعه دهند وتمام نقدینگی خود را در راه افزایش فروش و كسب سود بیشتر صرف كنند. بنابراین برای تامین مالی در جهت سرمایه‌گذاری های جدید و كسب نقدینگی، به بازارهای سرمایه روی می آورند. از طرف دیگر تعادل اقتصادی و توزیع عادلانه تر درآمد میان كلیه اقشار جامعه و عدم امكان كسب درآمدهای فوق العاده از طریق سرمایه‌گذاری در امور غیر مولد یا كاذب، عامه مردم را وا می‌دارد در سهام شركتهای تولیدی و تجاری سرمایه گذاری نمایند. سرمایه‌گذاری در اوراق بهادار از شیوه‌های همگانی و رایج سرمایه‌گذاری است و به طور كلی حمایتهای دولتی و فرهنگ عمومی موجب شده است كه حذف چنین بازارهای سرمایه ای از ساختار جامعه، امكان پذیر نباشد.  پس از تعیین و تایید شاخص های مرتبط با متغیرهای مستقل و وابسته توسط خبرگان، اطلاعات مربوط به هر شرکت از سازمان بورس استخراج گردید و با در نظر گرفتن شاخص ها و گویه ها بر اساس خواستگاه پژوهشی اقدام به تحلیل آماری بر روی داده های جمع آوری شده نمودیم و سپس مشخص گردید هنگامی که رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته بصورت تک تک و بدون تعامل و ارتباط عوامل با یکدیگر مورد بررسی قرار می گیرد، تمامی عوامل تامین مالی شرکت ها ( تامین مالی بلند مدت، اعتبارات کوتاه مدت و سود انباشته ) با سودآوری ارتباط دارند و همچنین تمامی این متغیرها دارای ارتباط مستقیم و اغلب نتایج حاصله که با آزمون های نرمالیته جهت نرمال بودن متغیر ها و رگرسیون، پیرسون جهت میزان ارتباط متغیرها صورت گرفته نشان از ارتباط شدید آنها بوده است.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

موسسات و بنگاه های اقتصادی به ویژه فعالان در بخش صنعت، برای ادامه حیات و فعالیتهای تولیدی خود و همچنین توسعه ی فعالیت ها، به سرمایه های کلان نیاز دارند. همچنین، این بنگاه های اقتصادی برای تامین سرمایه ی مورد نیاز خود وابستگی شدیدی به بازارهای مالی دارند. نقش این بازار ها در اختیار گذاشتن سرمایه های لازم برای موسسات و شرکتهاست. یکی از نکات اساسی مورد توجه مدیران مالی بنگاه های اقتصادی، روش ها و میزان تامین مالی است.

اهداف مدیریت مالی حداکثر نمودن ثروت سهامداران است به این منظور هدف مدیریت مالی یافتن راه های تامین منابع مالی برای رسیدن به این هدف است. که می توانند با توجه به شرایط خود روش های مختلف تامین مالی را بکار ببرند، در این تحقیق الگوهای تامین مالی شرکت های نپذیرفته شده در بورس اوراق بهادر تهران بررسی می شود تا با اولویت بندی روش های تامین مالی، عوامل تاثیرگذار بر انتخاب روش های تامین مالی شناخته شود.

وظایف اصلی مدیریت مالی، تصمیم گیری در ارتباط با تامین مالی، سرمایه گذاری و تقسیم سود است، سهامداران با مسئله ای که روبرو می شوند، این است که در راستای حداکثر رساندن ثروت خود چقدر از سود را تقسیم کنند و چقدر را بصورت عدم تقسیم سود در شرکت سرمایه گذاری کنند هر یک از این تصمیمات در رابطه ی با هدف شرکت است و تصمیم گیری در زمینه ترکیب مطلوب این سه مورد، حداکثر کننده ارزش شرکت برای سهامداران است، بنابراین شناسایی اولویت روش های تامین مالی و عوامل تاثیرگذار برآنها و انتخاب روش های مناب در راستای به حداکثر رساندن ثروت سهامداران از اهمیت زیادی برخوردار است.

تاکید مدیریت مالی روی تصمیمات و اقداماتی است که بر روی ارزش شرکت تاثیر می گذارد و نیز توجه کامل آن به این امر معطوف است که چگونه می توان ارزش شرکت را به حداکثر ممکن رساند، برای تعیین اینکه مدیران تاچه اندازه در حداکثر سازی ثروت سهامداران، موفق عمل کرده اند، شاخصهای متعددی به کار می گیرند. اهداف این پژوهش عبارتند از: رابطه بین شیوه های تامین مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران و بررسی سود سهام آنها می باشد.

بنابراین مدیر می تواند از طریق تعیین سود هر سهم فعلی و آینده، زمانبندی مدت و ریسک سودآوری، خطی و مشی تقسیم سود و انتخاب شیوه تامین مالی بر ثروت سهامداران اثر بگذارد( مدرس ، 1378، 5 ، 6).

تحصیل بهینه منابع منجر به موفقیت شرکت ها در بازار شده و شرکت ها از این طریق     می توانند فرصت های بازار را با موفقیت دنبال کنند و از مزایای فعالیت در بازار بهره مند شوند ( ون آئوکین، 3: 2005).

2-1- بیان مسئله

تامین منابع مالی از جمله مهمترین در مدیریت مالی بوده و از دغدغه ها و وظایف مالی بشمار می رود. شرکت ها با بهره گرفتن از روش های مختلف می توانند تامین مالی کنند. آگاهی مدیران مالی از انواع روش ها و ابزارهای تامین مالی و اثرات آن بر شرکت ها موجب می گردد که تداوم فعالیت شرکت ها امکان پذیر و ساختار مالی آنها کمتر آسیب پذیر و جریان عملیات تسهیل گردد. داشتن درک درستی از تاثیرات و ارتباطات تامین مالی وعملکرد عملیاتی، مدیران را در تصمیم گیری های استراتژیکی و اساسی شرکت یاری داده و اطلاعات مناسبی را برای علاقه مندان به سرمایه گذاری در این شرکت ها فراهم می سازد. مدیر مالی وظایفی دارد که بتواند به اهداف مزبور دسترسی پیدا کند.

الف- سرمایه گذاری و یا مدیریت بر مصارف: برای مدیریت بر مصارف، وظایف متعددی مطرح می شود که اهم آنها عبارتند از: از اداره نقدینگی، مدیریت بردارایی های جاری و مدیریت برسرمایه گذاری ها.

ب- تامین منابع مالی: در راستای تامین مالی نیز وظیفه مدیر مالی این است که اولا میزان و درصد هر یک از منابع مالی را تعیین و سپس نسبت به مدیریت تامین آنها به گونه ای عمل کند که نتیجه آن ایجاد حداکثر برای سهامداران باشد( تهرانی،10 ،1385).

یکی ازمهم ترین تصمیمات مالی که در هر سازمانی گرفته می شود تامین مالی شرکت     می باشد، تامین مالی برای اجرای پروژه های سودآور در صحنه ی رشد شرکت نقش بسیار مهمی ایفا می کند توانایی شرکت در مشخص کردن منابع مالی اعم از داخلی یا خارجی برای تهیه ی سرمایه به منظور

 سرمایه گذاری و تهیه برنامه های مالی مناسب از عوامل رشد و پیشرفت شرکت ها به حساب می آید.

تاکید مدیریت مالی روی تصمیمات و اقداماتی است که بر روی ارزش شرکت تاثیر       می گذارد و نیز توجه کامل آن به این امر معطوف است که چگونه می توان ارزش شرکت را به حداکثر ممکن رساند، برای تعیین اینکه مدیران تا چه اندازه در حداکثر سازی ثروت سهامداران ، موفق عمل کرده اند، شاخصهای متعددی به کار می گیرند. اهداف این پژوهش عبارتند از: بررسی رابطه بین شیوه های تامین مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران و بررسی سود سهام آن می باشد.

در تصمیم گیری های مربوط به سرمایه گذاری اعم از کوتاه مدت و بلند مدت، نیاز به منابع اصلی است. تصمیمات تامین مالی اصلی ترین حوزه ی تصمیم گیری مدیران و یک مرحله ی مهم در رشد شرکت ها بشمار می رود، یکی از مهم ترین مسایل شرکتهایی که رشد از چرخه ی حیات خود را سپری می کنند، روش های تامین مالی است.

نیاز به تامین مالی از آنجا ناشی می شود که اولا ارزش سرمایه ی شرکت ها به خاطر عوامل بیرونی چون نرخ ارز،تورم، نرخ بهره ی بانکی تقلیل می یابد و ثانیا سازکارهای عملیاتی شرکت ها موجب می گردد که برای خرید دارایی های جدید، افزایش ظرفیت کارخانه ، استخدام نیروی جدید و خرید مواد اولیه نیاز به وجوه مالی در قالب منابع مالی مطرح می شود ( عبادی دولت آبادی، 1382 ، 2).

نتایج تحقیق صورت گرفته نشان می دهد، عملکرد عملیاتی شرکت ها به طور سیستماتیک به استفاده و نوع تامین مالی برون سازمانی شرکت مرتبط است، به طوری که پس از تامین مالی، عملکرد عملیاتی شرکت تحت تاثیر این فعالیت ها قرار گرفته و کاهش در عملکرد را نشان می دهد. همچنین نوع تامین مالی برون سازمانی (از طریق سرمایه و یا از طریق بدهی) تاثیرات متفاوتی برعملکرد عملیاتی شرکت ها دارد. به طوری که تامین مالی سرمایه ای رابطه ی قوی تری با تغییرات عملکرد عملیاتی شرکت نسبت به دیگر منابع مالی از قبیل بدهی های بلند مدت دارد. حتی این ارتباط در میان بدهی ها، در بدهی های قابل تبدیل به سهام قوی تر از بدهی های بلند مدت می باشد( گاوین جون، 2005).

متداول ترین شیوه های تامین مالی داخلی ، نگهداری سود سهام است. یعنی اینکه بخشی از سود سال بین سهامداران تقسیم و بخش دیگر به عنوان سود تقسیم نشده در واحد انتفاعی باقی بماند( نیکو مرام و همکاران، 1381 ، 248).

مهم ترین شیوه های تامین مالی، استفاده از منابع خارجی واحد انتفاعی است.روش های متداول تامین مالی واحد انتفاعی عبارت است از افزایش سرمایه از طریق صدور سهام، دریافت وام و تسهیلات اعتباری کوتاه مدت و بلند مدت ( استقراض) است( نیکو مرام و همکاران، 1381 ، 251).

انتخاب بهترین گزینه ی تامین مالی حتما باید با مدنظرگرفتن مخارج تامین مالی صورت گیرد، که در ادبیات مالی از آن تحت عنوان هزینه سرمایه یاد می شود( نوروش، عبادی، 3، 1384).

قطعا شناسایی راه های مختلف تامین مالی و بهره گیری از ابزار مناسب مالی، مدیریت را در اتخاذ تصمیم های صحیح تر و کسب منافع بیشتر یاری خواهد نمود.

ارزیابی عملکرد از منظر اقتصادی و مالی از مسائل مهم در فرایند اداره بنگاه های اقتصادی و تصمیم گیری مالی محسوب می شود. ارزیابی منطقی عملکرد به شناخت و تبیین و بکارگیری شاخص های مالی و غیرمالی بستگی دارد، ازجمله شاخص های مالی میزان سودآوری یا سود سهام است ( رهنمای روی پشتی، 160 ، 1386).

مدیریت مالی با تصمیم گیری درباره بدهی ها و حقوق صاحبان سهام، منابع مالی را تامین می کند و با تصمیم گیری درباره ی دارایی های جاری، بلند مدت و سرمایه گذاری ها ، آنها را به کار می برد. بدیهی است روش های به کار گرفته شده در شرکت ها و صنایع مختلف، تاثیرهای قابل توجهی به ساختار د ارایی ها و نیز هزینه های مالی و درنتیجه بر سود و زیان آنها دارد.

بررسی های اولیه نشان می دهد که تاکنون در ایران تحقیقات انجام شده عمدتا در خصوص بررسی روش های تامین مالی در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران بوده و تحقیقی در این صورت نگرفته است که مدیران مالی در صنایع مختلف از چه روش هایی برای تامین منابع مالی مورد نیاز خود و همچنین تاثیر این منابع بر میزان سودآوری این صنایع استفاده می کنند.

یافته های برخی دیگر از تحقیقات قبلی در زمینه تامین مالی، نشان می دهد که با زده سهام به طور با اهمیتی تحت تاثیر فعالیت های تامین مالی برون سازمانی شرکت قرار می گیرد. براین اساس در شرکت های تامین مالی کننده، معمولا پایین تر بودن بازده، با معاملات تامین مالی، از قبیل انتشار سهام برای اولین بار یا انتشار مجدد سهام سرمایه، انتشار اوراق ترکیبی مانند بدهی های قابل تبدیل( به سهام) و بدهی های بلند مدت، که وجوه شرکت را افزایش می دهند، مرتبط باشند.

در این پژوهش نیز سعی شده باتوجه به شرایط موجود در بازار سرمایه ایران و با بهره گرفتن از اطلاعات موجود در صورت های مالی هم چون سود و زیان و ترازنامه، تاثیر شیوه های تامین مالی بر سود سهام شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار، بررسی گردد.

با توجه به نیازهای تخصصی در جهت انجام فعالیت های لجستیکی و گسترده تر شدن دامنه فعالیت در صنایع تولیدی باعث گردیده تا صنایع به تامین کنندگان لجستیک معکوس طرف سوم -که به صورت تخصصی به فعالیت های لجستیکی می پردازند- گرایش پیدا نمایند. از این رو انتخاب تامین کننده لجستیک معکوس و عوامل تاثیر گذار در این انتخاب و ساختار عوامل تاثیر گذار در انتخاب این تامین کنندگان از مسائل مهم صنایع تولیدی به شمار می رود.

در این تحقیق با بهره گرفتن از روش DEMATEL روابط عوامل موثر بر انتخاب تامین کننده لجستیک معکوس تحلیل شده و با بهره گرفتن از روش VIKOR در محیط فازی تامین کنندگان طرف سوم لجستیک معکوس رتبه بندی گردیده اند. لازم به ذکر است که روش VIKOR یکی از روش های تصمیم گیری چند معیاره است که بر رتبه بندی و انتخاب مجموعه ای از گزینه ها و تعیین راه حل سازشی برای یک مساله با معیارهای متضاد تمرکز دارد. در این تحقیق یک رویکرد فازی برای روش VIKOR پیشنهاد گردیده که رتبه بندی گزینه ها و اوزان اهمیت معیار ها به عنوان اعداد فازی ماخوذ از متغیر های کلامی صورت گرفته است.

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه:

     لجستیک معکوس[1] یعنی فرایند حرکت و انتقال مناسب اقلام مصرف شده و مصرف نشده از آخرین مقصد توزیع شده برای کسب ارزشمندی محصولات در نزد مشتری و یا مصرف مناسب آن (عالم تبریز،1388).

اجرای کارآمد لجستیک معکوس نیازمند این است که یک شبکه لجستیکی مناسب برای اجرای فعالیت های زنجیره تامین معکوس[2] مانند جمع آوری، بازرسی، انبارداری، جداسازی، بازیافت، تولید دوباره، تعمیر و… ایجاد گردد. بنابراین امروزه بسیاری از صنایع تمایل زیادی دارند تا سرویس لجستیک معکوس خود را برون سپاری[3] کنند.

از مزیت های این امر میتوان به این اشاره کرد که هزینه های لجستیکی سازمان از این طریق به شدت کاهش پیدا مینماید. همچنین سازمان با برون سپاری لجستیک معکوس خود میتواند به جای انجام فعالیت های لجستیکی، وارد کسب و کار و بازارهای جدید شود (کانان[4]،2009).

زمانی که سازمان ها تصمیم به برون سپاری لجستیک معکوس میگیرند باید این سوال اساسی را پاسخ دهند که آیا یک تامین کننده لجستیک معکوس طرف سوم (3PRLP[5]) کارآمد، برای شبکه لجستیک مورد نیاز وجود دارد ؟

سازمان ها بدنبال شیوه ای هستند که با بهره گرفتن از آن بتوانند تامین کننده مناسبی را از بین گزینه ها انتخاب نمایند. در این راستا فعالیت های مختلفی صورت پذیرفته است. در این تحقیق نیز سعی شده تا با ارائه مدلی برای انتخاب تامین کننده لجستیک معکوس، به سازمان ها یاری رساند تا با توجه به جنبه های مختلف در این انتخاب تصمیم مناسب را اخذ نمایند.

1-1- بیان مسئله

لجستیک معکوس فرایند جمع آوری و انتقال کالاهای برگشتی و نحوه برخورد مناسب با این نوع اقلام و انجام تمامی عملیات مرتبط با مصرف دوباره کالا و مواد به منظور افزایش بهره وری، سود دهی و کارآمدی سازمان است. این امر به شناسایی نیازها، کسب اطلاعات، خواسته ها، یرنامه ها و مراحلی است که از سوی مشتری به سوی تولید کنندگان و تامین کنندگان جریان دارد نیازمند میباشد. لجستیک معکوس نیازمند همکاری نزدیک واحد های تولید، بازاریابی، امور مالی و سیستم های اطلاعاتی در منابع انسانی است. این امر از آن جهت است که از بروز تضاد ها و نا هماهنگی ها تا حد امکان جلوگیری گردد. از این رو انتخاب صحیح تامین کننده در لجستیک معکوس میتواند بخش بزرگی از مشکلات در این عرصه را کاهش داده و یا حذف نماید.

مساله ای که در اینجا مطرح میشود این است که یک سازمان چگونه میتواند از بین تامین کنندگانی که در این زمینه وجود دارند یکی را به عنوان تامین کننده منتخب برگزیند؟

هریک از تامین کنندگان دارای شاخص هایی هستند که میتوان از آن جمله به موارد زیر اشاره نمود:

• کیفیت[1](عملکرد محصول، درستی محصول، آگاهی کیفی تامین کننده، … )
• توزیع [2](مقصود توانایی تامین کننده در انجام وظیفه مطابق جدول زمانبندی توزیع، انعطاف پذیری و قابلیت اطمینان توزیع می باشد)
• هزینه لجستیک معکوس[3] (هزینه بازبینی موجودی، حمل ونقل، بسته بندی، …)
• ظرفیت فنی و مهندسی[4] (دارا بودن نیروی انسانی ماهر، ظرفیت برای ایجاد لجستیک معکوس، …)

انتخاب بهترین تامین کننده لجستیک معکوس با بهره گرفتن از نظرات کارشناسان و با بررسی عوامل پیشگفته توسط گروه تصمیم گیرندگان[5] صورت میگیرد. برخی از این شاخص ها توسط متغیر های زبانی توصیف میگردند که این متغیر ها باید به مقادیر کمی تبدیل شوند که این کار از طریق وزن دهی در محیط فازی انجام میگیرد.

استفاده از تئوری مجموعه های فازی[6] در کار با ابهامات انسانی و اظهارنظر در تصمیم گیری ها میتواند مفید واقع گردد. در اینجا باید به این نکته توجه داشت که وزن شاخص ها باید به دو صورت مورد بررسی قرار گیرد. یکی وزن مطلق و دیگری وزن ناشی از تاثیر گذاری شاخص ها بر یکدیگر می باشد. در هر صورت روند انتخاب با تعیین معیارهای مناسب و از طریق تعیین روابط بین آنها آغاز میگردد.

در این تحقیق ابتدا معیار هایی که برای انتخاب 3PRLP لازم میباشد، مشخص میگردد و پس از وزن دهی به شاخص ها سازمان باید در مورد انتخاب تامین کننده تصمیم گیری نماید. با توجه به اینکه ممکن است انتخاب در شرایط ابهام و غیر مطمئن صورت بگیرد، لذا مدل در فضای فازی پیاده میگردد. همچنین ساختار روابط بین شاخص ها با بهره گرفتن از روش DEMATEL[7] فازی مشخص میگردد و با بهره گرفتن از روش VIKOR فازی، تامین کننده لجستیک معکوس انتخاب میشود.

2-1- اهمیت و ضرورت تحقیق

امروزه مدیریت کارکرد های لجستیکی در سازمان ها و تشکیلات مدرن را میتوان تصمیم گیری پیرامون توزیع کامل کالاها و خدمات شرکت عنوان نمود. از طرفی آنچه در مدیریت مورد توجه می باشد به حداکثر رساندن ارزش افزوده کالا ها و خدمات و کاهش هزینه های شرکت میباشد. از این رو شرکت ها تمایل دارند تا از خدمات شرکت های تامین کننده لجستیک معکوس استفاده نمایند. از جمله دلایل برون سپاری فعالیت های لجستیک معکوس میتوان به موارد ذیل اشاره نمود:

– شرکت های تامین کننده لجستیک معکوس طرف سوم(3PRLP) دارای سیستم اطلاعاتی پیشرفته، قابلیت حمل و نقل ابزار، تجهیزات جابه جایی مواد و امکانات انبارداری برای ارائه کامل خدمات زنجیره تامین معکوس هستند.

– لجستیک معکوس نمیتواند هسته فعالیت های یک شرکت باشد و ممکن است در اثر این فعالیت های فرعی و ثانویه، وظایف اصلی سازمان به خوبی

 انجام نگیرد. با برون سپاری لجستیک معکوس شرکت ها میتوانند بر فعالیت های اصلی خود متمرکز شوند.

– برون سپاری فعالیت های لجستیک معکوس می تواند هزینه ها را کاهش دهد. یک 3PRLP میتواند مزیت های اقتصادی را نصیب شرکت کند که برای شرکت از طرق دیگر نمیتواند به آن دست یابد.

– شرکت ها میتوانند با برون سپاری فعالیت های لجستیک معکوس، سرمایه اولیه برای شرکت را کاهش داده و سرمایه گذاری برای فعالیت های تولیدی را گسترش دهند.

– برون سپاری لجستیک معکوس زمان چرخه و عملکرد بهبود پیدا میکند و بدین وسیله رضایتمندی مشتری در بازار فروش افزایش پیدا مینماید.

ارزیابی و انتخاب یک تامین کننده لجستیک معکوس، از آنجا که شامل معیارها و مدل های تصمیم گیری متفاوت و پیچیده میباشد، امری حساس و دشوار می باشد.

در این زمینه فعالیت های مختلفی صورت گرفته است و در کارهای کمی از مدل های تصمیم گیری چند معیاره استفاده شده است. این کار اغلب با فرض شرایط قطعی انجام شده است. از این رو لازم به نظر میرسد که باید مسئله در شرایط عدم قطعیت(فضای فازی) و بر اساس مدل های تصمیم گیری چند معیاره[8] بررسی گردد.

1-3- اهداف تحقیق

تامین کنندگان لجستیک معکوس به یکی از نقش های مهم در لجستیک معکوس تبدیل شده اند. از زمانی که عملیات بازگشت کالا به اطلاعات، تجهیزات و زیر بنای اقتصادی تخصصی نیاز پیدا کرده است، صنعت به تامین کنندگان لجستیک معکوس روی آورده است.

بدلیل محدودیت منابع بسیاری از شرکت ها ظرفیت و یا تمایل وارد شدن به حیطه لجستیک معکوس را ندارند. بنابراین همه یا بخشی از فعالیت های لجستیک معکوس را به تامین کنندگان واگذار مینمایند. با توجه به اینکه معیار های مختلفی در انتخاب وجود دارد، انتخاب تامین کننده به کاری پیچیده تبدیل میشود. شرکت ها برای مقابله با این موضوع از راه های مختلف استفاده میکنند. مهمترین موضوع در روند انتخاب تامین کننده لجستیک معکوس، انتخاب و استفاده از یک مدل مناسب تصمیم گیری میباشد.

هدف این تحقیق بیان یک روند تصمیم گیری فازی برای مقابله با مسئله انتخاب تامین کننده در زنجیره تامین معکوس است. در طی سال های اخیر انتخاب تامین کننده به یک مساله استراتژیک برای شرکت ها مبدل گردیده است و این امر با گسترش بیشتر لجستیک معکوس در کشور اهمیت بیشتری نیز پیدا خواهد نمود.

این تصمیم گیری های معمولا پیچیده و بی ساختار هستند. در این راستا معیار های کمی و کیفی مانند کیفیت، قیمت، انعطاف پذیری، تحویل و … باید در انتخاب تامین کننده مناسب مورد توجه قرار گرفته و لحاظ گردد.

در این جا مقادیر زبانی برای تخمین رتبه بندی و وزن این معیارها به کار برده میشود. مقادیر زبانی با بهره گرفتن از اعداد فازی مثلثی[9] به مقادیر کمی تبدیل میشوند. سپس مدل تصمیم گیری چند معیاره برای انتخاب تامین کننده لجستیک معکوس مناسب، مورد استفاده قرار میگیرد.

در این تحقیق درجه اهمیت مختلفی برای تصمیم گیرندگان حاضر در گروه تصمیم گیری فرض شده است و از متوسط گیری موزون فازی شهودی[10](IFWA) برای جمع کردن همه نظرات شخصی تصمیم گیرندگان درباره رتبه بندی اهمیت معیارها و گزینه ها استفاده شده است.

در پایان این تحقیق سعی داریم تا بتوانیم:

1) شاخص ها و معیارهایی را که برای انتخاب تامین کننده تاثیر گذار هستند، شناسایی و تعیین شود.

2) وزن هریک از شاخص ها به طور مطلق و نسبی و وزن ناشی از تاثیر شاخص ها بر یکدیگر در محیط فازی تعیین شود.

3) مدلی با بهره گرفتن از تکنیک های تصمیم گیری چند معیاره مناسب در محیط فازی جهت ارزیابی و اولویت بندی تامین کنندگان ارائه شود.

[1] Quality

[2] Distribution

[3] Reverse Logistics Cost

[4]Technical & Engineering Capability

[5] Decision Making Group

[6] Fuzzy Set Teory

[7] Decision Making Trial and Evaluation Laboratory

[8] Multiple Criteria Decision Making

[9] Triangular Fuzzy Number

[10] Intuitionist Fuzzy Weighted Averaging

[1] Reverse Logistics

[2] Reverse Supply Chain

چکیده……………………………. 1

پیشگفتار……………………………. 2

فصل اول

1-1-مقدمه…………………………… 4

1-2-بیان مساله…………………………… 5

1-3-هدف تحقیق……………………………. 6

1-4- اهمیت و ضرورت تحقیق……………………………. 6

1-5-فرضیه‌های تحقیق……………………………. 6

1-6- روش تحقیق……………………………. 7

1-7- قلمرو زمانی و مکانی تحقیق……………………………. 7

1-8- محدودیت های تحقیق……………………………. 7

1-9-تعریف عملیاتی واژه ها…………………………… 8

فصل دوم

2-1- مقدمه…………………………… 10

2-2- عملکرد بورس اوراق بهادار……………………………. 11

2-3- متوقف کننده های خودکار……………………………. 12

2-4- تعریف توقف معاملات…………………………….. 14

2-5- تعریف حدنوسان قیمت سهام…………………………… 14

2-6- مقایسه توقف معاملات و حدنوسان فیمت سهام…………………………… 19

2-7- حدنوسان قیمت و توقف معاملات، کدامیک برتری دارد؟…………………………… 19

2-8- بررسی شیوه اعمال حد نوسان قیمت سهام در بورس اوراق بهادار ایران و چند کشور دیگر………….. 23

2-8-1- بورس اوراق بهادار ایران……………………………. 23

2-8-2- حجم مبنا ……………………………25

2-8-3- بررسی شیوه به کارگیری حدنوسان قیمت در برخی از کشورها ………………… 29

2-8-3-1- بورس اوراق بهادار توکیو(Tse)……………………………

2-8-3-2-1- معرفی بورس اوراق بهادار شانگهای (Sse)……………………………

2-8-3-2-2- بورس اوراق بهادار شنزن (Szse)……………………………

2-8-3-3- بورس اوراق بهادار تایوان (Twse)……………………………

2-8-3-4- بورس اوراق بهادار کره (Kse)……………………………

فصل سوم

3-1- مقدمه…………………………… 39

3-2- جامعه آماری……………………………. 39

3-3- روش جمع آوری داده ها…………………………… 41

3-4- روش تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات…………………………….. 42

3-4-1- آزمونt یا t-test…………………………….

3-4-2- آزمون Anova (آنالیز واریانس) ……………………………44

3-4-3- نمودار……………………………. 44

3-5- فرضیه ها…………………………… 44

3-5-1- فرضیه اول……………………………. 45

3-5-2- فرضیه دوم ……………………………46

فصل چهارم

4-1- مقدمه…………………………… 47

4-2- جمع آوری داده ها…………………………… 48

4-3- تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………50

4-3-1- آزمون های پارامتریک……………………………… 50

4-3-1-1- آزمون t یا t-test…………………………….

4-3-1-1-1-آزمون فرضیه اول از طریق t-test……………………………

4-3-1-1-2- آزمون فرضیه دوم از طریق t-test……………………………

4-3-1-2- آزمون فرضیه های دوگانه از طریق آزمون Anova…………………………….

4-3-2- آزمون فرضیه های دوگانه از طریق نمودار……………………………. 54

فصل پنجم

5-1- مقدمه…………………………… 56

5-2- مختصر بر مسئله، هدف و چگونگی کار……………………………. 56

5-3- نتایج و یافته ها ……………………………57

5-3-1– نتیجه آزمون فرضیه اول……………………………. 57

5-3-2– نتیجه آزمون فرضیه دوم…………………………… 57

5-3-3- نتیجه گیری کلی……………………………. 58

5-4- پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی……………………………. 59

فهرست منابع و ماخذ

منابع فارسی……………………………. 60

 

 

منابع لاتین  …………………………….. 61

پیوست ها

پیوست الف: فهرست شرکتهای انتخاب شده به عنوان نمونه در این تحقیق…………. 62

پیوست ب: آزمون های آماری……………………………. 64

پیوست (ب-1) T- TEST گروه 1 و 2………………………………64

پیوست (ب-2) T- TEST گروه 2 و 3……………………………. 65

پیوست (ب- 3) ANOVA …………………………….

چکیده انگلیسی…………………………………………. 67

چکیده:

در یک اقتصاد آزاد و رقابتی تنها عوامل تعیین قیمت یک دارایی، عرضه و تقاضا است. یکی از اهداف عمده تشکیل بورس های اوراق بهادار، ایجاد ساز و کار منظم و شفاف برای تعیین قیمت دارایی های مالی است. یکی از قوانینی که بدین منظور در برخی بازارهای مالی وضع شده است حدنوسان قیمت سهام است. بسیاری از صاحبنظران بر این باورند که اعمال حدنوسان قیمت سهام سبب کنترل نوسانات قیمت سهام در این بازارها ÷می گردد اما عده ای دیگر معتقدند که حدنوسان قیمت سهام، عامل افزایش نوسانات در قیمت سهام و تسری نوسانات سهام از روز معاملاتی به روزهای آینده است.  

در این تحقیق سعی بر آن است تا رابطه بین حدنوسان قیمت سهام و نوسانات بازار سهام بررسی شود. متغیر مستقل، حد نوسان قیمت سهام و متغیر وابسته، نوسان بازده سهام می باشد. دوره تحقیق از تاریخ 7/3/82 تا 21/2/88 و جامعه آماری شامل شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد. از 7/3/82 حد نوسان 5درصدی برای کلیه سهام موجود در بورس اعمال گردید. سپس حد نوسان قیمت سهام در دو مرحله تغییر کرده است یعنی ابتدا از تاریخ 30/9/84 از 5درصد به 2درصد کاهش یافت و سپس در تاریخ 21/2/87 به 3درصد افزایش یافت. به منظور برآورد نوسان بازده سهام، ،نمونه ای شامل 41 شرکت برتر بورس که هر سه دوره اعمال حدنوسان قیمت را تجربه کرده بودند فراهم گردید. پس از محاسبه بازده روزانه سهام از قیمتهای پایانی این شرکت ها، آماره واریانس بازده سهام محاسبه و مورد استفاده قرار گرفت تا با مقایسه واریانس بازده سهام در سه دوره، میزان نوسان پذیری دوره های مختلف اعمال حدنوسان قیمت، مورد مقایسه قرار گیرد.

نتایج این تحقیق نشان می دهد که بین حدنوسان قیمت سهام با نوسان بازار سهام یک رابطه منطقی برقرار نمی باشد. یعنی با افزایش / کاهش حدنوسان قیمت سهام در یک بازار، نمی توان رفتار نوسان بازار سهام را پیش بینی نمود که آیا کاهش / افزایش می یابد یا خیر؟ آنچنان که با کاهش نرخ حد نوسان از 5 درصد به 2 درصد و سپس افزایش آن به 3 درصد در طی سه دوره اعمال حدنوسان در بورس اوراق بهادار ایران، نوسان بازده روزانه سهام، همواره سیر نزولی داشته و کاهش یافته است.

پیشگفتار:

در بازارهائی دارای كارائی نیمه قوی، علاوه بر اطلاعات مربوط به روند گذشته قیمت های سهام، تمامی اطلاعات عمومی نیز در قیمت ها منعكس شده است. بنابراین ایجاد اختلالات مصنوعی، تاثیرات اندکی بر تغییرات قیمت دارد. با این وجود، بورس های سازمان یافته بطور معمول قوانین و رویه های خاصی در ارتباط با مسائلی این چنینی، که منجر به تغییرات شگرفی در قیمت داراییها می شود اتخاذ نموده اند. برخی از این روش های پیشنهادی عبارتند از توقف معاملات و حدنوسان قیمت سهام تا به این ترتیب به نحوی از بازار حمایت شود. بسیاری از بازارهای غیر کارا* نیز به منظور محافظت بازار از نوسانات شدید قیمت سهام از این ابزارها استفاده می نمایند. در بسیاری از بورس ها از توقف معاملات استفاده می شود. اما برخی دیگر، از توقف معاملات و حدنوسان قیمت به طور همزمان استفاده می نمایند.

حدنوسان قیمت عبارت است از تعیین سقف و کف قیمت معاملاتی برای یک ورقه بهادار در یک روز. طی چند سال گذشته در بورس اوراق بهادار ایران، حدنوسان قیمت سهام با تغییراتی همراه بوده است. از آنجا که از وظایف بورس اوراق بهادار فراهم آوردن یک سیستم مناسب برای نظارت بر جریان دادوستد، عملیات بازار و فعالیت اعضا و نیز فراهم آوردن امکانات و تسهیلات لازم برای توزیع و انتشار اطلاعات مربوط به دادوستد می باشد؛ بی تردید، مقایسه نوسانات بازده سهام در این دوره ها، کمک خواهد کرد که تاحدودی از درستی یا نادرستی تصمیم سازان بورس اوراق بهادار ایران در خصوص اعمال حد نوسان قیمت سهام و نحوه اندازه گیری مبنای آن که هدف اصلی این تحقیق می باشد آگاهی یابیم.

در این تحقیق سعی می شود با تمرکز بر حدنوسان قیمت سهام که در سه دوره مختلف اعمال شده است تاثیر اعمال تغییر در حدنوسان قیمت بر نوسان بازده سهام را سنجیده شود. به این معنا که آیا از لحاظ آماری، رفتار بازده سهام در دوره های متفاوت اعمال حدنوسان تغییراتی داشته است یا خیر؟

تحقیق حاضر متشکل از پنج فصل می باشد. فصل اول شامل کلیات تحقیق است. فصل دوم، ادبیات و پیشینه پژوهش و فصل سوم شامل روش شناسی تحقیق می باشد. در فصل چهارم، داده ها و اطلاعات جمع آوری شده با بهره گرفتن از روش های آمار استنباطی به آزمون گذاشته شده اند. در نهایت، فصل پنجم به نتیجه گیری و ارائه پیشنهادها اختصاص یافته است. در این راه، برای انجام آزمون های آماری مقایسه واریانس ها و آنالیز واریانس، نرم افزار Spss از طریق برنامه های t-test و Anova بکارگیری شده است.

فصل اول: کلیات

1-1- مقدمه

در یک اقتصاد آزاد و رقابتی تنها عوامل تعیین قیمت یک دارایی، عرضه و تقاضا است. یکی از اهداف عمده تشکیل بورس های اوراق بهادار، ایجاد ساز و کار منظم و شفاف برای تعیین قیمت دارایی های مالی است. یکی از مهمترین قوانینی که بدین منظور در برخی بازارهای مالی وضع می شود حدنوسان قیمت است که به عنوان یک عامل کنترلی در برابر نوسانات قیمت اوراق بهادار به کار می رود. تحقیقات زیادی در زمینه بررسی آثار حد نوسان قیمت انجام شده است که نتایج یکسانی از آنها به دست نیامده است. در حالی که برخی تحقیقات بر لزوم استفاده از حدنوسان قیمت تاکید و به آثار مثبت آن اشاره دارند برخی تحقیقات به آثار منفی آن اشاره و بر حذف و یا افزایش دامنه نوسان تاکید می نمایند.

حد نوسان قیمت سهام در بازار اوراق بهادار ایران اول بار، از سال 1378 وضع گردیده که از آن زمان تاکنون چندین بار تغییر کرده است. در اواخر سال 1384، سازمان بورس اوراق بهادار ایران حدنوسان روزانه قیمت سهام را از 5 درصد به 2 درصد کاهش داد. این سازمان حد نوسان روزانه قیمت سهام را در اوایل سال 1387 از 2 درصد به 3 درصد افزایش داد. رفتار سازمان بورس در قبال تغییر نرخ حدنوسان قیمت نشان می دهد که یک عدم توافق برروی چگونگی اعمال حدنوسان قیمت سهام وجود دارد. اکثر سیاست گذاران بورس بر این عقیده اند که حدنوسان قیمت سهام، نوسان بازار سهام را کاهش خواهد داد، اما عده ای نیز معتقدند که حدنوسان قیمت سهام، نوسان را تشدید می کند. انگیزه انجام این تحقیق، بررسی صحت یا سقم این ادعاها در بورس اوراق بهادار ایران می باشد..

در این تحقیق بر آن هستیم تا با بهره گرفتن از رابطه میان حدنوسان قیمت سهام با نوسان بازده روزانه سهام در ادوار مختلف اعمال حدنوسان قیمت، سیاست اعمال آن را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهیم و ببینیم که آیا تغییرات اعمال شده در ضریب حدنوسان قیمت واقعا” موجب کاهش نوسان بازده سهام گردیده است یا خیر؟

2-1- بیان مسئله

از آنجا که بایستی قیمت سهام در لحظه بوسیله عرضه و تقاضا تعیین گردد بورس های اوراق بهادار باید عاری از هرگونه محدودیت در سازوکار تقابل عرضه و تقاضا باشند و فقط عرضه و تقاضا تعیین کننده قیمت داراییهای مالی باشند، اما در بعضی از بورس ها برای جلوگیری از نوسانات شدید قیمت سهام و محافظت از سرمایه گذاران، حدنوسان قیمت سهام اعمال شده است. نوسانات بیش از اندازه در بازار به واسطه عدم تعادل در عرضه و تقاضا ویا معاملات سفته بازی ایجاد می شوند.

در بورس هایی مانند بورس اوراق بهادار در ایران، به دلیل عدم وجود بازار سازان و متخصصین بازار به منظور جهت دهی به قیمت سهام، نوسانات قیمت شدیدتر است. بنابراین مسئولان بورس برای جلوگیری از این کار، حدنوسان قیمت سهام را وضع و بدین وسیله دامنه نوسان قیمت سهام در یک روز را محدود نموده اند.

استفاده از حدنوسان قیمت در ایران (از سال 1378) صرفا“ بر اساس تجربه و نظرات موجود در برخی از بازارهای نوظهور مبنی بر جلوگیری از بحران های شدید مالی به کار گرفته شده است (آزمون و خطا) بدون اینکه واقعا“ تاثیر این تصمیمات بر بازار و عکس العمل سرمایه گذاران نسبت به تغییرات دامنه نوسان سنجیده شود. بسیاری از مطالعات اولیه پیرامون حدنوسان قیمت، اثر بخشی آن را از طریق تمرکز بر نوسان روزانه و حجم معاملات طی روزهایی که حدنوسان قیمت اعمال می شود آزموده اند. این مطالعات معمولا” سازگار با این امر هستند که حدنوسان قیمت سبب تاخیر در رسیدن به قیمت واقعی، تسری نوسانات و مداخله در معاملات گردیده است.

از هر حیث، قانون حد نوسان قیمت به این جهت وضع شده است تا یک دوره توقف را مهیا کند و بنابراین از تغییر مفرط قیمت ها جلوگیری نماید. دیدگاه غالب قانونگذاران بورس آن است که حدنوسان قیمت محدودسازنده تر (با نرخ پایین تر) می تواند نوسانات بازار بورس را متعادل تر نماید. بنابراین، موضوع این تحقیق، بررسی تاثیر حدنوسان قیمت سهام بر نوسان بازده سهام در بورس اوراق بهادار ایران قرار گرفته است تا بر اساس آن، تاثیر اعمال حدنوسان قیمت سهام بر نوسان بازده سهام در طی دوره های سه گانه اعمال حد نوسان با مبانی متفاوت (5% ، 2% و 3%) مورد بررسی قرار گیرد.

مقدمه………………………… 3

1-1-بیان مسئله………………………… 4

1-2- ضرورت و اهمیت تحقیق…………………………. 7

1-3- اهداف تحقیق…………………………. 7

1-3-1- هدف آرمانی…………………………. 7

1-3-2-هدف کلی(اصلی)………………………… 8

1-3-3- اهداف ویژه………………………… 8

1-4- فرضیه های تحقیق…………………………. 8

1-4-1- فرضیه اصلی…………………………. 8

1-4-2-فرضیات فرعی…………………………. 8

1-5- سوالات تحقیق…………………………. 8

1-5-1- سوال اصلی تحقیق…………………………. 8

1-5-2-سوالات فرعی:……………………….. 9

1-6- مدل مفهومی تحقیق…………………………. 9

1-7- روش شناسی تحقیق…………………………. 9

1-8- روش گردآوری داده ها و ابزار جمع آوری داده ها……………………….. 10

1-9- جامعه آماری و روش نمونه گیری وحجم نمونه………………………… 10

1-10- قلمرو تحقیق…………………………. 10

1-10-1- قلمرو موضوعی…………………………. 10

1-10-2-قلمرو مکانی…………………………. 10

1-10-3- قلمرو زمانی………………………… 10

1-11- روش و ابزار تحلیل…………………………. 11

1-12-تعریف نظری و عملیاتی متغیرها……………………….. 11

1-12-1- تعاریف نظری……………………..11

1-12-2- تعاریف عملیاتی…………………………. 12

فصل دوم :ادبیات نظری و پیشینه تحقیق…………………………. 15

مقدمه………………………… 16

2-1- ادبیات نظری پژوهش…………………………… 18

2-1-1- تغییر سازمانی…………………………. 18

2-1-1-1- مبانی نظری تغییر سازمانی…………………………. 18

2-1-1-2- انواع تغییر سازمانی…………………………. 22

2-1-1-3- مدلهای تغییر………………………… 24

2-2-مدیریت مشارکتی…………………………. 26

2-2-1- مشارکت………………………….. 26

2-2-2-مدیریت مشارکتی…………………………. 27

2-2-3- سبکهای مدیریت مشارکتی…………………………. 31

2-2-4-مزایا و کارکرد مدیریت مشارکتی…………………………. 36

2-3- واکنش در برابر تغییر………………………… 37

2-3-1- آموزش کارکنان………………………… 42

2-3-2- ارتباطات سازمانی…………………………. 44

2-3-2-1- ارتباطات سازمانی…………………………. 47

2-4-چارچوب نظری پژوهش…………………………… 48

2-5- پیشینه پژوهش…………………………… 51

2-5-1- پیشینه داخلی…………………………. 51

2-5-2- پیشینه خارجی…………………………. 55

فصل سوم: روش تحقیق…………………………. 61

مقدمه………………………… 62

3-1- روش پژوهش…………………………… 63

3-2- جامعه آماری و روش نمونه گیری…………………………. 63

3-3- ابزار سنجش، پایایی و اعتبار………………………… 65

3-4- روش اجرای پژوهش…………………………… 68

3-5- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات………………………….. 69

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها……………………….. 71

مقدمه………………………… 72

4-1- بخش اول: آمار توصیفی…………………………. 72

4-1-1- آمار توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی…………………………. 72

4-2- بخش دوم: آمار استنباطی و آزمون فرضیه ها……………………….. 87

4-2-1- بررسی وضعیت توزیع دادها……………………….. 87

4-2-2-بررسی همبستگی بین متغیرها……………………….. 89

4-2-3- مدل اندازه گیری و اعتبار و پایایی سازه ها……………………….. 89

 

 

4-2-4- مدل ساختاری و آزمون فرضیه های پژوهش…………………………… 95

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات………………………….. 100

مقدمه…………………………

5-2- بیان مسئله………………………… 101

5-3- بررسی و تحلیل نتایج…………………………. 102

5-3- محدودیت های تحقیق…………………………. 105

5-4-پیشنهادات………………………….. 105

5-4-1- پیشنهادات کاربردی…………………………. 105

5-4-2- پیشنهادات برای محققان اتی…………………………. 106

منابع…………………………. 107

چکیده:

هدف از این مطالعه بررسی تاثیر ارتباطات درون سازمانی بر واکنش کارکنان به تغییرسازمانی در اداره کل آموزش و پرورش استان البرز بوده است. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی بوده و جامعه آماری آن کلیه کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان البرز بوده که مجموعاًدارای 600 نفر کارمند است. حجم نمونه آماری بر اساس جدول مورگان – کرجسی 234 برابر نفر بوده که به صورت از جامعه آماری انتخاب شده اند. جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده گردیده است. برای تعیین روایی و پایایی پرسشنامه از روش روایی محتوایی و ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید. پرسشنامه ای در بین 234 نفر اعضای نمونه مطالعاتی توزیع شده و مورد تحلیل قرار گرفت. ابتدا در راستای بررسی توزیع داده ها از آزمون کولموگرف اسمیرینف استفاده شد تا بر این اساس نرمال بودن داده مورد قضاوت قرار گیرد. سپس برای پاسخ به پرسش پژوهش و آزمون فرضیه های مربوطه روش رگرسیون خطی مورد استفاده قرار گرفت. در نهایت نتایج این پژوهش نشان داد که، ارتباطات درون سازمانی و ابعاد آن بر واکنش کارکنان در برابر تغییر موثر بوده است.

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه:

امروزه شتاب تغییرات و پیچیدگی آن از یک سو و در همان حال فرایندهای آرام و تدریجی از سوی دیگر از سرعت واکنش و تشخیص جهت مناسب سازمانها برای تطبیق کاسته و بقای آنها را به مخاطره انداخته اند. از این رو مدیران سازمانها به منظور دستیابی به اهداف خود ضمن پیش بینی تحولات آتی اثر گذار بر فعالیت های سازمان، همواره باید در جهت تسهیل خلاقیت و نو آوری برای مواجهه با تغییرات لازم گام برداشته و ناتوانی های اساسی سازمان در زمینه یادگیری را از طریق افزایش توان اعضا شناخته و مرتفع سازند. لذا برای تحقق این مهم سازمانها باید درک درستی از ماهیت تغییرات محیطی داشته و متناسب با این تغییرات اعضای سازمان را برای مواجهه با آن آماده سازند. همچنین تمامی ابعاد زندگی بشر از جمله دانش و فناوری با شتابی بی مانند در حال تحول هستند. سازمان­ها برای بقاء و پویایی خود ناگزیر به نوآوری و تغییرات مستمر ودائمی هستند. دنیا به­ طور مداوم در حال تغییر و تحول است و به تعبیر دراكر[1] (1984: 135)، یگانه امر ثابت در دنیای امروز تغییر است. اگر تغییر، تحول و نوآوری ضرورت نداشت، بشر هنوز در زندگی انسان­های اولیه و شاید هم در سطح زندگی جانوران باقی می ­ماند و هیچ تغییر و تحولی در دانش، نگرش و رفتار او حاصل نمی­شد. اگر انسان­ها خاصیت تغییر پذیری و اصلاح نداشتند، در چارچوب تنگ فكری خود باقی می­ماندند وراه پیشرفت آنان مسدود می­شد. در نتیجه در دنیای رقابتی و پرشتاب امروزی، ضرورت تغییرات سریع سازمانی و مدیریت آن یکی از شرایط اساسی موفقیت سازمان­ها است.

از سوی دیگر، یکی از تحولات اساسی که در مدیریت ایجاد شده است تحول در نحوه نگرش به سازمان است. تا چند دهه گذشته سازمان­ها به­عنوان ابزارهایی برای ایجاد هماهنگی بین افراد و کنترل افراد در راستای دستیابی به اهداف بودند ولی امروزه سازمان­ها با نگرش وسیع­تر درنظرگرفته می­شوند و به مفاهیمی چون فرهنگ و ارتباطات سازمانی توجه ویژه­ای می­ شود. تقریبا در دو دهه گذشته بسیاری از دانشمندان و محققان مدیریت به بررسی نقش فرهنگ و ارتباطات در عملکرد سازمان­ها پرداخته و تحقیقات و مطالعات فراوانی نیز در این زمینه انجام گرفته است. ارتباطات سازمانی یک موضوع پیچیده و نقش آن در عملکرد سازمان بسیار حائز اهمیت است. توجه به فرهنگ و ارتباطات سازمانی منحصر به مراکز علمی نیست، بلکه سازمان­های تجاری و تولیدی نیز از آن به­عنوان کلید موفقیت یاد نموده اند (احمد[2]، 2004: 35). بنابراین هدف از پژوهش حاضر بررسی تاثیر ارتباطات درون سازمانی بر واکنش کارکنان در برابر تغییر می باشد.

