مقدمه……………………. 9

1-1- بیان مسئله…………………….10

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق……………………..12

1-3- اهداف تحقیق…………………….. 14

1-4- سوال اصلی و سوالات فرعی تحقیق…………………….. 15

1-5- فرضیه های تحقیق…………………….. 16

1- 6- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق…………………….. 16

فصل دوم : ادبیات تحقیق…………………….. 19

مقدمه……………………. 19

2- 1- مبانی نظری تحقیق……………………..19

2-1-1- رهبری اخلاقی…………………….. 20

2-1-1-1- تعریف و مفهوم رهبری…………………….. 20

2-1-1-2- سیر تحول تئوری های رهبری…………………….. 22

2-1-1-3- تعریف رهبری اخلاقی…………………….. 26

2-1-1-4- ویژگی های رهبری اخلاقی…………………….. 28

2-1-1-5- ابعاد رهبری اخلاقی…………………….. 31

2-1-1-6- ضرورت رهبری اخلاقی…………………….. 34

2-1-1-7- سبک های رهبری اخلاقی…………………….. 35

2-1-1-8- دیدگاه های رهبری اخلاقی…………………….. 38

2-1-1-9- نتایج و پیامد های رهبری اخلاقی در سازمان…………………….. 41

2-1-1- 10- تئوری یادگیری اجتماعی رهبری اخلاقی…………………….. 42

2-1-2- تعهد سازمانی…………………….. 43

2-1-2-1- تعریف و مفهوم تعهد……………………. 43

2-1-2-2- انواع تعهد……………………. 44

2-1-2-3- مفهوم و تعریف تعهد سازمانی…………………….. 47

2-1-2-4- تعهد سازمانی و ضرورت توجه به آن…………………….. 51

2-1-2-5- دیدگاه های مختلف در خصوص تعهد سازمانی…………………….. 53

2-1-2-6- تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی…………………….. 54

2-1-2-7- دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی…………………….. 62

2-1-2-8- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی…………………….. 63

2-1-2-9- نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی……………………. 66

2-1-2-10- دو نظر کلی درباره تعهد سازمانی…………………….. 73

2-2- پیشینه تحقیق…………………….. 75

2-2-1- تحقیقات داخلی…………………….. 75

2-2-2- تحقیقات خارجی…………………….. 78

2-3- مدل مفهومی تحقیق…………………….. 80

فصل سوم : روش شناسی تحقیق……………………… 83

مقدمه……………………. 83

3-1- روش تحقیق…………………….. 83

3-2- متغیرهای تحقیق…………………….. 85

3-3- روش های جمع‌ آوری اطلاعات……………………… 85

3-4- روایی و پایایی پرسشنامه……………………. 87

3-5- جامعه و نمونه آماری…………………….. 89

3-5-1- جامعه آماری…………………….. 89

3-5-2- نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه……………………. 90

3-5-3- روش نمونه گیری…………………….. 90

3-5-4- تعیین حجم نمونه……………………. 91

3-5-5- جامعه نمونه…………………… 92

3-6- روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات……………………… 92

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها…………………… 95

مقدمه……………………. 95

4-1- توصیف داده ها…………………… 95

4-1-1- توصیف متغیرهای جمعیت شناختی…………………….. 95

4-1-2- توصیف متغیر رهبری اخلاقی……………………. 102

4-1-3- توصیف متغیر تعهد سازمانی…………………….. 105

4-2 – آماراستنباطی…………………….. 111

4-2-1- آزمون نرمال بودن جامعه آماری…………………….. 111

4-2-2- آزمون فرضیه های تحقیق …………………… 112

4-2-3- بررسی ارتباط بین عوامل جمعیت شناختی با متغیرهای مورد بررسی تحقیق………….. 119

4-2-4- بررسی وجود سبك رهبری اخلاقی در واحد های ستادی بانك ملی در شهر تهران………. 134

 

 

4-2-5- بررسی سطح تعهد سازمانی کارکنان ستادی در بانك ملی در شهر تهران……………… 135

4-2-6- اولویت بندی ابعاد تعهدسازمانی کارکنان واحد های ستادی بانك ملی در شهر تهران……136