1-1-بیان مسئله

در دنیای کسب و کار امروزی، تغییر یک امر طبیعی و مسلم است. در مواجهه با رقابت شدید در بازار، تغییرات سازمانی تنها راه برای زنده ماندن و رشد هستند. تغییرات سازمانی با عدم اطمینان، چالش ها و استرس همراه است(رافرتی و گریفن[3]، 2008: 84). مقاومت در برابر تغییر سازمانی، کارکنان را به عنوان یک منطقه مهم در مدیریت تغییر معرفی کرده است. به این ترتیب، موفقیت در مدیریت واکنش کارکنان در برابر تغییرات سازمانی یکی از عوامل حیاتی موفقیت مدیریت منابع انسانی به شمار رفته و موفقیت در آن یک نیاز اصلی برای مدیران و رهبران به حساب می آید و مدیران دریافته اند. سوالی که در اینجا مطرح می شود این است که “آیا می توان از مقاومت کارکنان اجتناب کرد؟” پاسخی که محققان مختلف به این امر ارائه کرده اند، مقاومت در برابر تغییر اجتناب ناپذیر است) (رافرتی و گریفن[4]، 2008: 89) سوال دیگری که مطرح می شود این است که “دلایل مقاومت کارکنان در برابر تغییر کدامند؟” در مدیریت کارآمد یک سلسله دلایل مشترک مقاومت افراد در مقابل تغییر از قبیل حفظ منافع شخصی، عدم اعتماد و سوء تفاهم ارزیابی های مختلف، تشکیل عادات تازه و ترک عادلانه دیرینه و ترس از آینده نامعلوم خلاصه شده است.

همچنین یکی از دستاوردهای بسیار مستند در مورد رفتار فرد و سازمان این است که سازمان و اعضای آن در برابر تغییر ایستادگی می کنند. ایستادگی در برابر تغییر می تواند به یکی از منابع ایجاد تعارض و اختلاف نظر تبدیل شود(کاتلر و اچیلسنگر[5]، 2008: 135).

لزوم تغییر سازمانی بر نیاز به دانش و مهارت کافی بر بهبود و تکامل سازمانی تاکید دارد. مدیران با کسب دانش مانند آگاهی از نظریه های حوزه کسب و کار خود، یادگیری استفاده از فن آوریهای نو، توانمندسازی خود در تطبیق و اقتباس مهارت ها و استراتژیها و پذیرا بودن تفکر خلاق، می توانند به رهبران خلاق تبدیل شوند. رهبران تغییر از توانایی های خود و افراد پیرامون خود بخوبی استفاده می کنند(براون[6]، 2007: 73).

سوال مهم دیگری که در مورد مقاومت در برابر تغییر سازمانی عنوان می شود این است که چه راه های موثر سازمانی در برابر مقاومت تغییر می تواند در سازمان مورد توجه قرار گیرد؟ و چه عواملی بر واکنش نسبت به تغییر اثر می گذارد؟ مطالعات نشان داده اند که ارتباطات سازمانی، یک راه موثر برای مدیریت مقاوت کارکنان در طول تغییر است. بخصوص، ارتباطات کمک به ایجاد عدالت سازمانی و بهبود واکنش کارکنان به تغییر سازمانی است. با این حال، در طول فرایند تغییر، عدم اطمینان و بی عدالتی درک شده کارکنان، تمایل کارکنان به واکنش های منفی همراه با ترس، خشم و نا امیدی را سبب می شود. احساسات منفی به نوبه خود بر واکنش کارکنان نسبت به تغییر تاثیر می گذارد. به عبارت دیگر، بدون مدیریت مناسب احساسات، ارتباطات سازمانی ممکن است به افزایش مقاومت کارکنان کمک کند(وانگ و گائو[7] 2012).

مدیریت موفق تغییر سازمانی باید با درگیر شدن قلب و ذهن کارکنان حاصل شود. نادلر[8](1981: 12) سه حالت برای واکنش کارکنان توصیف می کند: حمایت مثبت، خنثی و مقاومت. در طی فرایند تغییر سازمانی، کارکنان اغلب احساس نامطمئنی نسبت به نتیجه تغییرات پیش بینی می کنند به ویژه زمانی که آنها با کمبود اطلاعاتی در رابطه با علت و معلولی هستند. در این میان استراتژیهای سازمانی جدید، ساختار و روش کار جدید در طی فرایند تغییر اغلب امور روزمره کارکنان مختل، و آنها وادار به کار بیشتر با چالشهای بیشتری برای شایستگی های جدید می شوند. بنابراین کارکنان اغلب نقش تعارض، استرس ناشی از کار و نگرانی برای امنیت شغلی را تجربه می کنند. بخصوص، آنها اغلب به ارزیابی مجدد وضعیت سازمانی و درمانهای مربوط به آن در رابطه با تغییر سیاست سازمانی، اقدامات مدیریت و ارزشهای سازمانی می پردازند. هنگامی که کارکنان بر این باور برسند که، رفتارهای مدیریت در راستای ناعادلانه است به احتمال زیاد به مقاومت در برابر تغییر دست خواهند زد(وانگ و گائو 2012). مطالب بالا موید این مطلب هستند که تغییرات سازمانی در هر سازمانی غیر قابل اجتناب بوده و بسته به وضعیت هر سازمانی از نظر مدیریتی که در واقع ارتباطات سازمانی را مدیریت و کنترل می کند، متفاوت خواهد بود. سوال اصلی که در این پژوهش مطرح می شود این است که تاثیر ارتباطات درون سازمانی بر مقاومت کارکنان در برابر تغییرات سازمانی چگونه است؟

1-2- ضرورت و اهمیت تحقیق

تا به امروز در ادبیات تغییر سازمانی توجهات بیشتر به ارتباطات مدیریت در سطح عمودی، ارتباطات دو به دو، مهارتهای ارتباطی مدیریتی، و ارتباطات میان گروه های متفاوت پرداخته شده است(نلسون و سلم[9]، 2008: 13) هر کدام از این بررسی ها نتایج و یافته های متفاوتی را گزارش کرده اند. از سوی دیگر درست است که ادبیات موجود بینشی موثر و مفید در برابر مدیریت تغییر در ارتباطات سازمانی ارائه کرده است اما، تعداد بسیار اندکی چگونگی تاثیر ارتباطات میان گروهی بر واکنش کارکنان در برابر تغییرات را بررسی کرده است. لذا این امر محقق را بر آن داشت که دو عامل مهم مدیریتی، یعنی ارتباطات درون سازمانی و واکنش کارکنان در برابر تغییرات سازمانی را مورد توجه قرار دهد. دلیل انتخاب موضوع حاضر از این حیث دارای اهمیت است که ارتباطات درون سازمانی در هر سازمانی امری کاملا جا افتاده و مسلم است لذا این مسئله باید روشن شود که، این ارتباطات و نحوه آن به چه میزان با اهداف سازمانی همسو هستند و اینکه تاثیر ارتباطات درون سازمانی بر واکنش کارکنان به تحولات سازمانی چگونه است. پاسخ به این مسئله محقق را بر آن داشت که موضوع فوق را به عنوان موضوع پایان نامه کارشناسی ارشد انتخاب کرده و در نهایت با پاسخ به شبهات و سوالات در این مورد کمکی هر چند کوچک به توسعه علم مدیریت کرده باشد.

[1] . Drucker

[2] . Ahmad

[3]. Rafferty and Griffin

[4]. Rafferty and Griffin

[5] . Kotter and Schilesinger

[6] – Brown

مقدمه 2

فصل اول کلیات تحقیق

1-1 بیان مسأله 5

1-2 اهمیت تحقیق 6

1-3 اهداف تحقیق 7

1-4 سئوالاهای تحقیق 8

1-5 فریضه‏های تحقیق 8

1-7 روش تحقیق 9

1-7پیشینۀ تحقیق 9

1-8 زندان و جایگاه آن در حقوق کیفری 9

1-9 مبحث اول : تعریف حبس، تاریخچه و جایگاه آن در حقوق کیفری 10

1-9-1 گفتار اول – تعریف و تاریخچه حبس. 10

1-9-1-1 تعریف حبس. 10

1-9-1-2 معنای لغوی حبس. 11

1-9-1-3 تعریف اصطلاحی حبس. 11

1-9-1-4 تاریخچۀ حبس. 13

1-9-2 گفتار دوم : دیدگاه‌های مرتبط با اصلاح و بازپروری بزهکاران در زندان 17

1-9-2-1  الغا گرایان 20

1-9-2-2 جایگزین‌های مجازات سلب آزادی 21

1-10 مبحث دوم – نقش حبس در پیشگیری از جرم 21

1-10-1 گفتار اول – هدف ارعابی اعمال مجازات زندان 22

1-10-1-1 ارعاب فردی 24

1-10-1-2 ارعاب جمعی 25

1-10-2 هدف اصلاحی مجازات حبس. 26

1-11 مبحث سوم – نقش جرم زایی حبس. 30

1-11-1  گفتار اول – تأثیر حبس در جرم زایی 30

1-110-1-1 آموزش و انتقال جرایم 30

1-11-1-2 بزهکاری در داخل زندان 33

1-11-1-3 پذیرش ارزش‌های ضد اجتماعی 34

1-11-2 گفتار دوم – تأثیر غیر مستقیم حبس در جرم زایی 36

1-11-2-1 از هم پاشیدگی خانواده 36

1-11-2-2 بیکاری و طرد اجتماعی 39

1-11-2-3  سایر موارد 40

فصل دوم: ادبیات تحقیق

بررسی عملکرد اردوگاه کار درمانی استان اصفهان 44

2-1 مبحث اول : معرفی اردوگاه کار درمانی استان اصفهان 44

2-3 مبحث سوم : ضوابط حاکم بر اردوگاه کار درمان استان اصفهان 45

2-3-1  اشتغال و حرفه آموزی زندانیان وفق حداقل رفتار سازمان ملل متحد 45

2-4 اشتغال و حرفه آموزی زندانیان اردوگاه مرکزی اصفهان 52

2-5 کارهای تولیدی زندان که خود به چند دسته کلی تقسیم می‌گردد : 53

2-5-1 کارهای تولیدی صنعتی زندان 53

2-5-2 کارهای تولیدی خدماتی 56

2-5-3 کارهای تولیدی هنری 56

2-5-4 کار خدمات اجتماعی 56

فصل سوم : روش شناسی تحقیق و تجزیه و تحلیل داده ­ها

3-1طرح پروژه 60

3-2 روش کتابخانه‌ای 60

3-3 روش پیمایشی 61

3-4 جامعه آماری 61

3-5 حجم نمونه و روش نمونه گیری 63

3-5-1 حجم نمونه 64

3-5-2 روش نمونه گیری 64

3-6 ابزار پژوهش و شیوه گردآوری اطلاعات 64

3-7 روش تهیه پرسشنامه 64

3-8روایی / اعتبار 64

3-8-1 روایی ظاهری 65

3-8-2 روایی محتوایی 65

3-8-2 پایایی 66

3-1 وضعیت پاسخ دهندگان بر حسب تحصیلات 67

3-2 وضعیت پاسخ دهندگان بر حسب وضعیت تأهل 68

 

 

3-3 وضعیت پاسخ دهندگان بر حسب تعداد محکومیت به جرم حمل و استعمال مواد مخدر 69

3-4 وضعیت پاسخ دهندگان بر حسب محل و مکان حمل و استعمال مواد مخدر 71

3-5  فراوانی و درصد پاسخ نمونه‌ها مورد  پژوهش به گویه های پرسشنامه 72

فصل چهارم نتیجه گیری و پیشنهاداها

4-1نتیجه گیری 90

4-1-1 یافته‌های  تحقیق مربوط به سوال اول  تحقیق : 91

4-1-2 یافته‌های  تحقیق مربوط به سوال دوم  تحقیق 92

4-1-3 یافته‌های  تحقیق مربوط به سوال سوم  تحقیق 93

4-1-4 یافته‌های  تحقیق مربوط به سوال چهارم  تحقیق 94

 4-1-5 یافته‌های  تحقیق مربوط به سوال پنجم  تحقیق 95

4-2 پیشنهادات بر اساس یافته‌های  تحقیق 96

4-3 محدودیت‌های  تحقیق 98

ضمائم 100

منابع و مآخذ 102

چکیده

پژوهش حاضر نگاهی انسان دوستانه با توجه به رعایت موازین حقوق به مجازات شایع جامعۀ امروزی ما (حبس) دارد. در ابتدای آن ضمن آشنایی با این مجازات، تاریخچه و اهداف این مجازات، با نقش این مجازات در پیشگیری از وقوع جرم و نقش جرم زایی این مجازات آشنا می‌گردیم. سپس با برخی جنبه‌های انسانی مجازات حبس شامل تفکیک و طبقه بندی، تغذیه و غذای مصرفی، اشتغال و حرفه آموزی، امور آموزشی، تفریحی، ورزشی و بهداشتی زندانیان آشنا شده و به بررسی و تطبیق این حقوق در حداقل قواعد رفتاری سازمان ملل متحد و آیین نامۀ فعلی سازمان زندان‌ها پرداخته و عملکرد سازمان زندان‌ها در اردوگاه مرکزی اصفهان در رابطه با حقوق یاد شده مورد نقد و بررسی قرار می‌گیرد.

مطالعه حاضر، به لحاظ اجرا از نوع پیمایشی، به لحاظ معیار زمان، مقطعی، به لحاظ معیار کاربرد، کاربردی و به لحاظ معیار ژرفایی، پهنانگر است. ضمن اینکه برای تدوین چارچوب نظری تحقیق و مروری بر تحقیقات پیشین از روش کتابخانه‌ای (اسنادی) نیز بهره گرفته شده است.

نتایج این  تحقیق در پرتوی تجزیه و تحلیل نهایی سوالات اصلی و فرعی، حاکی از آن است عوامل مورد نظر که در سوالات اصلی  تحقیق شامل جنسیت، سن، عامل جغرافیا، بیکاری و وضعیت اقتصادی، زمینه‌های فرهنگی و اعتیاد به مواد مخدر و دخانی در ارتکاب مجرمین به حمل و استعمال مواد مخدر تأثیر دارند. البته میزان تأثیر گذاری هر کدام مؤلفه ها متفاوت می‌باشد.

بنابراین می‌توان راه‌­کارهایی را به عنوان عوامل کاهش حمل و استعمال مواد مخدر پیشنهاد داد.

– از بین بردن فقر و تنگدستی

– مبارزه با اعتیاد و مواد مخدر

– ایجاد محیط‌های مناسب ورزشی، علمی و…

– مشاوره و مصاحبه با روانشناسان و جامعه شناسان به عبارتی استفاده از متخصصین امر

– برنامه‌های تلویزیونی مناسب و مفید

واژگان کلیدی: جرم، اردوگاه کار درمانی، مواد مخدر و اصفهان.

مقدمه

یافتن پاسخی مناسب،کارآمد و موثر در برابر جرایم ارتکابی افراد بزهکار، همواره یکی از دغدغه‌های اصلی بشر بوده است. مروری بر تاریخ کیفرها نشان می‌دهد که انسان‌ها در این زمینه تجربه‌های متنوع، گسترده و گاه وحشتناکی را پشت سر نهاده‌اند. اما امروزه از بسیاری از کیفرهای کهن که روزگاری رواج داشته‌اند تنها نامی باقی مانده است. برخی از این گونه کیفرها که هنوز در پاره‌ای از نظام‌های کیفری کاربرد دارند، در پرتو کیفری که از چند قرن پیش به این سو، سیطرۀ خود را به عنوان گسترده‌ترین و رایج‌ترین شکل سازماندهی بزهکاران، بر نظام‌های عدالت کیفری اکثر کشورهای جهان گسترانیده است، تا حدود زیادی رنگ باخته‌اند. یکی از بحث برانگیزترین مجازات‌ها در حال حاضر مجازات زندان است. علیرغم انتقاداتی که از اواخر قرن نوزدهم نسبت به سیستم زندانبانی و شرایط نامناسب زندان‌ها در کشورهای مختلف ابراز می‌شده است، حبس کردن هنوز معمول‌ترین مجازات برای مرتکبان جرایم سنگین در سراسر دنیاست، به طوری که شاید نتوان یک سیاست کیفری بدون زندان را در ذهن مجسم نمود. بدین ترتیب با درک این نکته که شعار حذف کامل زندان‌ها و استفاده از مجازات‌ها جایگزین نمی‌تواند در شرایط فعلی واقع‌گرایانه باشد، تلاش‌های انجام شده از سوی دولت‌ها، سازمان‌های بین‌المللی و سازمان‌های غیر دولتی مرتبط، معطوف به اصلاح وضع موجود برای برخورداری از یک نظام زندانبانی بهتر و کارآمدتر بوده است. منظور از این تلاش‌ها، از یک سو انسانی‌تر کردن شرایط زندان‌ها است.

توجه به این امر که از میان خیل عظیم جمعیت کیفری زندان‌ها، برخی زندانیان کسانی هستند که به خاطر جرایم سنگین محکوم به گذراندن تمامی عمر خود در زندان شده‌اند و برخی از آن‏ها کسانی هستند که به خاطر تخلفی نه چندان مهم، چند ماهی را در آنجا سپری خواهند کرد.  برخی، مهمان دائمی زندان به حساب می‌آیند که پس از چندین مرتبه رهایی، دوباره گرفتار جرم شده و راهی زندان گردیده‌اند و برخی دیگر افرادی هستند که از سر تقدیر و به دلایلی همچون بدهی مالی و… سر از زندان در آورده‌اند و مهم‌تر از همه برخی از آن‌ ها کسانی محسوب می‌شوند که تنها بر اساس اتهامی که به آن‌ ها وارد شده است و گاه می‌تواند نتیجه سوءتفاهم یا دسیسه چینی دیگران بوده باشد در زندان به سر می‌برند و چه بسا که بی گناهی آنان نیز پس از مدتی اثبات گردد و از محیط زندان رهایی یابند، امری در خور توجه و تأمل می‌باشد. به عبارت دیگر امروزه زندانی را فرد منفور و مطرودی که باید در سیاه چاله‏های تاریک و نمور به دور از اجتماع نگهداری شده و با تحمل درد، رنج، خفت و حقارت، کفارۀ گناه و رفتار ضد اجتماعی خود را بپردازد نمی‌دانند. برعکس، او را انسانی می‌دانند که هر چند، مثل هر بشر جایزالخطای دیگر، مرتکب رفتار نادرستی شده، لیکن، مانند همه انسان‌ها، مستحق برخورداری از رفتای انسانی در حین تحمل مجازات و نیز قادر به اصلاح و باز اجتماعی شدن است. به عبارت دیگر، زندان‌های ایران اهمیت مضاعف می‌یابد. اولاً از این رو که وجود شرایط غیر انسانی در زندان‌ها با اهداف بشر دوستانه اسلام و کرامت ذاتی که انسان‌ها در این آیین الهی از آن برخوردارند در تعارض است و ثانیاً از آن جهت که حبس گرایی مفرط در قوانینی مثل قانون تعزیرات 1375 و عدم تمایل قضات به استفاده از نهادهایی چون تعلیق و تخفیف مجازات،زندان‌های ایران را مملو از تعداد قابل توجهی از افرادی چون بدهکاران مالی، مرتکبان جرایم غیر عمدی، صادر کنندگان بی تقصیر چک‌های بلامحل و نظایر آن‌ ها کرده که این افراد را نمی‌توان به مفهوم واقعی کلمه جنایتکار و مستحق تحمل حبس‌هایی با شرایط سخت دانست.

سمت و سوی دیگر تلاش‌های انجام شده طی سالیان اخیر در کشورهای مختلف نیل به اهداف ارعابی و اصلاحی مجازات حبس بوده است، سیستم زندانبانی که تأثیری در اصلاح محبوسین نداشته بلکه آن‌ ها را حرفه‌ای‌تر از گذشته از زندان خارج می‌سازد و نقش ارعابی آن در باز داشتن زندانیان و سایر افراد جامعه کم رنگ است، نمی‏تواند یک سیستم موفق و افتخار آمیز باشد.

فصل اول : کلیات تحقیق

زندان و تأثیر آن در بزهکاری

1-1 بیان مسأله

علی رغم نظریات موافق و مخالفی که در خصوص مجازات سلب آزادی بشر ( حبس ) ارائه شده است امروزه استفاده از این مجازات در تمام نظام‌های کیفری رواج دارد و شاید حذف آن از زرادخانه‌های کیفری در حال حاضر نه ممکن و نه منطقی باشد.

تأمل در آمار یک‌صد و هشتاد هزار نفری زندانیان در ایران و مجموعه سازمان‌های گسترده، بودجه و امکاناتی که برای نگهداری، اصلاح و تربیت، باز پروری و همچنین در برخی موارد ارائه خدمات مراقبت بعد از خروج به این جمعیت گسترده صرف می‌گردد، اهمیت این موضوع و لزوم توجه بیشتر به جنبه‌های مختلف این مجازات را بیشتر نمایان می‌سازد.

بی تردید تفاوت‌های بسیاری میان این افراد در نوع جرم ارتکابی و نوع اتهام و مکانی که در بند آن هستند وجود دارد. برخی از این جمعیت یک‌صد و هشتاد هزار نفری در مراکزی نگهداری می‌شوند که از مکان‌های مناسب و از امکانات رفاهی مطلوب، کارکنان آموزش دیده و مبتنی بر برنامه‌های اصلاحی و تربیتی برخوردار می‌باشند و برخی دیگر از مکان‌هایی فاقد شرایط مطلوب، که زندانیان پس از ورود به آن در معرض انواع آسیب‌ها، بیماری‌ها، تهدیدها و سوء استفاده‌ها قرارمی گیرند، که در مواردی این امر می‌تواند توسط خود زندانیان صورت پذیرد. اما علی رغم تفاوتی که میان این‌گونه زندانیان و مکان‌های نگهداری آنان به عنوان زندان وجود دارد، یک چیز در میان همۀ آن‌ ها مشترک است. تک تک آن‌ ها زندانانی محسوب شده و مکانی که در آن به سر می‌برند صرف نظر از اسم‌های مختلف در نظر گرفته شده برای آن‌ ها زندان محسوب می‌گردد. حال آنچه که به عنوان زندان از آن نام می‌برند و لاجرم افراد در بند آن‌را، خواه کوتاه و خواه بلند مدت و خواه به عنوان بازداشت و خواه به عنوان مجازات، زندانی می‌نامند و در خور تدبر و تأمل می‌باشد. به راستی هدف ما از اجرای مجازات زندان چیست؟ اجرای مجازات زندان چه تأثیری بر زندانی، خانوادۀ وی و اجتماع دارد؟ آیا در بند کشیدن و محصور نمودن جسم زندانی به معنای در بند کشیدن تمامی حقوق اساسی زندانی است؟ آیا سلب آزادی فرد به معنای سلب سایر حقوق وی می‌باشد؟

در تحقیق حاضر که از دو بخش تشکیل گردیده بخش اول به تبیین زندان و جایگاه آن در حقوق کیفری اختصاص یافته و سعی گردیده پاسخی شایسته نیز در لابه لای مباحث به این سئوالات داده شود. در بخش دوم حقوق زندانیان در ایران و عملکرد سازمان زندان‌ها در زندان مرکزی اصفهان مورد بررسی قرار گرفته است.

1-2 اهمیت تحقیق

با پذیرش مجازات زندان به عنوان یک مجازات مهم در نظام عدالت  کیفری که با در بند کشیدن آزادی فرد، نقش خود را به عنوان یک کیفر در برابر جرم ارتکابی این فرد نشان می‌دهد، این سئوال مطرح می‌گردد که آیا هدف ما از اجرای این مجازات، سلب تمام حقوق این فرد بوده است؟ و آیا این حبس باعث سلب سایر حقوق فرد زندانی نمی‌گردد؟ و سئوال مهم‌تر نهاد زندان باید چگونه باشد تا ضمن برخورداری از کارآمدی لازم به عنوان یک کیفر،حقوق اساسی زندانیان را نیز تا حد مطلوب رعایت نماید؟

درک جنبۀ انسانی و حقوق بشری حبس امری بسیار ساده و نیاز به فلسفه بافی و استدلال‌های گوناگون ندارد.کافی است هر کس چشم خود را در لحظه‌ای فرو بندد و با خود بیاندیشد که اگر هرآینه روزی از سر تقدیر، و به هر دلیلی سر از زندان در آورد چه انتظاری از این نهاد می‌تواند داشته باشد و متوقع چه راهکارهایی خواهد بود که در عین حال که وی را متوجه و ملزم به جبران خطای خود نماید به گونه‌ای کافی در برابر مخاطرات احتمالی که منجر به تباهی و نابودی‌اش می‌گردد محافظت نماید.

متأسفانه علی رغم آفت‌ها و مخاطرات گوناگون تعریف شده برای مجازات حبس و لزوم استفاده از این مجازات به عنوان آخرین راه حل، روز به روز شاهد افزایش تعداد زندانیان در سراسر جهان و کشور خودمان می‌باشیم. در کشور ما با توجه به تورم قوانین کیفری و استفاده از اهرم مجازات حبس به عنوان یک مجازات اصلی حتی در مورد تخلفات نه چندان مهم چون بدهی مالی، ارتکاب جرایم غیر عمد و…، آفات و مضرات زندان و تأثیر نامطلوب آن بر فرد زندانی، خانوادۀ او و کل جامعه، توجه بیشتر به حقوق اساسی زندانیان، را ضروری می کند. متأسفانه عموم مردم جامعه نه تنها از شرایط بد زندان‌ها مشکلات و آفات زندان،متأثر و متألم نمی‌گردند بلکه اطلاع از برخی حقوق زندانیان موجبات نارضایتی و اعتراض آن‌ ها را نیز فراهم می‌گرداند.

صرف نظر از تمامی موارد ذکر شده و جنبه‌های انسانی و حقوق بشری زندان، اگر صرفاً از دیدگاه اصلاحی و تربیتی به مقولۀ حبس نگاه کنیم آیا در زندان‌هایی که علاوه بر آزادی زندانی، وی را از سایر حقوق انسانی‌اش محروم می‌کنیم و او را در شرایط حقارت آمیز و خفت بار نگهداری می‌کنیم، به جای اصلاح و بازپروری، موجب سقوط و غلتیدن هرچه بیشتر زندانی از مقام انسانیت نمی‌گردیم؟ آیا صحیح می‌باشد در زندان‌هایی که زندانی تحت شرایط غیر انسانی و تحقیر آمیز نگهداری می‌شود توقع داشت در این شرایط و پس از آزادی این فرد از خود رفتارهای انسانی بروز دهد؟

لذا علاوه بر دیدگاه حقوق بشری و انسان دوستانه، جهت رسیدن به اهداف اصلاحی و تربیتی زندان‌ها و کاهش آفت زندان و تأثیر نامطلوب آن بر جامعه و زندانی باید هر چه بیشتر حقوق انسانی زندانیان را شناخت و در جهت تثبیت و احقاق آن اقدام نمود و این پایان نامه تلاشی جزیی در این راه می‌باشد.

1-3 اهداف تحقیق

مهم‌ترین اهداف این تحقیق به شرح ذیل می‌باشد :

1- بررسی و شناخت برخی از حقوق که در آیین نامۀ اجرایی سازمان زندان‌ها برای زندانیان پیش بینی شده است.

2- ارزیابی عملکرد سازمان زندان‌ها در ایران در راستای اجرای حقوق پیش بینش شدۀ زندانیان در آیین نامۀ اجرایی سازمان زندان‌ها و اقدامات تأمینی و تربیتی.

3- بررسی و تطبیق حقوق پیش بینی شده برای زندانیان در ایران با حقوقی که در حداقل قواعد استاندارد سازمان ملل متحد برای زندانیان پیش بینی شده است.

4- ارزیابی حقوق زندانیان در اردوگاه مرکزی اصفهان و عملکرد سازمان زندان‌ها در این استان.

1-4 سئوالات و فریضه‏های تحقیق

آیا آیین فعلی سازمان زندان‌ها علی رغم اصلاحات متعددی که در آن صورت گرفته است می‌تواند ما را در جهت نیل به اهداف اصلاحی و تربیتی مجازات حبس موفق کند؟ آیا در آیین نامۀ سازمان زندان‌ها جنبه‌های انسانی و حقوق بشری مجازات حبس به طور کامل مدنظر قرار گرفته است؟

آیا جهت اجرای این آیین نامه امکانات و تسهیلات لازم در اختیار سازمان زندان‌ها قرار گرفته است؟

آیا سازمان زندان‌ها نسبت به اجرای کامل مفاد آیین نامه اقدام می کند؟

1- به نظر می‌رسد حقوقی که در آیین نامۀ سازمان زندان‌ها برای زندانیان پیش بینی شده است جوابگوی تمام نیاز زندانیان نمی‌باشد.

2- به نظر می‌رسد وضعیت حقوق زندانیان در ایران، در برخی از موارد، از حداقل حقوقی که در حداقل قواعد رفتار سازمان ملل متحد پیش بینی شده است کمتر می‌باشد.

3- به نظر می‌رسد تمام حقوق پیش بینی شدۀ زندانیان، در آیین سازمان زندان‌ها در حاضر توسط سازمان زندان‌ها اعمال نمی‌گردد.

4- به نظر می‌رسد با توجه به حجم زیاد ورودی افراد به زندان‌ها، امکانات فعلی سازمان زندان‌ها جوابگوی تمام نیاز زندانیان نمی‌باشد.

1-5 روش تحقیق

تحقیق حاضر که نوعی تحقیق کاربردی می‌باشد در دو بخش تهیه شده است که بخش اول تحقیق نظری بوده و به روش کتابخانه‌ای و فیش برداری از منابع کتابخانه‌ای تهیه شده است. در بخش دوم همانند بخش اول که در آن علاوه بر استفاده از منابع کتابخانه‌ای از مصاحبه‌های صورت گرفته از مسئولان سازمان زندان‌ها در استان اصفهان ( مدیر کل سازمان زندان‌ها در استان اصفهان، سرپرست زندان مرکزی استان اصفهان و معاونان وی)، زندانیانی که در اندرزگاه های مختلف زندان مرکزی اصفهان بوده‌اند و نیز مشاهدات عینی که از بخش‌های مختلف اردوگاه مرکزی اصفهان به عمل آمده است، استفاده شده است.

1-6 پیشینۀ تحقیق

در کشور ما از میان کتب موجود چند کتاب قدیمی در زمینۀ زندان و مسائل مربوط به آن از خانم دکتر تاج زمان دانش و آقایان دکتر محمد باهری و دکتر جاوید صلاحی وجود دارد که در آن ضمن بررسی زندان، به طور مختصر و مفید به حقوق زندانیان نیز اشاره شده است. در سال‌های اخیر کتاب‌هایی از سوی مرکز آموزشی و پژوهشی سازمان زندان‌ها که اکثر آن‌ ها ترجمه کتاب‌ها و منابع خارجی می‌باشد از طرف انتشارات این مرکز (انتشارات راه تربیت) چاپ شده است. همچنین تحقیقاتی به صورت جسته و گریخته توسط مراکز آموزشی و پژوهشی زندان‌های مختلف کشور صورت گرفته است. مقالاتی اندک نیز توسط برخی از اساتید رشته حقوق و جامعه شناسی و رشته‌های مرتبط و دانشجویان رشته حقوق در مجلات دانشگاهی وجود دارد. در تحقیقاتی خارجی، مطالعات و پژوهش‌های زیادی در هر مورد وجود دارد. و همان طور که عرض شد بسیاری از کتاب‌هایی که در حال حاضر در ایران چاپ شده است ترجمه منابع خارجی می‌باشد.

1-7 زندان و جایگاه آن در حقوق کیفری

حبس یکی از انواع مجازاتی است که برای فرد مجرم وضع شده است، حبس نمودن فرد نتیجۀ مستقیم بزهی است که توسط بزهکار در جامعه صورت پذیرفته است. یکی از مهم‌ترین اهداف حبس یا سلب آزادی فرد، تأثیر اصلاحی این مجازات بر فرد بزهکار و اشخاص دیگری که از بیرون به محکوم علیه می‌نگرند می‌باشد. این تصور که هر چه وضعیت مشقت بار تری را در زندان‌ها برای مجرمین به وجود آوریم، و هر چه بر بزهکار محبوس سخت گیری بیشتری بشود و هرچه او را از حقوقی که می‌توان برای یک انسان در نظر گرفت بیشتر محروم نماییم، بهتر و بیشتر از گذشته می‌توان به اصلاح فرد و در نهایت جامعه پرداخت، نمی‌تواند تصوری صحیح باشد و چه بسا با اجرای این روش‌ها نه تنها به جنبه‌های اصلاحی مورد نظر دست پیدا نمی‌کنیم بلکه نتایج معکوس عاید ما می‌گردد. در این فصل سعی شده ابتدا تصویری روشن از حبس در قالب بیان تاریخچه حبس و جایگاه حبس در حقوق کیفری ارائه گردد، سپس به نقش حبس در جرم زایی و پیشگیری از وقوع جرم پرداخته شود.

1-8 مبحث اول : تعریف حبس، تاریخچه و جایگاه آن در حقوق کیفری

وقتی سخن از حبس به میان می‌آید، ناگزیر مفاهیم زندان و زندانی نیز متبادر به ذهن می‌گردد که رابطه تنگاتنگی با یکدیگر دارند. بنابراین در این مبحث سعی می‌گردد هم از حبس به عنوان مجازات و هم از حبس به عنوان زندان به موازات هم بحث گردد. سپس تاریخچۀ این مجازات در جوامع بشری و در اسلام و در نهایت از میان دیدگاه‌های مختلفی که نسبت به این مجازات وجود دارد دیدگاه‌های مرتبط با اصلاح و بازپروری بزهکاران مورد بررسی قرار می‌گیرد.

1-8-1 گفتار اول – تعریف و تاریخچه حبس

1-8-1-1 تعریف حبس

جهت آشنایی بیشتر با تعریف و مفهوم حبس در دو قسمت جداگانه از لحاظ لغوی و اصطلاحی این مقوله به شرح ذیل مورد بررسی قرار می‌گیرد. همان طور که گفته شد گاهی مراد از حبس ذکر آن به عنوان نوعی از انواع مجازات و گاهی از آن تحت عنوان محبس و مکان نگهداری تعبیر می‌شود.

1-8-1-2 معنای لغوی حبس

حبس در لغت به معنای منع کردن، بازداشتن،زندانی کردن و دیگر معانی مشابه آمده است.

در فرهنگ عمید واژه حبس به بازداشتن، زندانی کردن، بازداشت و نیز به زندان معنا شده است [1]. در لغت نامه دهخدا، حبس عموماً به معنای زندانی کردن، زندانی، توقیف بند و بستن آم

مقدمه………………………… 3

1-2- بیان مسئله………………………… 4

1-3- ضرورت و اهمیت موضوع تحقیق…………………………. 5

1-4- اهداف تحقیق…………………………. 6

1-5- سؤالات تحقیق…………………………. 6

1-6- مدل(الگو) مفهومی تحقیق…………………………. 7

1-7- متغیرهای پژوهش…………………………… 7

1-8- دامنه و قلمرو تحقیق…………………………. 8

1-9- تعاریف مفهومی واژه های تحقیق…………………………. 8

فصل دوم: ادبیات وپیشینه تحقیق………………………….. 11

2-1-بخش اول: مدیریت مشاركتی…………………………. 12

2-1-1-مقدمه………………………… 12

2-1-2-تعریف نظام مدیریت مشارکتی…………………………. 12

2-1-4-مفهوم مدیریت مشارکتی…………………………. 13

2-1-5-فلسفه و مبانی نظری مدیریت مشاركتی…………………………. 13

2-1-6-ابعاد نظام مشاركت:……………………….. 14

2-1-7-مشارکت از دیدگاه اسلام………………………… 15

2-1-8-عوامل اقتضایی موثر بر مدیریت مشارکتی…………………………. 18

2-1-9-فوایدو مزایای مدیریت مشارکتی و نظام پیشنهادها:……………… 19

2-1-10-موانع و محدودیت های فراروی اجرای مدیریت مشاركتی……….. 20

2-2-بخش دوم نظام پیشنهادات………………………….. 23

2-2-1- مقدمه………………………… 23

2-2-2-مفهوم نظام پیشنهادات………………………….. 23

2-2-3–اهداف نظام پیشنهادات………………………….. 23

2-2-4-ابعاد نظام پیشنهادها……………………….. 24

2-2-5-تاریخچه نظام پیشنهادات………………………….. 27

2-2-6-تاریخچه نظام پیشنهادات در ایران………………………… 28

2-2-7–بستر قانونی نظام پیشنهادها در بخش دولتی ایران:…………… 29

2-2-8- تمایز نظام پیشنهادات با صندوق نظرات و انتقادات…………….. 29

2-2-9- آشنایی با فرایند استقرار و اجرای   نظام پیشنهادات…………….. 30

2-2-10–موضوع پیشنهادها:……………………….. 33

2-2-11–نقش شورای پیشنهادها در هدایت افراد برای مسئله یابی و ارائه پیشنهادها ………..34

2-2-12- نحوه ارائه پیشنهادات……………………….. 36

2-2-13-کمیته اجرای پیشنهادهای پذیرفته شده ………………………..38

2-2-14-روش اجرا و گردش کار نظام پیشنهادها……………………….. 39

2-2-15-موانع ذهنی و عینی در(کارآمدی) اثر بخشی نظام پیشنهادها …………. 41

2-2-16- ارزیابی و بازنگری نظام پیشنهادات………………………….. 42

2-2-17- چالشهای فراروی نظام پیشنهادها:……………………….. 43

2-2-18- راهكارهایی برای غلبه بر چالشها:……………………….. 44

2-2-19-ویژگی های نظام موفق پیشنهادها (عوامل مؤثر موفقیت نظام پیشنهادها)………… 44

2-3-بخش سوم :نظام پاسخگویی…………………………. 48

2-3-1-مقدمه………………………… 48

2-3-2-پاسخگویی:……………………….. 48

2-3-3- عوامل قابل سنجش در پاسخگویی:……………………….. 49

2-3-4-ضرورت وجود نظام پاسخگویی…………………………. 49

2-3-5-انواع پاسخگویی :……………………….. 50

2-3-6- طبقه بندی دیگراز نظام پاسخگویی…………………………. 50

2-3-7-عوامل موًثر بر پاسخگویی :……………………….. 51

2-3-8- ویژگیهای یک گزارش پاسخگویی…………………………. 52

2-3-9-نظام عمدهً پاسخگویی :……………………….. 52

2-3-10-اصول حاکم بر پاسخگویی…………………………. 53

2-3-11-مراتب پاسخگویی ……………………….. 54

2-3-12–مدیریت پاسخگو……………………….. 54

2-3-13-مهمترین آثار و نتایج پاسخگویی…………………………. 54

2-3-14-:نظارت و پاسخگویی…………………………. 55

2-3-15-نظام پاسخگویی در اسلام ………………………..56

2-3-16-انواع دولت و پاسخگویی درآنها……………………….. 58

2-3-17- زمینه ها و عوامل موًثر برنظام پاسخگویی دولت ……………………….. 58

2-4- بخش چهارم:آشنایی با سیستم مدیریت حوادث و فوریتهای پزشکی اورژانس 115…… 60

2-4-1-مقدمه………………………… 60

 

 

2-4-3- خدمات فوریتهای پزشکی……………………….. 61

2-4-5-تاریخچه خدمات فوریتهای پزشکی در جهان………………………… 62

2-4-6-تاریخچه خدمات فوریتهای پزشكی در ایران………………………… 64

2-4-7-اهداف راه‌اندازی سیستم خدمات اورژانس پیش بیمارستانی……………. 65

2-4-8-ویژگی های حرفه ای کارکنان فوریتهای پزشکی اورزانس 115…………….. 66

2-5- بخش پنجم- سابقه تحقیقات ومطالعات مشابه………………………… 73

2-5-1-مقدمه……………………….. 73

2-5-2-دستاوردهای آماری و اقتصادی نظام پیشنهادها در سازمان های داخلی و خارجی…….. 73

2-5-3-سابقه تحقیقات و مطالعات مشابه………………………… 73

2-5-4-جمع بندی:……………………….. 78

فصل سوم:روش تحقیق………………………….. 79

3-1- مقدمه………………………… 80

3-2- روش تحقیق…………………………. 80

3-3- جامعه آماری…………………………. 80

3-4- نمونه و روش نمونه گیری…………………………. 81

3-5- اعتبار و قابلیت اعتماد یا روایی و پایایی……………………….. 81

3-6- ابزار و روش جمع‌ آوری داده‌ها……………………….. 82

3-7-روش جمع‌ آوری داده‌ها……………………….. 82

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها……………………….. 83

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها……………………….. 85

4-1 مقدمه………………………… 86

4-2- بررسی جمعیت شناسی…………………………. 86

4-3- خلاصه نتایج بدست آمده از بررسی های جمعیت شناسی ……… 92

4-4-آزمون نرمالیته………………………… 92

۴-5- آمار استنباطی…………………………. 93

4-6- خلاصه نتایج بدست آمده……………………….. 100

۴-7-آزمون فریدمن……………………….. 100

4-8-تعریف آزمون های آنجام شده……………………….. 102

فصل پنچم: بحث ،نتیجه‌گیری و پیشنهادها……………………….. 103

5-1- مقدمه………………………… 104

5-2- مروری مختصر بر هدف، مسئله و چگونگی كار…………… 104

5-3- نتایج آزمونها……………………….. 105

5-4- تبیین الگوی نهایی…………………………. 106

5-5- بحث و مقایسه………………………… 107

5-6- مشكلات و محدودیتهای تحقیق…………………………. 109

5-7- پیشنهادات و كاربردهای مدیریتی…………………………. 110

5-7-3- نظام پیشنهادات در اورژانس مازندران………………………… 113

5-7-3- توصیه هایی برای تحقیقات آینده……………………….. 113

منابع و مأخذ…………………………. 115

پیوست…………………………… 119

چکیده:

هدف تحقیق بررسی تاثیر استقرار نظام پیشنهادات بر کارآمدی نظام پاسخگویی حرفه ای مرکز مدیریت حوادث و فوریتهای پزشکی اورژانس 115 مازندران بوده است. جامعه مورد پژوهش در این تحقیق 208نفر از كاركنان عملیاتی اورژانس 115 مازندران و ابزار جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه می باشد كه به بررسی چهار فرضیه ی رابطه استقرار نظام پیشنهادات با كارآمدی نیروی انسانی ، كارآمدی مدیریت، کارآمدی سازمان (ساختار و نظام اداری) و بهبود کیفیت خدمات پرداخته شد.

روش آماری در تجزیه و تحلیل داده ها استفاده از آمار توصیفی و استنباطی ،استفاده از آزمون t-test بااستفاده از نرم افزار SPSSمی باشد،نتایج آزمون آماری نشان داد که بین استقرار نظام پیشنهادات وکارآمدی نیروی انسانی ، مدیریت، ساختار و نظام اداری ، و کیفیت خدمات اورژانس 115 مازندران رابطه مثبت و معنی داروجود دارد،ونشان داد كه بین استقرار نظام پیشنهادات وكارآمدی نظام پاسخگویی حرفه ای در اورژانس 115مازندران رابطه مثبت و معنی دار برقرار می باشد،در نتیجه استقرار و استمرار و حمایت مدیران از نظام پیشنهادات و تصمیم گیری مشاركتی در سازمان و تبدیل کردن این نوع تصمیم گیری به عنوان فرهنگ سازمانی ، می تواند علاوه بر صرفه جویی در هزینه های سیستم باعث بالا رفتن عملکرد مدیران ،کارکنان وافزایش كیفیت خدمات دهی اورژانس 115مازندران به مردم شود. در این تحقیق با استناد به سوابق تحقیقات پیشین و ادبیات موضوعی تحقیق و با بهره گرفتن از آمار توصیفی و تحلیلی حاصل از داده های پرسشنامه یک مدل بومی ارائه شده و سپس در پایان پیشنهاداتی در افزایش كارآمدی هر چه بیشتر نظام پیشنهادات مطرح شده است.

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه:

دنیای امروز،دنیای سازمانهاست،درحقیقت سازمانها هستندكه ركن اصلی اجتماع كنونی را تشكیل می دهند. انسانها كه گردانندگان اصلی هر نوع سازمانی می باشند آنانند كه به كالبد سازمانها جان می بخشند و تحقق هدفها را میسر می سازند. از مطالعه تاریخچه علم مدیریت مشخص میشود كه با پیشرفت و تحول این علم ضرورت توجه به عامل انسانی در سازمان اهمیت بیشتری پیدا كرده است ویکی ازمهمترین وظایف مدیر را توجه به عامل انسانی بیان نموده اند (جرفی ورضائی،13:1387)

در دهه های اخیر موفقیت كشورهایی همچون ژاپن در استفاده بهینه از نیروی انسانی به خصوص با بهره گرفتن از شیوه های مدیریت مشاركتی كاركنان، توجه جوامع مختلف چون كشورهای غرب را به سوی این موضوع جلب كرده و آنها را پیش از پیش به سرمایه گذاری بر روی نیروی انسانی تشویق نموده است. در این راستا سازمان های بزرگی همچون فورد موتورز، ای بی ام و غیره، نتایج موفقیت آمیزی از آن برای بهبود كارآیی و رضایت شغلی كاركنان خود گرفته اند.

نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها یكی از ساز و كارهای قدرتمند و اساسی شیوه مدیریت مشاركت جو است كه در بسیاری از سازمان های صنعتی، بازرگانی و خدماتی بخش های خصوصی و عمومی جهان به صورت گسترده و همگانی كاربرد پیدا كرده است.

مشكلات موجود در ساختار اداری كشور ضرورت بهره گیری از شیوه های مناسب ونوین برای ساماندهی به وضعیت ادارات دولتی و رفع مشكلات آنها را دوچندان ساخته است ،و در همین راستا است كه در نظام اداری كشورما نیز چندسالی است كه جریان مدیریت مشاركتی از طریق نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها در حال پیگیری می باشد. (ناصریان و فرشیدنژاد ،13:1380)

در فصل حاضر به طرح تحقیق حاضر پرداخته خواهد شد. بدین‌ترتیب كه پس از ارائه برخی تعاریف، مسئله، مدل مفهومی، ضرورت و اهمیت، اهداف، به طرح سؤالات تحقیق و چگونگی تبیین آنها پرداخته شده است تا طی فصول آینده با توجه به مرور ادبیات موضوعی و مبانی نظری تحقیق، روش‌شناسی و نیز چگونگی پاسخگویی به سؤالات و ارائه نتیجه‌گیری ها و كاربردهای حاصل از خروجی تحقیق پرداخته شود.

2-1- بیان مسئله

مشكلات موجود در ساختار اداری كشور ضرورت بهره گیری از شیوه های مناسب ونوین برای ساماندهی به وضعیت ادارات دولتی و رفع مشكلات آنها را دوچندان ساخته است ،و در همین راستا است كه در نظام اداری كشورما نیز چندسالی است كه جریان مدیریت مشاركتی از طریق نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها در حال پیگیری می باشد.( ناصریان و فرشیدنژاد،24:1380)

پاسخ‌گویی به مقوله مسئولیت‌پذیری فرد، سازمان و كنشگران توسعه بر می‌گردد و می‌تواند به شكل گزارش‌دهی نتایج و دستاوردهای مسئولیت‌های پذیرفته شده بروز نماید. پاسخگویی، شفافیت و تعهد متقابل را ترویج و ترغیب می کند و باعث می‌شود كنشگران، مسئولیت آنچه را كه انجام می‌دهند و خدماتی را كه ارائه می‌دهند بر عهده گیرند، كیفیت كار خود را تضمین نمایند و همواره در پی بهبود كاركردها و مأموریت‌های خویش باشند. پاسخگویی را عكس العمل به موقع نشان دادن نسبت به تغییرات در منافع و ارجحیتها طی زمان؛ پاسخگویی یكی از راه های ایجاد اعتماد عمومی است. (الوانی و دانایی فرد،60:1380)

در راستای حفظ سلامت افراد، سازما نهای متعددی بنیان نهاده شده اند كه هر یک با به عهده گرفتن بخشی از مسئولیت، این مهم را به انجام می رسانند و با توجه به نقشی كه گاه ثانیه ها و دقایق در نجات جان انسان ها بازی می كنند،[مركز مدیریت حوادث و فوریتهای پزشكی (كشور)] نیز برای همین منظور شكل گرفته است كه نقشی مهم و بنیادین درحفظ سلامت افراد ایفا می كند. سیستم خدمات پزشكی اورژانس جامعی از پرسنل، تجهیزات و منابع است كه به منظور كمك رسانی و ارائه مراقبتهای پزشكی اورژانس به جامعه تدوین شده است. فوریتهای پزشكی هر ساله در كشور منجر به مرگ ومعلولیت جسمی وروانی هزاران نفر و صدمات مالی بسیار میشود همچنین به دنبال هر حادثه، استرسهای روانی و فشارهای مالی زیادی به اطرافیان بیمار و مصدومان وارد میكند كه گاه جبران ناپذیر می باشد.(تاناکا،366:2006)

سرعت، دقت و هماهنگی در ارائه خدمات طبی اورژانس،ارتباط اصولی بین اجزای تیم، مدیریت صحیح حوادث و بیماری ها، كنترل عوامل آسیب رسان در صحنه حادثه،انجام صحیح و علمی اقدامات طبی و . . . از مواردی است كه كلیه ی تیمهای پزشكی باید از آن ها آگاه باشند. (جویس،98:2006)[2]

اینجانب محقق که مدت یازده سال در این سیستم ( فوریتهای پزشکی) مشغول انجام وظیفه می باشم،واز آنجایکه نقش کارکنان عملیاتی این سیستم در امداد ونجات بیماران بسیار پررنگ بوده و این کارکنان مسئولیت و وظایف زیادی در این امر دارند در این تحقیق هدف بر آن است که تاثیر استفاده از نظرات و پیشنهادات کارکنان فوریتهای پزشکی ،در نتیجه ی دخالت دادن کارکنان در امر تصمیم گیری و استقرار یک نظام پیشنهادات کارآمدراكه می تواند کارآمدی نظام پاسخگویی حرفه ای در رابطه با اهداف و مسولیت این سیستم یعنی واکنش سریع آنها در مقابل حوادث ودر نتیجه افزایش کمیت و کیفیت خدمات پزشکی اورژانس به مردم را پررنگ تر نموده به نظام سلامت جامعه کمک زیادی نموده وباعث رضایتمندی مردم از خدمات فوریتهای پزشکی شده را بررسی نموده و با بهره گرفتن از آمارتوصیفی و استنباطی مسئله را تجزیه و تحلیل نموده و در پایان پیشنهاداتی در پیشبرد اهداف پژوهش ارائه نمایم.

3-1- ضرورت و اهمیت موضوع تحقیق

ضرورت های انجام این تحقیق به شرح زیر است :

الف:با توجه به اینكه كاركنان عملیاتی سیستم اورژانس 115 در كل كشور نوع خدمات امدادی  آنها بیشتر به صورت سیار بوده وظایف این گروه امداد این است كه در سوانح و حوادث چه در تصادفات جاده ای ، در منازل بیماران و مصدومان، در اماكن عمومی و در هر مكانی كه درخواست كمك امدادی نمایند حضور پیدا كرده و به امداد رسانی بپردازند.شرایط كاری ایجاب می كند كه این گروه امداد در بیشتر خدمات امدادی شان با سازمان های امدادی و انتظامی در ارتباط می باشند و در خیلی موارد بخصوص در تصادفات جاده ای عملكرد خوب این سیستم به همكاری و هماهنگی سایر مراكز امدادی وابسته می باشد ،در نتیجه با توجه به تجارب ارزنده این گروه امداد در ضمینه ی اقدامات پزشكی اورژانس برای نجات جان بیماران، استفاده از نظرات و پیشنهادات کارکنان فوریتهای پزشکی در امور تصمیم گیری سازمان می تواند،در افزایش کارآمدی نظام پاسخگویی حرفه ای مدیریت حواذث و فوریتهای پزشکی،در مقابل حوادث ودر نتیجه افزایش کمیت و کیفیت خدمات پزشکی اورژانس به مردم، کمک به نظام سلامت جامعه بسیار كارساز و مفید واقع شده وبکارگیری و اجرای نظرات و پیشنهادات مثبت و سازنده آنها در جهت کارآمدی عملکرد سیستم خدمات پزشکی اورژانس ،باعث خواهد شد كه مدیر با هزینه بسیار پایین و با ارج نهادن این كاركنان و بها دادن به آنها علاوه بر اینكه باعث شكوفایی و بروز خلاقیت و نوآوری در این گروه می شود و در پایان باعث رضایتمندی مردم از خدمات فوریتهای پزشکی شده و پاسخگویی حرفه ای را كارآمدتر می نماید.

امروزه، قابلیت و توانایی برای نوآوری مستمر محصولات، خدمات و فرایندهای کاری برای سازمانها حیاتی است. در کسب و کار امروزه شرکت­ها باید پیوسته نوآور باشند تا بتوانند رقابت­پذیر مانده و در طولانی مدت بقاء داشته باشند. برای بقاء در محیط شدیداً رقابتی تأکید بر نوآوریهای مشتق شده از دانش ضروری می­باشد. از طرفی در نظر گرفتن سرمایه ­های اجتماعی در بافت سازمان­ها با توجه به نقش آن در نوآوری و همچنین اشتراک دانش مهم می­باشد. لذا هدف این تحقیق بررسی اثر اشتراک دانش بر رفتار نوآورانه کارکنان با در نظر گرفتن اثر تعدیل­گر سرمایه ­های اجتماعی می­باشد. جامعه آماری این تحقیق، شرکت مهندسی مشاور طوس آب مشهد می­باشد. ماهیت تحقیق کاربردی و روش تحقیق پیمایشی- توصیفی بوده و داده ­های تحقیق از طریق توزیع پرسشنامه استاندارد بین کارمندان شرکت مهندسی مشاور طوس­آب جمع­آوری گردیده است. روایی محتوایی پرسشنامه از طریق پیش­آزمون و نظرات خبرگان و روایی سازه از طریق تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی مورد بررسی قرار گرفت که ضریب آلفای کرانباخ بزرگتر از 7/0 موید پایایی متغیرها بوده است. تحلیل آماری داده ­ها با بهره گرفتن از روش مدل­سازی معادلات ساختاری انجام شد. تجزیه و تحلیل داده ­های بدست آمده نشان داد که رابطه­ بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان معنادار بوده و همچنین اثر تعدیل­گر سرمایه اجتماعی ساختاری بر رابطه بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان مورد تأیید قرار گرفت در حالیکه اثر تعدیل­گر سرمایه اجتماعی رابطه ­ای در رابطه­ بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان به اثبات نرسید. در پایان نیز، نتیجه ­گیری و پیشنهادات برای پژوهش­های آینده ارائه گردیده است.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1) مقدمه

نوآوری در دنیای رقابتی نه تنها برای رشد سازمان‌ها بلکه برای بقای آن‌ ها نیز ضروری است (تسای، ۲۰۱۱). ایده‌ها و روش‌های جدید به سرعت جایگزین روش‌های قبلی می‌گردد و تغییر و تحول، روالی عادی شده است. سازمان‌های امروزی به نوآوری‌های سریع و مداوم در محصولات، خدمات، فناوری‌ها و فرایندها نیاز دارند. به دلیل تغییرات سریع و رقابت شدید، شرکت‌ ها چاره­ای جز نوآوری ندارند. شرکت‌هایی که نمی‌توانند به‌طور مستمر محصولات و خدمات نوآورانه به بازار عرضه کنند، محکوم به شکست خواهند بود. شرکت‌هایی بودند که علی­رغم جایگاه خوبی که در بازار داشتند به دلیل ضعف در نوآوری، دچار افول و حتی شکست شده­ اند. شرکت‌ها بدون نوآوری مستمر، نمی‌توانند رضایت مشتریان فعلی خود را به ­دست آورند و وفاداری آن‌ ها را حفظ کنند. علاوه بر آن در جذب مشتریان جدید نیز ناموفق خواهند بود، زیرا مشتریان در بازار پر رقابت کنونی به سمت استفاده از محصولات و خدمات نوآورانه گرایش دارند.

بهبود عملکرد نوآوری سازمان‌ها از طریق منابع انسانی امکان‌پذیر است. در سازمان‌ها، نیروهای انسانی مهم­ترین عامل مزیت رقابتی به دست آمده از نوآوری به شمار می ­روند. سازمان‌ها با سرمایه ­گذاری بر روی سرمایه‌های انسانی خود می‌توانند به نوآوری دست یابند. زیرا کارکنان نوآور و خلاق، عامل و ایجادکننده­ نوآوری هستند. اما نوآوری توسط کارکنانی ایجاد می‌شود که دارای رفتار نوآورانه کارکنان باشند. نوآوری یک فرایند چند مرحله‌ای شامل تولید ایده، ترویج ایده و پیاده‌سازی ایده است. لذا در هر مرحله‌ای، رفتارهای مختلفی موردنیاز است (جانسون، ۲۰۰۴). اگر شرکت‌ها رفتار نوآورانه کارکنان را در کارکنان خویش تقویت نکنند، نمی‌توانند به نوآوری در محصولات، خدمات و فرایندهای خود دست یابند، زیرا موتور محرکه­ نوآوری در سازمان، کارکنان نوآور و دارای رفتار نوآورانه کارکنان است. برخی از شرکت‌ها در ایجاد نوآوری، سرمایه­ گذاری‌های زیادی انجام می‌دهند، ولی کلید نوآوری را در بیرون شرکت جستجو می‌کنند که در این صورت علی­رغم سرمایه­ گذاری‌های زیاد، به نتایج دلخواه نمی‌رسند، در حالی ‌که نوآوری از درون شرکت و از میان کارکنانی که دارای رفتار نوآورانه کارکنان هستند، ایجاد می‌شود.

همچنین در راستای بهبود نوآوری در سازمان، ترویج رفتارهای اشتراک دانش در بین کارکنان به‌عنوان یک عامل مهم مطرح می‌شود. مدیران اقدامات متعددی انجام می‌دهند تا به‌طور مستمر، نوآوری را از طریق به ‌کارگیری دانش کارکنان بهبود بخشند. اما غالباً در استفاده از دانش کارکنان در جهت نوآوری در سازمان شکست می‌خورند (رادالی و دیگران، ۲۰۱۱). پژوهش‌های موجود در مدیریت دانش بیانگر این است که اگر انتظار داریم سرمایه‌های دانشی منجر به نوآوری شود، نیاز است که کارکنان، متعهد به رفتارهای اشتراک دانش شوند (لونگو، ۲۰۱۱). با توجه به این‌که فعالیت شرکت‌های امروزی، تخصصی و مبتنی بر دانش و فناوری است، اهمیت دانش به اشتراک گذاشته‌شده در بهبود عملکرد نوآوری در این شرکت‌ها بالاست. مدیران این شرکت‌ها بدون توسعه­ رفتار اشتراک دانش در بین کارکنان قادر به بهبود عملکرد نوآوری شرکت نخواهند بود.

مطالعة اشتراك دانش در اساس ریشه در ادبیات نوآوری، انتقـال فنـاوری و مـدیریت اسـتراتژیک دارد. تحقیق در این زمینه بر تبیین كامیابی­ها و ناكامی­هـای ملـت­هـای مختلـف در تقویـت رشـد اقتصادی از طریق فن­آوری متمركز بوده است. برخی صاحب نظران علم اقتصاد بر ایـن باورنـد كـه نرخ سرمایه گذاری بالا در سـرمایه انـسانی، رشـد و نـوآوری ملـی را بـه همـراه دارد (كـامینگز ،2003).اسمیت و همكاران نیز بر این مهم تأكیـد مـی ورزنـد كـه قـدرت افـراد در تبـادل دانـش، تجربه­ها و مهارت هایشان، بر رشد تولیدات و خدمات جدیـد آنهـا مـی افزایـد. ازایـن رو، اشـتراک دانش پیش­نیاز توسعه فناوری و یا تولیدات جدید قلمداد میشود (Renzel 2000). در قلمرو مدیریت استراتژیك، با نظـر بـه اهمیـت دانـش بـه عنـوان مهـم­تـرین منبـع

 استراتژیكی سازمان در ایجاد ارزش افزوده، اشـتراك دانـش از جایگـاه والایـی برخـوردار است.

در فصل آغازین به مفاهیم و کلیات اساسی تحقیق پرداخته خواهد شد. ابتدا موضوع اصلی تحقیق، ضرورت و اهمیت موضوع بیان می­گردد؛ یعنی اینکه چرا تحقیق حاضر انجام شده؟ ضروریات و بدیعات انجام این تحقیق در چیست؟ در ادامه به اینگونه سوالات پاسخ داده خواهد شد. همچنین فرضیه ­های مورد نظر برای موضوع تحقیق بیان گردیده که این فرضیه ­ها شاکله اصلی این تحقیق را تشکیل می­دهند. در ادامه بحث، قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی تحقیق مشخص می­گردد؛ اینکه این تحقیق در چه زمانی و در چه مکانی و در چه موضوعی بررسی می­ شود؟ و در پایان تعریفی کلی از واژگان کلیدی مورد استفاده در این تحقیق یعنی اشتراک دانش، رفتار نوآورانه کارکنان، سرمایه اجتماعی بیان می­گردد. در فصل دوم مبانی نظری تشریح می­گردد. همچنین تمامی متغیرهای مدل و روابط بین آن­ها بیان می­ شود و مدل ارائه می­ شود. در فصل سوم ، روش تحقیق، جامعه، نمونه، روش های نمونه گیری ، روش و ابزار گردآوری اطلاعات، روایی و پایایی پرسشنامه، متغیرهای تحقیق و شیوه تجزیه و تحلیل و تفسیر داده ­ها بیان می­گردد. پس از گردآوری داده ­های پژوهش، در فصل چهارم به بررسی داده ­های بدست آمده پرداخته شده است. به منظور بررسی داده ­های پژوهش حاضر، ابتدا اطلاعات حاصل از پرسشنامه استخراج و سپس از طریق نرم افزارهای آماری SPSS 18 و SMART PLS در دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت تا تأیید و یا عدم تأیید فرضیه ­های پژوهش، بررسی شود. در این فصل، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ­ها خلاصه می­گردد و با تفسیر آنها سعی می­ شود تا به سؤالاتی که در فصل اول از سوی محقق مطرح شده بود پاسخ داده شود. در فصل پنجم نتایج حاصل از اجرای طرح تحقیق و نتیجه ­گیریهای صحیح و پیشنهادات مربوط و مناسب ارائه شده است.

2-1) بیان مسئله و تبیین موضوع

امروزه، قابلیت و توانایی برای نوآوری مستمر محصولات، خدمات و فرایندهای کاری برای سازمان­ها حیاتی است. بر این اساس، در طی بیست سال گذشته توجه به “نوآوری” بعنوان یک موضوع تحقیقاتی افزایش یافته است (Jong & Hartog, 2010). در کسب و کار امروزه، شرکت­ها باید بطور مستمر و پیوسته نوآور باشند تا بتوانند رقابت­پذیر مانده و در طولانی مدت بقاء داشته باشند (Banbury & Mitchell, 1995). بحران­های موجود در محیط، سیستم­های معمول را تغییر داده است و بقای سازمان را به خطر انداخته است. برای کسب مزیت رقابتی و افزایش شهرت، نوآوری یک انتخاب استراتژیک مهم برای خرابی­های ناشی از بحران­هاست. پر واضح است که نوآوری عامل مهمی‌ در کمک سازمان­ها برای بقاء در جهانی پر از تغییرات است (Pundt et al., 2010).

یکی از روش­هایی که سازمان­ها نوآورتر باشند این است که بر قابلیت کارکنان­شان در نوآوری سرمایه ­گذاری کنند (De Jong & Hartog, 2007). رفتار نوآورانه کارکنان بعنوان هدف کارکنان در خلق، ترغیب و اجرای ایده­های جدید، محصولات، فرایندها و رویه­ های جدید در وظایف کاری، گروه کاری یا سازمان می­باشد (Janssen & Van Yperen, 2004). رفتار نوآورانه کارکنان به رفتارهایی اشاره دارد که هم خلق و هم ترغیب ایده­های جدید (چه بوسیله خود شخص یا اخذ شده از دیگران) و دست­یابی و اجرای ایده­های جدید در کار را در بر می­گیرد(Yuan & Woodman, 2010).

از طرفی برای بقاء در محیط شدیداً رقابتی، سازمان­ها باید بر نوآوری­هایی که از دانش مشتق می­ شود، تأکید ورزند. یک سازمان می ­تواند ارزش­های جدیدی به منظور بهبود توسعه و رشد خود از طریق اشتراک دانش ایجاد کند(Bock & Kim, 2002) و این ارزش­ها اثرات مثبتی بر تولید محصولات و خدمات جدید از طریق تعاملات بین دپارتمان­ها دارند (Armbrecht et al., 2001). استفاده از دانش کارکنان برای بهبود عملیات یکی از علایق مهم مدرن هم برای به مدیران و هم برای محققان مدیریت دانش می­باشد (Schiuma, 2012). در واقع مدیران اقدامات متنوعی را به منظور بهبود مستمر عملیات موجود از طریق دانش کارکنان اجرا می‌کنند. با توجه به این، ترغیب رفتارهای اشتراک دانش در میان کارمندان بعنوان یک اولویت مدیریتی در قرن 21 ظاهر شده است (Hansen et al., 1999; Radaelli et al., 2011; Siemsen et al, 2008). در واقع، از طریق اشتراک دانش، کارکنان فرایند پراکنده یادگیری را فعال کرده و بهبود و تغییر سازمانی را تشویق می‌کنند (Teigland & Wasko, 2003). علیرغم این تلاش­ها، مدیران مشکلات زیادی را تجربه می­ کنند و اغلب در استفاده از دانش کارکنان در بهبودهای واقعی شکست می­خورند. محققان مدیریت دانش به بیان ارزش­های پنهان دارایی­ ها دانش علاقمند هستند تا بدین وسیله به مدیران در استفاده از پویایی آنها هم برای ارزش­های اقتصادی و هم ارزش­های اجتماعی کمک کنند(Lettieri et al.

چکیده ……………………. 1

مقدمه………………….. 2

فصل اول…………………… 4

بیان مسأله پژوهش………………….. 5

اهمّیت و ضرورت پژوهش………………….. 5

اهداف پژوهش………………….. 6

I. اهداف اصلی………………….. 6

II. اهداف فرعی………………….. 6

مدل ………………….. 7

فرضیه‌های تحقیق ………………….. 8

روش ‌تحقیق………………….. 8

قلمرو تحقیق (موضوعی- زمانی – مکانی)………………….. 8

جامعه‌آماری …………………..8

روش محاسبه تعداد نمونه ………………….. 9

روش نمونه گیری………………….. 9

کتابخانه ای:………………….. 9

روش تحلیل داده‌ها………………….. 9

تعریف واژه‌ها و متغیّرها………………….. 9

فصل دوم………………….. 11

بخش اول………………….. 12

مقدمه…………………… 12

ساختار تأمین مالی جهت ا جرای طرح های نیروگاهی برق‌آبی درجهان………… 13

طرح‌های توسعه ای………………….. 15

طرح‌های ملی………………….. 15

طرح‌های تجاری………………….. 16

ساختار تأمین مالی جهت اجرای طرح های نیروگاهی برق‌آبی درشرکت توسعه منابع آب و نیروی ایران ………17

منابع‌عمومی‌…………………..17

سایر منابع………………….. 18

درآمد اختصاصی………………….. 18

مشارکت ………………….. 19

اوراق‌مشارکت………………….. 19

فاینانس(تسهیلات بلند مدت مالی- تأمین منابع مالی ارزی- خطوط اعتباری خارجی) ……..21

2-1-2) مطالعات مالی طرح…………………… 27

3-1-2) اهداف کلی و اصولی مطالعات مالی طرح…………………… 29

4-1-2 ) هدف‌های خاص مطالعات مالی طرح…………………… 31

2-2) بخش دوم : فرایندهای اصلی مطالعات……………………. 32

1-2-2)اطلاعات ویژه و تحلیل‌های پایه ………………….. 32

2-2-2) ارزیابی منابع مالی طرح ………………….. 33

3-2-2) ارزیابی ظرفیت وام‌گیری…………………..33

4-2-2 ) تخصیص سرمایه‌گذاری‌ها………………….. 34

5-2-2) باز پرداخت سرمایه‌گذاری‌ها………………….. 34

3-2 ) تأمین منابع مالی ………………….. 35

1-3-2)معرفی روش‌های مناسب جهت تأمین منابع مالی برای اجرای طرح های تملّک دارائی‌های سرمایه‌ای:(قرارگاه سازندگی خاتم الانبیاء (ص) – مدیریت طرح‌های عمرانی)………………….. 35

قراردادهای نوین مهندسی…………………… 35

الف- قرارداد احداث ، بهره‌برداری ، انتقال (ساخت– بهره برداری– واگذاری)…………36

ب) قرارداد احداث ، تملّک ، بهره‌برداری (ساخت – تملک – بهره برداری)…………38

ج) قرارداد احداث ،( تملّک ، بهره‌برداری ،انتقال)…………………..38

چ) قرارداد( احداث،انتقال،بهره‌برداری)………………….. 38

د) قرارداد( احداث،اجاره،انتقال)………………….. 38

ه) قرارداد ساخت و انتقال………………….. 39

و) قرارداد بیع متقابل………………….. 39

نقاط قوّت………………….. 41

نقاط ضعف…………………..42

استفاده از ابزارهای مالی اسلامی (صكوك)………………….. 43

اصول و مبانی ابزارهای مالی اسلامی (صكوك)………………….. 43

كاركرد های ابزارهای مالی اسلامی…………………… 43

ویژگی های اوراق بهادار اسلامی (صکوک………………….. 45

‌أ. مالكیت صاحبان اوراق…………………… 45

‌ب. كیفیت توزیع سود………………….. 45

‌ج. تضمین اصل سرمایه…………………… 47

 

 

تفاوت صکوک با اوراق قرضه (اوراق ربوی با درآمد ثابت)……… 49

مزایای شش‌گانه صکوک……………………. 50

2-3-2) سابقه تاریخی………………….. 51

فصل سوم………………….. 53

1-3 ) مقدمه ………………….. 54

2-3) جامعه‌آماری و نمونه …………………..54

3-3) روش جمع‌ آوری داده‌ها………………….. 55

4-3) متغیّرهای تحقیق………………….. 56

5-3) نحوه انجام فعا لیت در این پایان‌نامه………………….. 56

6-3)روش اجرای تحقیق………………….. 56

1-6-3: طرح های تملّک دارائی‌های‌سرمایه‌ای که انتخاب شده‌اند……57

الف ) معرفی طرح های خاتمه یافته………………….. 57

1-    نیروگاه برق‌آبی کارون3 ………………….. 57

2-    نیروگاه برق‌آبی کرخه………………….. 58

3- نیروگاه برق‌آبی مسجدسلیمان ………………….. 58

4-    نیروگاه برق‌آبی کارون4…………………..59

ب) معرفی طرح های نیمه تمام و در حال اجراء………………….. 60

1-    نیروگاه آبی گتوند علیا :………………….. 60

2-    نیروگاه برق‌آبی سیمره :………………….. 61

3-    نیروگاه برق‌آبی رودبار لرستان ………………….. 62

4-    طرح سد و نیروگاه داریان…………………… 63

2-6-3- معرفی چند طرح در خارج از کشور…………………… 63

سد و نیروگاه”هووردام”در کشور آمریکا …………………..63

سد و نیروگاه نم تئون 2 در کشور لائوس……………………. 64

3-6-3- استفاده از روش‌های تأمین منابع مالی موجود در بخش‌های نیروگاه های برق‌آبی‌خارجی….. 65

فصل چهارم………………….. 67

1-4 ارائه اطلاعات و ارقام و بررسی آن‌ ها………………….. 68

1-1-4 )طرح تملّک دارائی‌های‌سرمایه‌ای نیروگاه کرخه…………………… 68

2-1-4 ) طرح تملّک دارائی سرمایه‌ای سد و نیروگاه مسجد سلیمان ………………….. 69

3-1-4) طرح سد و نیروگاه کارون3 ………………….. 70

4-1-4) طرح سد و نیروگاه کارون4 ………………….. 71

1- 2-4) طرح های تملّک دارائی‌های‌سرمایه نیمه تمام ………….. 72

2-2-4) طرح سد و نیروگاه گتوند علیا………………….. 72

3-2-4) طرح سد و نیروگاه سیمره …………………..73

4-2-4) طرح سد و نیروگاه رودبار لرستان………………….. 74

طرح سد و نیروگاه داریان…………………..75

تجزیه و تحلیل داده‌ها …………………..76

فصل پنجم………………….. 90

1- 5- خلاصه………………….. 91

2-5-نتایج مبتنی برفرضیه‌ اصلی تحقیق………………….. 91

3-5-نتایج مبتنی برفرضیه‌های فرعی تحقیق………………….. 91

4-5-پیشنهادهای مبتنی برفرضیه‌ها………………….. 92

5-5- محدودیت‌های پژوهش………………….. 96

منابع و مآخذ………………….. 98

چکیده:

در سال‌های گذشته روند مصرف انرژی برق به‌دلیل رشد و توسعه ملی روبه فزونی نهاده تا جایی که در سال 1390 میزان سوخت‌های فسیلی مصرفی گاز طبیعی و فرآورده‌های نفتی معادل 385.5 بشکه نفت خام بوده است. از این میزان معادل 306.1 بشکه نفت خام مستهلک شده است که معادل 79.4 درصد می‌باشد. این میزان سوخت فسیلی به هدر رفته و تبدیل به گازهای آلاینده زیست محیطی گردیده است. با ساخت نیروگاه‌های برق‌آبی می‌شود از این امر جلوگیری کرد زیرا انرژی برق‌آبی نیازی به سوزاندن سوخت‌های فسیلی ندارد.

توسعه سدها و نیروگاه‌های برق‌آبی در این راستا می‌باشد؛ اما یکی از چالش‌های مهم پیش‌رو تأمین مالی به‌هنگام جهت اتمام به‌موقع و بهره‌برداری از نیروگاه‌ها می‌باشد. در این تحقیق با بررسی مدل‌های به‌کار رفته در جهان برای تأمین مالی این‌گونه طرح‌ها در پی شناسایی روش‌های بهتر تأمین مالی ممکن می‌باشد و از طرفی با محاسبه هزینه فرصت از دست‌رفته اثر دیرکرد در به‌کارگیری این‌گونه طرح‌ها را نشان می‌دهد. روش تحقیق به‌کارگرفته شده توصیفی-پیمایشی می‌باشد.از نتایج به‌دست آمده استنباط می‌شود همان‌گونه که در جهان با آزادسازی نرخ برق تمایل سرمایه‌گذاری و مشارکت تأمین کنندگان مالی افزایش یافته.

در ایران نیز با واقعی شدن نرخ برق می‌توان منابع مالی لازم را در جهت ساخت نیروگاه‌های برق‌آبی هدایت کرد.

مقدمه:

یکی از نگرانی های کشورهای جهان دراین دوران، عقب افتادگی ازحرکت سریع وپر شتاب توسعه است. یکی از شاخص های توسعه یافتگی کشور ها توسعه اقتصادی و به تبع آن توسعه صنایع است، برای دستیابی به آن نیاز به تأمین انرژی الکتریکی موردنیاز صنایع می‌باشد، کشورهای درحال توسعه جهان در پی افزایش تولید برق از راه احداث نیروگاه‌های جدید هستند.

کشور ایران که قرار است مسیر رشد وتوسعه را در قالب سند چشم انداز وبرنامه های توسعه بپیماید،احداث وتوسعه نیروگاه‌های جدید برای پاسخ‌گویی به تقاضای روزافزون انرژی برق (نرخ رشدآن در حال حاضر بین 7 تا 8 درصد درسال می‌باشد) را در دستور کار خویش قرار داده است.

اما زمان دسترسی به منابع مالی بدون هیچ کم وکاستی برای احداث نیروگاه های جدید گذشته است واکنون باید برای غلبه براین چالش راهکار دیگری پیدا کند اکنون باید باتکیه برعلم ودانش و به‌کارگیری فن‌آوری‌های جدید به دنبال حل مشکل‌ها ورفع چالش‌ها بود. درجهان امروزتأمین منابع مالی برای اجرای پروژه‌های عمرانی و زیربنایی از مهم‌ترین مسائل در زمینه مدیریت مالی است که همگام با سایر علوم با سرعت زیادی در حال پیشرفت و گسترش می‌باشد ، به نحوی که تقریبا هیچ پروژه‌ای بدون کمک گرفتن از ابزارهای این دانش به نتیجه نمی‌رسد. با این دانش می‌توان از منابع موجود مالی استفاده بهینه نمود و جهت اجرای بهتر پروژه‌ها برنامه‌ریزی نمود .

افزایش سرمایه گذاری پیش شرط قطعی توسعه اقتصادی است وشیوه‌هایی که جوامع مختلف برای تأمین مالی پروژه های سرمایه‌گذاری ابداع یا انتخاب می‌کنند ، نقش مهمی‌در تسهیل سرمایه‌گذاری ، ودرنتیجه ، تسریع توسعه اقتصادی آن جوامع ایفا می‌کند.

امروزه جوامع بشری با سرعت بسیار زیادی به سوی توسعه در حال حرکت هستند . توسعه‌ای که در سایه آن امکان بهبود کیفیت و رشد بلندمدت اقتصادی و رفاه اجتماعی وجود داشته باشد . از این‌رو یکی از معیارهای اندازه‌گیری و ارزش‌گذاری کشورها ، سرعت توسعه می‌باشد .

بی‌شک یکی از کلیدهای دست‌یابی به رشد بلندمدت اقتصادی،توسعه مالی است . مطمئناً کشورهایی در مسیرتوسعه قرارخواهند گرفت که با بررسی و مطالعه نیاز جوامع خود ، پروژه‌ها و طرح‌های بزرگ و کوچکی را تعریف نموده و نسبت به اجرای آن‌ ها اقدام نمایند. امروزه نیز شاهد آن هستیم که پروژه‌های بسیار بزرگ عمرانی، صنعتی، تحقیقاتی و… در گوشه و کنار جهان در حال اجراء می‌باشد و حجم زیادی از منابع مالی را به خود جذب نموده‌اند .

این پروژه‌ها نیز تنها درصورتی با موفقیت به تحقق خواهند پیوست که بتوان ابعاد مختلف آن را با ابزارها و روش‌های نوین علمی‌مدیریت نمود. یکی از این روش‌های نوین علمی‌، علم مدیریت مالی است که همگام با سایر علوم با سرعت زیادی در حال پیشرفت و گسترش می‌باشد ، به نحوی که تقریبا هیچ پروژه‌ای بدون کمک گرفتن از ابزارهای این دانش به نتیجه نمی‌رسد. با این علم می‌توان از منابع موجود مالی استفاده بهینه نمود و جهت اجرای بهتر پروژه‌ها برنامه‌ریزی نمود .

تأمین منابع مالی اولویت اصلی پیشرفت هرپروژه‌ای محسوب می‌گردد ، با توجه به این‌که در سال‌های اخیراز راه‌های مختلف مانند فروش اوراق‌مشارکت با افزایش جذب نقدینگی بازار پول کشور روبه‌رو بوده‌است، طراحی و انتشار اوراق‌ مشارکت، ابزاری مالی و شیوه‌ای جدید را در تأمین مالی طرح‌های عمرانی- انتفاعی دولت و طرح‌های سودآور شرکت‌ها و سایر مؤسسه‌های انتفاعی پدید آورد که در عین حال زمینه مشارکت عمومی‌را در سرمایه‌گذاری در این گونه طرح‌ها فراهم کرد. اما در عمل این روش‌ها هم نتوانسته‌اند به‌طور کامل نیازهای مالی پروژه‌ها را مرتفع سازند.

اندیشیدن راهکاری برای تأمین منابع مالی مورد نیاز پروژه از مراحل اولیه اطمینان از به انجام رسیدن پروژه است. در این بین مسأله جذب منابع مالی خارجی راهکاری مورد توجه برای تأمین مالی پروژه‌ها با حجم مالی بالا می‌باشد. هر چه نیاز مالی، حجم مالی و حساسیت پروژه بالاتر باشد توجه طرفین معامله برای مهیا کردن شرایط بهتر و دقیق‌تر بیشتر می‌شود.

در کشور ما که براساس دسته‌بندی بانک جهانی کشوری درحال توسعه محسوب می‌شود و نیاز به ساختارهای زیربنایی دارد، مسأله جذب منابع خارجی مهم و موردتوجه است. نکته مهم در این زمینه اهمّیت نقش کشور میزبان پروژه در برقراری ثبات و امنیت در زمینه‌های اقتصادی ، سیاسی، قوانین و مقررات و عوامل و زمینه‌های مورد توجه هر صنعت و کشور برای جذب منابع خارجی می‌باشد. مسأله ریسک‌‌ها و مدیریت صحیح آن‌ ها نیز مسأله‌ای است که می‌تواند در مورد تأمین مالی پروژه بسیار تأثیرگذار و مورد توجه باشد. این تأمین مالی می‌تواند در حالت کلی به شکل استقراض از بانک‌های خارجی یا مؤسسه‌های مالی بین‌المللی یعنی همان شکل وام که در اصطلاح به آن فاینانس می‌گویند باشد یا به شکل سرمایه‌گذاری خارجی باشد. استفاده از منابع مالی و خطوط اعتباری خارجی که در ایران به نام فاینانس متداول گردیده برای اجرای پروژه‌ها و خرید تجهیزها و کالاهای سرمایه‌ای طرح‌های تولیدی و همچنین خدمات فنی و مهندسی پروژه‌ها، براساس قراردادهای مالی منعقده با اعتبار‌دهندگان خارجی صورت می‌پذیرد.

اکثر سرمایه‌گذاران دردنیا و اقتصادهای پیشرفته کمتر از 30 درصد منابع مالی پروژه‌ها را خود تأمین می‌کنند و 70 درصد مابقی آن را از طریق روش‌های مختلف تأمین منابع مالی تجهیز می‌کنند .

اما در ایران و پروژه‌های عمرانی که توسط دولت انجام می‌پذیرد ، تنها منابع موجود ، منابع‌عمومی‌و یا فروش اوراق‌مشارکت و فاینانس با اخذ سودهای کلان می‌باشد ، که این مسئله سبب روبرو شدن با محدودیت منابع رو‌به‌رو است‌.

فصل اول: کلیات تحقیق

بیان مسئله پژوهش:

درکشور ما اجرای پروژه های عمرانی عمدتاً ازمحل منابع عمومی‌توسط دولت تأمین می‌شود،از سوی دیگر به نظر می‌رسد مدیریت مالی طرح‌ها درخصوص تأمین مالی به هنگام ، به صورت کارا عمل نمی‌کند. مشکلاتی که گریبان‌گیر این طرح‌ها می‌باشد به طور مثال عبارت است از:

a) طولانی شدن دوره اجراء ونهایتاً تاخیردر بهره برداری

b) افزایش هزینه های کارفرمایی

c) هزینه های تعدیل‌های پیمانکاران

با رشد 7 تا 8 درصدی مصرف برق درکشور نیاز سالانه حدود 5 هزار مگاوات ظرفیت جدید شبکه برق کشور می‌باشد. زمان دسترسی به منابع مالی بدون هیچ کم وکاستی برای احداث نیروگاه‌های جدید گذشته است واکنون باید برای غلبه براین چالش راهکار دیگری پیدا کرد. اکنون می‌طلبد که باتکیه برعلم ودانش وبکارگیری فن‌آوری‌های جدید به دنبال حل مشکل‌ها ورفع چالش‌ها بود.باتوجه به لزوم استفاده از انرژی های تجدید‌پذیر می‌توان گفت که به جای سوخت های فسیلی،برق ازطریق انرژی های تجدید شونده مانند نیروگاه‌های برق‌آبی تولید می‌گردد.

به گفته منابع ذی‌صلاح حوزه انرژی تولید هرکیلووات برق توسط منابع انرژی تجدید‌پذیر مثل باد،آب،خورشید،زمین گرمایی،امواج دریا، جزر و مد از تولید2 تن گاز منواکسید کربن که یکی از عوامل گرم شدن زمین است جلوگیری می‌کند ویا تولید هرکیلووات برق توسط منابع انرژی تجدید‌پذیر معادل کاشت80 درخت برای تصفیه هوا عمل می‌کند. این عوامل منافع مادی قابل محاسبه ای دارد که این تحقیق سعی در محاسبه ونشان دادن آن دارد. به جز منافع مادی ذکر شده منافع فراوان غیر مادی نیز وجود دارد که درصورت لزوم قابلیت معادل سازی به واحد پولی رادارد. تمامی‌موارد ذکر شده دال براهمّیت تأمین مالی به هنگام،جهت اجرای طرح های نیروگاهی برق آبی می‌باشد. [i] [ii]

به عبارتی دیگر هزینه فرصت از دست رفته حاصل از دیرشدن بهره برداری ازنیروگاه‌های برق‌آبی باتوجه به تولید انرژی بدون استفاده از سوخت های فسیلی چقدر می‌باشد؟

می‌توان راهی ویا روشی برای تسریع درتأمین مالی این گونه طرح‌ها پیشنهاد داد تا این هزینه فرصت از دست رفته به حداقل کاهش وبه تبع آن بازده سرمایه‌گذاری افزایش یابد ؟

باتوجه به این که طرح های نیروگاه‌های برق‌آبی ازجمله طرح های بزرگ وزیربنایی می‌باشند وجهت اجراء آن‌ ها نیاز به سرمایه‌گذاری‌های فراوانی است وتاخیر در تأمین منابع مالی موردنیاز باعث به درازا کشیده شدن دوران ساخت شده که آن نیز باعث افزایش قیمت تمام شده می‌شود این تحقیق درپی آنست که میزان همبستگی زمان دریافت اعتبارها وعملکرد فیزیکی طرح را اندازه گیری وسنجش نماید .

اهمّیت و ضرورت پژوهش:

یکی ازچالش های کلیدی آینده درتوسعه پایدار، تأمین مالی سدهای بزرگ به شمارمی‌رود به گونه‌ای که کارگاه‌های تخصصی و بین المللی به این عنوان درکشورهای چون انگلستان[1] سوئیس[2] برگزار گردیده وبه ارزیابی نمونه‌های از این گونه سدها می‌پردازند.از میان 37 نمونه 17 سد بزرگ در سراسر جهان برای یافتن مؤسسه‌های مالی درگیر درتأمین مالی آن‌ ها انتخاب گردید که نام برخی از آن‌ ها عبارتند از:

1- سد”بیرسیک”[3] درترکیه1996-1999میزان تولیدبرق 2.5گیگاوات درسال

2- سد”نم2″[4] درلائوس2003-2006 میزان تولیدبرق1.07گیگاوات درسال

3- سد “سردارسروار”[5] درهند میزان تولیدبرق 14.5گیگاوات درسال

4- سد”سه دره”[6] درچین1994-2009 میزان تولیدبرق 18.2گیگاوات درسال

5- سد”هوور”[7]درآمریکا1931-1936 میزان تولیدبرق4000گیگاوات درسال

این سدها باوجود اختلاف از نظرشیوه‌های تأمین مالی همگی از نظرزمان دوره ساخت بین3تا5 سال به خودتخصیص داده‌اند که برابر زمان پیش‌بینی شده آن‌ هاست.

ولی یکی از سدهای موفق دنیا که توانست با تأمین مالی به‌هنگام عملکرد فیزیکی طرح را بهبود بخشد سد “هوور” در ایالات متحده آمریکا می‌باشد که توانست با اتمام طرح در2سال زودتر از زمان بیش بینی شده زمان بهره برداری را جلو آورده و از نیروگاه ساخته شده، برق مصرفی دوایالت را تأمین و از محل فروش برق تولیدی بازگشت سرمایه اولیه را سرعت بخشد.

[1] Key Challenges for the future: Financing Dams and Sustainable Development، April 2004، Alberto T. Calcagno

[2] Policies and Practices in financing large dams،April 2003،Janette Worm،Jan Maarten Dros (AIDEnvironment(Jan Willem van Gelder (Profundo(

[3] Birecik

2 Sardar Sarovar

[5] Sardar Sarovar

[6] Three Gorgfs

مقدمه…………………………. 2

1-1- بیان مسأله……………….. 2

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق ………………………… 4

1-3- مدل مفهومی تحقیق ………………………… 5

1-4- اهداف تحقیق ………………………… 6

1-4-1- هدف اصلی تحقیق ………………………… 6

1-4-2- اهداف فرعی تحقیق ………………………… 6

1-5- سوالات / فرضیه‌‌های تحقیق……………….. 7

1-5-1- سوالات تحقیق ………………………… 7

1-5-2- فرضیه‌های تحقیق ………………………… 7

1-5-2-1- فرضیه‌‌ اصلی ………………………… 7

1-5-2-2- فرضیه‌‌های فرعی………………………….. 7

1-6- قلمرو تحقیق ………………………… 8

1-7- تعاریف مفهومی/ عملیاتی متغیرها ……………..8

1-7-1- تعاریف نظری تحقیق…………………………. 8

1-7-2- تعاریف عملیاتی تحقیق ………………………… 10

1-8- خلاصه فصل……………………………. 11

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1- بخش اول: مبانی نظری………………… 13

2-1-1- مقدمه………………………. . 13

2-1-2- توانمندسازی چیست؟ ……………………….. 14

2-1-2- 1- توانمندسازی به عنوان مفهوم تسهیم قدرت …………. 16

2-1-2-2- توانمندسازی به عنوان مفهوم انگیزشی و شناختی…………… 16

2-1-3- سیر تاریخی مفهوم توانمندسازی………………………… 18

2-1-4- توانمندسازی در سازمان های قدیمی و جدید……………………… 19

2-1-5- دلایل توانمندسازی……………………………….. 20

2-1-6- اهداف توانمندسازی کارکنان ………………………… 21

2-1-7- انواع توانمندسازی………………………… 22

2-1-8- مدل‌ها‌ی توانمندسازی ………………………… 23

2-1-8-1- تشریح یکی از مدل‌‌های توانمندسازی (مدل توانمندسازی باون و لاولر)……….. 24

2-1-9- ابعاد توانمندسازی ………………………… 25

2-1-10- اصول توانمندسازی کارکنان ……………………….. 27

2-1-9- ابزارهای توانمندسازی…………………………. 28

2-1-11-1- آموزش، ابزاری در خدمت توانمندسازی ………………………… 30

2-1-11- 2 – آموزش مهارت‌‌های توانمندسازی کارکنان ………………………… 31

2-1-12- رویکردهای توانمندسازی ………………………… 34

2-1-13- استراتژی‌‌های توانمندسازی ………………………… 37

2-1-14- شرایط اجرای توانمندسازی ………………………… 39

2-1-15- مراحل توانمندسازی ………………………… 40

2-1-16- روش‌‌های توانمندسازی……………………….. 41

2-1-17- توانمندسازی و تغییر سازمانی…………………….. 42

2-1-18- توانمندسازی و ارتباط آن با فرایند تصمیم گیری ………………………… 44

2-1-19- تاثیر توانمندسازی در عملکرد گروه مجازی; نقش تعامل چهره به چهره………….. 46

2-1-20- نقش توسعه ظرفیت، توانمندسازی و پیشرفت کارکنان در حفظ و نگهداری کارکنان ….. 48

2-1-21- تاثیر توانمندسازی بر اجرای مدیریت کیفیت جامع (TQM) در سازمان…………. 51

2-1-22- ویژگی‌‌های کارکنان توانمند ……………………….. 53

2-1-21- فرایند توانمندسازی ………………………… 56

2-1-22- گامهای فرایند توانمندسازی کارکنان بر اساس مدل جامع راهبردی …… 58

2-1-23- عوامل موثر بر توانمندسازی منابع انسانی ………………………… 61

2-1-24- سبک مدیریت و تاثیر آن بر توانمندسازی ………………………… 63

2-1-25- نقش مدیران در افزایش توانمندی کارکنان ………………………… 64

2-1-26- مزایای توانمندسازی منابع انسانی ………………………… 73

2-1-27- موانع و چالش‌‌های اجرای برنامه‌‌های توانمندسازی ……………. 74

2-1-28- انواع فضاهای سازمانی موثر در تغییر رفتار کارکنان ………….. 76

2-1-29- دلایل عدم تمایل مدیران به توانمندسازی کارکنان ……………… 77

2-1-30- معرفی ابعاد مورد مطالعه در توانمندسازی منابع انسانی …………… 80

2-2- بخش دوم: پیشینه تحقیق ………………………… 82

2-2-1- مقدمه ……………………….. 82

2-2-2- گفتار اول ………………………… 82

2-2-2- 1- بر مطالعات و تحقیقات مشابه داخلی ………….. 82

 

 

2-2-3- گفتار دوم ………………………. 88

2-2-3- 1- بر مطالعات و تحقیق‌‌های مشابه خارجی ………………. 88

2-2-4- جمع بندی ………………………… 94

فصل سوم: روش‌شناسی تحقیق

مقدمه ……………………….. 98

3-1- روش تحقیق ………………………… 98

3-2- جامعه آماری ………………………… 99

3-3- حجم نمونه و روش اندازه‌گیری ………………………… 99

3-4- ابزار جمع آوری داده ها………………………. 99

3-5- چگونگی سنجش روایی و پایایی ابزار تحقیق………………………. 100

3-5-1- تعیین روایی پرسشنامه مورد استفاده………………………. 100

3-5-2- تعیین پایایی یاقابلیت اعتماد پرسشنامه مورد استفاده…………… 101

3-6- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ……………………….101

3-7- آزمون کولموگروف- اسمیرنوف ………………………… 102

3-7- 1- آزمون فریدمن ………………………… 102

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها………………………. 103

مقدمه………………………. 104

4-1 – تجزیه و تحلیل آمار توصیفی ………………………… 104

4-1-1- تعاریف آماری ………………………… 104

4-1-2- آمار توصیفی سوالات پرسشنامه ……………………….. 105

4-2- تجزیه و تحلیل آمار استنباطی………………………… 133

4-2-1- پاسخ به فرضیه‌های تحقیق…………………….. 133

4-2-2- اولویت‌بندی فرضیه‌های پژوهش………………… 139

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها

مقدمه ……………………….. 142

5-1- بر بیان مساله، اهداف تحقیق و چگونگی روش انجام کار……..142

5-2- نتایج آزمون‌ها………………………. 144

5-3- نتیجه‌گیری ……………………….. 144

5-4- بحث و مقایسه با تحقیقات دیگر ……………………….. 145

5-5- محدودیت‌‌های و مشکلات تحقیق ………………………… 146

5-5-1- محدودیت‌‌های تحت کنترل محقق ………………………… 146

5-5-2- محدودیت‌‌های خارج از کنترل محقق ………………………… 146

5-6- پیشنهادهای تحقیق ………………………… 147

5-6-1- پیشنهادهای حاصل از ادبیات موضوعی تحقیق………………… 147

5-6-2- پیشنهادهای مبتنی بر یافته‌های تحقیق (به تفکیک فرضیه‌های تحقیق)…………. 147

5-6-3- توصیه‌هایی برای محققان آتی ………………………… 149

منابع و ماخذ ……………………….. 150

پیوست‌ها ……………………….152

چکیده انگلیسی………………….. 155

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه:

بی‌تردید منابع انسانی در همه اعصار و قرون، مهمترین عامل دستیابی به توسعه به شمار می‌رفته و همواره بعنوان موتور توسعه مطرح شده است. تجربه نشان داده است که هر سازمانی برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده خود نیازمند نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه می‌باشد. بنابراین، یک سازمان موفق سازمانی است متشکل از نیروی انسانی با فرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که تجارب و دانش خود را در اختیار سازمان قرار می‌دهند. تحت این شرایط، هر فرایندی که موجب ارتقای توانمندی نیروی انسانی گردد، فرایندی سرمایه افزا است که نتیجه آن بطور مستقیم در کیفیت و کمیت خدمات نمودار می‌شود. طبیعی است اگر مدیران بتوانند توانمندی کارکنان سازمان را افزایش دهند، موجب توسعه و بهبود کار سازمان شده‌اند. بنابراین از آنجا که انسان محور تحولات سازمانی است، برای دستیابی به تراز بالندگی قابل قبول سازمانی، باید به ارتقای تراز منابع انسانی پرداخت، آنها را از درون رشد داد و به گونه‌ای خودفرمان پرورد. حوزه درمان از جمله بخش‌‌های سازمان تامین اجتماعی است که انسان در آن نقش محوری دارد. هر گونه برنامه ریزی یا پیش بینی آینده در آن متأثر از پیچیدگی رفتار انسان است. بنابراین توجه به موضوع توانمندسازی منابع انسانی در تأمین اجتماعی و در حوزه درمان این سازمان اهمیت دوچندان می‌یابد.

در تحقیق حاضر، محقق با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش وضرورت انجام تحقیق، اهداف پژوهش، قلمرو تحقیق، متغیر‌‌های مورد مطالعه می‌پردازد.

1-1- بیان مسئله

توانمند‌سازی فرایندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم‌ها و استفاده از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آنها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می‌شود. توانمندسازی برای مدیران، نقش یک عامل تسهیل کننده را دارد که هدف از آن یاری رساندن به دیگران است تا روی پای خود بایستند(آقاجانی و آقاجانی، 1384).

توانمندسازی اعطاء اختیار تصمیم‌گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفاء نقش مفید در سازمان است(Kagee,2006) که موجب می‌شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود ببخشند. چرا که توانمندسازی فرایند ارزشی است که از مدیریت عالی سازمان تا پایین‌ترین رده سازمانی امتداد می‌یابد(Survage,2000,1).

تحقیقات نشان می‌دهد که دانش و مهارت چنانچه در راستای هوشمندی فرد باشد منجر به توانمندی وی می‌شود، لذا مدیران موفق مهمترین وظیفه خود را مربیگری می‌دانند و رمز موفقیت این مدیران توجه به ویژگیها، طبیعت و هوشمندی انسانها و تبدیل هوشمندی‌ها به عملکرد است. مدیران موفق به جای فرماندهی، کنترل و اصلاح کارکنان، تلاش می‌کنند که هوشمندی‌‌های فردی را کشف کنند، مغز و اندیشه کارکنان را به پویش بیشتر وادارند و به آنها کمک کنند تا هوشمندی ویژه خود را شکوفا سازند و به کار گیرند(آقاجانی و دیگران، 1385).