4-2-7- اولویت بندی ابعاد رهبری اخلاقی مدیران واحد های ستادی بانك ملی در شهر تهران‌….. 137

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات……………………… 139

مقدمه……………………. 139

5-1- بحث و نتیجه گیری…………………….. 140

5-2- ارائه پیشنهادات……………………… 145

5 – 2- 2 – پیشنهاداتی برای پژوهش های آیندها…………………… 149

5-3- محدودیت های تحقیق…………………….. 150

الف ) منابع فارسی…………………….. 151

ب ) منابع انگلیسی…………………….. 159

پیوست ها…………………… 166

چكیده انگلیسی…………………….. 203

چکیده:

پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان واحدهای ستادی بانک ملی در شهر تهران پرداخته است . رهبری اخلاقی دارای ابعاد فرد اخلاقی و مدیر اخلاقی می باشد و تعهد سازمانی دارای سه بعد تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری است .

نمونه آماری مورد بررسی شامل 330 نفر بودند و توسط پرسشنامه ای متشکل از دو بخش مورد سنجش قرار گرفتند . جهت سنجش موضوع تحقیق ، پرسشنامه بومی سازی شده 10 سوالی رهبری اخلاقی براون و همكارانش و پرسشنامه استاندارد 18 سوالی می یر و آلن در طیف لیکرت ، به منظور جمع آوری اطلاعات بین پرسش شوندگان ارائه شد . سپس داده های جمع آوری شده پس از ورود در برنامه نرم افزاری SPSS توسط آزمون همبستگی، آزمون های مقایسه ای، t مستقل، تحلیل واریانس، فریدمن و كالموگروف ـ اسمیرنوف مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.

نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن نشان می دهد كه بین دو متغیر رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد و همچنین نتایج آزمون دو جمله ای حاکی از آن است که سبک رهبری در بانک ملی منطبق بر سبک رهبری اخلاقی بوده و براساس نتیجه آزمون t تک نمونه ای ، تعهد سازمانی کارکنان آن بیشتر از حد متوسط است و درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران بین دو گروه كاركنان متاهل و مجرد بانك تفاوت معناداری را نشان می دهد.

تحلیل یافته های حاصل از آزمون های مقایسه ای نیز بیانگر وجود تفاوت معنادار تعهد سازمانی در گروه های جنسیتی، وضعیت تاهل، سطح تحصیلات و سوابق خدمتی می باشد.

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه:

دنیای امروز دنیای سازمان هاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی محور رویکردها و فعالیت های سازمانی بوده و در اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می کنند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کنند .

از شاخص هایی که باعث برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر می شود ، داشتن نیروی انسانی توانمند و متعهد عنوان شده است . نیروی انسانی متعهد فراتر از وظایف و مسئولیت های شغلی خود فعالیت می کند و می تواند عامل مهمی در موفقیت سازمان باشد (راهداری شمالی، 1390: 1) .

یکی از ضعف های سازمانی که امروزه توجه پژوهشگران و صاحب نظران رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است، کاهش تعهد سازمانی است . تعهد سازمانی تنها به معنای وفاداری فرد به سازمان نیست بلکه فرایندی مستمر است که از طریق آن کارکنان سازمان علاقه خود را به سازمان ، اهداف و ارزش های آن ابراز می کنند (صفرنیا ، 1388 : 2 ). نیروی انسانی متعهد ، خود را متعلق به سازمان می بیند ، اهداف سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آنها می کوشد ، نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت می بخشد که علاوه بر بالندگی خود و در جهت ترقی و عظمت سازمان گام بر می دارد و از این طریق سازمان به ماموریت و فلسفه وجودی خود نزدیکتر می شود . در همین راستا هر عاملی که تعهد و تعلق کارکنان را به سازمان افزایش دهد مهم و شایان توجه است (طبرسا و ایمانی دلشاد ،1385: 2). یکی از این عوامل رهبری است و سبك مدیر عامل بسیار مهمی در میزان تعهد زیردستان به شمار می رود.