تحولات محیطی مستلزم تحول سازمانی است. تحولات بزرگ درون سازمانی به ندرت بدون مساعدت افراد رخ می‌دهد و چنانچه اعتماد مشترك بین مدیریت و كاركنان نباشد هیچ روشی كارساز نخواهد شد. هرگاه سازمان‌ها بخواهند در دنیایی پیچیده و پویای امروزی ادامه حیات دهند، می‌بایست نیروی بالقوه انسانی را مهار كنند و از آن سود بجویند. توانمندسازی به عنوان ابزاری شناخته شده است كه ظرفیت‌های بالقوه را برای بهره برداری از توانایی انسانی كه از آن استفاده كامل نمی‌شود در اختیار می‌گذارد. (بلانچارد و دیگران، 1381، ص 1)

دلایل زیادی وجود دارد که نشان می‌دهد توانمندسازی با درگیر کردن و مشارکت کارکنان در کار، دستاوردهای مثبتی در عملکرد ایجاد می‌کند و این دستاوردها، تنها دلیل اجرای فرایند گسترش توانمندسازی در یک سازمان محسوب می‌شوند. البته اگر ما با یک تعریف مناسب از توانمندسازی عمل کنیم و فرایند توانمندسازی را به درستی اعمال نمائیم به دلایل محکمی باور خواهیم داشت که بهبود مستمر در عملکرد سازمان را ایجاد خواهیم کرد. (کینلا، 1383، ص 142)

بعد از سالها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. نیروی انسانی شاغل در سازمان‌ها با قابلیت‌ها و توانمندیهای بالقوه خود چنانچه مورد توجه قرار گیرند، نقش مهم و حساسی را در رشد و توسعه همه جانبه ایفا خواهند نمود. به نظر می‌رسد که توانمندسازی نوعی راهبرد کلان مقبولیت یافته‌ای است برای بهبود مستمر و یک علامت اختصاری است برای انواع شیوه‌‌های کاربرد شایستگی‌‌های افراد در روش‌‌های خلاق و جدید برای تمام جنبه‌‌های عملکرد سازمان. لذا این سوال در ذهن ایجاد می‌شود که چه عواملی بر توانمندسازی کارکنان تاثیر‌گذار است؟ در این مسیر، استفاده از تکنیک‌ها و روش های مختلف موجب ارتقای توانمندسازی کارکنان می‌شود. در این تحقیق سعی می‌شود به توضیح و تبیین ابعاد این مفهوم، تعاریف، ویژگیهای سازمانی کارکنان توانمند و عوامل موثر بر توانمندسازی دستاوردها پرداخته شود.

با توجه به اینکه بانک سامان استان تهران درحال حاضر فعالیت‌‌های وسیعی را ارائه می کند، چگونه می‌تواند با توانمندسازی منابع انسانی، عملکرد خود را بهبود بخشد؟

2-1- اهمیت و ضرورت تحقیق

توانمندسازی کارکنان که در منابع مدیریتی از آن به عنوان عامل کلیدی در تامین رضایت مشتریان نام برده می‌شود(Scarnati & Hall, 1987) را می‌توان نسخه معاصری از جنبش مشارکت و دموکراسی صنعتی به حساب آورد. توانمندسازی مجموعه‌ای از فنون انگیزشی است که از طریق افزایش سطوح مشارکت و خود تصمیم‌گیری برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی شده است (Vecchio, 1995).

توانمندسازی مبحث بسیار مهمی برای جهانی شدن می‌باشد که با دادن اختیار و حق تصمیم‌گیری به کارکنان سازمان، اجازه عملی شدن ایده‌‌های جدید آنها و نیز کارگروهی و یادگیری، متمرکز است. در محیط توانمند، امکان تغییرات و همسویی سریع با نیازهای بازار وجود دارد. در این روش همه مدیر هستند و لازم است تا مسئولیت کارهای خود را بعهده بگیرند. همچنین به فکر کل سازمان نیز باشند(فریدپناه، 1382، 237).

کانگرو و کانانگو(1988) دلایل زیر را برای شدت توجه به توانمندسازی برمی شمرند:

1- مطالعات مهارتهای مدیریت نشان می‌دهد که توانمندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است.

2- تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمانها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می‌دهد.

3- تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبردهای توانمندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه دارد.

فصل اول : بیان کلیات………………………1

1-1) مقدمه……………………. 3

1-2) بیان مساله……………………. 3

1-3) بیان ضرورت و اهمیت موضوع…………………….. 4

1-4) هدف تحقیق…………………….. 5

1-4-1) هدف اصلی…………………….. 5

1-4-2) اهداف فرعی…………………….. 5

1-5) سوالات تحقیق…………………….. 5

1-5-1) سوال اصلی…………………….. 5

1-5-2) سوالات فرعی…………………….. 5

1-6) فرضیه‌های تحقیق…………………….. 6

1-6-1) فرضیه اصلی…………………….. 6

1-6-2) فرضیه‌های فرعی…………………….. 6

1-7) قلمرو تحقیق…………………….. 6

1-7-1) فلمرو زمانی تحقیق…………………….. 6

1-7-2) قلمرو مكانی تحقیق…………………….. 6

1-7-3) قلمرو موضوعی…………………….. 6

1-8) تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها……………………. 6

1-8-1)‌ شكاف قیمتی نسبی (تعریف مفهومی)……………………. 6

1-8-2) شكاف قیمتی نسبی (تعریف عملیاتی)……………………. 7

1-8-3) تعداد دفعات گردش سهام (تعریف مفهومی)……………………. 7

1-8-4) تعداد دفعات گردش سهام (تعریف عملیاتی)……………………. 7

1-8-5) نسبت بدهی كوتاه‌مدت (نوو، 1373) …………………….7

1-8-6) نسبت بدهی بلندمدت (نوو، 1373)……………………. 7

1-8-7) نسبت حقوق صاحبان سهام (نوو، 1373)……………………. 8

1-9) محدودیت‌های تحقیق…………………….. 8

1-10) ‌ساختار پایان‌نامه……………………. 8

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق…………………….. 9

2-1) مقدمه……………………. 10

2 ـ 2) ساختار سرمایه……………………. 10

2-2-1) اهمیت ساختار سرمایه……………………. 11

2-2-2) تعاریف ساختار سرمایه……………………. 11

2-2-3) نظریه ساختار سرمایه……………………. 12

2-2-4) تعریف مدیریت مالی…………………….. 13

2-2-5) ساختار مطلوب و بهینه سرمایه……………………. 13

2-2-6) معیارهای ساختار سرمایه……………………. 15

2-2-7) عوامل موثر بر ساختار سرمایه……………………. 15

2-2-8) انواع ساختار سرمایه……………………. 17

2-2-9) تئوری ساختار سرمایه……………………. 17

2-2-10) عوامل موثر بر تصمیمات ساختار سرمایه …………………….26

2-2-11)ساختار سرمایه و هزینه سرمایه……………………. 29

2-2-12) نحوه اندازه‌گیری ساختار سرمایه……………………. 32

2-3) نقدشوندگی……………………..42

2-3-1) اندازه‌گیری‌های مختلف نقدشوندگی…………………….. 34

2-3-2) عوامل تاثیرگذار بر نقدشوندگی…………………….. 35

2-4) ارتباط بین ساختار سرمایه و نقدشوندگی…………………….. 40

2-4-1) تاثیر مثبت نقدشوندگی دارایی بر اهرم……………………. 40

2-4-2) تاثیرات منفی و كم اهمیت……………………. 41

2-4-3) عدم تقارن در تاثیر نقدشوندگی دارایی بر اهرم……………………. 42

2-5) پیشینه تجربی تحقیق…………………….. 43

2-5-1) پژوهشهای داخلی…………………….. 43

2-5-2) پژوهشهای خارجی…………………….. 44

فصل سوم: روش شناسی پژوهش……………………… 47

3-1) مقدمه……………………. 48

3-2)‌ مدل تحقیق…………………….. 48

3-3) روش تحقیق……………………. 49

3-4) فرضیه‌های تحقیق…………………….. 50

3-4-1) فرضیه اصلی…………………….. 50

3-4-2) فرضیه‌های فرعی…………………….. 50

3-5) جامعه آماری و نمونه……………………. 50

 

 

3-6) قلمرو تحقیق (موضوعی، زمانی، مكانی)……………………. 51

3-6-1) قلمرو موضوعی…………………….51

3-6-2) قلمرو زمانی……………………. 51

3-6-3) قلمرو مكانی……………………. 51

3-7) روش و ابزار گردآوری داده‌ها …………………….51

3-8) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………….51

3-8-1) آمار توصیفی…………………….. 51

3-8-2) آمار استنباطی…………………….. 51

3-8-3) مقیاس متغیرهای تحقیق…………………….. 52

فصل چهارم: تحلیل یافته ها……………………. 54

4-1) مقدمه……………………. 55

4-2) یافته‌های توصیفی متغیرهای تحقیق…………………….. 55

4-3) آزمونهای مربوط به تحقیق…………………….. 56

4-3-1)‌ آزمون كولموگوروف ـ اسمیرنوف……………………… 57

4-3-2) آزمون دوربین ـ واتسون…………………….. 57

4-3-3) آزمون فرضیه‌ها …………………….59

4-4) خلاصه و جمع‌بندی نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌ها………… 74

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات……………………… 79

5-1) مقدمه……………………. 80

5-2) مروری بر نتایج كلی تحقیق…………………….. 80

5-3) یافته‌های تحقیق…………………….. 80

5-4) بحث و نتیجه‌گیری…………………….. 81

5-5) پیشنهادات مبتنی بر نتایج…………………….. 81

5-6) پیشنهاد برای تحقیقات آتی…………………….. 82

5-7) محدودیتهای تحقیق…………………….. 82

منابع و ماخذ……………………. 83

چکیده:

روش اجرا در این پژوهش که از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی- تحلیلی است، فرضیه ­های تحقیق كه در دو قالب آمار توصیفی و مدل رگرسیونی بیان شدند و از spss جهت محاسبات استفاده شده است.

هدف اصلی این تحقیق، بررسی تاثیر ساختار سرمایه بر نقدشوندگی شركتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد. و در این راستا فرضیه‌های تحقیق بدین صورت است.

فرضیه‌ی اصلی: «ساختار سرمایه بر نقدشوندگی شركتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران تاثیر دارد».

با آزمون فرضیه‌های مربوط به صنعت فلزات اساسی، سیمان و صنعت خودرو و قطعات نتیجه گرفته می‌شود كه ارتباط مثبت و معناداری بین ساختار سرمایه و نقدشوندگی در شركت‌های فلزات اساسی، سیمان و صنعت خودرو و قطعات پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار وجود ندارد و بنابراین می‌توان ادعا نمود كه ساختار سرمایه بر نقدشوندگی شركت‌های پذیرفته شده در صنعت فلزات اساسی، سیمان و صنعت خودرو و قطعات بورس اوراق بهادار تهران تأثیر ندارد

لذا بر اساس یافته‌های فرضیه‌ها می‌توان ادعا نمود كه در طول دوره تحقیق، بین ساختار سرمایه و نقدشوندگی شركتهای پذیرفته شده در صنایع سیمان، خودرو و قطعات و فلزات اساسی بورس اوراق بهادار تهران رابطه مثبت وجود ندارد، پس می‌توان ادعا كرد كه ساختار سرمایه بر نقدشوندگی شركت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهرای طی دوره 1384 تا 1388 تاثیر ندارد. با توجه به رد شانزده فرضیه فرعی و تایید دو فرضیه فرعی مطرح شده برای این فرضیه، می‌توان اینگونه به این فرضیه پاسخ داد كه اطمینان 70% ساختار سرمایه بر نقدشوندگی شركت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی سالهای تحقیق 1384 تا 1388 تاثیر نداشته است. بنابراین نتایج این پژوهش با نتایج پژوهش رسائیان و صلواتی و پژوهش مایرز و راجان (1998) و مورلك و اروان (2001) كه بیانگر عدم وجود رابطه بین ساختار سرمایه و نقدشوندگی است همخوانی دارد.

فصل اول: بیان کلیات

1-1) مقدمه

ساختار سرمایه به عنوان مهم ترین پارامتر مؤثر بر ارزش گذاری شركت ها و برای جهت­گیری آنان در بازارهای سرمایه مطرح گردیده است. (داگلاس، 2001). شركت ها برای رشد و پیشرفت نیاز به سرمایه دارند بخشی از سرمایه در داخل شركت از طریق سود انباشته كه در نتیجه سودآوری شركت به وجود آمده و بین سهامداران تقسیم نشده است، تامین می‌شود و مابقی می‌تواند از طریق بازارهای مالی سرمایه یا استقراض ایجاد گردد. شركتی كه هیچ‌گونه بدهی نداشته باشد، ساختار سرمایه آن را حقوق صاحبان سرمایه تشكیل می‌دهد و از آنجایی كه ساختار سرمایه بیشتر شركت ها، همراه با بدهی و سرمایه است، از این رو مدیران مالی به دریافت وام اثرات ‌آن و حداكثر كردن ثروت سهامداران، بسیار حساس و دقیق هستند. و با توجه به اینكه سرمایه‌گذاران بر اساس معیارهای مختلف، ضمن مقایسه­ انواع سهام، در سهام خاصی سرمایه‌گذاری می‌كنند، قیمت سهام شركت ها یكی از بارزترین معیارهای سرمایه‌گذاری است كه مبین اعتبار شركت برای سرمایه‌گذاری است كه در واقع اعتبار شركت برای سرمایه‌گذاری است. بنابراین مقایسه اعتبار شركت یكی از روش های بهبود سرمایه‌گذاری سرمایه‌گذاران با شناخت عوامل موثر بر قیمت سهام شركت ها روند تغییرات قیمت و تغییرات ارزش شركت را پیش‌بینی می‌كنند و بر اساس آن، تصمیمات لازم برای خرید یا عدم خرید سهام اتخاذ می‌‌كنند (پورحیدری، امید، 1374).

2-1) بیان مسئله

از جمله مسائل و موضوعاتی كه شركت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار با آن مواجه­ هستند ساختار سرمایه میباشد. اینكه چه حجمی از ساختار سرمایه بدهی باشد و چه حجمی از آن را حقوق صاحبان سهام تشكیل دهد،‌ تا در نهایت به عنوان (ساختار سرمایه بهینه) موجب حداقل نمودن (هزینه تامین مالی)‌یا (هزینه سرمایه) و به تبع آن افزایش ارزش بازار سهام شركت ها گردد، از دیرباز به عنوان یک مسأله عمده و مهم مطرح بوده است. محیطی كه شركت ها در‌آن فعالیت می‌كنند محیطی بسیار رقابتی است. پژوهش در زمینه ساختار سرمایه نشان داده است ساختار بهینه سرمایه می‌تواند، توان رقابتی شركت را در بازار افزایش دهد. هم چنین افزایش توان رقابتی، موجب ورود جریانات نقدی عملیاتی به داخل واحد تجاری شده و در نتیجه نیاز به استقراض كاهش یافته واز این رو ساختار سرمایه شركت نیز بهبود می‌‌یابد. (اسمیت و دیگران، 2008).

تصمیمات تامین مالی و سرمایه‌گذاری در شركت ها، تصمیم‌هایی هستند كه هر دو با آینده‌نگری اتخاذ می‌شوند. در تصمیمات مالی، شركت وجوه مورد نظر را در حال حاضر به كار می‌گیرد تا در آینده بتواند به تعهدات خود در قبال تامین‌كنندگان منابع مالی عمل كند. منابع تامین مالی شركت ها براساس سیاست تامین مالی آنها، به دو بخش «منابع مالی درونی» و «منابع مالی بیرونی» شركت تقسیم می‌شود. در منابع مالی درونی، شركت از محل سود كسب شده اقدام به تامین مالی می‌كند، یعنی به جای تقسیم سود بین سهامداران، سود را در فعالیتهای عمدتا عملیاتی شركت برای كسب بازده بیشتر به كار می‌گیرد و در منابع مالی بیرونی از محل بدهی‌ها و سهام، اقدام به تامین مالی می‌كند.

3-1) بیان و ضرورت اهمیت موضوع

فصل اول : کلیات

مقدمه……………………………………………………………………………………………… 3

1-1 بیان مسئله (تعریف موضوعی تحقیق)……………………………………………. 4

1-2 ضرورت تحقیق………………………………………………………………………… 6

1-3 اهداف تحقیق …………………………………………………………………………… 7

1-4 سوالات تحقیق…………………………………………………………………………….7

1-4-1 سوال اصلی تحقیق…………………………………………………………………….7

1-4-2 سوالات فرعی تحقیق ……………………………………………………………..8

1-5 روش تحقیق……………………………………………………………………………..8

1-6 جامعه و نمونه آماری………………………………………………………………….. 9

1-7 روش و ابزار گردآوری داده ها……………………………………………………….. 9

1-8 تکنیک تجزیه و تحلیل داده ­ها……………………………………………………..9

1-9 قلمرو انجام تحقیق……………………………………………………………………11

1-9-1 قلمرو موضوعی تحقیق……………………………………………………………11

1-9-2 قلمرو زمانی تحقیق…………………………………………………………………..11

1-9-3 قلمرو مکانی تحقیق……………………………………………………………….11

1-10 تعریف اصطلاحات……………………………………………………………….12

 فصل دوم : ادبیات تحقیق

مقدمه…………………………………………………………………………………………. 14

2-1- بخش اول:برون سپاری……………………………………………………………. 15

2-1-1 سابقه برون سپاری …………………………………………………………….17

2-1-2 مزایای برون سپاری………………………………………………………………18

2-1-3 مشکلات و چالشهای برون سپاری…………………………………………..20

2-1-4 دلایل برون سپاری………………………………………………………………21

2-1-5 عوامل تاثیر گذار بر برون سپاری…………………………………………..22

2-1-6 معیار های انتخاب پیمانکار مناسب…………………………………………..25

2-2- بخش دوم: ادبیات تجربی……………………………………………………… 32

2-2-1 پیشینه داخلی…………………………………………………………………….32

2-2-2 پیشینه خارجی…………………………………………………………………….37

فصل سوم: روش­شناسی پژوهش

مقدمه……………………………………………………………………………………….41

3-1 روش پژوهش………………………………………………………………………. 41

3-2 جامعه آماری و روش نمونه گیری ……………………………………………. 43

3-3 ابزارهای جمع آوری دادها…………………………………………………………….43

3-4 تحلیل داده ها……………………………………………………………………….. 44

3-5 منطق فازی…………………………………………………………………………….44

3-6 معرفی روش های تصمیم گیری چند معیاره………………………………….47

3-6-1-روش FAHP …………………………………………………………………….

3-6-1-1- وزن دهی معیارها بر اساس روش چانگ……………………………..48

3-6-2-روش تاپسیس……………………………………………………………………52

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های پژوهش

مقدمه……………………………………………………………………………………… 59

4-1 مدل­سازی………………………………………………………………………………59

4-2 تعیین اهمیت معیارها…………………………………………………………….. 58

4-2-1 تعیین اهمیت معیارهای اصلی ……………………………………………..58

4-2-1-1 مقایسات زوجی بین معیارهای اصلی………………………………………58

4-2-1-2 محاسبه نرخ ناسازگاری ……………………………………………………61

4-2-1-3 نرمالیزه کردن ماتریس مقایسات زوجی و تعیین وزن اهمیت آن……….62

4-2-1-4 محاسبه درجه امکان…………………………………………………………63

4-2-1-5 محاسبه وزن معیارهای اصلی………………………………………………….63.

4-2-2 تعیین اهمیت زیر معیارها ……………………………………………………………63.

4-2-2-1 مقایسات زوجی بین زیر معیارهای مالی ……………………………………….64

4-2-2-2 مقایسات زوجی بین زیر معیارهای مدیریتی ………………………………64

4-2-2-3 مقایسات زوجی بین زیر معیارهای منابع …………………………………..65.

4-2-2-4 مقایسات زوجی بین زیر معیارهای کیفیت ………………………………….66.

4-2-2-5 مقایسات زوجی بین زیر معیارهای تعهد ………………………………………….66.

4-2-2-6 مقایسات زوجی بین زیر معیارهای انطباق …………………………………66.

4-2-2-7 مقایسات زوجی بین زیر معیارهای اطمینان ……………………………….67.

4-2-2-8 مقایسات زوجی بین زیر معیارهای توانایی ……………………………….68.

4-2-3 تعیین وزن کلی معیارها ……………………………………………………….68.

 

 

4-3 تعیین اولویت گزینه­ ها…………………………………………………………………….70.

4-3-1 ساخت ماتریس تصمیم ……………………………………………………………70.

4-3-2 ساخت ماتریس تصمیم متوسط………………………………………………….70.

4-3-2 بی مقیاس کردن ماتریس تصمیم…………………………………………………70.

4-3-3 ماتریس بی مقیاس شده موزون………………………………………………..70.

4-3-4 تعیین ایده آل مثبت و منفی هر معیار ……………………………………………70.

4-3-5 محاسبه اندازه فاصله از ایده آل مثبت و منفی……………………………..77.

4-3-6 محاسبه نزدیکی نسبی گزینه‌ها به راه حل ایده آل و رتبه بندی گزینه ­ها……..77.

فصل پنجم : تفسیر نتایج پژوهش

مقدمه………………………………………………………………………………………….. 80

5-1- نتیجه گیری از تحقیق …………………………………………………………. 80

5-2-پیشنهادات……………………………………………………………………………..86.

5-2-1 پیشنهادات اجرایی……………………………………………………………… 86

5-2- پیشنهاد برای پژوهش های آتی……………………………………………… 87

5-3- محدودیت های پژوهش………………………………………………………….. 87

منابع

1- منابع فارسی…………………………………………………………………………… 89

2- منابع انگلیسی………………………………………………………………………. 89

پیوست

پیوست:پرسشنامه…………………………………………………………………..94

چکیده:

در کسب و کار رقابتی امروز، شرکتها به دنبال راه هایی برای بهبود وضعیت خود در بازار هستند به همین منظور بسیاری از شرکتها از خدمات سایر شرکتها (پیمانکاران)بهره می گیرند.دراین رابطه، مسئله تعیین شاخص های دخیل درانتخاب پیمانکاران واولویت بندی آنها مطابق بااستراتژیها واهداف یک سازمان ازاهمیت بالایی برخوردار بوده و این شاخص ها می تواند دررتبه بندی تامین کنندگان سازمان درجهت اهداف آن نقش موثری داشته باشند. حل این مسئله می تواند منجر به بهبودعملکردسازمان شده و در عین حال هزینه های مرتبط با خرید و تامین را کاهش دهد. شهرداریها نیز از این قاعده مستثنی نبوده و به همین دلیل تصمیمات اخذ شده در این رابطه در عملکرد موفق شهرداریها در این سازمانها تاثیر بسزایی دارند با توجه به موارد مذکور اخذ چنین تصمیماتی نیازمند ابزار توجیهی قوی برای اجرا می باشد.

در این پژوهش به دنبال ارائه روش موثر در انتخاب شاخص ها و اولویت بندی آنها، و استفاده از این شاخص ها در رتبه بندی پیمانکاران می باشیم، در این راستا، ابتدا با بهره گرفتن از روش FAHP شاخص ها بر اساس میزان تاثیرشان در انتخاب تامین کنندگان الویت بندی و وزن دهی می شوند و در مرحله آخر با بهره گرفتن از روش TOPSIS پیمانکاران شهرداری نقده رتبه بندی می شوند. نتایج پژوهش نشان داد که در بین شاخصها شاخص توانایی پیمانکار در راهبری پروژه ها رتبه اول و همچنین شرکت سولدوز نقده برترین پیمانکار می باشند.

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه:

امروزه پیچیدگی فضای کسب و کار، افزایش رقابت میان تولید کنندگان، محدودیت منابع و بسیاری عوامل دیگر، سبب شده که سازمان ­های تولیدی به سمت بکارگیری فرایندها و تصمیمات بهینه در حرکت باشند تا از این رهگذر، امکان بقای بالنده سازمان را تضمین نمایند. بدیهی است که تخصصی شدن و در نتیجه محدود کردن حیطه فعالیت­ها، در صورتی مقدور خواهد بود که بخشی از وظایف به خارج از سیستم برون سپاری گردد. در واقع برون سپاری عبارت است از واگذاری بخشی از فعالیتهای محوری یا غیر محوری سازمان بر مبنای تصمیمات اخذ شده، که منجر به کاهش نرخ یکپارچه سازی عمودی می­ شود. بطور سنتی “تامین بیرون از سازمان” برون­سپاری نامیده می­ شود؛ بیرون از سازمان در واقع به معنی کسب ارزش برای سازمان آن هم بدون حضور خود سازمان در فرایند کسب ارزش است. بنابراین برون سپاری اشاره به محصولات و خدماتی دارد که در گذشته توسط خود سازمان و در داخل مجموعه تأمین می­شده است. بررسی شرایط و وضعیت شرکت ها یا پیمانکارانی که داوطلب عهده گرفتن پروژه های سازمانی است از اهمیت خاصی برای سازمانها از جمله شهرداریها، که باید قسمت از پروژه های عمرانی را به آنها واگذار کنند از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

در این فصل سعی می شود یک دیدگاه کلی از موضوع تحقیق ارائه شود. مطالب این فصل شامل مطالبی چون بیان مساله، اهمیت و ضرورت انجام تحقیق، اهداف اصلی تحقیق، سوالات تحقیق، روش تحقیق، قلمرو موضوعی، قلمرو زمانی و مکانی تحقیق، و همچنین تعاریف واژه ‏ها و اصطلاحات فنی است.

1-1- بیان مسئله

ویژگی بارز دنیای كسب و كار امروز را با شتاب تغییرات آن می شناسیم كه فرصت هر گونه سكون را از همه گرفته است. سازمانها به شكلی بنیادین تغییر كرده و هیچ شباهتی به سازمان های دیروز ندارند. از جمله این تغییرات اساسی در ساختارها و رفتارهای سازمانها، شبكه ای شدن فعالیتهای آنهاست. سازمانها دیگر سعی نمی كنند تا تمامی فعالیتهای مورد نیاز را خود انجام بدهند. همچنین محیطی که سازمانها در آن به فعالیت می پردازند، محیطی پویا و پیچیده است، از این رو انعطاف پذیری یکی از مهمترین اهداف سازمانها برای رقابت در این محیط پویا می باشد و بسیاری از سازمانها برای رسیدن به این هدف و فایق آمدن بر فشارهای نیروهای رقابتی به استفاده از راهبرد برون سپاری روی آورده اند. شرکتهای برون سپاری کننده، از آن به عنوان ابزاری برای ایجاد مزیت و توانمندی های کسب و کار بهره می برند( (Kahraman et al, 2008. باید توجه داشت که همه سازمانها از برون سپاری فعالیت های خود سود نمی برند و معایب برون سپاری می تواند خطرات جدی برای آنها پدید آورد؛ برای مثال در نظر نگرفتن هزینه های ارزیابی پیمانکاران و نیز هزینه های نظارت بر فعالیت های آنها برای اطمینان از انجام درست تعهدات آنان می تواند از معایب برون سپاری باشد((Laudon and Laudon , 2005.

به علت تنوع و تعدد پیمانكارانی كه بالقوه، دارای شرایط و توانایی های لازم جهت انجام پیمان و پروژه هستند، مساله مهم آن است كه كدام پیمانكار باید انتخاب گردد.پس به ناچار، باید ابتدا پیمانكاران را ارزیابی، رتبه بندی و پس از، آن انتخاب نمود تا اجرای پروژه به بهترین نحو، تضمین گردد. عدم توجه به این مهم باعث می شودكه اجرای پروژه از لحاظ زمانی طولانی تر، با كیفیت پایین تر و هزینه بالاتر(با توجه به هزینه استهلاك و خوابیدگی سرمایه و ضرر ناشی از عدم تكمیل و تحویل به موقع پروژه) انجام پذیرد. همچنین، در بعضی مواقع، امكان بروز عدم توجیه اقتصادی پروژه نیز وجود دارد. به طور متوسط، حدود 15 % از تولید ناخالص ملی در جهان صرف اجرای پروژه ها می گردد و حدود 10 % از اقتصاد جهانی در این صنعت جریان دارد. از آنجا كه حجم بسیار قابل ملاحظه صنعت، پروژه های عمرانی است، اهمیت آن در اقتصاد جهانی كاملا مشهود است(سازمان برنامه و بودجه،.( 1378

فرایند انتخاب پیمانکار به دلیل وجود معیارهایی که امکان تناقض آنها وجود دارد، پیچیده است. محققان زیادی سعی کرده اند تا با مشخص کردن معیارهای مهم برای انتخاب پیمانکار مناسب مدیران را در اتخاذ تصمیم های مربوط به برون سپاری یاری کنند. معیارها در واقع عواملی هستند که ارزیابان می توانند با بهره گرفتن از آنها، پیمانکاران و عملکرد آنها را در پروژه های مختلف مورد بررسی قرار دهند. برخی از شرکت ها و سازمانها برای انتخاب پیمانکار در مناقصات از معیار کمترین هزینه استفاده می کنند، در صورتی که این معیارها به تنهایی نمی توانند موفقعیت و کیفیت پروژه را تضمین کنند(Banaitiene AND Banaitis, 2006) .

یکی از مهمترین دلایل شکست پروژه های برون سپاری، انتخاب پیمانکار نا مناسب می باشد. یک پیمانکار مناسب باید توانایی برطرف کردن نیازهای فعلی و آینده سازمان را داشته باشد. اعتبار شایستگی فنی، ثبات مالی و توانایی ساخت و تولید پیمانکار، فرایند برون سپاری را تحت تاثیر قرار می دهد. از آنجایی که تصمیم های اشتباه در مورد انتخاب پیمانکاران مناسب عواقب جبران ناپذیری برای سازمان خواهد داشت. بنابراین ارزیابی، مدیریت و انتخاب بهترین پیمانکار از میان پیمانکاران بالقوه ضروری به نظر می رسد .(Wadhawa and Ravindran)

فصل اول – کلیات تحقیق

1-1-مقدمه…………………………………………………………………………………………………………. 3

1-2-بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………. 3

1-3-اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق…………………………………………………………………….. 4

1-4-اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………….. 5

1-5-روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………. 5

1-6-قلمرو پژوهش………………………………………………………………………………………………. 5

1-6-1- قلمرو مکانی……………………………………………………………………………………… 5

1-6-2- قلمرو زمانی تحقیق…………………………………………………………………………….. 6

1-6-3- قلمرو موضوعی…………………………………………………………………………………. 6

1-7- جامعه و نمونه آماری……………………………………………………………………………………. 6

1-8- سؤالات تحقیق…………………………………………………………………………………………….. 6

1-9- چارچوب اجرای تحقیق…………………………………………………………………………………. 7

1-10- شرح واژه ها و اصطلاحات به کار رفته در تحقیق……………………………………………. 7

فصل دوم- بر ادبیات تحقیق و پیشینه تحقیق

2-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………….. 14

2-2- تعامل انسان و رایانه…………………………………………………………………………………….. 14

2-3- تجربه کاربری…………………………………………………………………………………………….. 15

2-3-1- ارتباط بین تجربه کاربری و کاربردپذیری……………………………………………….. 15

2-4- طراحی تعامل……………………………………………………………………………………………. 16

2-4-1 فرایند طراحی تعامل……………………………………………………………………………. 17

2-5- واسط کاربر……………………………………………………………………………………………….. 18

2-6- کاربردپذیری………………………………………………………………………………………………. 18

2-7- مسائل مطرح در بحث تجربه کاربری………………………………………………………………. 20

2-8- ارزیابی شاخص های تجربه کاربری………………………………………………………………… 21

2-9- ارزیابی وب……………………………………………………………………………………………….. 23

2-10- مدل های تصمیم گیری چند معیاره MCDM……………………………………………………

2-10-1- مدل های چند شاخصه…………………………………………………………………….. 25

2-10-2- تحلیل فرایند شبکه………………………………………………………………………….. 25

2-11- روش گروه اسمی……………………………………………………………………………………… 26

2-12- پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………………….. 27

2-13- بر تجارت الکترونیک……………………………………………………………………….. 36

2-14- شاخص های ارزیابی وب سایت…………………………………………………………………… 40

2-15- معرفی نماد اعتماد الکتونیکی……………………………………………………………………….. 41

2-16- معرفی وب سایت الکسا……………………………………………………………………………… 42

2-17- معرفی وب گاه‌های مورد مطالعه…………………………………………………………….. 44

2-17-1- فروش آنلاین محصولات دیجیتال دیجی کالا………………………………………. 44

2-17-2- فروشگاه اینترنتی لوازم خانگی تهران کالا…………………………………………….. 46

2-17-3- مرکز تخصصی فروش کتاب فردا……………………………………………………….. 47

2-17-4- فروشگاه موبایل و کامپیوتر آل دیجیتال……………………………………………….. 48

2-17-5- فروشگاه اینترنتی لوازم خانگی ناربلا…………………………………………………… 50

فصل سوم- روش اجرای تحقیق

3-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 55

3-2- متغیر تحقیق…………………………………………………………………………………….. 55

3-2-1- طراحی مناسب…………………………………………………………………………………. 55

3-2-2- درستی محتوا و نمایش اطلاعات کمکی………………………………………………… 57

3-2-3- جستجوی آسان و نتایج مؤثر……………………………………………………………….. 58

3-2-4- پیش گیری و تصحیح خطا…………………………………………………………………… 59

3-2-5- کارآمدی استفاده………………………………………………………………………………. 59

3-3- شیوه جمع آوری اطلاعات………………………………………………………………….. 59

3-4- شیوه‌ی اجرا………………………………………………………………………………………. 60

3-5- فرایند تحلیل شبکه ای………………………………………………………………………. 60

3-5-1- مراحل اجرای ANP…………………………………………………………………………..

فصل چهارم- تجزیه و تحلیل و بیان نتایج حاصل از تحقیق

4-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………… 64

4-2- مراحل اجرای ANP………………………………………………………………………………

4-2-1- ایجاد مدل و تدوین مسأله………………………………………………………………….. 64

4-2-2- مقایسات زوجی معیارهای اصلی با فرض عدم وجود وابستگی…………………… 67

4-2-3- انجام مقایسات زوجی برای وابستگی درونی و بازخوردی…………………………. 68

4-2-4- محاسبه وزن های معیار های اصلی……………………………………………………….. 72

 

 

4-2-5- مقایسه های زوجی زیر معیارها نسبت به یکدیگر…………………………………….. 72

4-2-6- محاسبه وزن های متقابل زیر معیارها……………………………………………………… 74

4-2-7- مقایسه های زوجی گزینه ها نسبت به زیر معیارها……………………………………. 76

4-2-8- محاسبه وزن های نهایی………………………………………………………………………. 84

فصل پنجم- نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………… 87

5-2- نتایج و یافته های پژوهش……………………………………………………………………….. 87

5-3- پیشنهادها و راهکارها جهت بهبود وب‌گاه های مورد مطالعه………………………….. 89

5-3-1- بررسی معیار طراحی………………………………………………………………………….. 89

5-3-2- بررسی معیار درستی محتوا و نمایش اطلاعات کمکی………………………………. 89

5-3-3- بررسی معیار جستجوی آسان و نتایج مؤثر……………………………………………… 90

5-3-4- بررسی معیار پیشگیری و تصحیح خطا…………………………………………………… 90

5-3-5- بررسی معیار کارآمدی استفاده…………………………………………………………….. 90

5-4- پیشنهاد برای تحقیقات آینده…………………………………………………………………… 91

منابع

فهرست منابع فارسی…………………………………………………………………………………….. 92

فهرست منابع غیر فارسی………………………………………………………………………………. 94

 چکیده انگلیسی…………………………………………………………………………………………… 97

چکیده:

پژوهش حاضر مبتنی بر بررسی تجربه کاربری وب‌گاه ها است. با بهره گرفتن از مطالعات کتابخانه‌ای معیارهای تجربه کاربری شامل؛ طراحی مناسب، درستی محتوا و نمایش اطلاعات کمکی، جستجوی آسان و نتایج مؤثر ، پیش گیری و تصحیح خطا و کارآمدی استفاده، انتخاب و مدل تحقیق شکل گرفته است. روش تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردی بوده و برحسب روش تحقیق، توصیفی موردی است که با بکارگیری روش گروه اسمی؛ داده های مورد نیاز جمع آوری شده است. جامعه و نمونه آماری این پژوهش ، وب‌گاه های تجارت الکترونیک می باشد و از روش نمونه گیری گزینشی استفاده گردید و تعداد پنج وب‌گاه که هم در وب‌گاه الکسا رتبه بالایی داشتند و هم دارای نماد اعتماد الکترونیکی بودند انتخاب شدند. تجزیه و تحلیل داده ها با بهره گرفتن از روش تحلیل فرایند شبکه انجام شد و نتایج پژوهش معیارهایی جهت ارزیابی تجربه کاربری وب‌گاه های تجارت الکترونیک بدست می دهد و نشان می دهد که وب‌گاه فروشگاه دیجی کالا در بین وب‌گاه های مورد تحقیق تجربه کاربری بهتری دارد.

این پژوهش می تواند در راستای نتایج حاصل از آن، به دلیل ارائه‌ اطلاعات مفید در حوزه‌ی طراحی وب‌گاه‌های تجارت الکترونیک دارای تجربه کاربری زیاد، برای محققان و مدیران وب‌گاه‌ها ارزشمند باشد. همچنین پیشنهادهایی را جهت بهبود و اثربخشی بیشتر تجربه کاربری وب‌گاه‌های مورد تحقیق ارائه می‌دهد.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

گسترش وب در دنیای امروز موجب تحولات عمیقی در تاریخ زندگی بشر شده است به طوری که با تغییر رویکرد اطلاع رسانی و خدمت‌دهی؛ لزوم ارائه خدمات و اطلاعات در وب‌گاه‌ها به امری ضروری و بایسته تبدیل شده است. به‌دلیل قرار گرفتن در فضای جدید به ناچار می‌بایست استانداردها و دستورالعمل‌های خاص این فضا را طرح‌ریزی و رعایت نمود. از یک سو قالب و زبان وب را برای ایجاد وب‌گاه‌ها رعایت نمود و از دیگر سو محیطی را ساخت که برای کاربر طبیعی به نظر رسد.

به منظور اطمینان از این موضوع که طراحی وب‌گاه‌ها و با سیستم‌های نرم‌افزاری برای کاربرد انسانی مناسب طراحی شده باشد؛ از شاخص تجربه کاربری[1] استفاده می‌شود. تجربه کاربری استانداردی است که کیفیت تجربه کاربر؛ هنگام تعامل با یک محصول یا سیستم مورد سنجش قرار می‌دهد.

به‌دلیل نقش مهم تجربه کاربری در کارایی و رضایت کاربران وب‌گاه‌ها؛ این تحقیق به‌دنبال پاسخ به این سوالات است که شاخص های تجربه کاربری وب گاه های مورد تحقیق چیست؟ اثر شاخص های تجربه کاربری وب گاه های مورد تحقیق بر یکدیگر چگونه است؟ اوزان شاخص های تجربه کاربری وب گاه های مورد تحقیق چه مقدار است؟ رتبه‌بندی پنج وبگاه مورد مطالعه از نظر تجربه‌ی کاربری چگونه است؟

2-1- بیان مسئله

تجربه کاربری میزانی است که یک محصول می‌تواند توسط کاربران خاصی برای رسیدن به هدفی معین، مورد استفاده قرار گرفته و در حین استفاده، ضمن داشتن اثربخشی و کارایی، رضایت کاربر را در زمینه مورد استفاده تأمین کند (ISO 9241-11, 1998).

تحقیقات نشان می‌دهد مردم در 60 درصد اوقات نمی‌توانند اطلاعاتی که در پی آن هستند را در وب‌گاه‌ها پیدا کنند. این می‌تواند به هدر رفتن زمان، کاهش بهره‌وری، افزایش ناکامی و نارضایتی و عدم مراجعه مجدد به وب‌گاه‌ها و از دست رفتن پول منجر شود (Vice-chancellor, 2008).

رتبه بندی وب‌گاه‌ها بر اساس تجربه کاربری بدون شناخت شاخصه ها و زیرمعیارها و اوزان آن امکان پذیر نیست، همچنین شاخصه‌های تجربه کاربری بسته به نوع فعالیت وب‌گاه‌ها متفاوت هستند که می‌بایست برای رتبه بندی آن‌ ها پس از تعیین شاخص‌ها و اوزان آن، از روش های تصمیم‌گیری چند شاخصه استفاده کرد. این تحقیق قصد دارد تا با مطالعه بر روی وب‌گاه‌های مورد نظر تجربه کاربری آن‌ ها را با بهره گرفتن از روش ANP مورد بررسی قرار دهد.

3-1- اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق

الف: نظری

مسأله‌ای که در ایجاد ارتباط بهینه بین مخاطبان و سازمان‌ها از طریق وب‌گاه نقش حیاتی ایفا می‌کند، تجربه کاربری وب‌گاه‌ها و ضرورت وب‌گاه به‌عنوان یک ابزار برای اطمینان از این موضوع که سیستم‌ها و محصولات برای کاربرد انسانی؛ مناسب طراحی شده باشند و کاربران در حین استفاده از آن ضمن داشتن اثربخشی و کارایی؛ به هدف مورد نظر خود در زمینه مورد استفاده برسد.

ب: کاربردی

در صورتی که کاربران در مراجعه اول به وب‌گاه اطلاعات مورد نیاز خود را بدست نیاورند، 40 درصد از آنها دیگر به وب‌گاه مراجعه نخواهند کرد (Nielsen and H. Loranger, 2006).

مطالعات رفتار کاربر در وب نشان می‌دهد که کاربران در مواجهه با وب‌گاه‌هایی که طراحی نامناسب دارند بردبار نیستند. آن‌ ها طالب آموختن چگونگی استفاده از صفحات ابتدایی نیستند. آن‌ ها مایلند بلافاصله پس از مرور صفحه آغازین و در حداکثر ظرف چند ثانیه قادر به درک عملکرد وب‌گاه باشند احتیاج به چیزی مثل کلاس یا کتابچه آموزشی نداشته باشند (Nielsen, 2003).

بدیهی است که کاربران برای استفاده از وب‌گاه‌ها و دریافت خدمات از آن، وقت و انرژی زیادی را صرف نمی کنند و در صورتی که نتوانند به مقصود خود در زمینه مورد نظر برسند وب‌گاه را ترک می‌کنند. بنابراین توجه به تجربه کاربری که در تعامل با کاربر با ساخت محیط مناسب، وی را به هدف هدایت کند و از کار با آن راضی نگه دارد، امری لازم و ضروری است.

4-1- اهداف تحقیق

الف: اهداف کلی

ارزیابی تجربه کاربری وب گاه های مورد تحقیق که با شهروندان و کاربران بیشترین تعامل کاری را دارند، می باشد.

ب: اهداف ویژه

1- شناخت شاخص های تجربه کاربری متناسب وب گاه های مورد تحقیق با بهره گرفتن از مطالعات کتابخانه ای

مدیریت دانش یكی از دستاوردهای عصر اطلاعات و دانش است و با توجه به ویژگی های آن، امروزه سازمان های موفق به شدت احساس نیاز به بهره مندی از آن دارند.خلق دانش و نوآوری بخش مهمی از مزیت رقابتی سازمانها در اقتصاد مدرن تلقی می شوند. عصر امروزه عصر اقتصاد دانشی برپایه حركت به سوی جهانی شدن است. مدیریت دانش عامل مهمی در این اقتصاد است چنانچه در نگرش های نوین امروزی ، كسب وكارهای گوناگون با توجه به شرایط خاص خود به مدیریت كردن دانش مورد نیازشان می پردازند. امروزه مدیریت دانش را ابزاری قدرتمند برای دستیابی به مزیت رقابتی و مدیریت دارایی­ های دانشی آشکار و پنهان سازمانها میدانند. برای اعمال مدیریت دانش بصورت اثربخش، امکان سنجی پیاده­سازی آن از اهمیت زیادی برخوردار است. به همین منظور در این تحقیق امکان­سنجی پیاده سازی مدیریت دانش در شرکت حمل و نقل بین المللی خلیج فارس بررسی شده است.

برای رسیدن به نتیجه نهایی در این تحقیق پس از نمونه گیری ، پرسشنامه ­های محقق ساخته بین 123 نفر از افراد جامعه توزیع گردید و داده ­های بدست آمده با بهره گرفتن از آزمون X2 و با بهره گرفتن از نرم افزار22 SPSS تحلیل گردید. برای این کار تک تک متغیرهای موجود در زیرساختارها و فرایندهای مدیریت دانش مورد تحلیل و بررسی قرار گرفت. یافته­ ها نشان میدهند که این شرکت از هر جهتی(زیرساختارها و فرایندهای مدیریت دانش) آماده پیاده­سازی مدیریت دانش است.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

با گذر از اقتصاد سنتی مبتنی بر منابع به اقتصاد مبتنی بر دانش، دانش به یکی از دارایی های اساسی سازمانها تبدیل شده است و مدیریت آن امری ضروری به نظر می رسد. در اقتصاد نوین، دانش منبع اصلی توسعه اقتصادی و صنعتی است و سایر عوامل سنتی تولید مانند زمین، نیروی کار و سرمایه در مرتبه بعدی اهمیت قراردارند. بر خلاف منابع سنتی تولید ،دانش منبعی است که در ذهن افراد قفل و مخفی شده است .خلق و تسهیم دانش فعالیت نا آشکاری است که نه قابل مشاهده است و نه با اجبار قابل دسترسی است(دراکر 1994) .

اگرچه دانش اعضای سازمان برای توسعه مبنای دانش سازمانی ، ضروری است ، دانش سازمان چیزی فراتر از مجموع ساده دانش افراد است . دانش سازمانی از طریق الگوهای تعاملی منحصر به فرد میان فناوری ها ، روش ها و افراد سازمان شکل می گیرد و به آسانی قابل تقلید توسط سازمان های دیگر نیست . وجود تعامل بین فناوری ها ، روش ها و افراد در سازمان نتایج و پیامدهای عمیقی برای مدیریت دانش دارد و این بدان علت است که الگوی تعاملی بین فناوری ها ، روش ها وافراد سازمان منحصر به فرد بوده ( مختص همان سازمان بوده ) و نمی توان به آسانی آن را در بازار به فروش گذاشت بنابراین قابل تقلید توسط سازمان های دیگر نیست (اسفیدانی، کرمی، 1383).

هنگامی که پای دانش در میان باشد ناخودآگاه صحبت از مدیریت دانش نیز ضروری میشود چراکه دانش موجود در سازمان باید به نحوی مدیریت شود که به سازمان در رسیدن به اهداف و مزیت رقابتی کمک کند. امروزه مدیریت دانش به یکی از مباحث با اهمیت در عرصه جهانی تبدیل شده است . در سال های اخیر ، شرکت های موفق، پیوستن به روند دانش را آغاز نموده و مفاهیمی چون کار دانشی ، نیروی دانشی ، سازمان های دانشی ومدیریت دانش از تشدید این روند خبر می دهند.

در زمان کنونی بیش از گذشته به سازمان ها به مثابه موتورهای دانشی نگریسته می شود که به توانمندی هایی در قالب دانش و مهارت نیاز داشته و از طریق فعالیت های مبتنی بر دانش ، به تولید و عرضه کالا می پردازند به این ترتیب ، مدیریت دانش ابزاری اساسی در کسب و کار برای شرکت هایی است که می خواهند در زمینه ایجاد نوآوری و تغییر ، قواعد بازی را به اراده خویش تغییر دهند . همچنین توانایی خلق آینده به جای پیش بینی و واکنش نسبت به آن از دیگر نتایجی است که استقرار سامانه های دانش با خود به ارمغان آورده است(اسفیدانی، کرمی، 1383).

در واقع تاکید بر مدیریت دانش ، حاصل توسعه اقتصادی ، صنعتی و فرهنگی است . بسیاری از صاحبنظران اعتقاد دارند که اکنون بشر به عصر دانش گام نهاده است ، عصری که مبنای رقابت سازمان ها ، نه وابستگی به منابع طبیعی و یا بهره وری عملیاتی بلکه طراحی محصولات و خدمات متنوع و با کیفیت شده است . امروز،دانش در کنار سه منبع کار ، سرمایه و زمین که از ویژگی های جوامع کشاورزی و سرمایه ای بوده اند،در جوامع دانشی مطرح شده است(آزاد، شرافت، وکیلی، 1384).

مدیریت دانش با نوآوری ها و ابداعات در مهارت های مدیریتی و یادگیری سازمانی نقاط مشترک بسیاری دارد. ابتدا مدیریت دانش بر سیستم های اطلاعاتی متمرکز بود و سپس نیروی خود را به سوی توسعه مدیریت و سرمایه فکری و مهارت های مدیریتی تغییر داد. با بررسی و تحلیل دانش و اهمیت ویژگی های آن در حیطه عملکرد سازمان ها ، می توان دریافت که برخورداری از دانش و اطلاعات به روز برای ادامه حیات سازمان ها به ضرورت انکار ناپذیر تبدیل شده است . به خصوص اگر روند تغییر و تحولات دانش در جامعه به دقت مورد ارزیابی قرار گیرد، این نتیجه حاصل می شود که جامعه فرا صنعتی امروز جامعه ای اطلاعاتی است که در آن به تدریج فناوری های نیروافزا جای خود را به فناوری های دانش افزا می دهند.

2-1- بیان مسئله

با بررسی و تحلیل دانش و اهمیت و ویژگی های آن در حیطه ی عملکرد سازمان ها می توان دریافت که بر خورداری از دانش و اطلاعات به روز برای ادامه حیات سازمان ها به یک ضرورت انکار ناپذیر تبدیل شده است. به ویژه اگر روند تغییر و تحولات دانش در جامعه معاصر به دقت مورد ارزیابی قرار گیرد، این نتیجه مهم حاصل می شود که جامعه فرا صنعتی امروز یک جامعه مبتنی بر اطلاعات است که در آن به تدریج فن آوری های نیروافزا جای خود را به فن آوری های دانش افزا می دهند .

به بیان دیگر سیتسم های اطلاعات مدیریت به تدریج جای خود را به سیستم مدیریت دانش می دهند تا سازمان ها با تبدیل اطلاعات به دانش و خرد، بتوانند همگام با تغییرات سریع محیطی، به ایجاد تصمیمات راهبردی توفیق یابند. از این رو سازمان ها به دنبال آن هستند تا نحوه تبدیل اطلاعات و دانسته های فردی و سازمانی را به دانش و مهارت های فردی و گروهی تبیین و روشن نمایند (Prost, 2000) و از آنجا که امروزه مهمترین ویژگی جهان رقابتی، تغییر است، سازمان ها ناگزیرند با تکیه بر دانش افراد خود به عنوان مهمترین سرمایه سازمان و بهره گیری از ایده های جدید و استفاده علمی از آن ایده ها در پیشبرد مقاصد سازمان تلاش کنند.

 

 

اگرچه در سالهای اخیر تلاشهای قابل توجه متعددی در محافل آکادمیک و تجاری برای کمک به فهم بهتر مدیریت دانش صورت گرفته است اما هنوز غلط رایجی که وجود دارد این است که مدیریت دانش با فن آوری اطلاعات مترادف فرض می شود.نتایج تحقیقات منتشر شده موید آن است که چنانچه دانشِ ضمنی در ایجاد مزیت رقابتی سازمان نقش اصلی را ایفا نماید، انگاه سرمایه گذاری در فن آوری و استفاده از آن بدون توجه به این دانش موجب از دست رفتن سریع مزیت رقابتی یاد شده می گردد. از این رو سازمانها نباید انتظار داشته باشند که این نوع سرمایه گذاری منجر به ایجاد و حفظ مزیت رقابتی برای آنان گردد. لذا مهمترین مسئله در این تحقیق را می‌توان به امکان سنجی استقرار مدیریت دانش در صنعت حمل و نقل و شرکت حمل و نقل بین المللی خلیج فارس به عنوان مطالعه موردی و اخص نام برد.

3-1- اهمیت و ضرورت تحقیق

حرکت به سوی جامعه های مبتنی بر دانش مقوله ای است که امروزه در همه جا مورد بحث واقع می شود . ظهور فناوری اطلاعات و ارتباطات و نفوذ آن به تمامی ابعاد زندگی بشر، پارادایم های جدیدی را پیش روی همگان قرار داده و زندگی بشر را متحول ساخته است . سازمانها نیز از این امر مستثنی نبوده و در همین راستا دچار تغییرات و تحولات زیادی شده اند. سازمانها در عصر تحولات روز افزون و شتابان، به منظور کسب مزیت رقابتی و جهت ادامه بقا و حیات و مقابله با شرایط متغیر محیطی ، به استفاده از ابزارهای مدیریتی نوین ، تکنیک ها و اصول نو رو آورده اند. مدیریت دانش بعنوان یکی از آخرین مباحث سازمانی مطرح شده و در همین راستا به کمک سازمان آمده است. (نوروزیان،1385)

مدیریت دانش ، علم ماندن و پیشرفت کردن در سبز فایل است و مسلح نشدن به آن به مثابه عدم استفاده از ماشین الات کشاورزی و استفاده از گاو آهن در قرن بیستم است.

مدیریت دانش منافع بیشماری را برای سازمانها به ارمغان می آورد، فرصت هایی برای صرفه جویی های اساسی، بهبودهای قابل توجه در عملکرد افراد و دیگر مزایای رقابتی را فراهم می کند. سازمان هایی که برنامه های مدیریت دانش را به کار می گیرند از مزایای آن که شامل، افزایش همکاری ها، ارتباطات سازمانی بهبود یافته، بهبود مهارت های کارکنان، اتخاذ تصمیمات بهتر، و افزایش نوآوری در سازمان است بهره می گیرند (Albert, 2009).

مدیریت دانش مورد توجه روز افزون سازمان هایی است که می خواهند منافعی را از این زمینه ی نو ظهور کسب کنند. با نگاهی به تعداد مقالات منتشر شده در خصوص این موضوع، به روند صعودی این توجه پی می بریم.

برای مثال در پایگاه اطلاعات مقالات پرو-کووست در سال 1995 حدود 45 مقاله مرتبط با این موضوع موجود بوده ، که این تعداد در سال 2006 به حدود 8000 مقاله افزایش یافته و در اوایل سال 2010 تعداد مقالات در این خصوص بیش از 23000 مورد رسیده است.

دانش قابلیتی اصلی برای سازمان هاست و بنابراین نیاز به مدیریت دارد (Skyremi, 1999). با مدیریت مناسب و صحیح دانش، هر سازمانی می تواند پایدارتر، منعطف تر، هوشمندتر، و نوآورانه تر شود؛ و در نتیجه اثربخشی و عملکرد خود را بهبود دهد (هلم و همکاران،2006).

در جهان امروز، رشد دانش در زمانه ی اخیر بسیار سریع بود به گونه ای که در قرن بیستم، 80 درصد یافته های فن آوری و دانش و نیز 90درصد تمام دانش و اطلاعات فنی در جهان تولید شده است و هر پنج سال و نیم حجم دانش دو برابر می شود و عمر متوسط آن کمتر از 4 سال و تعبیر” عصر انفجار دانش” کاملاً مبین این عصر می باشد. تمامی این مسائل و وضوح تغییرات ایجاد شده در روند اقتصاد جهانی و توجه صنایع و شرکت های پیش رو به حفظ موقعیت خود در بازارهای جهانی، باعث خلق مفهوم و دانشی جدید تحت عنوان “مدیریت دانش” گردیده است. مدیریت دانش فرایندی است که طی آن سازمان به تولید ثروت از دانش یا سرمایه فکری خود می پردازد.

هر چند سازمان های بسیاری در زمینه ی توسعه ی دانش در سطوح متفاوت سرمایه گذاری کرده و موفق بوده اند، اما سازمان های بسیاری نیز با شکست مواجه شده اند. فقدان ساز و کارهای صحیح ارزیابی و پیاده سازی مدیریت دانش، این نوع سرمایه گذاری را در ذهن مدیران تنها به یک هزینه ی اضافی تبدیل کرده است. از این رو سازمان ها باید محیطی را برای اشتراک، انتقال و تبادل دانش در میان اعضای خود به وجود آورند و در بستر سازی و شناسایی عوامل زمینه ای برای استقرار مدیریت دانش در سازمان بکوشند (بالوگان،2004).

بسترها و زیرساخت های لازم جهت استقرار و کاربرد سیستم نوینی مانند مدیریت دانش از این لحاظ حائز اهمیت است که پیاده سازی این سیستم بدون توجه به آماده بودن بسترها و نقاط قوت و ضعف آنها، غالباً با شکست و ناکامی مواجه خواهد شد.

1-6)روش تحقیق………………………. 10

1-7)روش گرد آوری اطلاعات………………………. 10

1-8) قلمرو زمانی تحقیق………………………. 11

1-8-1) قلمرو زمانی تحقیق………………………. 11

1-8-2) قلمرو مكانی تحقیق………………………. 11

1-9) تعریف واژه گان تحقیق………………………. 11

1-10) ساختار تحقیق………………………. 12

1-11) خلاصه فصل………………………. 13

2-1)مقدمه……………………… 15

بخش اول: استراتژی شرکت……………………….. 16

2-1) استراتژی شرکت……………………….. 16

2-1-1) تعاریف‌ استراتژی‌………………………. 21

2-1-2) استراتژی و انواع آن………………………. 25

2-1-2-1) استراتژی‌های اصلی:…………………….. 25

2-1-2-2) استراتژی‌های فرعی………………………. 27

2-1-2-3) استراتژی‌های رقابتی………………………. 31

2-1-3) راهبردهای تجاری در بازارهای رقابتی………………………. 33

2-1-3-1) راهبرد تمایز پورتر……………………… 33

2-1-3-2) راهبرد رهبری هزینه……………………… 35

بخش سوم: مدیریت سود……………………… 38

2-2) مفهوم مدیریت سود……………………… 38

2-2-2) انواع روش های مدیریت سود……………………… 41

2-2-3) انواع مدیریت سود…………………….. 46

2-2-4) الگوهای مدیریت سود……………………… 49

2-2-4-1) الگوی بدست آوردن آرامش………………………… 49

2-2-4-2) الگوی حداکثرکردن سود……………………… 50

2-2-4-3) الگوی حداقل کردن سود……………………… 50

2-2-4-4) الگوی هموارسازی سود……………………… 51

2-2-4) انگیزه‌های مدیریت سود……………………… 51

2-2-4-1 ) تامین انتظارات تحلیل گران مالی………………………. 51

2-2-4-3 )هموارسازی سود طی یک دوره زمانی بلند مدت با رشد مناسب…….. 53

2-2-4-4 ) تامین کردن احتیاجات طرح پاداشی………………………. 53

2-2-4-5) تعویض مدیریت……………………….. 54

2-2-4-6 ) قرارداد بین مدیران ومالکان…………………….. 54

2-2-4-7 ) قرارداد بین مدیران و بستانکاران…………………….. 55

2-2-4-8 )انگیزه های مربوط به نخستین عرضه عمومی………………………. 56

2-2-5) قربانیان مدیریت سود، چه کسانی هستند؟……………………… 56

2-2-6) مدیریت سود خوب در مقابل مدیریت سود بد……………………… 57

بخش سوم: محافظه کاری سود……………………… 58

2-3) مفهوم محافظه کاری………………………. 58

2-3-1) اهمیت محافظه کاری………………………. 62

2-3-2) جایگاه محافظه كاری در استانداردهای حسابداری………………………. 63

2-3-3) کاربرد‌های محافظه کاری در بازار سرمایه و صورت‌های مالی………… 64

2-3-4) معیارهای ارزیابی محافظه کاری………………………. 66

2-3-4-1)معیارهای خالص دارایی‌ها…………………….. 66

2-3-4-2) معیارهای سود و اقلام تعهدی………………………. 67

2-3-4-3) معیارهای رابطه سود و بازده سهام……………………… 68

بخش چهارم: پیشینه تحقیق………………………. 68

2-4) پیشینه تحقیق………………………. 68

2-4-1) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……………………… 68

2-4-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور……………………… 71

3-1) مقدمه……………………… 77

3-2) روش تحقیق………………………. 77

3-3)جامعه آماری………………………. 78

3-4)روش نمونه گیری………………………. 78

3-5) حجم نمونه آماری………………………. 79

3-6) روش جمع آوری داده ها ……………………..80

3-7) دوره زمانی تحقیق………………………. 80

3-8) فرضیات تحقیق………………………. 80

3-9)متغیرهای تحقیق و نحوه محاسبه آنها…………………….. 81

 

 

3-9-1) متغیر(های) وابسته تحقیق………………………. 81

3-9-2) متغیر(های) مستقل تحقیق………………………. 83

3-9-3) متغیرهای کنترل………………………. 84

3-10) شیوه آزمون فرضیات………………………. 86

3-10-1) مدل آزمون فرضیه اول………………………. 86

3-10-2) مدل آزمون فرضیه دوم……………………… 87

3-10-3) مدل آزمون فرضیه سوم……………………... 88

3-11) روش تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیات………………………. 88

3-11-1) روش داده های پانل………………………. 88

3-11-1-1) روش اثراث ثابت…………………….. 90

3-11-1-2) روش اثرات تصادفی…………………….. 91

3-11-1-3) آزمون چاو یا F لیمر…………………….. 91

3-11-1-4) آزمون هاسمن…………………….. 93

3-11-2) آزمون معنی دار بودن مدل………………………. 94

3-11-3) آزمون معنی دار بودن متغیرهای تحقیق………………………. 94

3-11-4) آزمون های مربوط به مفروضات مدل رگرسیون خطی…….. 95

3-11-4-1) فرض نرمال بودن متغیرها و باقیمانده ها…………….95

3-11-4-2) فرض عدم وجود همخطی بین متغیرهای مستقل…………..96

3-11-4-3) فرض مستقل بودن باقیمانده ها……………………..96

3-11-4-4) فرض همسانی واریانس باقیمانده ها…………………….. 97

3-11-5) تصمیم گیری برای رد یا پذیرش فرضیه ها…………………….. 98

4-1) مقدمه……………………… 101

4-2) آزمون نرمال بودن توزیع متغیرها…………………….. 102

4-3) نتایج حاصل آزمون فرضیه های تحقیق………………………. 105

4-3-1) آزمون فرضیه اول تحقیق………………………. 105

2-3-4) نتایج آزمون فرضیه دوم تحقیق………………………. 108

3-3-4) نتایج آزمون فرضیه سوم تحقیق………………………. 111

1-3-3-4) نتایج آزمون فرضیه سوم در سطح محافظه کاری……….. 111

2-3-3-4) آزمون فرضیه سوم در سطح مدیریت سود………………… 114

4-5) خلاصه نتایج حاصل از آزمون فرضیات………………………. 117

چکیده:

هدف اساسی تحقیق بررسی ارتباط بین استراتژی کسب و کار و کیفیت سود در شرکت‌های پذیرفته شده در بازار بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد. نمونه آماری تحقیق، شامل 145 شرکت پذیرفته شده در بورس می‌باشد که داده‌های آنها برای یک دوره 5 ساله (1387 تا 1391) گردآوری و تجزیه و تحلیل شد.

در این تحقیق برای آزمون فرضیه‌ها از روش همبستگی استفاده شد. تحلیل آماری داده‌ها در سطح اطمینان 95 درصد، و آزمون فرضیه‌ها با بکارگیری روش آماری داده‌های پانلی و الگوی رگرسیون خطی انجام شد.

نتایج تحقیق نشان می‌دهد که شرکت‌های مقاومتی بیشتر از شرکت‌های اکتشافی به اتخاذ محافظه کاری و مدیریت سود تمایل دارند.

همچنین محیط‌های کلان اقتصادی رابطه بین استراتژی کسب و کار و کیفیت سود را در سطح شاخص مدیریت سود تغییر می‌دهد. در حالیکه محیط‌های کلان اقتصادی رابطه بین استراتژی کسب و کار و کیفیت سود را در سطح شاخص محافظه کاری بصورت معنی داری تحت تأثیر خود قرار نمی دهد.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1) مقدمه

در سال های اخیر، مفهوم استراتژی در ادبیات سازمانی و توسط محققان مالی بصور قابل توجهی مورد توجه قرار گرفته است. در شواهد نظری، استراتژی به عنوان اراده و برنامه ریزی سازمان برای دستیابی به اهداف بلندمدت سازمانی و پیش بینی منابع لازم برای دستیابی به این اهداف، تعریف شده است. استراتژی واحدهای انتفاعی، ممکن پیامدهای مختلفی را برای آنها در پی داشته باشد. از این جهت، انتخاب یک استراتژی مستلزم تحلیل اطلاعات جاری شرکت و تامل در خصوص نتایج آن می باشد.

یکی از نتایج اتخاذ استراتژی های متفاوت در شرکتها، تاثیرات آن بر رفتارهای گزارشگری مالی آنها می‌باشد که ممکن است بسیار مورد توجه مدیران و مالکان قرار گیرد. زیراکه امروزه اطلاعات یک وسیله و ابزار راهبردی مهم درتصمیم گیری محسوب می شود و بدون شك كیفیت تصمیمات نیز بستگی به صحت، دقت و به هنگام بودن اطلاعاتی دارد كه در زمان تصمیم گیری در اختیار افراد قرار می گیرد. در بازار های مالی، این اطلاعات می تواند به صورت نشانه ها، علائم، اخبار و پیش بینی های مختلف از داخل یا خارج شركت انعكاس یابد و در دسترس سهامداران قرار گیرد و باعث ایجاد واكنش ها و در نتیجه تغییراتی در قیمتهای سهام می گردد(نورالحق و همکاران[1]،2013).

محافظه کاری به عنوان یکی از اصول محدودکننده حسابداری، سال‌ها است که مورد استفاده حسابداران قرار می‌گیرد و علی رغم انتقادت فراوان بر آن، همواره جایگاه خود را در میان سایر اصول حسابداری حفظ نموده است. به طوری که‌ می توان دوام و بقای محافظه کاری در مقابل انتقادات وارده بر آن در طول سالیان طولانی را گواهی بر مبانی بنیادین این اصل دانست. همچنین می‌توان از محافظه کاری به عنوان مکانیزمی نام برد که اگر به درستی اعمال شود، منجر به حل بسیاری از مسایل نمایندگی و عدم تقارن اطلاعاتی خواهد شد که به طور کلی از شکاف روز افزون بین مدیران و تأمین کنندگان منابع مالی واحدهای تجاری ناشی می‌شود . با توجه به اهمیت نقش محافظه کاری، نیاز به معیارهایی برای سنجش دقیق آن در گزارشگری مالی ضروری به نظر می‌رسد.

هدف تحقیق حاضر، بررسی ارتباط بین استراتژی کسب و کار و کیفیت سود شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. این فصل باعنوان كلیات تحقیق، نگاهی كلی به پژوهش می نماید و خواننده را با آنچه قرار است تجزیه و تحلیل گردد آشنا می سازد. بر این اساس، در فصل حاضر، ابتدا مساله اصلی و ضرورتهای انجام تحقیق تبیین می شود. سپس فرضیات تحقیق و کلیاتی از جامعه آماری مورد مطالعه و روش های موردنظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات بتشریح می شود. در پایان فصل، متغیرها و واژه های كلیدی، ارائه و بلحاظ عملیاتی تعریف می‌شوند.

1-2)بیان مسئله اصلی تحقیق

به نظر بسیاری از صاحب نظران مالی، مهمترین وظایف مدیریت در حوزة مالی، تصمیم گیری در مورد چهار موضوع اصلی است؛ تصمیمات سرمایه‌گذاری(بودجه‌بندی سرمایه‌ای)، تصمیمات تأمین مالی، تصمیمات تقسیم سود سهام در شركت‌های سهامی و تصمیمات مربوط به سرمایه درگردش. این تصمیمات به هم وابسته بوده و باید در جهت حداكثر كردن ارزش شركت برای صاحبان سهام اتخاذ شوند.

مفهوم استراتژی در ادبیات سازمانی، در دهه 1950 توسط محققان دانشگده اقتصاد هاروارد توسعه داده شده است(اسنو و هَمبریک[2]، 1980). طبق تعریف چَندلر، استراتژی یعنی”تعیین اهداف بلند مدت سرمایه‌گذاری و استفاده از منابع لازم برای اجرای این اهداف” . مینتزبرگ[3] (1987) استدلال می‌کند که یک استراتژی سازمانی به یک طرح، الگو، موقعیت و چشم انداز شرکت و یا صنعت اشاره می‌کند.

در این مطالعه، ما روی اجرای استراتژی کسب و کار با بهره گرفتن از شاخص‌های علمی پیشنهاد شده توسط اِسنو و هَمبریک تمرکز خواهیم کرد. اِسنو و همبریک(1980) تاکید کرده‌اند که تحقیق میلز و اِسنو [4](1978) جهت‌گیری استراتژیک یک سازمان را بصورت کاملی توصیف کرده اند.

میلز و اِسنو (1978)، با مطالعاتی در عرصه سازمان های صنعتی، با بهره گرفتن از دو معیار«پویای بازار» و «جهت گیری رقبا» که در مقاله امری و تریست (1965) مطرح شده‌اند، محیط‌ها را به چهار دسته، تقسیم و برای هر یک از این محیط‌ها نوعی استراتژی خاص را پیشنهاد کردند. این استراتژی‌ها عبارت بودند از تدافعی، اکتشافی، واکنشی و تحلیلی. این استراتژی‌ها نشان می‌دهد که سازمان، در هر وضعیت محیطی‌ای؛ چگونه قلمروی خود را باید انتخاب کند، چگونه فناوری‌ها را سازماندهی کند، و چگونه دست به نوآوری بزند.

میلز و اِسنو (1978) همچنین بر این نکته تاکید کرده‌اند که استراتژی اکتشافی و مقاومتی بیشترین نوع تأثیر را دارند.

در این تحقیق بر اساس پیشنهاد (اِسنو و هَمبریک 1980) شرکت‌ها را بر اساس استراتژی اکتشافی و مقاومتی طبقه‌بندی خواهیم نمود.

میلز و اسنو (1978) و همبریک (1983) تاکید می‌کنند که شرکت‌های اکتشافی تعهد قوی‌تری نسبت به توسعه محصول، نوآوری و تغییر در محصول دارند. این شرکت‌ها در محیط‌های کسب و کار نسبتاً غیر قابل پیش‌بینی حضور دارند و از طریق بررسی مداوم بازار برای کشف فرصت‌های جدید تلاش می کنند. شرکت‌های اکتشافی بهره‌وری در گِرو نوآوری را ترویج می‌دهند. این شرکت‌ها در محیط‌های که به کندی تغییر می‌کنند پیشرفت می‌کنند.

در مقابل شرکت‌های مقاومتی روی بهره‌وری عملکرد و سطح کم توسعه محصولات و دفاع از بازار خود تاکید می‌کنند( میلز و اِسنو 1978). همبریک (1983) توضیح می‌دهد که شرکت‌های مقاومتی تمایل بیشتری به رقابت در قیمت، تحویل و یا کیفیت کار دارند؛ شرکت‌های مقاومتی سرمایه‌گذاری عظیمی در فرایند مهندسی انجام می‌دهند و دارای ساختار مکانیکی هستند و تحت تأثیر مدیریت تولید و حسابداری قرار دارند.

به منظور بررسی ارتباط بین استراتژی کسب و کار و کیفیت سود به 3 تئوری زیر استناد می‌کنیم:

تئوری‌ نمایندگی(جِنسن و مکلینگ، 1976) تئوری هزینه سیاسی (واتز و زیمرمن، 1978)، تئوری هزینه معاملات ( کایس، 1976).

به اعتقاد جنسن و مکلینگ (1976)، رابطه‌ی نمایندگی که بر اساس آن یک یا چند نفر مالک، شخص دیگری را به عنوان نماینده یا عامل از جانب خود منصوب و اختیار تصمیم گیری را به وی تفویض می‌کنند، دارای هزینه‌هایی نظیر، مخارج نظارت مالکان بر عملکرد نماینده، مخارج التزام و زیآن‌ های باقیمانده است.

جنسن و مکلینگ (1976) معتقدند که مدیران، در اتخاذ تصمیمات منافع خویش را در اولویت قرار می‌دهند. بطوریکه اگر منافع مدیران و مالكان شركت، همسو باشد؛ تصمیمات مدیران در راستای منافع شركت خواهد بود، و چنانچه منافع مدیران و مالكان شركت، همسو نباشد؛ تصمیمات مدیران در راستای منافع شخصی‌شان خواهد بود. بر طبق اعتقاد جنسن و مکلینگ می‌توان اینگونه استدلال نمود که مدیران در اتخاد تصمیات استراتژیک شرکت، با دستکاری در سود حسابداری (مدیریت سود) در جهت منافع خویش گام برمی‌دارند. همچنین هر دو تئوری هزینه سیاسی (واتس و زیمرمن 1978) و هزینه معامله (كایس، 1937) به انگیزه‌های مدیران برای بكارگیری روش های حسابداری منفعت جویانه اشاره دارند(نورالحق و همکاران، 2013).    

طبق تئوری هزینه سیاسی، واتز و زیمرمن[8] (1978) استدلال می‌کنند که در تصمیم‌گیری‌های مدیریتی (شامل تصمیمات حسابداری) مدیران باید محیط‌های نظارتی کلان را مورد بررسی قرار دهند. به دنبال آن می‌گوید که صورتهای مالی حسابداری برای کمک به تصمیمات در اختیار عموم قرار می‌گیرد، و بر تصمیمات آنها تاثیر دارد. و زمانی که ذهن جامعه به سمت شرکتی با رشد بالا می‌رود عموم مردم و نمایندگان آن‌ ها (دستگاه های ناظر) این رشد را با منفعت جویی مالكان شرکت مرتبط می‌دانند و به دنبال راهی برای کم کردن سود آن شرکت‌ها با مالیات‌ها، دعوی‌های انحصاری، مقررات تولید و یا کاهش کمک‌ها و پاداش‌های دولتی می‌گردند؛ که همه این‌ها باعث کاهش سود شرکت خواهد شد(همان منبع).

مدیرانی که باور دارند، سازمان‌هایشان پتانسیل رسیدن به سودهای بالا را دارد ممکن است بر اعمال نفوذ بر دیدگاه سرمایه‌گذاران و عموم از شرکتشان تلاش کنند. این تلاشها می‌تواند توسط کارمندان دولتی و یا افزایش محافظه کاری حسابداری انجام شود. (واتز و زیمرمن 1978) استدلال کرده‌اند که محافظه کاری، خوشنامی شرکت را به وسیله تغییر چهره شرکت از سودده به شرکت کم سود در پی دارد. مدیران شرکتهای با استراتژی کسب و کار اکتشافی، تاکید کمی بر کاهش هزینه‌های معاملات دارند و در عوض، سود بالقوه را برای دوره های حسابداری آتی حفظ می‌کنند که برای شرکت و مدیران آن، مفیدتر می‌باشد. چنین رویکردی، منجر به افزایش سطح محافظه کاری در شرکتهای دارای استراتژی اکتشافی می‌شود. این نگرش بازار سرمایه نسبت به شرکتهای اکتشافی، ممکن است باعث شود مدیران این شرکتها به جای تلاش در جهت بیش نمایی سودهای جاری، آنها را برای دوره های آتی، نگه دارند. این رویکرد، بطور بالقوه، منجر به افزایش سطح محافظه کاری می شود(همان منبع).

از طرفی مالکان شرکت‌هایی که استراتژی مقاومتی را اتخاذ می‌کنند، تمایل دارند که انتظارات خود را روی عملکرد مالی جاری قرار دهند؛ زیرا این شرکتها ذاتاً با ثبات‌تر و دارای ریسک کمتر برای سرمایه‌گذاران هستند. در نتیجه، زمانی که در خصوص رویه‌های حسابداری تصمیم‌گیری می‌شود؛ شرکت‌های با استراتژی مقاومتی؛ برای حفظ سطح خاصی از سود از طریق دستکاری اقلام تعهدی، اقدام به نگهداری شرایط فعلی می کنند. شرکتهای با استراتژی مقاومتی دستیابی به بازدهی کوتاه مدت را مدنظر قرار می دهنداقدام به مدیریت سود می نمایند.

همچنین مدیران واحدهای انتفاعی در اتخاد استراتژی های شرکت، لازم است که شرایط محیطی و اقتصادی را موردنظر قرار دهند. زیراکه تغییرات در شرایط اقتصادی، نیروهای عرضه و تقاضا را در شرایط رقابتی، بطور چشمگیری، تغییر می‌دهد. از این رو، راهبردهای تجاری شرکتهایی که به تغییرات محیطی پاسخ می‌دهند؛ بطور نسبی بستگی به تغییرات محیطی و راهبردهای شرکتهای رقیب دارد(مینبرگ، 1978). لاپورتا و همکاران[9](2000) ادعا نمودند که رویه‌های حسابداری شرکتها تحت تاثیر موقعیت شرکت بلحاظ جغرافیایی و نظارتی قرار دارد. از این نظر، تغییرات در محیط خارجی شرکتها بر ارتباط بین ویژگی‌های شرکت با رویه‌های گزارشگری مالی، تاثیرگذار است(لویز و همکاران[10]، 2003).

در نتیجه، بنظر می رسد که تغییر در شرایط کلان اقتصادی(بعنوان بخشی از محیط خارجی)، بطور بالقوه بر ارتباط بین استراتژی کسب و کار با کیفیت سود شرکتها تاثیرگذار باشد.

با توجه به مطالب ذکر شده در این تحقیق به دنبال پاسخگویی به سوال اساسی زیر هستیم:

آیا شرایط اقتصادی جامعه بر رابطه بین استراتژی کسب و کار و کیفیت سود شرکتها تاثیر دارد یا خیر؟

1-3)ضرورت انجام تحقیق

رقم نهایی سودخالص، حاصل یک فرایند طولانی حسابداری است كه در هر مرحله از این فرایند، امكان اعمال نظر و دستكاری آن توسط مدیران وجود دارد. در واقع، استانداردهای حسابداری در برخی موارد راه گریزی را در زمان بندی و اندازه گیری درآمدها و هزینه ها فراهم كرده است. از طرفی، استفاده كنندگان صورتهای مالی، اهمیت زیادی برای رقم سودخالص گزارش شده قائل هستند و این رقم در تصمیم گیریهای آنها جایگاه ویژه ای دارد. انعطاف پذیری روش های حسابداری و توجه بیش از حد سرمایه گذاران واعتباردهندگان به سود خالص، این انگیزه و فرصت را به مدیریت داده است تا به منظور مطلوب جلوه دادن وضعیت شركت، در بكارگیری استانداردهای حسابداری به صورت سلطه جویانه[11] ای عمل كند (دیچاو و دیچو،2002).

هدف مدیریت این است كه شركت را در نظر سرمایه گذاران و اعتباردهندگان، با ثبات و پویا نشان دهد. كسب جایگاهی مناسب در میان رقبا و بازار سرمایه باعث می شود سرمایه گذاران و اعتباردهندگان نسبت به شركت نظر مساعدتری داشته باشند و شركت از صرف هزینه های بیشتر در رقابت با سایر شركت های مشابه بی نیاز شود و با هزینه كمتر اعتبار و وام دریافت كند. این در حالی است که برخی از مزایای شغلی مدیران مبتنی بر سودخالص تعیین می شود و تاکید همه جانبه به سودخالص باعث می شود که این رقم بطور خاصی مورد توجه استفاده کنندگان از گزارشات مالی باشد(كوتاری و همكاران[12]،2008).

از طرفی در نگرش استراتژیک به تصمیمات مالی، سیستم مالی به عنوان یكی از سیستم‌های اصلی سازمان تلقی می‌شود كه هم خود سیستم و هم زیر سیستم‌های آن، متناسب با اهداف و استراتژی‌ها و سایر ابعاد سازمانی می‌توانند از استراتژی‌های متفاوتی برای رسیدن به اهداف اصلی سازمان كه همانا بهبود و افزایش عملكرد سازمانی است، استفاده كنند.

آنچه كه باعث تفاوت در عملكرد سازمانی شركت‌ها، در بعد اجرای استراتژی‌های مالی می‌شود، نه فقط ناشی از نوع استراتژی خاصی است كه در هر حوزه و هر زیر سیستم از واحد وظیفه‌ای مالی انتخاب می‌شوند، بلكه مهمتر و حیاتی‌تر از نوع استراتژی، هماهنگی بین استراتژی‌هایی است كه در مجموعه سیستم واحد وظیفه‌ای مالی در شركت برگزیده می‌شود.

واقعیت این است كه در فضای رقابتی بقا و رشد شركتها مستلزم داشتن مزیت رقابتی است و رویكردی كه می تواند برای سازمانها مزیت رقابتی خلق كند استراتژی است. به نظر می‌رسد كه در چنین گذاری از فضای كم رقابت به فضای پررقابت، از فضاهای كم چالش، به فضای پرچالش، انجام بحثی راجع به استراتژی در محیط كشور مفید خواهد بود و به همین دلیل محقق انجام تحقیقی درباره تاثیر استراتژی کسب و کار شرکت بر کیفیت سود در شرایط اقتصادی امروز را ضروری می داند.

[1] Nurul Houqe

[2] Snow & Hrebiniak

[3] Mintzberg

[4] Miles & Snow

[5] Jensen and Meckling

[6] Watts & Zimmerman

[7] Coase

[8] watts & Zimmerman

[9] La Porta et al

حمل و نقل

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

درشرایط فعلی، رعایت مسائل اخلاقی، اجتماعی و زیست محیطی برای سازمان های مختلف بالاخص صنعتی از حد یک شعار و توصیه فراتر رفته و متمایل به عملیاتی نمودن شده است. امروزه مدیری در کار خود می تواند موفق باشد که علاوه بر داشتن مهارتهای فنی، به دانش سیاسی و بینش اجتماعی نیز مجهز باشد. ارج نهادن به منافع عامه و توجه به خواستهای اجتماعی از زمره مسائلی است که مدیران در کنار اهداف سازمان باید بدان بهای فراوان دهند. در عصر ما مدیر موفق کسی نیست که صرفاً اهداف اقتصادی و فنی را فرا روی خود قرار دهد بلکه کسی است که رعایت اهداف سازمان را درکنار منافع عامیانه و سیاستهای کلی جامعه ارزیابی و ارزشگذاری کند(الوانی،1378). اخلاق کسب وکارها و مسئولیتهای اجتماعی از سوی سازمان سبب افزایش مشروعیت اقدامات سازمانی و بهبود مزیت رقابتی شده و موفقیت سازمان را به همراه می آورد(رحمان سرشت، 1377). علاوه بر این فرهنگ باعث ایجاد تمایز بین یک سازمان و بقیه سازمان ها می شود و تعهداتی فراتر از علاقه های شخصی فرد را ایجاد می کند(استیون رابینز 1943).علاوه بر این مسئولیت پذیری اجتماعی بخشی از فرهنگ سازمانی بوده و در محیط فرهنگی سازمان نوعی ارزش می باشد. بنابراین شناخت ابعاد مختلف فرهنگ سازمانی و مسئولیت پذیری اجتماعی و بررسی چگونگی تاثیر ابعاد فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان نه تنها لازم، بلکه جهت اتخاذ سیاستهای صحیح ضروری می باشد. در این فصل به بیان مساله ضرورت انجام تحقیق، اهداف، فرضیه ها و سوالات پژوهش، تعریف متغیر ها و اصطلاحات، مدل تحقیق، قلمروی مکانی و زمانی تحقیق و روش تحقیق پرداخته خواهد شد.

2-1- بیان مسئله

فرهنگ سازمانی تحت تاثیر فرهنگ ملی هر جامعه قرار دارد و هر سازمانی دارای فرهنگ خاص خود می باشد. از فرهنگ سازمانی تعریف های گوناگونی شده است، اما در مجموع تمامی تعریف ها ویژگی مشترکی دارند: مجموعه ای مشتمل بر معیار ها، ارزشها، نگرش ها و اعتقادات مشترک در بین اعضای یک سازمان که شناخت آن ها مهم است (رضا نجف بیگی 1311). فرهنگ سازمانی به خودی خود به وجود نمی آید، بلکه تحت تاثیر عوامل داخل و خارج سازمان قرار دارد.مطالعه ی اثرات فرهنگ بر سازمان ها، رفتار کارکنان و تصمیم گیری ها نشان می دهد که نقش فرهنگ در شیوه ی نگرش کارکنان تا چه حد است.از سوی دیگر، فرهنگ در رقابت با رقبا و اقدام در جهت دست یابی به هدف های سازمان می تواند موثر باشد(رضا نجف بیگی 1311).فرهنگ یک سازمان، موجب اجتماعی شدن کارکنان می شود.اصول اخلاقی یک بخش جدایی ناپذیر از فرهنگ سازمان می باشد.بنابراین، فرهنگ یک سازمان بر روی روشی تاثیر گذار خواهد بود که با آن، سازمان عملکرد های مسئولیت پذیری اجتماعی اش را تحقق بخشد.در زمینه ی تاثیر فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی مطالعات فراوانی صورت گرفته است.

محققان تاثیر فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی را مورد مطالعه قرار داده اند و برخی دیگر نیز به طور جزیی تر تاثیر ابعاد مختلف فرهنگ از دیدگاه هافستد بر مسئولیت پذیری اجتماعی را بررسی نموده اند.علاوه بر این محققان از منظر های مختلفی ابعاد مسئولیت پذیری اجتماعی را مورد بررسی قرار داده اند؛ به عنوان مثال بیکر محیط زیست ، اجتماع، قواعد اخلاق، حقوق بشر، بازار، نگرش ها و ارزش ها و نیروی کار را به عنوان ابعاد مسئولیت پذیری اجتماعی مطرح کرده است.همین مطلب درباره فرهنگ سازمانی نیز صادق است؛ چرا که نویسندگان مختلف ابعاد گوناگونی را برای فرهنگ در نظر گرفته اند.بسیاری از محققان رابطه ی معنی دار و مثبتی را میان فرهنگ سازمانی و مسئولیت پذیری یافته اند.همچنین محققانی همچون ورسچور در سال 1999، جین و دروزدنکو در سال 2010 ، هنز در سال 1999 و وادوک و گراوز در سال 1997 به رابطه ی مثبتی میان

 مسئولیت پذیری اجتماعی و عملکرد مالی شرکت دست یافته اند.

ابعاد فرهنگ سازمانی از دیدگاه هافستد(فاصله قدرت، اجتناب از عدم اطمینان، فرد گرایی-گروه گرایی، مرد سالاری-زن سالاری، جهت گیری بلند مدت-کوتاه مدت) به ما کمک می کنند تا توضیح دهیم چرا یک روش مدیریتی خاص در یک سازمان جذاب است اما در سازمان دیگر جواب نمی دهد(هانگر و توماس1935) .علاوه بر این با توجه به اینکه این ابعاد با هم در تحقیقات کمتر مورد استفاده قرار گرفته اند، همچنین نسبت به ابعاد دیگر فرهنگ سازمانی از سادگی بیشتری برخوردار هستند، در این تحقیق به بررسی این ابعاد با هم و تاثیر آنها در مجموع با مسئولیت پذیری اجتماعی در شرکتهای کوچک و متوسط (SME) بصورت تجربی پرداخته خواهد شد.

3-1- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

گسترش و توسعه ی دنیای امروز و افزایش رقابت باعث شده که سازمانها برای بقای خود فقط به سود و منافع خودشان بیندیشند.در حالی که هر تصمیم کوچکی به صورت مستقیم یا غیر مستقیم در دیگر بخش های جامعه تاثیر خود را نشان می دهد. در گذشته بین جامعه و شرکت ها رابطه ای مادی برقرار بود.اما به مرور زمان و با توسعه ی درک بشری،شرکت ها ملزم شدند که علاوه بر بعد اقتصادی به بعد جدیدی از مسئولیت های خود نیز پایبند باشند.این بعد جدید چیزی جز مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها نیست.بنابراین در عصر اطلاعات و جهانی سازی، شرکت ها برای دستیابی به موفقیت، باید به انتظارات اجتماعی و احکام اخلاقی واکنش مناسب نشان دهند و به بهترین شکل این گونه انتظارات را با اهداف اقتصادی سازمان تلفیق کنند تا دستیابی به اهداف بالاتر و والاتر را امکان پذیر سازند.فرهنگ نیز بیانگر ارزشهای اصلی، تصورات، تعابیر و روندهایی است که یک سازمان را مشخص می کند(کامرون و گوین 1999). فرهنگ باعث ایجاد تمایز بین یک سازمان و بقیه سازمان ها می شود و تعهداتی فراتر از علاقه های شخصی فرد را ایجاد می کند(استیون رابینز 1943).علاوه بر این مسئولیت پذیری اجتماعی بخشی از فرهنگ سازمانی بوده و در محیط فرهنگی سازمان نوعی ارزش می باشد.بنابراین شناخت ابعاد مختلف فرهنگ سازمانی و مسئولیت پذیری اجتماعی و بررسی چگونگی تاثیر ابعاد فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان نه تنها لازم، بلکه جهت اتخاذ سیاستهای صحیح ضروری می باشد.

4-1- اهداف مشخص تحقیق

1-4-1- هدف اصلی

1    فصل اول: كلیات پژوهش…………………….. 1

1‌.1‌  مقدمه………………….. 2

1‌.2‌  تشریح و بیان مساله…………………… 2

1‌.3‌  اهمیت و ضرورت انجام تحقیق……………………. 3

1‌.3‌.1‌  اهمیت و ضرورت نظری……………………. 5

1‌.3‌.2‌  اهمیت و ضرورت عملی(کاربردی)………………….. 5

1‌.4‌  اهداف تحقیق……………………. 5

1‌.4‌.1‌  هدف اصلی……………………. 5

1‌.4‌.2‌  اهداف فرعی……………………. 6

1‌.5‌  فرضیات تحقیق……………………. 6

1‌.5‌.1‌  فرضیه اصلی تحقیق……………………. 6

1‌.5‌.2‌  فرضیات فرعی تحقیق……………………. 6

1‌.6‌  متغیرهای تحقیق……………………. 7

1‌.6‌.1‌  تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها………………….. 7

1‌.7‌  نوآوری تحقیق……………………. 9

1‌.8‌  روش شناسی تحقیق……………………. 9

1‌.8‌.1‌  از منظر هدف…………………….. 9

1‌.8‌.2‌  ازمنظر روش…………………….. 9

1‌.9  جامعه آماری……………………. 9

1‌.10‌ چگونگی تخمین/ برآورد نمونه آماری تحقیق و روش نمونه گیری……. 10

1‌.11‌ ابزارهای گردآوری(داده ها) اطلاعات…………………….. 10

1‌.12‌ روش تحلیل داده ها………………….. 10

1‌.13‌ قلمرو تحقیق (موضوع ،زمان، مكان)………………….. 11

1‌.14‌ فرایند انجام کار…………………… 11

2    فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق……………………. 12

2‌.1‌  مقدمه …………………..13

2‌.2‌  بخش اول : نظام جبران خدمات کل…………………… 14

2‌.2‌.1‌  جبران خدمات کل- کلیات…………………….. 14

2‌.2‌.1‌.1  مقدمه…………………… 14

2‌.2‌.1‌.2  مفاهیم و تعاریف نظام جبران خدمات کل……………………. 14

2‌.2‌.1‌.3  اهمیت جبران خدمات کل……………………. 17

2‌.2‌.1‌.4 مدلی از جبران خدمات کل……………………. 18

2‌.2‌.1‌.5 مزایای جبران خدمات کل……………………. 19

2‌.2‌.2‌  جبران خدمات کل- جبران خدمات مالی……………………. 20

2‌.2‌.2‌.1  مقدمه…………………… 20

2‌.2‌.2‌.2  جبران خدمات مالی مستقیم…………………… 21

2‌.2‌.2‌.3  جبران خدمات مالی غیرمستقیم (مزایا)………………….. 22

2‌.2‌.3‌  جبران خدمات کل- جبران خدمات غیر مالی……………………. 25

2‌.2‌.3‌.1  مقدمه…………………… 25

2‌.2‌.3.2  جبران خدمات غیر مالی حاصل از شغل……………………. 25

2‌.2‌.3.3  جبران خدمات غیر مالی حاصل از محیط کار…………………… 28

2‌.3‌  بخش دوم: بهره وری منابع انسانی…………………… 31

2‌.3‌.1  مقدمه…………………… 31

2‌.2‌.3‌  مفهوم و تعریف بهره وری……………………. 32

2‌.3‌.3‌  اهمیت بهره وری……………………. 34

2‌.3‌.4  بهره وری منابع انسانی……………………. 35

2‌.3‌.4.1‌  مدل آچیو…………………… 37

2‌.3‌.4.2 مراحل تدوین مدل اچیو…………………… 37

2‌.4‌  بخش سوم: ارتباط نظام جبران خدمات کل و بهره وری منابع انسانی……. 40

2‌.5‌  پیشینه تحقیق……………………. 41

2‌.5‌.1‌  پیشینه خارجی……………………. 41

2‌.5‌.2‌  پیشینه داخلی……………………. 42

2‌.6‌  جمع بندی و نتیجه گیری……………………. 43

3    فصل سوم: روش تحقیق……………………. 45

3‌.1‌  مقدمه………………….. 46

3‌.2‌  بانک ملی……………………. 46

3‌.2‌.1‌  تاریخچه و معرفی بانک ملی……………………. 46

3‌.2‌.2‌  وضعیت فعلی نظام جبران خدمات بانک ملی……………………. 48

3‌.3‌  روش شناسی تحقیق……………………. 50

3‌.3‌.1‌  جامعه آماری……………………. 51

 

 

3‌.3‌.2‌  نمونه آماری……………………. 52

3‌.3‌.2‌.1  روش نمونه گیری……………………. 52

3‌.3‌.2‌.2  حجم نمونه…………………… 51

3‌.3‌.3‌  داده‏های تحقیق……………………. 53

3‌.3‌.3‌.1  روش های گردآوری داده ها …………………..53

3‌.3‌.3‌.2  روش سنجش روایی ابزار…………………… 54

3‌.3‌.3‌.3  روش سنجش پایایی ابزار…………………… 54

3‌.3‌.4‌  روش تجزیه و تحلیل داده‏ ها………………….. 55

4    فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها………………….. 57

4‌.1‌  مقدمه………………….. 58

4‌.2‌  تحلیل توصیفی یافته ‏های تحقیق……………………. 58

4‌.2‌.1‌  جنسیت پاسخ‏ دهندگان…………………… 59

4‌.2‌.2‌  وضعیت تأهل پاسخ ‏دهندگان…………………… 59

4‌.2‌.3‌  سن پاسخ ‏دهندگان………………….. 60

4‌.2‌.4‌  وضعیت تحصیلی پاسخ ‏دهندگان…………………… 61

4‌.2‌.5‌  سابقه کاری و پست سازمانی پاسخ ‏دهندگان…………………… 62

4‌.3‌  فراوانی (پارامترهای آماری) سوالات پرسشنامه…………………… 63

4‌.3‌.1‌ فراوانی سوالات مربوط به متغیر جبران مالی مستقیم………… 63

4‌.3‌.2 فراوانی سوالات مربوط به متغیر جبران مالی غیرمستقیم……… 64

4‌.3‌.3 ‌فراوانی سوالات مربوط به متغیر جبران غیرمالی شغلی……….. 65

4‌.3‌.4 فراوانی سوالات مربوط به متغیر جبران غیرمالی محیط کار……. 65

4‌.3‌.5‌ فراوانی سوالات مربوط به متغیر بهره‏وری کارکنان…………….. 66

4‌.4‌  تحلیل استنباطی یافته‏ های تحقیق……………………. 67

4‌.4‌.1‌  نرمال بودن توزیع متغیرها …………………..67

4‌.4‌.2‌  بررسی فرضیات تحقیق (رابطه علی بین متغیرها) …………………..68

4‌.4‌.2.1‌  بررسی فرضیه فرعی اول تحقیق……………………. 69

4‌.4‌.2.2‌  بررسی فرضیه فرعی دوم تحقیق……………………. 70

4‌.4‌.2.3‌  بررسی فرضیه فرعی سوم تحقیق……………………. 71

4‌.4‌.2.4 بررسی فرضیه فرعی چهارم تحقیق……………………. 72

4‌.4‌.2.5‌  بررسی فرضیه اصلی تحقیق……………………. 73

5    فصل پنجم: نتیجه‌گیری، بحث و پیشنهادها………………….. 76

5‌.1‌  مقدمه………………….. 77

5‌.2‌  نتایج حاصل از یافته های تحقیق……………………. 77

5‌.3‌  ماتریس همبستگی متغیرهای تحقیق……………………. 79

5‌.4‌  بحث………………….. 79

5‌.5‌  پیشنهادهای تحقیق……………………. 82

5‌.5‌.1‌  پیشنهادهای کاربردی……………………. 82

5‌.5‌.2‌  پیشنهادهایی جهت پژوهش های آتی……………………. 83

5‌.6‌  محدودیت های تحقیق……………………. 84

منابع و مراجع…………………… 85

منابع فارسی ………………….. 85

منابع انگلیسی……………………. 88

پیوست‌ها………………….. 91

چکیده:

تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه نظام جبران خدمات کل با بهره‏وری نیروی انسانی صورت گرفته است. این تحقیق بر مبنای اهداف و ماهیت تحقیق از نوع تحقیق توصیفی برمبنای روش جمع‏آوری داده‏ها از نوع پیمایشی و به لحاظ روش تحلیل داده از نوع مطالعات همبستگی می‏باشد. جامعه آماری تحقیق کارکنان شاغل در شعب بانک ملی در حوزه شهرستان لاهیجان می‏باشند که با بهره گرفتن از روش نمونه‏گیری تصادفی طبقه‏ای 79 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید. جهت جمع‏آوری داده‏های مورد نیاز از پرسشنامه‏ استاندارد بهره‏وری (پرسشنامه هرسی و گلداسمیت، 1980) و پرسشنامه محقق ‏ساخته نظام جبران خدمات و جهت آزمون فرضیه های تحقیق از روش آماری همبستگی پیرسون استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان داد که بین ابعاد جبران خدمات (مالی مستقیم با ضریب همبستگی 694/0، مالی غیرمستقیم با ضریب همبستگی 780/0، غیرمالی شغلی با ضریب همبستگی 590/0، غیرمالی محیط کار با ضریب همبستگی 742/0) و بهره‏وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی در حوزه شهرستان لاهیجان همبستگی مستقیم وجود دارد.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

فصل اول هر گزارش تحقیقی، به کلیات تحقیق اختصاص دارد. در این فصل تصویری کلان از مسئله و دغدغه ذهنی محقق، ضرورت و اهمیت پژوهش، فرضیات پژوهش و نوع‌شناسی و روش‌شناسی تحقیق، معرفی جامعه آماری و نمونه آماری و روش گرد‌آوری داده‌ها و تعریف واژگان تحقیق صورت می‌پذیرد. این فصل به خواننده کمک می‌کند تا درک بهتری از تحقیق به دست آورد و به محقق کمک می‌کند تا چارچوب تحقیق خود را روشن‌تر نماید.

2-1- تشریح و بیان مسئله

سالها است که بهره‏وری بر‏ای همه دولت ها و سازمان ها موضوعی کلیدی به شمار می‏رود. این امر به دلیل تأثیر بهره‏وری در توسعه اقتصادی و اجتماعی و اهمیت آن به عنوان یک منبع افزاینده درآمد و یک هدف پیونددهنده بین نیروی کار و مدیریت بوده است و مشارکت کارکنان را در محیط کار موجب می‏شود. در عین حال بهره‏وری بهترین معیار برای متوازن نمودن تلاش ها بین اهداف اقتصادی، اجتماعی، فنی و زیست محیطی گوناگون است (فقیهی و یعقوبی، 1383: 30-31).

   امروزه مدیران متوجه شده اند که جبران خدمت می تواند عامل بهبود کیفیت و عملکرد و افزایش بهره وری باشد(شریفیان،127:1386). در این راستا یكى از وظایف مدیریت منابع انسانى، اداره نظام جبران خدمات مى باشد. مدیران مى توانند به منظور نظارت و تأثیرگذارى بر رفتار افراد سازمان و افزایش بهره ورى فردى و سازمانى، از طراحى مناسب نظام جبران خدمات استفاده كنند. نظام جبران خدمات مناسب مى تواند به جذب و حفظ و پرورش نیروى انسانى منجرگردد (زارعی متین،1391). بنابراین سیستم جبران خدمات باید کارکردی فراتر از اداره حقوق و دستمزد داشته باشد و به صورت جامع و کل نگرانه تر طراحی و پیاده سازی شود. بنا به تعریف مؤسسه ی جهان کار (2012)، جبران خدمات کل “همه ی ابزارهای در دسترس کار فرماست که از آن برای جذب، حفظ، ترغیب وراضی کردن کارمندان استفاده می شود.”(ورلد ات ورک،2012).

تقسیم بندیهای گوناگونی از نظام جبران خدمات صورت گرفته، اما در این پژوهش به طور کلی جبران خدمات کارکنان در دو قسمت:جبران خدمات مالى( مستقیم و غیر مستقیم) و غیرمالی(حاصل از شغل و حاصل از محیط کار) (ماندی، 2008: 277 و ابیلی و موفقی،1389: 329) مورد بررسی قرار می گیرد.

در این راستا سعی شده است که در قانون مدیریت خدمات کشوری مصوب 8/7/1386 مولفه های جبران خدمات مالی و غیر مالی با جامعیت و کیفیت بیشتری مورد توجه قرار گیرند. اما با عدم اجرای قانون فوق الذکر در بانک‌های دولتی از یک سو و عدم به روز شدن آیین‌نامه خاص نظام بانکی دولتی از سوی دیگر، کارکنان بانکهای دولتی به رغم مشکلات متعددی که طی انجام وظایف خود با آنها مواجه اند (پیچیدگی و حجم بالای وظایف و مسئولیتها، سطوح گسترده فعالیتهای بانک، ریسک بالای عملیاتی به لحاظ سروکار داشتن با امور مالی و منابع پولی کشور، تبعات حقوقی ناشی از اشتباهات احتمالی، مواجهه با احتمال انواع کلاهبرداری‌ها و جعل اسناد و اوراق و سرقت) در سالهای اخیر از افزایش‌های موردنظر در قانون مدیریت خدمات کشوری محروم شوند؛ و این امر می تواند با انگیزش و بهره وری کارکنان شاغل در بانک های دولتی ارتباط مستقیمی داشته باشد.

طی بررسی های بعمل آمده درمیان بانک های دولتی، یکی از اولویت های پژوهشی بانک ملی در سالهای اخیر بررسی راهکارهای افزایش کیفیت نظام جبران خدمات در راستای افزایش بهره وری نیروی انسانی می باشد.(پایگاه اینترنتی: بانک ملی،1391) با در نظر گرفتن این موضوع و با توجه به مطالب فوق الذکر، این تحقیق در نظر دارد به این پرسش پاسخ دهد که: ارتباط بین نظام جبران خدمات کل با بهره‌وری نیروی انسانی چگونه است؟ و در این راستا شعب بانک ملی در حوزه شهرستان لاهیجان (به دلیل موافقت مدیران بانک در شهرستان فوق الذکر به جهت جمع آوری اطلاعات میدانی تحقیق) مورد مطالعه واقع شده است.

3-1- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

در دنیای پررقابت كنونی، بهره‏وری به عنوان یک فلسفه و دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود، مهمترین هدف هر سازمانی را تشكیل می دهد و می تواند همچون زنجیره ای فعالیت‏های كلیه بخش‏های جامعه را در برگیرد (طاهری، 1378: 18)، به طوری كه رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده موثر و بهینه از منابع و امكانات گوناگون چون نیروی كار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات می باشد (وزیری سرور و دیگران، 1388: 136). این امر سبب شده است كه دركلیه كشورها بهره‏وری و استفاده صحیح و هر چه بهتر و مناسبتر از مجموع عوامل تولید (اعم از كالا وخدمات) به اولویتی ملی تبدیل شود و همه جوامع به این باور برسند كه تدام حیات هر جامعه بدون توجه به موضوع بهره‏وری ممكن نیست (پویان و معصومی، 1388: 25).

متقی (1384: 12) اظهار می‏دارد که تا اوایل دهه 1950 اکثرا تصور می‏شد که عامل اساسی و عمده‏ای که در عدم پیشرفت کشورهای در حال توسعه نقش داشته و باعث عقب افتادگی می‏شده، کمبود سرمایه‏های فیزیکی ومادی بوده است و در نتیجه به هر نحو که شده این کشورها بدنبال جذب و بدست آوردن سرمایه می‏روند که این باعث وابستگی بیشتر و تخریب بنیانهای اقتصادی، فرهنگی، سیاسی آنها می‏شود، اما امروزه مسلم شده است آنچه که توسعه پایدار را به دنبال دارد نهادهای اداری قوی و کارامد است. این نهادها از سرمایه انسانی کارامد ومتخصص و قوی برخوردارند. امروزه تاکید رشد و توسعه بر سرمایه‏های انسانی است، اعتلای کیفیت نیروی کار یکی از راه های اساسی افزایش بهره‏وری وتسریع رشد اقتصادی است. یعنی نیروی انسانی مهم‏ترین عامل بهره‏وری است. توجه به نیروی انسانی در قالب آمورش و رشد کارکنان سازمان، کوشش در ایجاد روحیه و انگیزه و برانگیختن قوه خلاقیت و ابتکار آنان و بخصوص کسب مشارکت افراد به منظور دستیابی به اهداف و ماموریتهای سازمان، رشد کارایی و افزایش بهره‏وری را در سازمان تضمین می‏نماید. نکته حایز اهمیت در این مورد این است که بهره‏وری در سازمانها نیازمند توجه به خواسته‏ها و نیازهای کارکنان و همسویی این نیازها با اهداف سازمانی است. داردن[3] و دیگران (2005 : 10) بیان می‏کند از جمله اقدامات مهم در بهبود بهره‏وری کارکنان که می‏تواند منجر به افزایش حقوق و درامد شود شامل موارد زیر است: تعلیم و تربیت، دولت و حکومت‏های محلی، مراقبت‏های بهداشتی و عوامل مالی.

بهرحال با توجه به نقش اساسی که بهره‏وری برای سازمان‎‏ها دارد شناسایی نوع تأثیری که نظام جبران خدمات در یک سازمان بر بهبود بهره‏وری کارکنان دارد اهمیت فراوانی دارد که این تحقیق در راستای انجام این مهم در بانک ملی (شعب حوزه شهرستان لاهیجان)، به عنوان یک سازمان عمومی مشغول به فعالیت در حوزه خدمات‏رسانی به شهروندان، می‏باشد. علاوه براین، اهمیت انجام تحقیق حاضر در دو حوزه نظری و کاربردی به شرح ذیل، نیز شایان توجه است.

1-3-1- اهمیت و ضرورت نظری

– کمک به توسعه دانش نظری در حوزه جبران خدمات کل در ایران.

– کمک به توسعه دانش نظری در حوزه بهره‏وری منابع انسانی در ایران.

– کمک به توسعه دانش نظری پیرامون ارتباط بین جبران خدمات کل و بهره‏وری نیروی انسانی در ایران.

2-3-1- اهمیت و ضرورت عملی(کاربردی)

– کمک به افزایش کیفیت نظام جبران خدمات در راستای ارتقاء سطح بهره ‏وری نیروی انسانی.

– ارائه راهکارهای عملی با پشتوانه نظری به جهت افزایش انگیزه، رضایت شغلی و بهره‏و ری نیروی انسانی.

– کمک به همسوسازی روش‏های جبران خدمات با اهداف سازمان (افزایش بهره‏ وری) و ارزش‏ها و نیازهای کارمندان.

فصل اول ………………………………. 2

کلیات ……………………………….  2

1-1 -مقدمه……………………………….  3

1-2-تعریف و بیان تحقیق ……………………………….  6

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق  ………………………………. 8

1-4- قلمرو تحقیق ……………………………….  11

1-5- چهارچوب نظری تحقیق ……………………………….  12

1-6- فرضیات تحقیق ……………………………….  13

1-7- اهداف تحقیق………………………………. 14

1-8- روش تحقیق………………………………. 15

1-9- معرفی مدل برای تحقیق ……………………………….  15

1-10- اصطلاحات و تعاریف  ……………………………….  16

فصل دوم ………………………………. 18

ادبیات و پیشینه تحقیق  ………………………………. 18

2-1- مقدمه……………………………….  19

2-2- تاریخچه ………………………………. 21

2-3- معرفی مدل‌های سرآمدی………………………………. 25

2-3-1- مدل جایزه دمینگ ………………………………. 25

2-3-1- 1- انواع جایزه دمینگ…………………………………. 26

2-3-1-2- معیارهای مدل دمینگ…………………………………. 26

2-3-2- مدل جایزه مالکوم بالدریچ ……………………………….  27

2-3-3- مدل جایزه کیفیت اروپا (EFQM)……………………………….

2-3-3-1- ویرایش 2010 EFQM………………………………….

2-3-3-2- روزشمار مدل EFQM در یک نگاه……………………………….. 31

2-3-3-3-تغییرات اصلی در عناوین توانمندسازها ونتایج ویرایش های 2003 و2010…… 32

2-3-3-4- معرفی محورهای مدل جایزه ملی كیفیت اروپا(EFQM)……………

2-4- ارکان مدل‌های تعالی سازمانی (EFQM)……………………………….

2-4-1- توانمند سازها………………………………. 37

2-4-2- نتایج………………………………. 51

2-5- دلایل استفاده سازمان‌ها از مدل EFQM ……………………………….

2-6- درچه سازمان‌هایی EFQM بكار گرفته شده است؟………………..  60

2-7- مدل تعالی سازمانی در ایران………………………………. 62

2-8- معرفی اصول 8 گانه بنیادین تعالی (مدل 2003)………………………………. 64

2-9- معرفی اصول 8 گانه بنیادین تعالی (ویرایش 2010)………………………………. 70

2-10- مطالعات انجام شده………………………………. 72

2-10-1- تحقیقات داخلی………………………………. 72

2-10-1-1جلودار ممقانی (1385)……………………………….. 73

2-10-1-2-قمصری، بهبود روش‌های كار وبهره وری سازمانی براساس اصول الگو……… 73

2-10-1-3- شركت قطعه ساز وابسته به صنعت خودرو اظهار نامه EFQM سال 1385…….. 74

2-10-2- مطالعات خارجی………………………………. 74

2-10-2-1- مطالعه موردی شرکت موتورولا……………………………….. 76

2-10-2-2- دون لیزبرن ایرلند………………………………. 76

2-10-2-3- شركت ان اس كی (انگلستان)………………………………. 76

2-10-2-4- بالتر وبندل (2005)………………………………. 77

2-10-2-4-شرکت نوکیا (NOKIA)……………………………….

2-11- ارزیابی عملکرد شرکت‌ها ……………………………….79

فصل سوم ………………………………. 82

روش تحقیق ……………………………….  82

3-1- مقدمه………………………………. 83

3-2- الگوی مفهومی تحقیق ……………………………….  83

3-3- فرضیات تحقیق ……………………………….  84

3-3-1- فرضیه اصلی ……………………………….84

3-3-2- فرضیه‌های فرعی………………………………. 84

3-4- روش تحقیق ……………………………….  85

3-5- جامعه آماری ……………………………….  86

3-6- روش نمونه گیری  ………………………………. 87

3-7- ابزار جمع آوری تحقیق………………………………. 87

3-8- متغیرهای تحقیق ……………………………….88

3-8-1- متغیرهای مستقل و وابسته فرضیه اهم………….. 89

3-8-2- متغیرهای مستقل و وابسته فرضیات اخص…………… 90

 

 

3-9- چهارچوب نظری تحقیق ………………………………. 91

3-10- روایی و اعتبار تحقیق  ………………………………. 92

3-11- پایایی (اعتمادپذیری) ……………………………….93

3-12- آزمونهای استفاده شده در این تحقیق  ………………. 93

فصل چهارم ………………………………. 95

تجزیه و تحلیل داده‌ها………………………………. 95

4-1- مقدمه………………………………. 96

4-2- تحلیل دموگرافیک (تجانس سازمان‌ها)………………………………. 96

4-3- تحلیل آماری ………………………………. 97

4-4-انحراف معیار و میانگین جامعه آماری ……………………………….98

4-5- نمایش گرافیک داده ها ……………………………….

4-6- آزمون فرضیات ………………………………. 99

4-6-1- فرضیه اهم ………………………………. 99

4-6-2- فرضیه‌های فرعی………………………………. 101

فصل پنجم ………………………………. 111

نتیجه گیری و پیشنهادات ……………………………….111

5-1- مقدمه……………………………….112

5-2- – نتیجه گیری ………………………………. 113

5-3- نتیجه گیری از فرضیات………………………………. 115

5-4- بخش دوم : جمع بندی نهایی نتایج آزمونها…………. 117

5-5-پیشنهادات……………………………….118

5-5-1- پیشنهادات مبتنی بر نتایج تحقیق………………………………. 118

5-5-2- سایر پیشنهادات برای محققین علاقمند در زمینه تعالی سازمانی…………. 120

5-6-موانع و محدودیتهای تحقیق:……………………………….121

منابع تحقیق ……………………………….  122

منابع فارسی……………………………….   123

منابع انگلیسی ……………………………….

Abstract……………………………….

چکیده:

امروزه بنگاه‌های اقتصادی کشور در فرایند جهانی شدن و پیوستن به منظومه تجارت جهانی با چالش‌های بیشماری مواجه هستند. حضور در بازارهای جهانی و حتی باقی ماندن در بازارهای داخلی مستلزم رقابت با رقبای قدرتمند است و با توجه به گسترش و پیچیدگی اهداف، فرایندها و ساختار سازمانی در صحنه رقابت، سازمان‌هایی می توانند به بقای خود ادامه دهند که نسبت به خواسته‌ها و انتظارات مشتریان و ذ‌ی‌نفعان پاسخگو باشند، همچنین به سود آوری و ثروت آفرینی به عنوان شاخصهای کلیدی و برتر سازمانی توجه کنند.

مدل‌های تعالی سازمانی یا سرآمدی کسب و کار به عنوان ابزار قوی برای سنجش میزان استقرار مدل در سازمان‌های مختلف به کار گرفته می‌شوند. با بکارگیری این مدل‌ها سازمان‌ها می تواند از سویی میزان موفقیت خود را دراجرای برنامه‌های بهبود در مقاطع مختلف زمانی مورد ارزیابی قراردهند و از سوی دیگر عملکرد خود را با سایر سازمان‌ها به ویژه بهترین آن‌ ها مقایسه کنند. مدل‌های سرآمدی کسب و کار پاسخی است به این سوال که سازمان برتر چگونه سازمانی است؟ چه اهدافی و مفاهیمی را دنبال می‌کند و چه معیارهایی بر رقبای آن‌ ها حاکم هستند؟

سرآمد شدن یک سازمان، فرایند پیوسته ایست که با برنامه ریزی و هدف‌گذاری آغاز می‌شود و طول مسیر با ارزیابی‌های مداوم و استفاده از اهداف از پیش تعیین شده، نواقص و نارسایی‌ها مشخص شده و با اصلاحات لازم، حذف موانع و تقویت نقاط قوت انجام می‌شود.

این پژوهش بررسی رابطه بین تعالی سازمانی و سرآمدی و سود شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران با بهره گرفتن از مدل EFQM می‌باشد، با توجه به موضوع که روش تحقیق از نوع توصیفی و همبستگی است.، لذا جهت انتخاب جامعه آماری، لیست شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران که در آن‌ ها تعالی سازمانی و سرآمدی براساس مدل EFQM انجام گردیده از طریق دبیر خانه جایزه ملی کیفیت و سازمان بورس اوراق بهادار تهران اخذ و به روش نمونه گیری قضاوتی شرکت‌های مشمول مدل فوق که دست‌یابی به اطلاعات آن‌ ها امکان پذیر بوده است به عنوان نمونه‌های جامعه آماری مورد بررسی، انتخاب گردیدند. باتوجه به کمی بودن اطلاعات تحقیق، در جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها، از تحلیل آمار استنباطی با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS و Excel و از روش همبستگی (پیرسون) استفاده می‌شود.

فصل اول: کلیات

1-1- مقدمه

امروزه بنگاه‌های اقتصادی كشور در فرایند جهانی شدن و پیوستن به منظومه تجارت جهانی با چالش‌های بیشماری مواجه هستند. حضور در بازارهای جهانی و حتی باقی ماندن دربازارهای داخلی مستلزم رقابت با رقبای قدرتمند است و با توجه به گسترش و پیچیدگی اهداف، فرایندها و ساختار سازمانی در صحنه رقابت، سازمان‌هایی می‌توانند به بقای خود ادامه دهند كه نسبت به خواسته‌ها و انتظارات مشتریان و ذی‌نفعان پاسخگو باشند، همچنین به سود آوری و ثروت آفرینی به عنوان شاخص‌های كلیدی و برتر سازمانی توجه كنند.

مدل‌های تعالی سازمانی یا سرآمدی كسب و كار به عنوان ابزار قوی برای سنجش میزان استقرار مدل درسازمان‌های مختلف به كارگرفته می‌شوند. با بكارگیری این مدل‌ها سازمان‌ها می‌تواند از یک سو میزان موفقیت خود را دراجرای برنامه‌های بهبود در مقاطع مختلف زمانی مورد ارزیابی قراردهند و از سوی دیگر عملكرد خود را با سایر سازمان‌ها به ویژه بهترین آن‌ ها مقایسه كنند. مدل‌های سرآمدی كسب و كار پاسخی است به این سوال كه سازمان برتر چگونه سازمانی است؟ چه اهدافی و مفاهیمی را دنبال می‌كند و چه معیارهایی بر رقبای آن‌ ها حاكم هستند؟ امروز اكثر كشورهای دنیا با تكیه بر این مدل‌ها جوایزی را در سطح ملی و منطقه‌ای ایجاد كرده‌اند كه محرك سازمان‌ها و كسب و كار در تعالی، رشد و ثروت آفرینی است. مدل‌های تعالی با محور قراردادن كیفیت تولید (كالا یا خدمات) و مشاركت همه اعضا سازمان می‌تواند رضایت مشتری را جلب و منافع ذی‌نفعان را فراهم نموده و در عین حال یادگیری فردی و سازمانی را با تكیه بر خلاقیت و نوآوری تشویق و ترویج كنند.

آنچه به عنوان سؤال بزرگ، فراروی سازمان‌ها قرار دارد این است که با چه ابزاری و چگونه می‌توان ضمن بررسی موارد مختلف، به شکل جامع تمام نقاط قوت و حوزه‌های قابل بهبود را شناسایی و خود را برای حضوری موفق در عرصه رقابت آماده کرد. امروزه اندیشمندان و متفکران بهره‌وری بر مدیریت کیفیت جامع به عنوان راه‌حل فراگیر برای افزایش کارامدی سازمان‌ها از طریق ایجاد سیستمی در مدیریت که ضامن انجام کارها به‌طور صحیح، مداوم و در همه سطوح و زوایای سازمان باشد تأکید دارند. در چارچوب توجه به مدیریت کیفیت جامع، مدل‌های تعالی سازمان به عنوان ابزاری برای استقرار سیستم‌ها و نظام‌های مختلف مدیریتی در سازمان‌ها و نیز ابزاری برای سنجش میزان موفقیت آن‌ ها در استقرار این نظام‌ها معرفی شده‌اند. به کارگیری این مدل‌ها در سازمان‌های مختلف، نشان‌دهنده رشد قابل توجهی است که در شاخص‌های عملکرد آن‌ ها اتفاق افتاده است. صرف ‌نظر از این که سازمان در چه بخشی فعالیت می‌کند و اندازه آن در مقیاس‌های اقتصادی چقدر است، برای این که بتواند به موفقیت دست یابد، باید چارچوب مدیریتی مناسب را برای خود انتخاب کند. مدل تعالی سازمانی، ابزار عملیاتی قوی است که برای مقاصد مختلف سازمان‌ها به کار می‌رود. تعالی سازمانی، برداشت نظری و تئوریک نیست بلکه کسب و ارائه نتایج ملموس و قابل مشاهده‌ای است که مبتنی‌بر شواهد بوده، پایداری و دوام داشته باشد.

در پاسخ به نیاز سازمان‌ها برای عملکرد برتر، دانش مدیریت توسعه یافته و فنون و نظام‌های گوناگون مدیریتی عرضه شده است که در ارتقای بهره‌وری نیز نقش ارزنده و شایسته ایفا کرده است. در دهه‌ های اخیر، سرعت و تنوع، توسعه علوم و فنون و نظام‌های مدیریت به حدی بوده که نوعی آشفتگی ذهنی و دشواری انتخاب در واحدهای کسب و کار ایجاد کرده است. مدل‌های تعالی کسب و کار، در پاسخ به این نیاز شکل گرفته‌اند که مجموعه فنون و نظام‌های مدیریتی را در قالبی یکپارچه و سازگار با عملکردهای مؤثر و کاربردی آسان در اختیار بنگاه‌ها قرار دهند.

دست‌یابی به تعالی، مستلزم تعهد مدیریت و پذیرش مفاهیم اساسی است. این مفاهیم از پیکره علمی- که به مدیریت کیفیت جامع معروف است- به دست می‌آید و عبارتند از: نتیجه‌گرایی، مشتری‌گرایی، رهبری و پایداری هدف، مدیریت بر مبنای فرایندها و واقعیت‌ها، توسعه و مشارکت کارکنان، یادگیری، نوآوری و بهبود مستمر، توسعه مشارکت همکاران و پاسخگویی عمومی. یکی از روش‌هایی که مدل تعالی سازمانی را تعریف می‌کند بها دادن به خلاقیت کارکنان است. مدل‌های تعالی سازمانی به عنوان ابزاری فراگیر و با نگرش جامع به تمامی زوایای سازمان‌ها به کمک مدیران می‌آیند تا آن‌ ها را در شناخت دقیق‌تر سازمان یاری کنند. این مدل‌ها برای سنجش و مقایسه عملکرد سازمان‌ها نیز به کار می‌روند و سازمان را قادر می‌سازند تا میزان موفقیت‌های خود را در اجرای برنامه‌ها در مقاطع زمانی مختلف، ارزیابی کنند، نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کرده و پروژه‌هایی را تعریف کنند و به سمت تعالی، سوق دهند.

تعالی سازمانی را می‌توان رشد و ارتقای سطح یک سازمان در تمامی ابعاد مختلف آن دانست، به گونه‌ای که بـا کسب رضـایت‌مندی کلیه ذی‌نفعان و ایجـاد تعـادل بین آن‌ ها احتمال موفقیت سازمان را در بلند ‌‌مدت افزایش‌ دهد. در سال‌های اخیر مدل‌هایی تحت عنوان تعالی سازمانی مطرح گشته است كه از آن جمله می‌توان به مدل تعالی EFQM) )اشاره نمود. رویكرد این مدل، استفاده مؤثر از فرایند خودارزیابی در راستای ارتقای سطح سازمان می‌باشد. اجرای خودارزیابی بر اساس مدل فوق در سازمان نتایج زیر را درپی خواهد داشت:

– شناسایی و بررسی فعالیت‌های سازمان و چگونگی اجرای آن‌ ها به منظور استخراج و تعیین نقاط قوت، زمینه‌هایی كه نیاز به بهبود داشته و اقدامات و برنامه‌های بهبود سازمان.

– ایجاد یادگیری سازمانی از طریق بررسی نتایج عملكرد سازمان و شناسایی و اجرای پروژه‌های بهبود.

– تأمین و ارائه اطلاعات لازم برای شناسایی و تعیین اهداف و برنامه‌های بهبود و ارتقای سازمان و شناسایی اولویت‌ها.

– ایجاد انگیزه در مدیران و كاركنان برای حركت به سمت بهسازی و تعالی عملكرد.

– افزایش اطمینان از تداوم بهبود سازمانی با توجه به فرایند خودارزیابی و اجرای دوره‌ای آن.

– ایجاد امكان تبادل تجربیات درون سازمانی با بكار‌‌گیری ابزار بهینه‌كاوی.

2-1- تعریف و بیان تحقیق

مدل های تعالی سازمانی یا سرآمدی كسب و كار(EFQM) به عنوان ابزار قوی برای سنجش میزان استقرار مدل درسازمان‌های مختلف به كارگرفته می‌شوند. دست‌یابی به تعالی، از پیکره علمی- که به مدیریت کیفیت جامع معروف است- به دست می‌آید و عبارتند از: نتیجه‌گرایی، مشتری‌گرایی، رهبری و پایداری هدف، مدیریت بر مبنای فرایندها و واقعیت‌ها، توسعه و مشارکت کارکنان، یادگیری، نوآوری و بهبود مستمر، توسعه مشارکت همکاران و پاسخگویی عمومی.

یونگ و ویلکنسیون [1](2001)، پراجوگو وسوهال[2] (2004)، رحمان[3] (2004)، رحمان و بولاک[4] (2005) و لوئیس و همکاران [5](2006) به مدیریت منابع انسانی، رهبری، کارتیمی، آموزش و مشارکت کارکنان جهت بهبود تولید و روش‌های تولید و نیز ایجاد کار از طریق پروسه‌های مشخص، بهبود کالا و خدمات به مشتریان و نیز ارتقاء سطح کیفیت فنی برای توسعه سازمان و ایجاد منافع و سود سازمانی برای سهامداران اشاره دارند

مدل تعالیEFQM یعنی بررسی مشروح و عمیق مسئله ‌وتعیین عواملی كه موجب پدید آمدن مسئله شده‌اند، تهیه اطلاعات لازم جهت تصمیم‌گیری برای چگونگی حل مسئله و نیز ارائه پیشنهادها و راه‌كارهایی جهت حل مسئله و نیز بررسی روابط كلی بین مسئله مورد بحث و اهداف كلی و نتایج اجرایی حاصله برای سازمان و اطلاع یافتن از توان كارفرما برای انجام تغییرات و حل مسئله است این مدل ابزاری اجرایی جهت کمک به سازمان‌ها برای اطمینان از تحقق استقرار سیستم مدیریتی مناسب بوسیله سنجش میزان قرارگرفتن درمسیر برتری پایدار است که به صورت جامع و فراگیر کلیه روابط و فرایندها را مورد توجه قرار داده و به سازمان‌ها کمک می‌کند تا فاصله‌ها شناسایی و سپس راه حل‌ها را با انگیزه بیشتر تعیین کند این الگو یک نمای کل نگر ازسازمان ایجاد نموده و می تواند برای تعیین این که این روش‌های متنوع چگونه با یکدیگر جفت و جور شده و همدیگر را تکمیل می‌کنند برای سود سازمانی مورد استفاده قرار گیرند

الگوی تعالی سازمانی EFQM به عنوان الگویی جامع در سنجش توان عملكردی سازمان‌ها از طریق طراحی و اجرای نظام ارزیابی عملكرد سازمان‌ها، میزان تحرك هوشمندانه آن‌ ها را در طراحی مطلوب مسیر حركتی،اجرای بهینه اهداف، بررسی نتایج حاصله و سنجش اثر بخشی اقدامات انجام شده، را مورد تحلیل قرار داده و سطح كامیابی سازمان‌ها را در نیل به تعالی مشخص می سازد

مدل‌های برتر سازمانی با الگو برداری از شرکت‌های موفق دنیا توانسته اند چهار چوب مناسبی را برای مدیریت سازمان‌ها در محیط رقابتی ارائه کنند. ویژگی بارز این الگوها، نوع نگرش به سازمان است که به مدیریت این امکان را می دهد تا ضمن ارزیابی سازمان تحت امر خود، بتواند آن را با سایر سازمان‌های مشابه مقایسه کند. از سوی دیگر این الگوها معمولاً به گونه ای طراحی شده اند که امکان استفاده از تکنیک‌های مختلف را برای سازمان فراهم می سازند

1–Jung & Wilkinson

-Prajo & Soha2

1-1 مقدمه…………………………. 2

1-2 بیان مساله…………………………. 2

1-3 ضرورت انجام تحقیق…………………………. 4

1-4 اهداف تحقیق………………………….. 6

1-4-1اهداف تحقیق………………………….. 6

1-4-2اهداف فرعی………………………….. 6

1-4-3 اهداف کاربردی………………………….. 6

1 – 5 سوالات تحقیق………………………….. 6

1-6   فرضیات تحقیق………………………….. 7

1-6-1 فرضیه اصلی………………………….. 7

1-6-2 فرضیه های فرعی………………………….. 7

1-7 مدل کلی روابط………………………….. 8

1-8 استفاده کنندگان از نتایج تحقیق………………………….. 8

1-9 محدوده تحقیق………………………….. 9

1-10 روش تحقیق………………………….. 9

1-11 جامعه آماری و روش نمونه گیری………………………….. 10

1-12 تعریف مفاهیم کلیدی تحقیق………………………….. 10

1-13جمع بندی………………………….. 11

فصل دوم: مطالعات نظری…………………………. 12

2-1 مقدمه…………………………. 13

بخش اول : تحول سازمانی………………………….. 13

2-2واژه شناسی تغییر و تحول سازمانی………………………….. 13

2-3 مفهوم تحول سازمانی………………………….. 14

2-4 اهمیت تحول و تغییرسازمانی………………………….. 15

2-5 مدلهای تحول…………………………. 19

2-5-1 مدل سه شاخگی تفصیلی………………………….. 21

2-5-2 مدل سیستمی‌تغییر…………………………. 25

2-5-3 مدل تغییر سیستم…………………………. 26

2-5-4 مدل تحول سازمانی شش بخشی تغییر ویس بورد…………. 28

2-5-5 مدل تغییر جامع رالف کیلمن………………………….. 29

2-5-6 مدل تجزیه و تحلیل جریانی جری پوراس……………. 29

2-6 نقش منابع انسانی در تحولات سازمانی………………………….. 31

2-7 واکنش کارکنان نسبت به تحول…………………………. 34

بخش دوم : ارتباطات سازمانی………………………….. 36

2-9 ارتباطات سازمانی………………………….. 42

2-10 اهمیت موضوع ارتباطات سازمانی………………………….. 44

2-11 انواع ارتباطات در سازمان…………………………. 46

2-12 ارتباطات درون واحدی و مولفه های آن…………………………. 48

بخش سوم : معرفی صنعت بیمه…………………………. 50

2-13 صنعت بیمه…………………………. 50

2-13-1 مقدمه…………………………. 50

2-13-2 بیمه در جهان امروز…………………………. 50

2-13-3 جایگاه صنعت بیمه بعد از انقلاب اسلامی ایران………… 52

2-13-4 ترکیب شرکت های بیمه ای در ایران…………………………. 52

2-14 پیشینه تحقیق………………………….. 53

2-15 جمع بندی………………………….. 62

فصل سوم:روش شناسایی تحقیق…………………………. 63

3-1 مقدمه…………………………. 64

3-2 روش تحقیق………………………….. 64

3-2-1 طرح تحقیق………………………….. 65

3-3 روش تحقیق و گرد آوری داده ها………………………… 66

3-4 جامعه آماری………………………….. 66

3-5 روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه…………………………. 67

3-6 ابزار گرد آوری اطلاعات………………………….. 67

3-7 تحلیل پرسشنامه…………………………. 68

3-8 روایی و پایایی پرسشنامه…………………………. 69

3-8-1- روایی………………………….. 69

3-8-2- پایایی………………………….. 69

3-9 روش های تجزیه و تحلیل داده ها………………………… 70

3-10جمع بندی.. …………………………71

 

 

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق………………. 72

4-2 ویژگی های جمعیت شناختی………………………….. 73

4-2-1 بررسی پاسخگویان از لحاظ تحصیلات……………… 75

4-2-2 بررسی پاسخگویان از لحاظ سنی………………………….. 76

4-2-3 بررسی پاسخگویان از لحاظ جنسیت………………… 77

4-2-4بررسی پاسخگویان از لحاظ سابقه شغلی…………………. 78

4-3 بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها………………………… 83

4-4 بررسی فرضیه های تحقیق………………………….. 83

4-4-1 بررسی فرضیه اول…………………………. 84

4-4-2 بررسی فرضیه دوم…………………………. 85

4-4-3 بررسی فرضیه سوم…………………………. 86

4-4-4 بررسی فرضیه چهارم…………………………. 87

4-4-5 بررسی فرضیه پنجم…………………………. 88

4-4-6 بررسی فرضیه ششم…………………………. 89

4-4-7 بررسی فرضیه اصلی………………………….. 90

4-5 مدل نهایی تحقیق بر اساس روش تحلیل مسیر…………….91

4-6جمع بندی………………………….. 95

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات………………………… . 96

5-1 مقدمه…………………………. 97

5-2 نتایج توصیفی………………………….. 97

5-3 نتایج استنباطی………………………….. 98

5-3-1 نتایج فرضیه اول…………………………. 99

5-3-2 پیشنهادات کاربردی بر مبنای نتایج فرضیه اول………… 99

5-3-3 نتایج فرضیه دوم…………………………. 100

5-3-4 پیشنهادات کاربردی بر مبنای نتایج فرضیه دوم…………. 101

5-3-5 نتایج فرضیه سوم…………………………. 101

5-3-6 پیشنهادات کاربردی بر مبنای نتایج فرضیه سوم…………. 102

5-3-7 نتایج فرضیه چهارم…………………………. 102

5-3-8 پیشنهادات کاربردی بر مبنای نتایج فرضیه چهارم………. 103

5-3-9 نتایج فرضیه پنجم…………………………. 103

5-3-10 پیشنهادات کاربردی بر مبنای نتایج فرضیه پنجم……….. 103

5-3-11 نتایج فرضیه ششم…………………………. 103

5-3-12 پیشنهادات کاربردی بر مبنای نتایج فرضیه ششم…………. 104

5-3-13 نتایج فرضیات هفتم و هشتم…………………………. 104

5-3-14 پیشنهادات کاربردی بر مبنای فرضیات هفتم و هشتم……… 105

5-4 جنبه نوآوری تحقیق………………………….. 106

5-5 پیشنهادات برای انجام تحقیقات آتی………………………….. 106

منابع و مأخذ…………………………. 108

پیوستها و ضمائم…………………………. 112

فصل اول: کلیات طرح

به طور خلاصه این فصل به کلیات تحقیق می پردازد و مبانی و مسیر تحقیق را مشخص می سازد. ابتدا به بیان دقیق مساله و ضرورت تحقیق می پردازیم . این که در این تحقیق به دنبال یافتن پاسخ برای چه سوالاتی هستیم. در ادامه اهدافی که از انجام این تحقیق متصوریم ، بیان خواهیم کرد. همچنین عناصر تحقیق که شامل فرضیات و سوالات تحقیق می باشد ، ارائه خواهد شد . پس از آن مشکلات احتمالی پیش روی فرایند تحقیق می پردازیم و تاحدودی در مورد روش انجام تحقیق و روش های تجزیه تحلیل اطلاعات صحبت خواهیم نمود.

2-1- بیان مسئله

در دنیای تجاری امروز ، تغییر و تحول به عنوان یک ضرورت مستمر مطرح شده است. در شرایط رقابتی امروز ، تحول مستمر سازمانی ، تنها راه برای رشد و توسعه محسوب می شود و سازمانها می‌باید آمادگی خود را برای تغییرات مستمر حفظ نموده و انعطاف پذیری بالایی از خود نشان دهند.

تحول سازمانی، مفهومی است که برمبنای همین ضرورت شکل گرفته‌ است و تداعی‌گر انعطاف‌پذیری، بهبود مستمر، چالش‌پذیری و تغییرات مداوم در سازمان است (رافرتی و گریفین[1]، 2006) . در این میان ، مقاومت کارکنان در برابر تغییر و تحول سازمانی ، به عنوان یکی از مسائل مهم در مقوله تحول سازمانی مطرح می‌گردد ( داک[2] ، 1993) . اهمیت این موضوع به قدری است که مدیریت واکنش کارکنان نسبت به تغییرات و تحولات سازمانی ، به عنوان یکی از کارکردهای مهم و اساسی در مدیریت منابع انسانی مطرح شده است که می تواند به عنوان ابزاری در اختیار مدیران تعریف شود که فرایند تحولات سازمانی را تسریع و بهبود می بخشد ( تانگ و گائو[3] ، 2012) .دیگر محققان ، مقاومت کارکنان در برابر تغییر را اجتناب ناپذیر می دانند اما این ضرورت را مطرح می‌سازند که باید با بکارگیری ابزارهای لازم ، این مقاومت و واکنش منفی را به حداقل سطح ممکن کاهش داد چرا که می تواند زمینه های تغییر و تحول را تحت تاثیر قرار داده و یا باعث اختلالهای اجرایی در فرایند تحول شود ( موریسن و رابینسون[4] ، 1997) .

مطالعات مختلف نشان داده که ارتباطات سازمانی ، فاکتور موثری در جهت مدیریت واکنش کارکنان و مقاومت آنها در برابر تغییر محسوب می شود ( فرام و براون[5] ، 2007) . ارتباطات سازمانی می تواند نگرانی کارکنان را در خصوص نتایج تغییرات به وجود آمده ، کاهش داده و زمینه را برای پذیرش هر چه بهتر این تغییر و تحولات ، فراهم آورد ( کاتلر و شیلسینگر[6] ، 2008) . همچنین ارتباطات سازمانی می تواند برداشت نادرست کارکنان را در خصوص بی ثباتی یا منصفانه برخورد نشدن با آنها را اصلاح نماید و این اطمینان را به کارکنان منتقل سازد که این تغییرات ، خطر و تهدیدی برای آنها محسوب نمی شود ( فوگاتی[7] و همکاران ، 2002) .

محققان دیگر اذعان کرده اند که واکنش منفی کارکنان نسبت به تحول در سازمانها ، اثرات نامطلوبی برای سازمان به همراه دارد و می تواند به کلی ، نتیجه تغییر و تحول را عوض نماید (میتال و راس[8]، 1998) . به همین خاطر مقوله مدیریت احساسات کارکنان و مدیرت ارتباطات موثر با کارکنان در طول فرایند تغییر و تحول را ضروری برشمرده و این نظر را مطرح می سازند که اعمال تغییرات کلان بدون درنظر گرفتن احساسات و نگرانی های کارکنان ، سرانجام مطلوبی نخواهد داشت . به همین خاطر ، ارتباط موثر با کارکنان و برطرف ساختن نگرانی های احتمالی ، می تواند یکی از موثرترین راهکارها در جهت بهبود واکنش کارکنان نسبت به تغییر باشد ( جوزف و نیومن[9]، 2010) .

علی رغم تاکید بر مقوله ارتباطات سازمانی به عنوان یکی از عوامل موثر بر مدیریت واکنش کارکنان نسبت به تغییر و تحول ؛ ذکر این نکته ضرورت دارد که ارتباطات سازمانی ، موضوع فراگیر و کلانی محسوب می شود و مولفه های زیادی اعم از تجهیزات و فناوری های ارتباطی ، ارتباطات عمودی ، ارتباطات افقی و درون واحدی و غیره را در بر می گیرد . در این میان ارتباطت افقی یا درون واحدی که عموما به بررسی نقش اطلاعات تبادل شده میان کارکنان با یکدیگر و یا با سرپرستان ، می پردازد ، کمتر از سایر مولفه ها مورد توجه قرار گرفته است . تاثیر ارتباطات افقی بر واکنش کارکنان ؛ نسبت به ارتباطات عمودی ، ناشناخته تر است چرا که در ارتباطات عمودی ، معمولا یک طرف ارتباط را مدیران و مسئولین رده بالا تشکیل می دهند و تحقیقات زیادی به منظور بررسی این نوع ارتباط صورت گرفته و این موضوع تایید شده است که ارتباطات مدیر با کارکنان ، می تواند بر بهبود واکنش کارکنان موثر باشد . اما در موضوع ارتباطات افقی ( و درون واحدی) که هر دو طرف ارتباط را کارکنان ( و یا سرپرستان) تشکیل می دهند ، تحقیقات زیادی به انجام نرسیده است و تاثیرات آن بر واکنش کارکنان، نسبتا ناشناخته است ( تانگ و گائو ، 2012) . در این تحقیق سعی می شود به همین سوال پرداخته شود و این موضوع مورد بررسی قرار گیرد که « ارتباطات درون واحدی ، چه تاثیری بر واکنش کارکنان نسبت به تغییر و تحول سازمانی دارد؟»

این تحقیق در شرکت بیمه ایران به انجام خواهد رسید. شرکت بیمه ایران تنها بیمه رسمی دولتی می باشد که در حال بزرگترین شرکت بیمه ای در کشور نیز محسوب می شود ( به نقل از سایت رسمی بیمه مرکزی ایران[10]). به طور کلی شرکتهای بیمه ای در وضعیت کنونی با مشکلات عدیده ای مواجه هستند . مشکلاتی از قبیل بازاریابی خدمات ، جلب اعتماد مشتریان ، کیفیت خدمات، تعهد در برابر مشتریان و غیره . در مصاحبه ای که با یکی از کارشناسان بیمه ایران داشتیم ، این گونه بیان شد که شرکتهای بیمه ای در شرایط کنونی به طور مستمر برنامه ها و رویکرد خود را منطبق با شرایط بازار تغییر می دهند و به عبارت دیگر ، تحول و تغییر سازمانی، دو واژه آشنا و ملموس در این شرکتها به شمار می رود. با توجه به این مقدمه ، در این تحقیق سعی می شود به این پرسش پاسخ داده شود که : « ارتباطات درون واحدی ، چه ارتباطی بر واکنش کارکنان شرکت بیمه ایران نسبت به تغییر و تحول سازمانی دارد؟»

1-3 ضرورت انجام تحقیق

این تحقیق از جهات گوناگون ، ضرورت دارد . برخی از این این جهات عبارتند از :

1- همانطور که گفته شد ، موضوع واکنش کارکنان نسبت به تغییر و تحول سازمانی ، از اهمیت بالایی برخوردار است چرا که مستقیما فرایند تغییر و تحول را دچار وقفه، اختلال یا ضعف اجرایی می نماید و ممکن است مستقیما نتیجه این تغییر و تحول را دگرگون سازد ( پیدریت[11] ، 1999) . بنابراین ، توجه به راهکارها و راه حل های احتمالی ، ضرورت می یابد و انجام تحقیقاتی که بتواند به حل این مشکل ، کمک نماید ، از اهمیت برخوردار است. در این تحقیق سعی می شود به همین مساله پرداخته شود و راهکارهایی به منظور مدیریت واکنش کارکنان در مواجهه با تغییر و تحول ، ارائه گردد.

2- یکی از راهکارهای پیشنهاد شده ، مقوله ارتباطات سازمانی می باشد که به عنوان یکی از موثرترین راهکارهای کاهش مقاومت کارکنان در برابر تغییرات ، مطرح شده است. ارتباطات جنبه های مختلفی دارد که یکی از آنها ، ارتباطات درون واحدی می باشد. در این تحقیق ، سعی می شود این جنبه از ارتباطات ، مورد بررسی قرار گیرد . بنابراین این تحقیق در خصوص یکی از مولفه های فرعی ارتباطات سازمانی صورت می گیرد و به طور تخصصی آن را بررسی می کند . از آنجاییکه در ایران کمتر به این موضوع مخصوصا ارتباطات درون واحدی پرداخته شده است ، انجام جنین تحقیقی از اهمیت بالایی برخوردار است و نتایج آن می تواند در ادامه بررسی سایر مولفه های ارتباطات، بکار گرفته شود.

[1] Rafferty and griffin

[2] Duck

[3]Tang and gao

[4]Morrison and robinson

[5] Frahm and brown

[6] Kotler and schilesinger

[7]Fugate

[8]Mittal and ross

چکیده:

در سیستم اقتصادی جهان و رقابت روز افزون، خلاقیت و نوآوری در حکم بقا و کلید موفقیت سازمانها است. در واقع نوآوری پاسخی است که سازمانها در برابر تحولات و دگرگونی بازار ارائه می کنند تا در عرصه رقابت با دیگر سازمانها ضامن بقاء و رشد آنها گردد.یکی از ارزشهای محیطی در صحنه بین المللی شدن رقابت، توانایی خلق مزیت نسبی و مزیت رقابتی می باشد. یکی از مهمترین و اساسی ترین مکانیزم های خلق مزیت نسبی و رقابتی در محیط پویا و پر تحول امروزی، استفاده از مدل های بهبود و نوآوری در سازمان ها است.هدف این پژوهش ارائۀ یک مدلی جهت تعیین عوامل مؤثر بر نوآوری در دانشگاه ها بوده است. برای شناسایی عوامل مؤثر بر ایجاد نوآوری در دانشگاه از یک پرسشنامه محقق ساخته که شامل 53 مؤلفه می باشد استفاده گردیده است و با بهره گرفتن از روش تحلیل عاملی اکتشافی داده های پرسشنامه، 52 مؤلفه به عنوان مؤلفه های تأثیرگذار بر نوآوری در دانشگاه ها شناسایی شده اند که این 52 مؤلفه در قالب 8 عامل طبقه بندی شدند که عبارتند از : سبک مدیریت و فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش و فناوری اطلاعات، آموزش و بهسازی نیروی انسانی، ساختار سازمانی، استراتژی سازمانی و برنامه ریزی در امور دانشگاهی، امور پژوهشی، امور دانشجویی و سرمایه گذاری در نوآوری می باشد. همچنین جهت اولویت بندی این عوامل از روش AHP استفاده شده است که سبک مدیریت و فرهنگ سازمانی، آموزش و بهسازی نیروی انسانی، استراتژی سازمان و برنامه ریزی در امور دانشگاهی، مدیریت دانش و فناوری اطلاعات، ساختار سازمانی، امورپژوهشی، سرمایه گذاری در نوآوری و امور دانشجویی به ترتیب بیشترین اهمیت را در ایجاد نوآوری در دانشگاه ها را دارند و در نهایت عملکرد نوآوری 6 دانشگاه دولتی با روش TOPSIS مورد مقایسه قرار گرفتند.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

تغییر و تحول در سازمان های امروزی به قدری سریع، چند جانبه، پیچیده و فراگیر است که سازمانها بدون پیش بینی، همگامی و تطابق با آن قادر به ادامه حیات، رشد، بالندگی و توسعه نمی باشند. تا دو دهه قبل، سازمان های زیادی در صحنه رقابت داخلی می توانستند با پیگیری اهداف کمی و اقتصادی به حیات خود ادامه دهند، اما با بین المللی شدن رقابت( یعنی امتداد اهداف از ملیتی به فرا ملیتی) و اهمیت یافتن اهداف کیفی و فرا اقتصادی، سازمانها دیگر بدون توسعه و نوآوری قادر به ادامه حیات نمی باشند و توسعه و پیشرفت آنها بدون واکنش متناسب و پاسخ آگاهانه به شرایط محیطی متحول و پویا، ممکن نیست (سلطانی تیرانی،1387). در نتیجه توان و سازگاری و اداره کردن تغییرات، عنصر اصلی موفقیت و بقای هر سازمان است و کسب این توانایی ها (خود مستلزم توجه سازمان به ایجاد شرایطی برای حمایت از نوآوری در سازمان می باشد. بعبارتی سازمان های امروزی برای ادامه حیات، بایستی پویا بوده و مدیران و کارکنان آنها افرادی خلاق و نوآور باشند تا بتوانند سازمان را با این تحولات منطبق ساخته و جواب گوی نیازهای جامعه باشند.

بهر حال در سراسر جهان فرصتها و چالشهایی برای سازمانها به وجود می آید که باعث می شود تا از نوآوری به عنوان یک اهرم استراتژیک برای کسب دانش و باقی ماندن در شرایط رقابتی استفاده کنند، لذا سازمان های موفق سازمان هایی هستند که خلاقیت و نوآوری نوک پیکان حرکت آنها را تشکیل می دهد. بنابر این سازمانها برای اینکه بتوانند در شرایط رقابتی باقی بمانند و از فرصتهای پیش روی خود استفاده کنند، نیاز به ایجاد نوآوری در سازمان خود دارند.

در سیستم اقتصادی جهان و رقابت روز افزون، خلاقیت و نوآوری در حکم بقا و کلید موفقیت سازمانها است. و در واقع نوآوری پاسخی است که سازمانها در برابر تحولات و دگرگونی بازار ارائه می کنند تا در عرصه رقابت با دیگر سازمانها ضامن بقا و رشد آنها گردد.

در جهانی که دستخوش دگرگونی بوده و امنیت آن هر روز در معرض تهدید است، تنها راه بقا خلاقیت و نوآوری است (حسینی و صادقی، 1389). ضرورت وجود خلاقیت و نوآوری در سازمانها به حدی رسیده است که برخی منابع، نبود خلاقیت و نوآوری را با نابودی سازمان در درازمدت یکی دانسته اند. سازمانی که خلاقیت و نوآوری نداشته باشد، نمی تواند بقا یابد و در طول زمان از صحنه رقابت محو می شوند. لذا سازمانها پیوسته در جستجوی راه هایی هستند تا خلاقیت و نوآوری را تقویت نموده و موانع آن را در سازمان برطرف کنند.(استونر جیمز[1]، 1379 )

یکی از ارزشهای محیطی در صحنه بین المللی شدن رقابت، توانایی خلق مزیت نسبی[2] و مزیت رقابتی[3] می باشد. یکی از مهمترین و اساسی ترین مکانیزم های خلق مزیت نسبی و رقابتی در محیط پویا و پر تحول صنعت امروزی، استفاده از سیستمهای بهبود و نوآوری در سازمان ها است.(سلطانی تیرانی،1387).

اهمیت خلاقیت و نوآوری در موفقیت سازمانها تنها منحصر به بخشهای تولیدی کشور نیست، بلکه این مساله در بخشهای خدماتی از جمله دانشگاه ها و سایر موسسات آموزش عالی که « تولید و بسته بندی دانش فنی جدید، آینده نگری و تولید نرم افزار های تغییر اجتماعی و درونی کردن هنجار های مدرن » از جمله کارکرد های اساسی آن هاست و پرورش دهنده منابع انسانی آینده هستند صادق بوده و اهمیت بیشتری نیز می یابد (ترک زاده و همکاران، 1387). پرورش و گسترش افراد خلاق و نوآور حاصل نمی شود مگر بر اثر وجود بستری مناسب که پرورش رشد اندیشه ها را ممکن سازد و آنها را به مرز آفرینندگی برساند( حسینی و صادقی، 1389).

2-1- بیان مساله

عملکرد نوآوری دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی را بیشتر بر اساس میزان تحقیقات و پژوهشهایی که انجام می شود مورد ارزیابی قرار می دهند، ولی ممکن است عوامل متعددی وجود داشته باشند که بر عملکرد نوآوری دانشگاه ها تاثیر بگذارد. متاسفانه نبود یک مدل مناسب که مهمترین عوامل تاثیر گذار بر ایجاد خلاقیت و نوآوری که مرتبط با دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی باشد، مهمترین علت در به هدر رفتن توانایی های خلاق و نوآور است و تا زمانی که نتوانیم این عوامل مؤثر بر ایجاد نوآوری در دانشگاه ها را شناسایی کنیم نمی توانیم در محیط پرشتاب امروزه به رقابت بپردازیم. در نتیجه شناخت عوامل موثر بر ایجاد خلاقیت و نوآوری در دانشگاه ها می تواند کمک کند تا با تقویت آنها بستری مناسب برای پرورش افراد و تعالی دانشگاه ها فراهم شود.

 

 

علاوه بر آنچه که در بالا ذکر گردید نبود اطلاعات کافی و دقیق یکی دیگر از مشکلات دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی می باشد، که مانع از تدوین سیاستهای مناسب و انجام تحلیلهای دقیق و هدفمند می شود. بنابراین با انجام ارزیابی نوآوری در دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی و جمع آوری این اطلاعات علاوه بر اینکه انجام تحلیلهای مناسب و تدوین سیاستهای بهتر برای دانشگاه هایی که در حال حاضر وجود دارد را ممکن می سازد، باعث می شود تا از طریق این اطلاعات، دانشی به دست آید و از آن برای تأسیس دانشگاهی جدید در آینده استفاده شود تا دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی کشورمان مطابق با شاخصها و معیارهایی باشد که در ایجاد و حمایت از نوآوری در دانشگاه ها مناسب هستند.

3-1- ضرورت و اهمیت تحقیق

جهان امروز از هر زمان دیگری رقابتی تر است. رقابت در همه لایه های زندگی انسان ها به چشم می خورد. از افراد گرفته تا سازمان های بزرگ همه و همه باید بر سر منابع محدود در راه دستیابی به موفقیت و کسب اهداف خود به رقابت بپردازند. آنچه به دشواری این امر می افزاید، وجود محیطی نامطمئن و بی ثبات است که تغییرات آن می تواند هرگونه توان و اختیار را از سازمان بگیرد.

سازمان های امروزی دیگر نمی توانند آنچه را در گذشته با موفقیت انجام شده است، تنها با تقلید ساده بکار گیرند و موفق نیز باشند بلکه هر یک باید دائماً در جستجوی فرصت هایی تازه باشند. فرصتهایی که از دید دیگر رقبا پوشیده مانده است. این فرصت ها را می توان در هر زمینه ای جستجو کرد، از ایجاد خدمتی جدید گرفته تا تقویت رویه های بدیع و نو برای انجام فعالیت های روزمره یک سازمان.

طبعاً آنچه می تواند یک سازمان را به این فرصت ها رهنمون کند پدیده ای جز وجود نوآوری در تمامی سطوح آن نمی باشد. سازمانی که توان ارائه افکار نو و بدیع و بکارگیری مناسب آن را در خود داشته باشد، به هیچ روی از تغییر و تحول رویگردان نبوده بلکه حتی خود می تواند به عنوان عاملی در جهت ایجاد تغییر در محیط خویش عمل کند و سازمان از این رهگذر می تواند ضمن آنکه بقای خود را تضمین می کند به رشد و توسعه ای پایدار و مداوم دست یابد.

اهمیت خلاقیت و نوآوری در دانشگاه ها برای کشورهایی مانند ایران بسیار زیاد است. زیرا شتاب رشد تکنولوژی و دانش در جهان پیشرفته صنعتی هر لحظه فاصله عمیقی با واقعیت های کنونی این کشورها ایجاد می کند، در نتیجه ابداع و نوآوری شرط اساسی کاهش این فاصله می باشد. تحقیق حاضر از این بابت اهمیت می یابد که دانشگاه ها به عنوان یک مرکز علمی و پژوهشی تولید کنندۀ دانش می باشند و تأثیر زیادی در تغییر هنجارهای جامعه دارند و همچنین پرورش دهندۀ نیروی انسانی آینده می باشند، در نتیجه نوآوری باید مبنای اساسی در دانشگاه ها مدّ نظر قرار گیرد تا در پیشرفت و توسعۀ علم در منطقه و جهان موفق باشند و بتوانند بستری مناسب برای پرورش و تعالی سازمان ها را فراهم کنند.

4-1- اهداف تحقیق

 به لحاظ اینکه عوامل مختلفی ممکن است وجود داشته باشند که بر عملکرد دانشگاه ها در ایجاد نوآوری تاثیر بگذارد، لذا این پژوهش درصدد است که مدلی را شناسایی کند که در آن عوامل موثر بر ایجاد نوآوری در دانشگاه ها و همچنین مؤلفه های این عوامل را شناسایی کند و سپس با اولویت بندی کردن این عوامل و شناسایی مدل، نوآوری دانشگاه ها را مورد ارزیابی قرار دهد. لذا اهداف اصلی تحقیق عبارتند از:

1- ارائه یک مدلی برای تعیین عوامل موثر بر نوآوری در دانشگاه ها.

2- شناسایی مولفه های مربوط به هرکدام از این عوامل.

3- اولویت بندی هرکدام از این عوامل و مولفه ها.

4- ارزیابی دانشگاه ها با توجه به این عوامل و مولفه ها .

5-1- سوالات تحقیق

سوالات این تحقیق عبارتند از:

1- یک سیستم نوآوری از چه عواملی تشکیل شده است؟

2- هر یک از این عوامل از چه مولفه هایی تشکیل شده است؟

3- اولویت بندی عوامل و مولفه ها بر چه اساس است؟

4- اولویت بندی دانشگاه های با توجه به این عوامل و مولفه ها بر چه اساس است؟

[1] Stoner Games

[2] Comparative Advantage

فصل اول کلیات تحقیق

1-مقدمه………………………….. 2

1-1-عنوان تحقیق…………………………. 3

1-2- بیان مسئله تحقیق…………………………… 3

1-3-اهمیت و ضرورت تحقیق…………………………… 6

1-4- اهداف تحقیق…………………………… 8

1-4-1- اهداف اصلی…………………………… 8

1-4-2- اهداف فرعی…………………………… 8

1-5 -محدوده تحقیق…………………………… 9

1-6- تعریف واژه ها و اصطلاحات………………….. 9

1-6-1- تعاریف نظری…………………………… 9

1-6-2- تعاریف عملیاتی…………………………… 14

1-7 -انواع متغیرها…………………………. 15

خلاصه فصل اول…………………………… 16

فصل دوم ادبیات تحقیق

2-مقدمه………………………….. 17

2-1- مبانی نظری تحقیق…………………………… 18

2-1-1- تاریخچه مالیات در ایران…………………………… 18

2-1-2- تعریف مالیات……………………………. 22

2-1-3- هدف از وصول مالیات چیست؟………………….. 23

2-1-4-مبنای مالیات……………………………. 26

2-1-5- ظرفیت مالیاتی…………………………… 27

2-1-6- تعلق مالیاتی…………………………… 27

2-1-7- اهمیت و جایگاه مالیات……………………………. 28

2-1-8- مالیات بر ارزش افزوده………………………….. 32

2-1-9- تعریف مالیات بر ارزش افزوده………………………….. 33

2-1-10- تاریخچه ی مالیات بر ارزش افزوده در جهان…………… 33

2-1-11- تاریخچه مالیات برارزش افزوده درایران…………………. 35

2-1-12- مزایا و نتایج اصلی استقرار نظام مالیات بر ارزش افزوده………….. 36

2-1-13- ویژگی های مالیات بر ارزش افزوده………………………….. 37

2-1-14- شیوه اجرایی مالیات بر ارزش افزوده………………………….. 38

2-1-15- محاسبه مالیات بر ارزش افزوده………………………….. 38

2-1-16- وظایف و تکالیف مودیان…………………………… 42

2-1-17- تخلفات و جرائم مالیاتی…………………………… 43

2-1-18- مشمولین ثبت‌نام در قانون مالیات بر ارزش افزوده…………….. 45

2-1-19- فرار مالیاتی…………………………… 50

2-1-20- استرداد یا تهاتر اضافه پرداختی مالیات……………………………. 51

2-1-21- اجتناب مالیاتی و فرار مالیاتی…………………………… 52

2-1-22- تاریخچه فرار مالیاتی…………………………… 53

2-1-23- فرهنگ سازی مالیاتی…………………………… 65

2-1-24- عوامل موثر در ایجاد فرهنگ مطلوب مالیاتی………………… 66

2-1-25- نقش مالیات بر ارزش افزوده در اثربخشی نظام مالیاتی………… 68

2-1-26- نیازمندیهای یک ساختار خوب مالیاتی…………………………… 69

2-1-27- صندوق فروش و مزایای استفاده از آن در اقتصاد کشور………. 70

2-1-28- نقش شماره اقتصادی در تعیین مالیات……………………………. 71

2-2- مبانی تجربی تحقیق…………………………… 75

2-2-1-پیشینه تحقیقات داخلی…………………………… 75

2-2-2- پیشینه تحقیقات خارجی…………………………… 79

2-3- چارچوب نظری…………………………… 86

2-4- مدل مفهومی تحقیق…………………………… 89

2-5- فرضیات تحقیق…………………………… 90

2-5-1- فرضیه اصلی…………………………… 90

2-5-2- فرضیه های فرعی………………………….. 90

خلاصه فصل دوم ………………………91

فصل سوم(روش تحقیق)

3-مقدمه………………………….92

3- 1- روش تحقیق…………………………… 93

3-2- فرایند تحقیق…………………………… 93

3- 3- جامعه آماری تحقیق…………………………… 94

3- 4- حجم نمونه و روش نمونه گیری…………………………… 95

 

 

3-5- ابزار جمع آوری داده ها ………………………….95

3-5-1- پرسشنامه جرایم مالیاتی…………………………… 95

3-5-2- پرسشنامه جلوگیری از فرار مالیاتی…………………………… 96

3-6- شیوه جمع آوری داده ها………………………….97

3-7- روش های تجزیه و تحلیل داده ها…………………………. 98

خلاصه فصل سوم………………………….. 98

فصل چهارم(یافته ها)

4-1- توصیف شاخصهای دموگرافیک (بررسی ویژگیهای عمومی)………. 99

4-2 -وضعیت متغیرهای تحقیق…………………………… 103

4-3 -یافته های استنباطی…………………………… 107

4-3-2- فرضیه اصلی…………………………… 108

4-3-3- فرضیه های فرعی…………………………… 111

خلاصه فصل چهارم………………………….. 130

فصل پنجم( نتیجه گیری وبحث)

5-مقدمه………………………….. 131

5-1- نتایج تحقیق…………………………… 132

5-2- بحث……………………………. 137

5-3- پیشنهادات……………………………. 141

5-3-1- پیشنهادات برگرفته از نتایج تحقیق…………………………… 141

5- 3-2 – پیشنهادهایی برای محققین آینده………………………….. 142

5-4- محدودیّت‌های تحقیق…………………………… 142

خلاصه فصل پنجم…………………………… 143

پیوست ها

پیوست 1………………………….. 144

پیوست 2………………………….. 146

پیوست 3………………………….. 149

منابع…………………………… 156

چکیده:

هدف این پژوهش عبارت است از بررسی میزان کارایی جرایم مالیاتی در جلوگیری از فرار مالیاتی در نظام مالیات بر ارزش افزوده .جامعه آماری 320 نفر و نمونه آماری طبق جدول مورگان 175 نفر انتخاب و اطلاعات مورد نیاز ازطریق پرسشنامه جمع آوری گردید .پس از تجزیه و تحلیل اطلاعات نتایج زیر بدست آمد:

بین جرایم مربوط به عدم ثبت نام ، عدم صدور صورتحساب ، عدم تسلیم اظهارنامه وعدم ارائه دفاترواسناد ومدارک با جلوگیری از فرار مالیاتی رابطه معنی داری وجود دارد، و بین جرایم مربوط به تاخیر در پرداخت و جلوگیری از فرار مالیاتی رابطه وجود ندارد. مهمترین پیش بینی کننده جرائم در جلوگیری از فرار مالیاتی ، به ترتیب عدم ارائه دفاتر واسناد و مدارک و عدم ثبت نام می باشند.

فصل اول: کلیات تحقیق

1- مقدمه

تامین هزینه های عمومی كشورها همچون تامین امنیت، بهداشت و درمان،آموزش و ….. نیازمند منابع مناسب و مستمر برای دولت ها می باشد و مهمترین منبع درآمدی دولت ها برای تامین این هزینه ها در جهان امروز مالیات است. این منبع (مالیات ها) در كشورهای پیشرفته و توسعه یافته اكثر قریب به اتفاق درآمدهای دولت ها را تشكیل می دهد و اساساً تكیه بر درآمدهای مالیاتی كه منبعی پایدار هستند، حكایت از سلامتی اقتصاد كشورها دارد.اصلاح ساختار اقتصادی کشور یکی از اهداف مهم دولت در حال حاضر محسوب می شود در همین چارچوب اصلاح ساختار درآمدی دولت و کاهش اتکاء به درآمدهای نفتی از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است.یکی از راهکارهای برنامه ریزی شده برای اصلاح ساختار درآمدی و کاهش اتکا بر درآمدهای نفتی اجرای قانون مالیات بر ارزش افزوده است.(پناهی و طهماسبی،10:1389)

این نوع مالیات نوعی مالیات بر فروش چندمرحله­ ای است که به عنوان درصدی ازارزش افزوده کالاهاو خدمات محاسبه واخذمیشود.مالیات برارزش افزوده مبنای وسیعتری داردو امکان وصول بخش اعظم ظرفیتهای بالقوه مالیاتی را در کشور فراهم میسازد(صمیمی ،1384 )

1-1- عنوان تحقیق

بررسی میزان کارایی جرایم مالیاتی در جلوگیری از فرار مالیاتی در نظام مالیات بر ارزش افزوده.

2-1- بیان مسئله تحقیق

شاید بتوان ادعا کرد همزمان با تشکیل اولین جوامع بشری مالیات نیزپا به عرصه ظهور گذاشته است. کلمه مالیات به معنای باج و خراج و وجوهی است که مأمورین وزارت دارایی به موجب قانون از مردم می گیرند.در بیشتر کشورهای جهان بخش عمده ای از منابع درآمدی دولت، از طریق‎‎دریافت مالیات تامین ‏می شود. سهم مالیات از کل درآمدهای عمومی در میان کشورها، متفاوت است‎‎و میزان آن بستگی ‏به سطح توسعه و ساختار اقتصادی آنها دارد (علیپور و آقاجان،1:1389).

مالیات عبارت است از سهمی که موجب اصل تعاون ملی و طبق مقررات موضوعه، هر یک از افراد کشور موظف است از درآمد یا دارایی فرد به منظور تأمین هزینه های عمومی و حفظ منافع اقتصادی، سیاسی واجتماعی کشور بر حسب توانایی و استطاعت مالی فرد به خزانه دولت بپردازد (تقوی، 1378: 7).

مالیات یكی از مهمترین و با ثبات ترین درآمد های دولت است كه به عنوان یكی از موثرترین سیاست های مالی نقش برجسته ای در فرایند توسعه دارد و می تواند به عنوان ابزاری كارآ در اجرای عدالت اجتماعی ، مقابله با تورم قیمت ها، هدایت پرو‍‍‍ژه های توسعه ای و سرمایه گذاری های مولد در مسیرهای مطلوب مورد استفاده شایسته قرار گیرد(متین،1382،:13).

طبق شواهد تاریخی در روند تکامل جوامع بشری، حضور دولت چه از نظر کمی (حجم فعالیت ها) و چه از نظر کیفی (عمق و پیچیدگی وظایف) در زمینه مسائل مختلف اقتصادی و اجتماعی، به طور مداوم افزایش یافته است از سوی دیگر، عملیات مالی دولتها، اثرات غیر قابل انکاری بر زندگی اقتصادی مردم دارد. جوامع بشری نیاز قطعی به تغییرات اصلاحی اجتماعی و اقتصادی دارند، زیرا عملکرد بازارها، متضمن انحرافاتی است. سیاستهای مالی دولت ها از عمده ترین راه حل های این معضل است که می تواند در بازگرداندن و یا ایجاد شرایط مطلوب به مدد دست اندرکاران اقتصاد جامعه بیایند. در این رابطه توزیع مناسب درآمد از مواردی است که باید مورد تأکید فراوان قرار گیرد. در واقع پرکردن شکاف درآمدی از جنبه تحقق عدالت اجتماعی ضروری به نظر می رسد. همچنین مالیات به عنوان اصلی ترین ابزار کسب درآمد برای دولت ها جهت دستیابی به اهداف اقتصادی و اجتماعی مطرح است. از طرف دیگر مالیات ها به عنوان ابزار کنترل دولت ها بر اقتصاد به شمار می روند و دولت ها می توانند از مالیات ها به عنوان ابزار سیاستگذاری اقتصادی نیز استفاده نمایند(متین،1382،:14)

دولت ها برای اعمال حاکمیت نیازمند درآمد می باشند درآمدهای دولت به دو نوع درآمدهای مالیاتی و غیرمالیاتی تقسیم می شوند که بهترین روش کسب درآمد برای دولت ها درآمدهای مالیاتی می باشد، چرا که این منبع درآمد برای دولت قابلیت کنترل دارد(متین،1382،:12).

نقش درآمدهای مالیاتی دربسیاری ازکشورهادرمقایسه با سایرمنابع درآمدی بیشترحائزاهمیت است.به عبارت دیگرمقایسه این منبع مهم باسایرمنابع حاکی ازاین است که هرچه سهم مالیاتهادرتامین مخارج دولت بیشترباشدآثارنامطلوب اقتصادی کمترخواهدشد . به همین دلیل در کشورهای پیشرفته برخلاف کشورهای درحال توسعه مالیاتهادرتامین مالی مخارج دولت نقش بسیار بالایی رادارند و تقریباقسمت عمده مخارج دولت از این طریق تامین میشود .موضوع تامین مالی هزینه های دولت ازطریق درآمدهای عادی ومخصوصاًدرآمدهای مالیاتی یکی ازموضوعاتی است که درسالهای اخیردرکشورهای درحال توسعه کشورخودمان نیزموردتاکید قرارگرفته شده است . دراین زمینه بررسی عملکردنظام مالیاتی کشوردر سالهای اخیرنشان می دهدکه درتامین درآمدهای دولت نظام مالیاتی کارایی چندانی نداشته است. مثلا”به طوری که سهم درآمدهای مالیاتی کشور در بودجه دولت، از 6/26% در سال 1386 به 7/28% در سال 1387 رسیده است که البته فاصله زیادی تا نقطه مطلوب دارد. (مرکز پژوهش و اسناد ریاست جمهوری، 1387)

بدون شک یکی از مهمترین مشکلات ساختاری اقتصادی کشور، ضعف نظام مالیاتی می باشد. شرایط این نظام به گونه ای است که کمتر می توان نشانه هایی از یک نظام مالیاتی کارآمد را در آن پیدا نمود. چرا که اگر کارایی را انجام درست کار بدانیم، نظام مالیاتی ایران کار خود را درست انجام نمی دهد. به عبارت دیگر این نظام فاقد شاخص های اثبات کننده انجام درست کار یعنی «دقت»، «سرعت»با حداقل هزینه می باشد(متین،1382،:27).

لذا برخورداری از یک نظام مالیاتی کارآمد می تواند گامی در مسیر تحقق اهداف دولتها محسوب گردد. بنا به اهمیت و تاثیر گذاری فرار مالیاتی بر نظام مالیاتی ارزش افزوده مطالعات متعددی در زمینه شناسایی عوامل موثر بر شکل گیری وجلوگیری ازپدیده فرار مالیاتی در نظام مالیات بر ارزش افزوده انجام گرفته است به همین خاطر تحقیق حاضر به دنبال پاسخ به سوال زیر است:

آیا بین میزان کارایی جرایم مالیاتی با جلوگیری از فرار مالیاتی در نظام مالیات بر ارزش افزوده رابطه وجود دارد؟

3-1- اهمیت و ضرورت تحقیق

مالیات مهمترین ابزار سیاست مالی دولت است که روند رشد اقتصادی را تسریع می بخشد و توزیع مجدد درآمد را جهت کاهش شکاف طبقاتی فراهم می آورد. مالیات ها یکی از عمده ترین و با ثبات ترین منابع درآمدی دولت ها را تشکیل می دهند. امروزه درآمدهای مالیاتی بسیاری از کشورها در مقایسه با سایر منابع از اهمیت بالاتری برخوردارند. به علاوه مالیات ها به عنوان مؤثرترین عامل در سیاست های مالی نقش خطیر و پویایی در روند توسعه کشورها به عهده دارند و می توانند به عنوان ابزاری کارا در تصحیح نابرابری ها، مقابله با تورم قیمت ها ،هدایت پروژه های توسعه در مسیرهای مطلوب، کاهش مصرف های تجملی و غیرمفید طبقات ثروتمند و نیز جمع آوری پس اندازهای اجباری و هدایت آنان به سرمایه گذاری های مولد مورد استفاده قرار گیرند. بنابراین مالیات ها نقش بسیار مهمی در تأمین مالی دولت از یک سو و تنظیم امور اقتصادی از سوی دیگر ایفا می کنند. (

فصل اول : کلیات طرح تحقیق

مقدمه………………………………………………………………………………………………. 2

1-1 بیان مساله تحقیق………………………………………………………………………… 5

1-2 سابقه موضوع………………………………………………………………………………. 8

1-3 بیان اهمیت انجام تحقیق……………………………………………………………… 9

1-4 بیان اهداف تحقیق……………………………………………………………………….. 11

1-5 چهارچوب نظری…………………………………………………………………………. 11

1-6 مدل تحقیق ………………………………………………………………………….. 13

1-7 فرضیه‏ها یا سؤال‏های تحقیق………………………………………………………… 15

1-8 روش تحقیق…………………………………………………………………………….. 15

1-9 جامعه آماری مورد مطالعه …………………………………………………………. 15

1-10 برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری …………………………………….. 16

1-11 قلمرو تحقیق …………………………………………………………………. 17

1-11-1 قلمرو موضوعی ……………………………………………………………….. 17

1-11-2 قلمرو زمانی ……………………………………………………………….. 17

1-11-3 قلمرو مکانی ……………………………………………………………….. 17

1-12 روش و ابزار گردآوری داده ها …………………………………………….. 17

1-13 روش تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………….. 18

1-14 تعاریف متغیر ها واصطلاحات تحقیق ………………………………….. 18

1-14-1 سرمایه اجتماعی…………………………………………………………… 19

1-15 ابعاد سرمایه اجتماعی……………………………………………………… 19

1-16-1 تعالی سازمانی …………………………………………………………… 20

1-17-1 معیارهای تعالی سازمانی………………………………………………….. 20

فصل دوم : مبانی نظری تحقیق

بخش اول ……………………………………………………………………………. 25

2-1 سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………… 25

2-2 تعاریف سرمایه اجتماعی……………………………………………………… 25

2-3 تمایز سرمایه اجتماعی با سایر سرمایه ها…………………………….. 31

2-4 ابعاد سرمایه اجتماعی…………………………………………………….. 32

2-4-1 بعد ساختاری ………………………………………………………………… 32

2-4-2 بعد شناختی……………………………………………………………….. 32

2-4-3 بعد رابطه ای…………………………………………………………….. 33

2-5 دیدگاه های مختلف سرمایه اجتماعی……………………………………. 37

بخش دوم………………………………………………………………………… 40

2-6 تعالی سازمانی…………………………………………………………………. 40

2-7 تاریخچه تعالی سازمانی………………………………………………… 41

2-8 تعریف مدل تعالی سازمانی…………………………………………………. 42

2-9 تعریف مدل…………………………………………………………………. 43

2-10 تاریخچه شکل گیری بنیاد مدیریت کیفیت اروپا…………………… 44

2-11 انواع مدل های تعالی سازمانی…………………………………………. 46

2-12 مزایای مدل تعالی سازمانی…………………………………………………. 53

2-13 کاربردهای تعالی سازمانی……………………………………………….. 54

2-14 دلایل استفاده از مدل تعالی سازمانی………………………………….. 54

2-15 معیارها و زیرمعیارهای تعالی سازمانی…………………………….. 56

بخش سوم……………………………………………………………………….. 62

2-16 پیشینه تحقیق…………………………………………………………. 62

2-16-1 مطالعه های خارجی………………………………………………….. 62

2-16-2 مطالعه‏ های داخلی……………………………………………………….. 64

بخش چهارم……………………………………………………………………. 68

2-17 تربیت مدرس…………………………………………………………… 68

2-17-1 مولفه های مأموریت دانشگاه…………………………………….. 68

2-17-2 مأموریت دانشگاه…………………………………………………….. 70

2-17-3 معاونت‏های دانشگاه تربیت مدرس……………………………… 70

2-17-4 حوزه‌های دانشگاه تربیت مدرس و زمینه‌های تدوین اهداف راهبردی….. 71

2-17-5 اهداف راهبردی دانشگاه………………………………………………. 71

2-17-6 ارزش های محوری دانشگاه…………………………………………… 72

فصل سوم : روش شناسی تحقیق

مقدمه………………………………………………………………………………….. 74

3-1 فرایند تحقیق………………………………………………………………… 74

3-2 فرضیه های تحقیق ………………………………………………………. 75

 

 

3-3 نوع و روش تحقیق…………………………………………………….. 76

3-4 جامعه و نمونه آماری …………………………………………………………. 77

3-5 روش‏های جمع آوری اطلاعات…………………………………………….. 78

3-6 سنجش روایی پرسش نامه ………………………………………….. 80

3-7 سنجش پایایی پرسش نامه……………………………………………. 82

3-8 قلمرو تحقیق…………………………………………………………… 84

3-9 روش تحلیل آماری……………………………………………………. 84

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری داده‌ها

مقدمه…………………………………………………………………… 86

بخش اول: اطلاعات جمعیت شناختی………………………………… 86

4-1-1 جنسیت………………………………………………………….. 86

4-1-2 سن………………………………………………………………………. 87

4-1-3 وضعیت تأهل…………………………………………………….. 87

4-1-4 میزان تحصیلات………………………………………………. 88

4-1-5 سال فراغت از تحصیل…………………………………………. 89

4-1-6 رشته تحصیلی……………………………………………….. 90

4-1-7 سابقه كار………………………………………………………… 90

4-1-8 نوع استخدام…………………………………………………….. 91

4-1-9 محل كار………………………………………………………… 91

بخش دوم………………………………………………………………….. 93

4-2 توصیف متغیرها در راستای فرضیه های پژوهش………….. 93

بخش سوم……………………………………………………………. 97

4-3 تحلیل فرضیه های پژوهش………………………………………. 97

4-3-1 بررسی فرضیه اصلی…………………………………………. 100

4-3-2 بررسی فرضیه فرعی اول…………………………………….. 100

4-3-3 بررسی فرضیه فرعی دوم…………………………………. 105

4-3-4 بررسی فرضیه فرعی سوم……………………………………. 106

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها

مقدمه………………………………………………………………….. 109

5-1 نتایج و پیشنهاد های تحقیق…………………………………. 109

5-2 پیشنهادها………………………………………………………… 114

5-2-1 پیشنهاد برای محققین آتی………………………………….. 114

5-3 محدودیت های تحقیق………………………………………… 115

منابع و مآخذ…………………………………………………………….. 116

فصل اول: کلیات طرح تحقیق

مقدمه:

در جهان پر شتاب امروز، سازمان های زیادی برای رسیدن به اهداف سازمانی و اقتصادی در تلاش هستند و برای تداوم حیات خود از الگوها و شیوه های مختلفی بهره می ببرند و مزیت رقابتی جدیدی كسب می نمایند تا از سقوط و واژگونی و خطرات ناشی از دگرگونی های سریع محیطی در امان بمانند.

در دیدگاه های سنتی مدیریت توسعه، سرمایه های اقتصادی، فیزیكی، و نیروی انسانی مهم ترین نقش را ایفا می كردند؛ برای توسعه در عصر حاضر به سرمایه اجتماعی بیشتر از سرمایه اقتصادی، فیزیکی و انسانی نیازمندیم زیرا بدون این سرمایه استفاده بهینه از دیگر سرمایه ها امکان پذیر نیست. در گذشته سرمایه اجتماعی به صراحت مورد توجه قرار نمی گرفت، اما در حال حاضر، تغییرات پر شتاب محیطی، فناوری اطلاعات، نیازهای رو به رشد به اطلاعات و آموزش، نیازهای فزاینده به نوآوری و خلاقیت، و ضرورت پیشرفت مداوم سازمان، ایجاب می كند كه رهبران سازمان ها، سرمایه اجتماعی را به منزله یک منبع ارزشمند سازمانی مورد توجه قرار دهند ( رحمانپور،1382، 80 ).

سرمایه اجتماعی در نظر “پاتنام”، وجوه گوناگون سازمان اجتماعی نظیر اعتماد، هنجارهای جمعی و شبكه های انسانی را در بر می گیرد كه با تسهیل اقدامات هماهنگ، موجب بهبود كارایی جامعه می شوند (ناهاپیت و گوشال، 1998). هم چنین از نظر “كلمن”(1999) سرمایه اجتماعی شامل موارد تعهداها و انتظارها، روابط اقتدار، ظرفیت بالقوه اطلاعات، هنجارها و ضمانت های اجرایی مؤثر می گردد.

در ضمن سازمان ها اعم از تولیدی و خدماتی نمی توانند نسبت به تغییراتی که در محیط آنان اتفاق می افتد بی تفاوت باشند بطوری که در اقتصاد مبتنی بر دانش و عصر سازمان های متعالی ارائه سریع و با کیفیت خدمات به شهروندان به نحوه مدیریت و توسعه عوامل غیر ملموس بستگی دارد. از این منظر در دهه 1980 الگوهای مدیریتی مربوط به بخش عمومی و دولتی تغییرات بسیار زیادی را تجربه کرده است. این تغییرات قسمتی از فلسفه مدیریت دولتی جدید در بخش عمومی است که مدیریت دولتی نوین نامیده می شود. مطالعه و اجرای الگوهای جدید مدیریت دولتی ریشه در تقاضاهای درونی و بیرونی برای مدیریت بهتر و متعالی دارد که مبنای بینش جدید در مدیریت دولتی است. تحت این شرایط مدیران بخش دولتی به دنبال روش ها و ابزارهایی هستند که بهتر بتوانند خدمات را ارائه دهند و رضایت مشتریان و شهروندان را جلب نمایند. در این پارادیم بین المللی، دارائی ها و منابع ناملموس یعنی سرمایه اجتماعی به عنوان منبع اصلی برای مزیت رقابتی و تعالی در بخش عمومی به شمار می رود. بنابراین مدیریت سرمایه اجتماعی به منظور دستیابی به تعالی سازمانی به عنوان رویکرد جدید مدیریت در سازمان های بخش عمومی به شمار می رود. (یالوندا، 248: 2010)

جهانی شدن بازار و تغییرات سریع در مدیریت دولتی و نیازهای شهروندان موجب شده است که رقابت پذیری و مزیت رقابتی سازمان ها بیشتر و بیشتر به برآورد نیازها و تقاضاهای شهروندان و مشتریان، کارکنان و جامعه که از نتایج مهم تعالی سازمانی هستند وابسته باشد و شرکت ها ناگزیر هستند که به خلق و ایجاد ارزش بالا بپردازند.

این عوامل موجب می شود که سازمان های دولتی نظیر دانشگاه ها به بهبود توانایی و ظرفیت خودشان برای ایجاد و ارائه ارزش به ذینفعان سازمان و بالاخص به شهروندان بپردازند و مدل های تعالی موثرتری را تعریف نمایند و فرایند نوآوری ارزشمند تری را به اجرا درآورند که منجر به پیشرو بودن آنها می گردد. سازمان ها و نهاد های دولتی می توانند منابع استراتژیک جدیدی را برای دستیابی به شایستگی سازمانی و نتایج عملکردی عالی کشف نماید( پارک، 2009).

رویکرد مبتنی بر منابع تاکید می کنند که در عصر تلاطم و تغییرات سریع در تکنولوژی و نیازهای مشتریان و صنایع، مزیت رقابتی پایدار و تعالی از ضروریات سازمان ها هستند و این مزیت و تعالی ناشی از سرمایه اجتماعی سازمان می باشد. (جوز ماریا،2004)

نظریه پردازان جامعه شناس صنعتی و سازمانی بحث کرده اند که فعالیت های مدیریتی و سازمانی مبتنی بر شبکه های اجتماعی روابط است. براساس نظر “لومن” و همکارانش یک شبکه اجتماعی می تواند به عنوان مجموعه ای از گره[1] ها(برای مثال اشخاص، سازمانها) با مجموعه ای از روابط اجتماعی (برای مثال دوستان، انتقال پول، عضویت در سازمان های متعدد) ارتباط پیدا کند. براساس این دیدگاه و منظر، پژوهشگران سازمانی و مدیریتی بحث می کنند که سرمایه اجتماعی مبتنی بر شبکه ها و پیوندهای اعضای سازمان با موسسات بیرونی (از جمله عرضه کنندگان، خریداران و رقبا) تجلی می یابد و در سطح خرد عملکرد و مزیت رقابتی سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. (بلیوو، 1996)

امروزه بنگاه های اقتصادی كشور در فرایند جهانی شدن و پیوستن به منظومه تجارت جهانی با چالش های بیشماری مواجه هستند. حضور در بازارهای جهانی وحتی باقی ماندن دربازارهای داخلی مستلزم رقابت با رقبای قدرتمند است و با توجه به گسترش و پیچیدگی اهداف، فرایندها وساختار سازمانی درصحنه رقابت، سازمان هایی می توانند به بقای خود ادامه دهند كه نسبت به خواسته ها وانتظارهای مشتریان و ذی نفعان پاسخ گو باشند، هم چنین به سود آوری و ثروت آفرینی بعنوان شاخص های كلیدی و برتر سازمانی توجه كنند. (آشنا،1387)

مدل های تعالی سازمانی یا سرآمدی كسب و كار به عنوان ابزار قوی برای سنجش میزان استقرار درسازمان های مختلف به كار گرفته می شوند. با بكارگیری این مدلها سازمان ها می تواند از یک سو میزان موفقیت خود را در اجرای برنامه های بهبود در مقاطع مختلف زمانی ارزیابی قراردهند و از سوی دیگر عملكرد خود را با سایر سازمان ها به ویژه بهترین آنها مقایسه كنند. مدل های سرآمدی كسب و كار پاسخی است به این سوال كه سازمان برتر چگونه سازمانی است؟ چه اهدافی و مفاهیمی را دنبال می كند و چه معیارهایی بر رقبای آنها حاكم هستند؟ (الوندی،1384)

امروز اكثر كشورهای دنیا با تكیه براین مدل ها جوایزی را درسطح ملی و منطقه ای ایجاد كرده اند كه محرك سازمان ها و كسب و كار در تعالی، رشد وثروت آفرینی است. مدل های تعالی با محور قراردادن كیفیت تولید ( كالا یا خدمات ) و مشاركت همه اعضا سازمان می تواند رضایت مشتری را جلب و منافع ذینفعان را فراهم نموده و در عین حال یادگیری فردی و سازمانی را با تكیه بر خلاقیت و نوآوری تشویق و ترویج كنند. (آشنا،1387)

1-1 بیان مساله تحقیق:

در عصر حاضر بخش عمومی دارای ویژگی های زیر است: توانایی پاسخگویی بهتر در مقابل نیازهای شهروندان، تاکید در مدیریت عملکرد و نتایج، ارائه استانداردهای عملکرد، تعهد بیشتر به نتایج، عدم تمرکز و تفویض اختیار به سطوح پائین سازمان و کاربرد روش های مدیریت بخش خصوصی از جمله مدل تعالی سازمان. این ویژگی ها به طور کلی نیاز به طراحی سیستمی را توجیه می کند که نشات گرفته از عوامل ناملموس مانند سرمایه اجتماعی باشد که موجب مزیت رقابتی و تعالی سازمانی می گردد که تمرکز عمده بر شهروندان، مسئولیت اجتماعی و حرفه گرایی کارکنان دارد. (گارسیا، 2009)

سازمان های دولتی در محیطی قرار گرفته اند که به سرعت تغییر می یابد و نیازمند ظرفیت های نوآورانه و متعالی می باشند تا توانایی پاسخ به چالش های محیط پویا را داشته باشند. به طورکلی بیان می شود که بخش عمومی تحولات بسیارشگرفی را در دهه های کنونی تجربه کرده است که عمدتاً ناشی از دو عامل زیر بوده است:

1- محدودیت های مالی و مالیاتی و درنتیجه توجه به اهمیت مدیریت کارایی

2- تقاضاها و خواسته های جدید جامعه در جهت بهبود کیفیت خدمات(کلمن، 1377)

برای مواجهه با این شرایط، بخش عمومی تغییرات زیادی را در جهت دستیابی به تعالی سازمانی به خود تجربه کرده است که قسمتی از این فرایند، تغییر رویکرد مدیریت دولتی نوین بوده است از جمله مقررات زدایی،عدم تمرکز، مقاطعه کاری و برون سپاری، مدیریت بر مبنای فرایند و بکارگیری سیستم های مدیریت متفاوت از بخش خصوصی.

هدف نهایی این تحولات و تغییرات بهبود کارایی و اثربخشی سازمان های بخش عمومی، فائق آمدن بر مسائل بورکراسی، شفافیت در کارکردهای سازمان و حساب های سازمان و در نهایت تعالی این سازمان ها بوده است. با این رویکرد مدیریت دولتی نوین به معنی تغییر از تبعیت صرف دستورالعمل ها به دستیابی به نتایج مانند نتایج کارکنان، نتایج مشتری، نتایج جامعه و نتایج کلیدی که مربوط به بعد نتایج تعالی سازمانی می باشد است. (تلور، 2009)

بطور خلاصه، مدیریت در سازمان های بخش دولتی یک رویکرد نتیجه مدار است و بر بکارگیری و استفاده از سرمایه های ناملموس از جمله سرمایه اجتماعی متمرکز است که از طریق آن به کیفیت، کارآیی و اقتصادی بودن و در نتیجه به تعالی می توان دست یافت. این چالش بخش عمومی منجر به این می شود که در جستجوی ابزارهای جدیدی باشیم که بهبود اثربخش عملکرد سازمان های عمومی را ممکن سازد؛ مدیریت سرمایه اجتماعی یکی از آن ابزارها است. (بوسی وهمکاران:2005)

بطور خلاصه در عصر حاضر برای توسعه، مدیران بیشتر از آن که به سرمایه فیزیکی و انسانی نیازمند باشند به سرمایه اجتماعی نیاز دارند. مدیران و کسانی که بتوانند سرمایه اجتماعی سازمان را توسعه دهند راه کامیابی شغلی و سازمانی را هموار می سازند. بنابراین با این رویکرد این نتیجه حاصل می شود که سازمان ها از تاکید صرف بر منابع ملموس گذر کرده و به دنبال منابع ناملموس دیگر از جمله سرمایه اجتماعی که شامل اعتماد، مشارکت، شبکه، هنجارها، قانون و توسل به باور ها و ارزش های دینی می باشد هستند.

امروزه سازمان ها اغلب رهبرانی را استخدام می کنند که به سرمایه اجتماعی اعتقاد داشته باشند. بر این اساس مدیرانی که خواهان رشد و بقای شرکت ها هستند سعی دارند فضای سازمانی مبتنی بر سرمایه اجتماعی برای کارکنان فراهم کنند (تایمون، 2003)

سرمایه اجتماعی به عنوان منبع مهمی تلقی می شود که سازمان ها نیازمند توسعه آن هستند تا به مزیت رقابتی و تعالی دست یابند. (آدلر،2002؛ فروغی،2006). در عصر سازمان های دانش مدار، سرمایه اجتماعی یک سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است. سرمایه اجتماعی نشانگر منبع جمعی است که در روابط شبکه ای و امور جاری یک سازمان قرار دارد(پوتنام، 1995). با توجه به اهمیت وجود فضای سرمایه اجتماعی در یک سازمان، عواملی که بتواند به بهبود فضای سرمایه اجتماعی در سازمان کمک کند، از اهمیت زیادی برخوردار هستند.

سوالی که مهم به نظر می‏رسد و باید مورد بررسی قرار گیرد، این است که چرا این تحقیق در دانشگاه تربیت مدرس انجام خواهد گرفت؟

دانشگاه تربیت مدرس به عنوان یک دانشگاه پیشرو در آموزش، پژوهش،‌ تولید و ترویج علم نافع است،که هدف اصلی آن تربیت اعضای هیأت علمی و محققان در رشته‌های علمی مورد نیاز دانشگاه‏ها و مراكز آموزش عالی و تحقیقاتی كشور به منظور ارتقای كیفیت علمی و آموزشی و پژوهشی و كمك به گسترش تحصیلات عالی است. و یکی از مهم ترین دانشگاه های دولت محسوب می شود. میزان اعتبارات سالیانه این دانشگاه به طور طبیعی معمولاً بیشتر از دانشگاه های هم ردیف خود می باشد. اهمیت تامین نیروی هیات علمی که از حیاتی ترین نیازهای جامعه است، مهم ترین هدف دانشگاه تربیت مدرس محسوب می شود.

چنانچه فضای سازمانی این دانشگاه مبتنی بر سرمایه اجتماعی نباشد، آسیب های بسیاری برای آن پیش رو خواهد بود. یکی از آسیب های مهم عدم وجود اعتماد میان افراد خواهد بود. چنانچه میان افراد یک سازمان اعتماد وجود نداشته باشد جو همکاری و همیاری از بین خواهد رفت؛ یکی دیگر از آسیب های موجود در نتیجه عدم وجود فضای سرمایه اجتماعی، از بین رفتن شبکه های سازمانی است که منجر به از دست رفتن اهداف تیمی و ارتباطات موثر می شود. به طور خلاصه در نتیجه نبودن فضای سازمانی مبتنی بر سرمایه اجتماعی مشکلات بسیاری برای آن وجود خواهد داشت.

بنابرین محقق درپی پاسخ گویی به این سئوال است که: چه رابطه ای بین سرمایه اجتماعی وتعالی سازمانی دانشگا ه تربیت مدرس وجوددارد؟

1-2 سابقه موضوع:

ظاهراً بحث سرمایه اجتماعی، برای اولین بار، قبل از سال 1916، توسط “هانی فان” از دانشگاه “ویریجینای غربی ” (در آمریکا) مطرح شد، اما علی رغم اهمیت آن در تحقیقات اجتماعی، تا سال 1961 که توسط “جین جاکوب” در برنامه ریزی بکار برده شد، شکل جدی به خود نگرفت.

در دهه 1960 بوسیله “رابرت پاتنام” مطالعه ای در باره نقش سرمایه اجتماعی در عملکرد شوراهای منطقه ای ایتالیا انجام گرفت.

در سال 1966 “جیمز کلمن” اولین محققی بود که به بررسی تجربی مفهوم سرمایه اجتماعی و عملیاتی کردن آن پرداخت.

در دهه 1970 توسط “گلن لوری” این بحث وارد عرصه اقتصاد شد.

امروزه دانشمندان و نظریه پردازانی همچون: بن رابرت(1980)،ویلیامسون(1981)، فرانسیس فوکویاما(1990)، و.. . تعاریف متعددی را از سرمایه اجتماعی ارائه کرده اند. (فصیحی،1389).

در سال 1990 توسط “جیمز کلمن” به عنوان بنیادهای اجتماعی در انجمن جامعه شناسی آمریکا حیات دوباره گرفت.

در ایران نیز تحقیقی تحت عنوان طراحی و تبیین مدل سرمایه اجتماعی دانشگاه پیام نور توسط “طاهره فیضی” در دوره دكتری در دانشگاه علامه طباطبایی صورت گرفت، که به بررسی وضعیت سرمایه اجتماعی برای شناسایی عوامل موثر بر سرمایه اجتماعی دانشگاه پیام نور و ارائه مدل جامع سرمایه اجتماعی آن دانشگاه پرداخته است.

“بررسی تاثیر عملكرد سازمان های بخش دولتی بر سرمایه اجتماعی” توسط “علیرضا شیروانی” در رشته مدیریت دولتی صورت گرفته است.

“بررسی سرمایه اجتماعی و كارآفرینی سازمانی در واگن پارس اراك” توسط “مصطفی آشنا” به راهنمایی “محمد سعید تسلیمی” انجام شد که به بررسی میزان رابطه سرمایه اجتماعی با کارآفرینی سازمانی و بررسی نکات قوت و ضعف واگن پارس اراک از بعد سرمایه اجتماعی و کارآفرینی سازمانی پرداخته است.

“نقش سرمایه اجتماعی و فکری در مزیت رقابتی دو شرکت خودرو ساز ایرانی”(ایران خودرو و پارس خودرو) توسط “بهروز قلیچ لی”در دانشگاه تربیت مدرس به راهنمایی”اصغرمشبکی” صورت

کلیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………..1

1-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………….1

1-2 بیان مسئله…………………………………………………………………………………………………………..2

1-3 اهمیت وضرورت تحقیق……………………………………………………………………………………….5

1-4 اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………..7

1-4-1 اهدف کلی…………………………………………………………………………………………………… 7

1-4-2 اهداف جزئی…………………………………………………………………………………………………..7

1-5 فرضیه های تحقیق………………………………………………………………………………………………..8

1-6 قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………………………8

1- 7   روش­شناسی تحقیق……………………………………………………………………………………………9

1-8 کاربرد نتایج تحقیق………………………………………………………………………………………………9

1-9 متغیرهای تحقیق…………………………………………………………………………………………………10

1- 10 تعریف متغیرها………………………………………………………………………………………………..10

1-10-1 تعریف مفهومی متغیرها………………………………………………………………………………….10

1-10-2 تعریف عملیاتی متغیرها…………………………………………………………………………………..11

فصل دوم ……………………………………………………………………………………………………………….12

ادبیات و پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………………………….12

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………12

2-1 بخش اول: بازاریابی داخلی………………………………………………………………………………….12

2-1-1 تعریف و مفهوم سازی بازاریابی داخلی………………………………………………………………12

2-1-2 عناصر بازاریابی داخلی…………………………………………………………………………………….20

2-1-3 آمیخته بازاریابی داخلی……………………………………………………………………………………21

2-1-4 اصول بازاریابی داخلی …………………………………………………………………………………..23

2-1-5 گام های بازاریابی داخلی…………………………………………………………………………………24

2-2 بخش دوم:رهبری توزیعی …………………………………………………………………………………..25

2-2-1 رهبری: تعاریف و ماهیت…………………………………………………………………………………25

2-2-2 مطالعه علمی رهبری………………………………………………………………………………………..28

2-2-3 رهبری توزیع شده: تعاریف و ماهیت.. ……………………………………………………………….29

2-2-4 سیر تاریخی شکل گیری رهبری توزیع شده ……………………………………………………… 34

2-2-5 تفاوت رهبری توزیع شده با سایر سبک های مرتبط ……………………………………………..35

2-2-5-1 رهبری تحولی……………………………………………………………………………………………35

2-2-5-2 رهبری پخش شده………………………………………………………………………………………36

2-2-5-3 رهبری همکارانه…………………………………………………………………………………………37

2-2-5-4 رهبری دموکراتیک…………………………………………………………………………………….37

2-2-5-5 رهبری تسهیم شده…………………………………………………………………………………….. 39

2-2-6 رهبری توزیع شده: بر کار اندیشمندان این حوزه………………………………………. 41

2-2-7 ابعاد رهبری توزیع شده…………………………………………………………………………………. 46

2-2-7-1 ابعاد رهبری توزیع شده از نظر المور و گوردون……………………………………………….47

2-2-8 عناصراصلی تشکیل دهنده رهبری توزیع شده………………………………………………………51

2-2-9 رهبری توزیع شده: عوامل سوق دهنده و بازدارنده………………………………………………..53

2-2-10 مبانی نظری رهبری توزیع شده………………………………………………………………………..57

2-3 بخش سوم: رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………59

2-3-1 تعریف و مفهوم رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………….59

2-3-2 رویکردهای اصلی در تبیین رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………….61

2-3-3 ویژگی های رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………61

2-3-4 انواع رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………..62

2-3-5 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………62

2-3-6 عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………..64

2-3-7 پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی……………………………………………………………….65

2-4 پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………………………………….66

2-4-1 تحقیقات داخلی……………………………………………………………………………………………..66

2-4-2 تحقیقات خارجی……………………………………………………………………………………………68

2-5 نتیجه گیری و ارائه مدل مفهومی……………………………………………………………………………71  

فصل سوم………………………………………………………………………………………………………………..73

روش شناسی تحقیق…………………………………………………………………………………………………..73

3-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………..73

3-2 روش­ تحقیق……………………………………………………………………………………………………..73

3-3 جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………….74

3-4 روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه……………………………………………………………………74

3-5 منابع و روش های گردآوری اطلاعات………………………………………………………………….74

 

 

3-6 ابزار گردآوری داده ها……………………………………………………………………………………….74

3-7 پایایی و روایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………75

3-8 روش تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………………..76

فصل چهارم…………………………………………………………………………………………………………….77                        

تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………….77              

4-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………77  

4-2 بخش اول: آمار توصیفی ……………………………………………………………………………………77

4-2-1 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب جنسیت…………………………………………………………77

4-2-2 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب وضعیت استخدامی………………………………………….78

4-2-3 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سطح تحصیلات……………………………………………..79

4-2-4 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب وضعیت تأهل……………………………………………….. 81

4-2-5 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سن………………………………………………………………82

4-2-6 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سنوات خدمت……………………………………………….83

4-2-7 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب متغیر رهبری توزیع شده……………………………………84

4-2-8 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب متغیر رفتار شهروندی سازمانی……………………………85

4-2-9 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب متغیر بازاریابی داخلی………………………………………86

4-3 آزمون نرمال بودن داده ها………………………………………………………………………………….. 87

4-4 بخش دوم: آمار استنباطی…………………………………………………………………………………….88

4-4-1 آزمون الگوهای مفروض پژوهش و بررسی شاخص های آن………………………………….88

4-4-2 نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق……………………………………………………………98

4-4-2-1 آزمون فرضیه اول تحقیق……………………………………………………………………………..98

4-4-2-2 آزمون فرضیه دوم تحقیق……………………………………………………………………………..99

4-4-2-3 آزمون فرضیه سوم تحقیق…………………………………………………………………………….99

4-4-2-4 آزمون فرضیه چهارم تحقیق………………………………………………………………………..100

4-4-2-5 آزمون فرضیه پنجم تحقیق…………………………………………………………………………101

4-4-2-6 آزمون فرضیه ششم تحقیق………………………………………………………………………….102

4-5 مقایسه متغیرهای پژوهش بر اساس متغیرهای جمعیت شناختی…………………………………..103

4-5-1 بررسی مقایسه متغیرهای پژوهش بر اساس جنسیت……………………………………………. 103

4-5-2 بررسی مقایسه متغیرهای پژوهش بر اساس وضعیت تأهل……………………………………..104

4-5-3 بررسی مقایسه متغیرهای پژوهش بر اساس سن…………………………………………………. 105

4-5-4 بررسی مقایسه متغیرهای پژوهش بر اساس سطح تحصیلات………………………………….105

4-5-5 بررسی مقایسه متغیرهای پژوهش بر اساس سنوات خدمت……………………………………106

4-6 خلاصه فصل چهارم…………………………………………………………………………………………106

فصل پنجم…………………………………………………………………………………………………………….107

نتیجه گیری و پیشنهادات………………………………………………………………………………………….107

5-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………107

5-2 خلاصه تحقیق…………………………………………………………………………………………………107

5-3 نتایج حاصل از بررسی فرضیه های تحقیق…………………………………………………………….108

5-3-1 نتایج حاصل از بررسی فرضیه اول تحقیق………………………………………………………….108

5-3-2 نتایج حاصل از بررسی فرضیه دوم تحقیق………………………………………………………….109

5-3-3 نتایج حاصل از بررسی فرضیه سوم تحقیق…………………………………………………………110

5-3-4 نتایج حاصل از بررسی فرضیه چهارم تحقیق………………………………………………………110

5-3-5 نتایج حاصل از بررسی فرضیه پنجم تحقیق………………………………………………………..111

5-3-6 نتایج حاصل از بررسی فرضیه ششم تحقیق…………………………………………………………112

5-4 پیشنهادات………………………………………………………………………………………………………112

5-4-1 پیشنهاد به مدیران بانک ها………………………………………………………………………………113

5-4-2 پیشنهاد به محققین آینده………………………………………………………………………………..115

5-4-3 محدودیت های تحقیق…………………………………………………………………………………..115

فهرست منابع………………………………………………………………………………………………………….117

چکیده:

پژوهش حاضر با هدف تعییین رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش تعدیل گر رهبری توزیعی در بانک ملت شعب استان ایلام انجام شده است. روش تحقیق مورد استفاده، توصیفی و از نوع تحلیلی- همبستگی می باشد. که با بهره گرفتن از روش تحلیل عاملی تاییدی رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی با توجه به متغیر تعدیل گر رهبری توزیعی و ابعاد آن مورد بررسی قرار گرفت. همچنین برای آزمون فرضیه های پژوهش، با توجه به نرمال بودن داده ها از آزمون پیرسون استفاده گردید. جامعه آماری پژوهش را تمامی کارکنان بانک ملت شعب استان ایلام را که در سال 92-93 کار کرده اند، و تعداد آنها 163 نفر بوده اند، تشکیل می دهد. برای تعیین حجم نمونه با توجه به اینکه تعداد جامعه محدود و اندک بود، تمامی کارکنان به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده های پژوهش با بهره گرفتن از سه پرسشنامه که شامل پرسشنامه رهبری توزیعی و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی که استاندارد بوده و قبلاً توسط محققانی از داخل و خارج کشور مورد استفاده قرار گرفته اند و روایی و پایایی آنها مورد تایید قرار گرفته و همچنین پرسشنامه بازاریابی داخلی که محقق ساخته بوده، جمع آوری شدند. پایایی پرسشنامه های این پژوهش با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ برای پرسشنامه رهبری توزیعی مقدار 871/0، برای پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی مقدار771/0 و برای پرسشنامه بازاریابی داخلی مقدار 936/0 بدست آمد. این مقادیر آلفای کرونباخ برای پرسشنامه ها نشان می دهد که پژوهش از پایایی بالایی برخوردار است. در این پژوهش همچنین برای بررسی میزان تببین‌پذیری یا سنجش هر متغیر توسط سوالات مربوطه نیز از روایی سازه تحلیل عاملی تاییدی استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده توسط پرسشنامه از نرم افزار لیزرل استفاده گردید. در نهایت نتایج پژوهش نشان داد که بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروند سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین یافته ها نشان داد که رهبری توزیع شده، فرهنگ سازمان، مسئولیت مشترک، ماموریت، چشم انداز و اهداف سازمان و رفتارهای رهبری رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل می کنند.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

در عصر حاضر تغییرات سریع، انعطاف پذیری، تنوع فزاینده نیروی کار و تنوع در سلیقه مشتریان در سازمان ها توجه بسیاری از پژوهشگران را به ارائه راهکارهایی برای بهبود عملکرد سازمان ها جلب کرده است. این امر مستلزم تحول در ساختار، رهبری، فرهنگ، رویه ها و سایر ابعاد سازمانی است.

امروزه رهبری موثر معمولاً به عنوان یک اصل بی بدیل برای موفقیت سازمانی دیده می شود. سازمان های امروزی نسبت به گذشته اهمیت بیشتری به توسعه رهبری می دهند. به طور فزاینده ای رهبری، نه به عنوان آنچه رهبر انجام می دهد بلکه به عنوان فرایندی تعریف می شود که در نتیجه روابطی به وجود می آید که علاوه بر تمرکز بر قابلیت های رهبری، بر تعامل و همکاران تمرکز دارد. در چنین جوی، بدون شک مسئولیت رهبری سازمانها بدلیل پیچیدگی و حساسیت از عهده یک نفر خارج است و سازمانها نمی توانند بدون بهره مندی از “رهبران” موفق باشند. در رهبری اثربخش قدرت و اختیار رهبری نباید تنها در اختیار شخص رهبر قرار داشته باشد بلکه می بایست در میان افراد در سرتاسر سازمان توزیع گردد(هریس،2004).بنابرین می توان گفت برداشت و نگرش توزیع شده از رهبری به نوبه خود بدیع است و همچنین تناسب زیادی با بافت و مقتضیات سازمان های امروز دارد. از طرفی نیروی انسانی مهم ترین سرمایه سازمان ها هستند و هر چه این سرمایه از کیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار گردد، موفقیت، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان نمود. در این راستا می توان اذعان داشت که سازمان ها برای بهبود فعالیت های خود نیازمند بهسازی مداوم نیروی انسانی و رفتار شهروندی آن ها هستند و این امر برای سیستم بانک های کشورمان، به دلیل ماهیت خدماتی بودن از اهمیت بالاتری برخوردار است.

2-1- بیان مسئله

امروزه سازمان ها در محیطی پویا، پیچیده و متغیر فعالیت می کنند. در این راستا تغییرات و پویایی های رقابتی محیطی، سازمان ها را بر آن داشته است تا همواره جهت حفظ برتری رقابتی، رقابت پذیر شده و رضایت مشتریان خود را بدست آورده و از طرفی مشتریان جدیدی جذب کنند، چرا که یکی از اصلی ترین موارد تأثیرگذار در عملکرد هر سازمانی می تواند در منافع حاصل از حفظ مشتریان فعلی و جذب مشتریان جدید باشد. امروزه در تمام سازمانها به ویژه در سازمان های خدماتی، کلید حفظ و جذب مشتریان در جهت بهبود عملکرد سازمانی، وابسته به کیفیت عملکرد منابع انسانی سازمان می باشد. در واقع در سازمان های خدماتی یکی از منابع اصلی مزیت رقابتی، نیروی انسانی ارائه دهنده ی آن خدمت می باشد. بنابراین بهبود کیفیت عملکرد منابع انسانی سازمان می تواند منجر به کسب مزیت رقابتی و بهبود عملکرد سازمان گردد. بهبود کیفیت عملکرد منابع انسانی سازمان هم وابسته به جلب رضایت آنان به عنوان مشتریان درونی سازمان است (جونگ و هونگ[1]، 2008).

از عواملی که می تواند مهارت ها، نگرش ها و رفتار کارکنان را در جهت اهداف سازمان هدایت نماید، بازاریابی داخلی است. بازاریابی داخلی «یک تلاش برنامه ریزی شده با بهره گرفتن از یک رویکرد همانند بازاریابی برای غلبه بر مقاومت های سازمانی در برابر تغییر و متوازن کردن، انگیزه مندکردن و هماهنگی بین وظیفه ای و یکپارچه کردن کارکنان در جهت اجرای اثربخش استراتژی های شرکتی و وظیفه ای، به منظور ایجاد رضایت مشتری از طریق فرایند ایجاد کارکنان با انگیزه و مشتری محور می باشد.» (رفیق و احمد، 2000). در واقع یکی از مزایای عمده ی بازاریابی داخلی مطمئن ساختن کارکنان نسبت به این مسأله است که مدیران نگران زندگی سازمانی آنها بوده و در جهت تامین منافع آنها اقدام خواهند کرد.

همچنین تحقیقات نشان داده است که ارضای نیازهای مشتریان درونی سازمان از طریق بازاریابی داخلی می تواند منجر به شکل گیری رفتار های فرانقشی در کارکنان سازمان گردد. یکی از رفتارهای فرانقشی کارکنان سازمان، رفتار شهروندی سازمانی است که جزء وظایف رسمی کارکنان نمی باشد ولی بر عملکرد سازمان تاثیر دارد (سید جوادین و همکاران، 1387). در واقع رفتار شهروندی سازمانی نوعی رفتار فرانقشی است که در مقابل رفتار های درون نقشی قرار گرفته و از طریق سیاست های سازمانی و شرح شغل کارکنان به آنها دیکته نمی شود (ارتورک[2] ، 2007). همچنین از نظر پودساکف[3] و همکاران (1990) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شامل نوع دوستی، وجدان کاری، جوانمردی، نزاکت و فضیلت شهروندی می باشد. نتایج بررسی های انجام شده تا سال 2000 میلادی نشان می دهد که متجاوز از 160 مطالعه برای شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروند سازمانی انجام شده است(مقیمی،1385). ویگودا[4] و همکاران (2007) رفتار شهروند سازمانی را کمک هایی غیر رسمی می دانند، که کارمند بدون توجه به تنبیه ها و تشویق های رسمی به عنوان یک فرد، می تواند آزادانه آنها را انجام دهد یا از انجام آنها خودداری نماید. اهمیت و ضرورت رفتار شهروند سازمانی براثربخشی سازمان مدت هاست که توسط مدیران درک شده است. اما با این حال تحقیقات انجام شده در مورد عوامل خاصی که باعث افزایش رفتار شهروند سازمانی در محیط های سازمانی متفاوت می شوند، انگشت شمارند.

با توجه به اینکه امروزه نیروی انسانی هر سازمانی مهم ترین سرمایه ی آن به شمار می آید، هر قدر سازمان ها در زمینه ی توسعه و ارتقای نیروی انسانی خود سرمایه گذاری کنند، بهبود عملکرد رقابتی خود را تضمین کرده اند. مسئله ای که در رابطه با بازاریابی داخلی وجود دارد این است که ابهامات بسیاری در این باره وجود دارد نظیر اینکه بازاریابی داخلی چیست؟ چه کاری انجام می دهد؟ چگونه این کار را انجام خواهد داد؟ و چه کسی قرار است این کار را انجام دهد؟(رفیق و احمد،2000).از این رو سازمان های اندکی این مفهوم را در عمل به کار برده اند. در واقع نبود یک مفهوم واحد از اینکه بازاریابی داخلی چیست و چه کاری برای سازمان می تواند انجام دهد، می تواند دلیلی بر استفاده محدود از آن باشد(گوناریز[5]،2004). بازاریابی داخلی مفهومی است که باید توسط سازمان ها و به ویژه سازمان های خدماتی مد نظر قرار گیرد. چرا که بازاریابی داخلی با در نظر گرفتن کارکنان به عنوان مشتریان داخلی سازمان یک فعالیت مهم در توسعه یک سازمان مشتری مدار بوده و هدف اصلی آن توسعه آگاهی از مشتریان درونی و برداشتن موانع وظیفه ای در مسیر اثربخشی سازمانی است (امیری و همکاران، 1387). در واقع می توان با در نظر گرفتن یک زنجیره ی عرضه ی درونی مشتمل بر عرضه کنندگان و مشتریان درونی سازمان، سازمان را به عنوان یک بازار در نظر گرفته و از این طریق با ارضای نیازهای مشتریان داخلی به دنبال بهبود عملکرد سازمانی بود (فورمن و مونی[6]، 1995). یعنی باید سازمان را به عنوان بازاری در نظر گرفت که دارای مشتریان و عرضه کنندگان درونی می باشد و تامین نیازهای مشتریان درونی آن زمینه ساز موفقیت نهائی سازمان خواهد بود. در واقع بازاریابی داخلی تاکید دوباره بر این امر است که کارکنان سازمان باید به عنوان ارزشمندترین دارائی سازمان در نظر گرفته شوند (پاپاسولمو[7] ، 2002).

در طول تاریخ اصلاحات سازمانها ،دو موج اصلاحات ،به صورت اساسی سبک رهبری و لزوم توجه به شاخص های اثربخشی سازمانها را تحت تاثیر قرار داد. موج اول انقلاب صنعتی بود که در اوایل قرن 19 اتفاق افتاد.در این موج ، تغییرات و اصلاحات اقتصادی و اجتماعی سبب شد تا سازمانها به موضوع ارتقاء و عرضه خدمات با کیفیت به ذینفعان بپردازند. اما در طول اواخر دهه 1980 و اوایل دهه 1990 موج دوم اصلاحات که همانا اصلاح شیوه اداره سازمانها بود، شکل گرفت. این موج سبب شد تا مدیران علاوه بر ارتقاء سطح آموزش و بهسازی کارکنان، به تفویض اختیارات و تصمیم گیری مشارکتی توجه نمایند(اوربان و واگونر،2000).

در این راستا می توان اذعان داشت؛ در جو کنونی، علاقه و اشتیاق وافری برای بهبودی و پیشرفت مداوم سازمانها وجود دارد. در چنین جوی، بدون شک مسئولیت رهبری سازمانها بدلیل پیچیدگی و حساسیت از عهده یک نفر خارج است و سازمانها نمی توانند بدون بهره مندی از “رهبران” موفق باشند. در رهبری اثربخش قدرت و اختیار رهبری نباید تنها در اختیار شخص رهبر قرار داشته باشد بلکه می بایست در میان افراد در سرتاسر سازمان توزیع گردد (هریس[8]،2004). بنابرین می توان گفت برداشت و نگرش توزیع شده از رهبری به نوبه خود بدیع است و همچنین تناسب زیادی با بافت و مقتضیات سازمان های امروز دارد. در بافت سازمان های ایران پژوهش هایی که به خوبی رهبری توزیع شده را تشریح کرده باشد، وجود ندارد هر چند تعدادی پژوهش پراکنده در مورد مفاهیم مشابه اما متفاوت با رهبری توزیع شده (رهبری دموکراتیک، رهبری مشارکتی،رهبری تسهیم شده و…) وجود دارد، اما باز بحث تجربه نقش های رهبری، توسط کارکنان یا به زعم اسپیلان[9] (2006) بحث در مورد تجربه رهبری (تفکر و فعالیت) در سایر اشکال رهبری مطرح نشده است. بر این اساس دیدگاه نوینی نسبت به بهسازی برنامه های توسعه مدیریت سازمانها و کارکنان به عنوان رهبران جدید؛ لازم و نیازمند بررسی است. بنابراین پژوهش حاضر بدنبال تشریح رهبری توزیع شده که در آن کارکنان باید دایره نفوذ خود را فراتر از شغل خود گسترش داده و به سطح فعالیت های رهبری سازمان شمول برسانند؛ می باشد.ابعاد مختلفی برای رهبری توزیع شده معرفی شده است که از مهمترین آنها طبقه بندی المور[10] (2000) و گوردن[11] (2005) می باشد. المور(2000) الگوی رهبری توزیع شده را در پنج بعد شامل 1) ماموریت، چشم انداز و اهداف؛ 2) فرهنگ سازمان؛ 3) تصمیم گیری؛ 4) ارزیابی و توسعه حرفه ای؛ و 5) تجارب رهبری تدوین نموده است. بر اساس تحلیل عاملی گوردون (2005)، الگوی پنج عاملی المور، به چهار عامل شامل 1) ماموریت، چشم انداز و اهداف؛ 2)فرهنگ سازمان؛ 3) مسئولیت مشترک و 4) تجارب رهبری تقلیل یافت. در الگوی گوردون(2005)، مسئولیت مشترک به عنوان یک بعد تلفیقی (تصمیم گیری-ارزیابی و توسعه حرفه ای) بکار گرفته شده است. پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش تعدیل گر رهبری توزیعی در بانک ملت شعب استان ایلام انجام شده است.            

[1] .Jung & Hung

1. 1. Arturk

[3] . Podsakoff

[4]. Vigoda

[5] . Gounaris

[6]. Foreman & Money

[7] . Papasolomou

[8] . Hariss

فصل 1…………………………… 2

کلیات تحقیق……………………………. 2

مقدمه…………………………… 3

1-1 بیان مسأله…………………………… 4

1-2 اهمیت، ضرورت و نوآوری تحقیق…………….. 8

1-3 اهداف تحقیق……………………………. 8

1-4 سوالات پژوهش……………………………… 8

1-4-1 پرسش اصلی……………………………. 9

1-4-2 پرسش‌های فرعی……………………………. 9

1-5 روش تحقیق……………………………. 10

1-6 ابزار گردآوری اطلاعات…………………………….. 10

1-7 تحلیل داده‌ها و ابزارهای مورد استفاده………………………….. 10

1-8 تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها………………………….. 10

1-9 مدل مفهومی پژوهش……………………………… 14

فصل 2……………………………. 15

مبانی نظری و پیشینه پژوهش……………………………… 15

مقدمه…………………………… 16

2-1تاریخچه و مراحل تکامل بازاریابی……………………………. 18

2-1-1مرحله اول: محصول گرایی (کالا گرایی) …………………………..19

2-1-2 مرحله دوم: بازارگرایی (فروش گرایی)………………………….. 20

2-1-3 مرحله سوم: مشتری گرایی………………………….. 21

2-1-4 مرحله چهارم: رفاه گرایی………………………….. 22

2-2 زیربنای مفهومی……………………………. 23

2-3 از آمیخته بازاریابی تا بازاریابی رابطه‌مند………………… 26

2-4 چرخه حیات روابط……………………………. 27

2-5 مدل بازارهای شش‌گانه…………………………… 28

2-5-1 بازار مشتریان…………………………… 30

2-5-2 بازار مراجعان…………………………… 31

2-5-3 بازار داخلی……………………………. 31

2-5-4 بازار جذب نیروی انسانی……………………………. 32

2-5-5 بازار تأثیرگذاران…………………………… 33

2-5-6 بازار عرضه‌کنندگان…………………………… 33

2-6 مدل کاربردی بازاریابی رابطه‌مند…………………………… 34

2-7 پارادایم بازاریابی رابطه‌مند…………………………… 35

2-8 تعاریف و مفهوم بازاریابی رابطه‌مند…………………………… 37

2-9 اجزا و عوامل بازاریابی رابطه‌مند…………………………… 42

2-10 آمیزه بازاریابی……………………………. 45

2-11 تحقیقات جاری در مورد بازاریابی حسی……………………………. 46

2-11–1 تفاوتهای بین تجربه و کالا / خدمت…………………………….. 46

2-12 تفاوت بین بازاریابی حسی و بازاریابی سنتی……………………………. 49

2-13مدل SWIPE……………………………

2-13-1 مبانی نظری مختلف…………………………….. 51

2-13-2 توجه به ابعاد مختلف…………………………….. 52

2-13-3 ارتباطات مختلف بازاریابی……………………………. 52

2-13-4 نقش متفاوت مشتریان…………………………… 52

2-14 نقش آمیزه بازاریابی 4P بازاریابی سنتی در بازاریابی حسی………….. 53

2-14-1 محصول…………………………… 53

2-14-2 قیمت…………………………….. 54

2-14-3 توزیع…………………………… 54

2-14-4 ترویج……………………………. 55

2-15 عناصر اصلی استراتژی آمیزه بازاریابی حسی…………………… 55

2-15-1 تجربه…………………………… 55

2-15-2 قیمت…………………………….. 56

2-15-3 چیدمان…………………………… 56

2-15-4 تعامل……………………………. 57

2-15-5 تبلیغات دهان به دهان…………………………… 57

2-16 بررسی موردی کمپین حسی شرکت گراگم( GERAGEM )…………….

2-16-1 تجربه محصول شرکت گراگم( GERAGEM )…………………………..

2-16-2 ارزش تجربه گراگم( GERAGEM )…………………………..

2-16-3 صحنۀ چیدمان گراگم( GERAGEM )…………………………..

 

 

2-16-4 تعامل هیجانی گراگم( GERAGEM )…………………………..

2-16-5 تبلیغات دهان به دهان…………………………… 62

2-17 مثالهائی از بازاریابی حسی……………………………. 63

2-18 اجرای موفق بازاریابی حسی……………………………. 65

2-19 مزایای بازاریابی حسی……………………………. 70

2-20 پیشینه پژوهش…………………………….. 73

فصل 3……………………………. 79

روش‌شناسی پژوهش……………………………… 79

مقدمه…………………………… 80

3-1 روش‌شناسی پژوهش……………………………… 81

3-1-1 روش تحقیق……………………………. 81

3-1-2 جامعه آماری‌: (N)…………………………..

3-1-3 نمونه آماری‌: (n)…………………………..

3-1-4 روش یا روش‌های نمونه گیری‌………….. 82

3-1-5 ابزار گردآوری داده‌ها…………………. 82

3-1-5-1 روایی و پایایی پرسشنامه………………… 83

3-1-6 ابزار تحلیل داده‌ها………………………….. 84

فصل 4……………………………. 85

تجزیه و تحلیل پژوهش……………………………… 85

مقدمه…………………………… 86

4-1 ویژگی‌های دموگرافیک جامعه…………………………… 87

بخش دوم: تحلیل استنباطی فرضیات پژوهش……………. 91

فصل 5……………………………. 107

بحث و نتیجه‌گیری……………………………. 107

مقدمه…………………………… 108

5-1 خلاصه‌ای از نتایج توصیفی……………………………. 108

5-2 بحث در نتایج……………………………. 109

5-3 پیشنهادات کاربردی……………………………. 115

5-4 پیشنهادهای پژوهشی……………………………. 116

5-5 محدودیتهای پژوهش……………………………… 117

فهرست منابع……………………………. 119

منابع فارسی……………………………. 120

منابع لاتین……………………………. 121

پیوست…………………………….. 123

چکیده:

هدف اصلی این پژوهش، تاثیر بازاریابی حسی بر خرید مشتریان، بر اساس مدل SWIPE خودرو مرسدس بنز در شهر تهران سال1393است. پژوهش حاضر از حیث هدف تحقیق، کاربردی و از حیث موضوع و سوالات پژوهش از نوع تحقیقات توصیفی – همبستگی می‌باشد. ابزار جمع‌ آوری اطلاعات شامل دو پرسشنامه بود كه بر اساس مقیاس پنج درجه‌ای لیكرت درجه‌بندی شدند. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش شامل مشتریان مرسدس بنز در شرکت ستاره ایران بود. برای تعیین حجم نمونه به فرمول شارل کوکران استناد شد. برای انتخاب افراد نمونه از نمونه‌گیری در دسترس (اتفاقی) استفاده شد. تعداد 384 پرسشنامه برای تحلیل جمع‌ آوری شد. تجزیه و تحلیل داده‌های پژوهش با بهره­ گیری از فنون آمار توصیفی (توزیع فراوانی، میانگین و انحراف استاندارد) و استنباطی (آزمون کلوموگرف- اسمیرنف، رگرسیون خطی دو متغیره و تحلیل واریانس فریدمن) صورت گرفت. نتیجه آزمون رگرسیون نشان داد که بازاریابی حسی و ابعاد آن بر خرید مشتریان تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین نتایج آزمون تحلیل واریانس فریدمن نشان داد که بین ابعاد بازاریابی حسی تفاوت معناداری وجود دارد.

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه:

امروزه بخش خدمات دستخوش تغییراتی است که پیش‌تر در تاریخ خود تجربه نکرده است. این تغییرات هم بر ساختار صنعت و هم ماهیت رقابت تأثیر شگرف داشته است. جای تعجب نیست که، در این محیط متلاطم با تغییرات شتابنده، موسسات مجبور شده‌اند شیوه واکنش خود را نسبت به بازار تغییر دهند، به طوری که کمتر روی محصولات و بیشتر به مشتریان و روابط متمرکز شوند و به جای دیدی کوتاه مدت، دیدی بلند مدت را در پیش گیرند (هاریسون، 2000، 1).

در واقع اینک خریداران و مصرف کنندگان بیشتری در برابر برخی انواع خاص از تبلیغات و بازاریابی سنتی مقاومت (و حتی حساسیت) نشان می‌دهند. مردم از قبول اطلاعیه‌های کاغذی با چاپ های عالی هم به طور اتوماتیک امتناع می کنند، زیرا هیچ ارتباطی را در مورد ارزش واقعی محصول با مشتری و مصرف کننده برقرار نمی‌کند.

در این میان باید به یک رویکرد جدید تحت عنوان بازاریابی حسی توجه خاصی مبذول داشت. بازاریابی حسی یک رویکرد بازاریابی به تصمیم گیری خرید است و آن را مبتنی بر این واقعیت می‌داند که امروزه مردم بیشتر بر یک ارزیابی صادقانه از کالاها و خدمات که توسط همتایان آنها صورت گرفته باشد، اعتماد می‌کنند.

1-1- بیان مسئله

در فضای رقابتی موجود در صنعت خودرو، داشتن اطلاعات موثر بر خرید مشتریان عامل مهمی در توفیق سازمان های تولیدی محسوب می شود كه می توان از طریق تمركز بر مشتری و بازاریابی به این مهم دست یافت. استراتژی بازاریابی ابزاری هستند که اهداف توسط آنها حاصل می شود. این استراتژی‌ها مربوط به‌این سوال هستند که چگونه اهداف می توانند عملی گردند. موفقیت طرح بازاریابی به کارایی استراتژی بازاریابی بستگی دارد. استراتژی می تواند برای هریک از عناصر آمیخته بازاریابی تعیین گردد (گوهریان،1385، ص 56). در واقع استراتژی بازاریابی شامل متغیرهای متفاوتی است که شرکت می تواند آنها را کنترل کند یا خود را با متغیرهای غیر قابل کنترل وفق دهد تا بصورتی مناسب به اهدافش نائل شود. آن گروه از متغیرها که قابل کنترل است مربوط به امکانات و اختیارات درونی شرکت می شوند و گروه دیگری که قابل کنترل نیستند متغیرهای محیطی شامل تقاضا ، نیروهای رقابت، ساختار توزیع، قوانین بازاریابی، هزینه‌های غیر بازاریابی می باشند. متغیرهای قابل کنترل استراتژی بازاریابی شامل محصول، قیمت، مکان، توزیع، پرسنل، دارایی‌ها و امکانات فیزیکی و فرایند می باشد. رضایتمندی مشتریان متغییرهای محیطی هستند که می بایست با ارائه استراتژی‌های بازاریابی آنها را تحت کنترل در آورد (‌اسکندری، 1385، ص57).

در طی دو دهه گذشته سازمان های بسیاری به اهمیت مشتریان خود واقف شده و دریافته اند كه حفظ مشتریان موجود به مراتب كم هزینه تراز جذب مشتریان جدید است بنابراین شركت ها همواره باید ناظر و مراقب تعامل بین خود و مشتریانشان باشند و با شناخت و درك صحیح از نیازها و ارزشهای مدنظر مشتریان، كالا و خدمات با ارزشی به آنها ارائه كنند تا با جلب رضایتمندی در آنها وفاداری ایجاد كنند. امروزه دیگر رضایتمندی مشتریان كافی نبوده و شركتها نباید به رضایتمندی مشتریان دلخوش كنند، آنها باید مطمئن شوند كه مشتریانشان، وفادار هستند. در این پارادایم هدف برقراری روابط بلندمدت و متقابل با گروه های ذینفع، به ویژه مشتریان می باشد، به طوری كه مشتریان بیشتری حفظ و مشتریان كمتری از دست بدهیم. (صادقی، 1388، ص69). شرکت برای اینکه موفق گردد، باید با توجه به شرکتهای رقیب بهتر بتواند رضایت مصرف کنندگان مورد نظر را تامین کند. در استراتژی بازاریابی باید به نیازهای مصرف کنندگان و نیز به استراتژی‌های شرکت رقیب توجه کرد. شرکت با توجه به بزرگی و پایگاهی که در صنعت دارد باید تعیین نماید که چگونه می تواند در برابر این شرکتها به بیشترین امتیازها دست یابد.

طراحی استراتژیهای بازاریابی رقابتی با تجزیه و تحلیل شرکتهای رقیب شروع می‌شود. طرح بازاریابی استراتژیک یک محصول می باید تقاضای بازار و موقعیت رقابتی آن محصول را نشان دهد. اما شرایط رقابتی و تقاضا در طول زمان متغییر است و می بایست با توجه به شرایط و نظر مشتری برای ایجاد وفاداری بیشتر تغییر نماید (سقائی، 1388، ص 47).

یکی از ابزارها و استراتژی‌های بازاریابی، بازاریابی حسی است. بازاریابی حسی شناسائی و تأمین نیازها و علائق مشتری به روشی سودآور است که مصرف کنندگان را از طریق ارتباطات دو جانبه و زنده با خاطره‌ای مثبت و به یاد ماندنی درگیر می کند، شخصیت برند را ملموس و به زندگی روزمرّه می‌آورد و برای مشتریان هدف ارزش افزوده‌ایجاد می کند. بازاریابی حسی یک متدولوژی یکپارچه است که مشتریان هدف را همیشه از طریق ارتباطات مرتبط با برند که به ارزش بیشتر منجر می‌گردد، در علاقه و خواست خود درگیر نگاه می دارد. کمپین بازاریابی حسی مبتنی بر یک “ایده بزرگ” ساخته می‌شود که می بایست به ارتباطی دو جانبه بین برند و مشتری هدف در زمان واقعی (زنده) و بدون درنگ منجرشود و به یک تجربه به یاد ماندنی و خاطره انگیز از برند در ذهن مصرف کننده بیانجامد (درگی، 1389، ص35).

کانون اصلی استراتژی بازاریابی، تخصیص مناسب و هماهنگ نمودن فعالیتها و منابع بازاریابی است. استراتژی بازاریابی به دنبال نیازها و خواسته‌های مشتریان در بازار هدف می‌باشد. به منظور اجرا و به کارگیری موثر مفهوم استراتژی بازاریابی، سازمان باید یک سیستم هوشمند برای یافتن نیازهای واقعی، سنجش تقاضا و وفاداری مشتری داشته باشد و به تحلیل عوامل تاثیر گذار بپردازد (سقائی، 1388، ص 48). بازاریابی حسی یک رویكرد شگفتی‌آور برای حضور شخصیت یک برند در زندگی روزمره است بنابراین وقتی یک مصرف‌كننده با برند درگیر می‌شود، وی با مجموعه‌ای از ادراكات در مورد ارزش‌های به یادماندنی آن برند، تنها گذاشته شده و به طور خودكار این محصول را با آن شخصیت (برند)در ادراك خود وابسته و مرتبط خواهد كرد (درگی، 1389، ص 28).

مورد مطالعه خودرو بنز است که در ایران دارای نمایندگی به نام شرکت ستاره ‌ایران است که به تازگی بر استراتژی بازار یابی حسی تمرکز ویژه‌ای داشته است.

در مورد محصول خودرو بنز این نوع استراتژی از چهار منظر قابل تامل و اهمیت می‌باشد. در ابتدا محصول است که ارزش محصول در بازاریابی حسی از طریق تجربه تعاملی مورد شناسائی و پذیرش قرار می‌گیرد. بنابراین استراتژی محصول بر آندسته از عملکردهای محصول که به مشتریان اجازه می دهدتا ویژگی‌های آن را بپذیرند، متمرکز می‌شود. سپس قیمت خودرو، در بازاریابی حسی خودرو، استراتژی قیمت‌گذاری متأثر از ارزش تجربه مشتری است. هر چقدر تجربه مشتری طولانی تر باشد، رضایت مشتری بیشتر و برای پرداخت مبلغ بیشتر آمادگی خواهد داشت. در بازاریابی حسی خودرو، استراتژی توزیع بیشتر به نمایشگاه های ماشین یا تماسهای چهره به چهره در شرایطی تعاملی که به تجربه مشتری منجر شود، مربوط می‌شود. استراتژی ترویج در بازاریابی خودرو بیشتر با رویکرد دهان به دهان می‌باشد.

بازاریابی حسی با طراحی و اجرای تجربه زنده برند برای مشتریان، در پی به زندگی آوردن برند می‌باشد تا سطح قابل قبولی از برند اشتغالی را در زندگی مشتری ایجاد کند. بازاریابی حسی طی سالهای اخیر توانسته است سهم رو به رشدی از بودجه‌های بازاریابی را به خود اختصاص دهد و جای خود را در بین کانالهای ارتباطی بازاریابی مستحکم کند.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

چشم انداز عرصه سازمان و مدیریت نشان می دهد كه مدیریت بر منابع انسانی، كلید موفقیت هر سازمان به شمار می رود. سازمانها بدون وجود انسان، تنها اداره نمی شوند، بلكه مفهوم خود را از دست می دهند. در واقع با وجود حركت سریع سازمانها بسوی فن آوری، نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و استراتژیک در بقای سازمان بیش از بیش حائز اهمیت است.

در این زمینه روش بكارگیری منابع انسانی جهت رسیدن به اهداف سازمان بسیار مهم بوده و    بگونه ای است كه دانشمندان كلید موفقیت سازمانی را مدیریت مؤثر بر نیروی انسانی می دانند. در این راستا مسائل مانند انگیزش، توجه مدیران را به خود معطوف داشته است. (افشاری ، 1379 ، 1)

چرا كه رفتار و فعالیت انسانها ناشی از انگیزه ها یا نیازهای آنان است. مدیران با شناخت و پیش بینی انگیزه ها و نیازهای واقعی كاركنان تحت مدیریت خود می توانند به موقع و به طور صحیح به ارضاء نیازها و انگیزه های آنان اقدام نموده و از نیروی انسانی سازمان به نحو مطلوب و در راستای اهداف سازمان بهره وری كنند. مدیرانی كه در انگیزش كاركنان خود موفق هستند غالباً محیطی فراهم كرده اند كه در آن هدفهای مقتضی و مناسب برای ارضاء نیازهای آنان مهیا شود . عدم توجه به ارضاء نیازهای نیروی انسانی باعث بروز رفتارهای سوء مانند ناكامی ـ لاقیدی ـ پرخاشگری و كاهش شدید بازدهی ـ ترك خدمت در آنها می گردد.(استوار،1382، 23) از آنجائیكه انگیزه متناسب با شرایط زمان ، مكان، و موضوع شیوه های متمایزی را اقتضا می كند لذاكشف و تعیین عوامل مؤثر در انگیزه كاركنان می تواند كمك شایانی به تغییر شركت به سازمانی پویا بهره ور ، توانمند و دارای منابع انسانی انگیزه مند بنماید.

این پژوهش به شناسایی عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر كشتی های تجاری اقیانوس پیما و ترتیب اهمیت این عوامل (مطالعه موردی در شركت ملی نفتكش ایران) پرداخته و پیشنهاد می شود كه از نتایج حاصله در شركتهای مشابه استفاده شود.

2-1- بیان مسئله

رفتار فرد برانگیختنی است و برای اینكه به كاری دست بزند باید انگیزه آن كار را در او ایجاد كرد و در نتیجه یكی از بحثهای مهم و اصلی مدیریت انگیزش است اما این كه یک مدیر بداند كه كاركنانش با چه عواملی برانگیخته می شوند و با تغییر كدامین عامل می توان نیروی كار با انگیزش بالا داشت بسیار مهم است انجام اقدامات متناسب با آن موجب تقویت ماندگاری و احساس تعلق به سازمان و ارائه عملكرد مطلوب خواهد شد. منابع انسانی و افراد دریا نورد از اساسی ترین محور فعالیت در سازمانها ، موسسات و شركتهای دریانوردی تشکیل می دهند. و به عبارتی صرف هزینه برای جذب و آموزش آنان را از دو جهت با اهمیت ساخته است یكی به عنوان سرمایه انسانی بالقوه سازمان و دیگری به عنوان موتور محركه دیگر سرمایه ها ( كشتی ، صنعت حمل و نقل ، تجارت و بازرگانی ) لذا توجه به عوامل انگیزش و تعیین الویت و اهمیت آنها به منزله رسیدگی و توجه به بنیانهای اصیل این صنعت محسوب می گردد . حرفه دریا نوردی دارای شرایط ویژه و خاص است كه سایر سازمانها با آنچنان شرایطی كه در حوزه دریانوردی با ان مواجه هستند روبرو نمی شوند . انجام كار مداوم و مستمر بدون امكان ترك محیط كار پس از سپری كردن كار موظف روزانه ، پیوند محیطی مكان زندگی فردی و مكان كار كه این همگرایی تا حدود 6 ماه (حداقل 3 ماه) ادامه می یابد و تبع گزاره فوق وجود فاصله عاطفی با زندگی خانوادگی و محیطهای اجتماعی باز و عمومی قابل توجه می باشد، كار در فضا و محیط بسته ، كار در شرایط عدم تعادل در خواب و بیداری ، كار در شرایط سخت عملیاتی ، دوری از خانواده ، بنابراین روش انگیزش ( انگیزه ها ) می باید متناسب با فضای كار و حرفه دریانوردی باشد و عوامل انگیزش اثرگذار در كاركنان بخش خشكی در بسیاری از موارد مؤثر بر كاركنان بخش دریایی نیست از آنجایی كه انگیزه های یكسان را نمی توان برای هر نوع فضای حرفه ای و شغلی در نظر گرفت و انتظار اثربخشی یكسان داشت باید تلاش شود كه متناسب با نیاز و جو سازمانی و فعالیتهای دریانوردی طبیعت مسئله و شرایط فرهنگی جامعه ایرانی راهكارهای متناسب برای تقویت ماندگاری و ارائه عملكرد مطلوب را كسب و یا طراحی كرد.با عنایت به اینكه محقق در شركت ملی نفتكش ایران اشتغال داشته و 12 سال در كشتیهای اقیانوس پیما در رده های مختلف افسری مشغول فعالیت بوده و با آگاهی از شرایط و محیط كار و عوامل انگیزش دریانوردان، همواره با این سوال در ذهن خود مواجه بوده است که چه عواملی بر روی انگیزه شغلی این دریانوردان موثر است و ترتیب تاثیر گذاری آن چگونه است؟ شناسایی عوامل موثر بر انگیزش شغلی دریانوردان و تعیین الویت و اهمیت ان با یک شیوه كاملاً علمی نتایج آن برای بهره برداری در اختیار مدیریت سازمان مربوطه و شركتهای دریایی مشابه قرار گیردو همچنین یافته های این تحقیق می تواند رهگشای تحقیقات آتی در این حوزه نیز باشد. بنابراین شناسایی عوامل موثر بر انگیزش دریانوردان شاغل بر کشتیهای اقیانوس پیما بسیار کاربردی است.

3-1- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

ریشه واژه انگیزه از كلمه لاتین mover به معنای حركت و جنبش گرفته شده است . این واژه در مفهوم امروزی بیانگر فرایندهای روانشناسی است كه باعث تحریک ،هدایت پیگیری ، اقدامات و فعالیتهای داوطلبانه در جهت دستیابی به هدف مورد نظر می شوند چنانچه مدیران به دنبال هدایت موفقیت آمیز كاركنان ، در راستای دسترسی به اهداف سازمانی می باشند باید این فرایند روانشناسی را به خوبی بشناسند و درك كنند (كریتنرو ….، 1384 ، 205) اهمیت انگیزش در محیط كار در معادله ای كه بیش از نیم قرن توسط مایر (1955) انتشار یافت مشخص شده است لاتام (2007)

انگیزش ×‌ توانایی = عملكرد شغلی

معادله فوق نشان می دهد كه چرا موضوع انگیزش از مبانی حیطه های مدیریت منابع انسانی ، روانشناسی صنعتی، و سازمانی، و رفتار سازمانی ، به حساب می آید و برای اینكه سازمانها بتوانند به اهداف خود دست یابند كاركنان باید عملكرد خویش را به سطحی اثر بخش و كارا برسانند . (شكركن ، 1386، 2)

ایجاد انگیزش در سازمان یكی از مهم ترین عامل روان شناختی برای بكارگیری كاركنان و رسیدن به اهداف سازمانی و فردی است تا به اهداف از پی تعیین شده برسند .

برای اینكه فردی به سطح بالایی از عملكرد برسد . باید تصمیم بگیرد كه كار را انجام دهد (انگیزش) بتواند كار انجام دهد (توانایی). مواد وسایل

 مناسب انجام كار را در اختیار داشته باشد (محیط) نبود هر یک از زمینه ها به عملكرد لطمه می زند بنابراین مدیر باید اطمینان حاصل كند كه شرایط سه گانه فوق فراهم می باشد .

اهمیت انگیزش در مشاغلی كه تلاش بیشتر كاركنان را می طلبد افزون تر است . به فرض اینكه كاركنان از فرصت لازم برای ارائه عملكرد مساعد و مهارتهای مورد نیاز برای دستیابی به آن برخوردار باشند تحقق اثربخشی به وجود انگیزه در آنان بستگی دارد .

مفاهیم انگیزش در حال تحول است . اكنون مدیران و محققان به این نتیجه رسیده اند كه انگیزه كاركنان را نمی توان به سادگی با مدلها و مفاهیم پیشرفته تشریح كرد. یک چارچوب انگیزش زمانی می تواند دارای ارزش واقعی باشد كه بتواند طیفی از پیچیدگی ها را كه نمایانگر رفتار انسان است در بر گیرد . از این رو برای داشتن عملكردی اثربخش ، سازمان باید بتواند مسائل انگیزش مؤثر در جلب علاقه افراد به عضویت در سازمان و مولد بودنشان را حل كند.

مدیر خوب می تواند با توجه به اولویت و خواسته ها و اهداف فردی و سازمانی از نظریه های مختلف انگیزش استفاده نماید تا كاركنان را به فعالیت قابل قبول برساند آنها را به كار مورد نظر سازمان وا دارد . به اصطلاح مدیر می تواند موتور حركت كاركنان را روشن و تولید را بهبود بخشیده و مشكلاتی كه برای رسیدن به اهداف سازمانی را هموار نماید. (علیزاده ، 1384 ، 5)

انگیزه مانند هر تمهید دیگر ، برای ایجاد انگیزش (بر انگیختن علاقه های بالقوه افراد) و تمایلات كاركنان لازم و ضروری هستند . انگیزه عامل بروز انگیزش است .

مشوق ها به عنوان یک انگیزه هم می تواند باعث ایجاد جریان مثبت شوند یا آن كه تبدیل به موانع شوند ((انگیزه ها)) می توانند زمینه ساز شكل گیری ((انگیزشهای)) متفاوتی شوند .

چنانچه پدیده «نور» را به عنوان یک انگیزه در نظر آوریم می تواند باعث ایجاد انگیزش های متفاوتی برای پروانه و سوسك حمام شود پروانه به سوی آن جلب شده و سوسك حمام از آن می گریزد به این ترتیب ضروری به نظر می رسد تا انتخاب مشوق ها به عنوان «انگیزه» به صورت دقیقی متناسب با نوع كار و حرفه باشد چرا كه این اتفاق قابل پیش بینی است تا چنانچه مشوق های مورد نظر متناسب با نوع كار و حرفه نباشد به جای آنكه عامل غلبه بر موانع و مشكلات باشد تبدیل به موانع شوند. (ودادی ، 1386 ، 79)

4-1- دلایل انتخاب جامعه تحقیق

در بخش دریایی ضرورت توسعه حمل و نقل و تجارت دریایی در سطح بین الملل و كمبود نیروی دریانورد متخصص مورد توجه ویژه سازمان بین المللی و از جمله ایران قرار گرفته است گزارش سازمان      بین المللی دریانوردی (IMO)1 نشان می دهد كه در حال حاضر بیش از 5/1 میلیون نفر دریانورد در    رده های افسری و فرماندهی در رابطه با شناورهای اقیانوس پیما در سطح دنیا فعال هستند كه در این رده ها كمبود وجود دارد و مطالعات بیمكو2 نشان می دهد كه این كمبود در سال 2012 میلادی به حدود 84000 نفر دریانورد در رده های افسری و فرماندهی خواهد رسید. (بندر و دریا ، 1388 ، 33 ، 46 ) با توجه به این معضل در سطح بین الملل و همچنین نام گذاری سال 2010 میلادی به عنوان سال دریانوردان و اعلام آن توسط دبیر كل سازمان بین المللی دریانوردی و شعار رفتن به دریا (go to sea campaign) مورد توجه ویژه قرار گرفته و در همین راستا اهداف مهمی در برنامه های كاری اعضای ایمو منظور شده است. (بندر و دریا ، 1388 ، 33 ، 46 ) در حال حاضر فضای بین المللی مربوط به حرفه دریانوردی حكایت از ریزش كاركنان دریایی دارد(ودادی ، 1386 ، 69) سازمان ها و شركت های دریایی از جمله شركتهای تخصصی هستند كه دارای كاركرد تخصصی می باشند و فعالیت آن ها با فعالیت های عادی سایر شركت ها تفاوت دارد .

منابع انسانی آموزش دیده در حوزه دریانوردی كه آموزش های كلاسیک و تجربی مرتبط با نوع تخصص دریایی را سپری كرده اند . هزینه های متعددی را برای مراكز آموزش و سیستم پرورش دهنده موجب شده اند و به این ترتیب این بخش از منابع انسانی جزوه با ارزشترین منابع جامعه محسوب      می شوند از این رو حفظ منابع انسانی حائز اهمیت بسیار می باشند و لذا مناسبتی قطعی و مسلم دارد تا برای راهبردی آن از مرحله جذب تا حفظ و نگهداری برنامه ریزی مؤثر صورت گیرد (ودادی ، 1386، 25) دانسته است كه بر آوردن نیازهای منابع انسانی از لحاظ فرهنگ ، انگیزه و رضایت شغلی باعث تداوم حس تعلق و وابستگی می شود. لذا شناخت نحوه های توجه به این مسایل با تأكید بر حرفه دریانوردی حائز اهمیت می باشد .