کلید خلق و بقای سازمان های موفق در قرن بیست و یکم رهبری است و با قوت بخشیدن به این مفهوم است که سازمان ها می توانند از عهده محیط رقابتی و پیوسته در حال تغییر بر آیند (کاتر[1] ، 1386 : 243).

رهبری یکی از وظایف مدیریت را تشکیل می دهد . شیوه فعالیت یا رهبری می تواند تعهد عملکرد شغلی ، رضایت و رفتار های اخلاقی زیر دستان را افزایش یا کاهش دهد(راهداری شمالی، 1390: 1) .

رهبری اخلاقی طی سالهای آغازین هزاره سوم میلادی در حوزه ایجاد یک فضای کاری سالم و به واسطه پیامد های سازمانی ، گروهی و فردی که به همراه دارد ، به شدت مورد توجه قرار گرفته است ( گل پرور و همکاران ، 1389 : 4 ).

هر چند كه شیوة مدیریت در كاركنان صفی و ستادی متفاوت است. با عنایت به تاثیری که رهبری اخلاقی می تواند بر تعهد سازمانی داشته باشد در این پژوهش تاثیر سبك رهبری اخلاقی در مدیریت روی كاركنان ستادی مورد بررسی قرار می گیرد. این سبک از مدیریت و رهبری امروزه مورد توجه بسیاری از صاحبنظران علم مدیریت قرار گرفته است كه این تحقیق سعی دارد به بررسی آن در بین مدیران ستادی و رابطة آن با تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک ملی ایران در شهر تهران بپردازد .

همچنین در این فصل از تحقیق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش و تشریح و بیان موضوع، ضرورت انجام تحقیق، فرضیه های تحقیق و اهداف اساسی از انجام تحقیق پرداخت و در پایان اصطلاحات و واژه های تخصصی مطرح می گردند.

1-1- بیان مسئله

رهبری اخلاقی[2] طی سالهای آغازین هزاره سوم میلادی در حوزه ایجاد یک فضای کاری سالم و به واسطه پیامدهای سازمانی ، گروهی و فردی که به همراه دارد ، به شدت مورد توجه قرارگرفته است (گل پرور و همکاران ، 1389 : 4). در این نوع رهبری ، ارزشهای اخلاقی پذیرفته شده برای همه ، نظیر عدالت[3] ، انصاف[4]، صداقت[5] ، درستی و راست کرداری[6] محور تمرکز و توجه هستند.

یک مدیر یا سرپرست از طریق به نمایش گذاشتن اصولی که بر شمرده شد ، در کنار برقراری روابط انسانی و صمیمانه با کارکنان ، شیوه های رفیع نیازهای انسانی و صمیمانه با کارکنان ، شیوه های رفع نیاز های انسانی و مشروع کارکنان و سازمان را در اجتماعی هدفمند برای رسیدن به افق های رشد و تعالی فردی و جمعی گرد هم می آورد. این نحوه عملکرد بدون تردید سلامت و امنیت بیشتری را در فضای سازمان حکمفرما خواهد نمود . دلیل نظری اینکه چرا رهبران و مدیران اخلاق مدار قادرند تا چنین تاثیر شگرفی بر جای گذارند ، در درجه اول به حضور فرایند های یادگیری اجتماعی[7] در محیط های کار مربوط می شود.

از آنجائیکه هر مدیر یا سرپرستی در دنیای کاری خود به شدت از طرف کارکنان تحت نظر است ، طبیعی است که در صورت پای بندی به ارزش ها و اصول اخلاقی نظیر بی طرفی و عدالت و انصاف ، به عنوان الگو از طرف کارکنان برای الگوبرداری انتخاب خواهد شد .

از طرف دیگر مدیران اخلاق گرا با رفتار خود ، جو و فضای کاری مبتنی بر آرامش ، امنیت و اطمینان خاطر را فراهم می کنند . این امر از طریق مطالعاتی که در آنها نشان داده شده رهبری اخلاقی باعث تاثیر برهویت اخلاقی کارکنان می شود ، بخوبی قابل ردیابی است . بنابراین رهبری اخلاقی قادر است تا از طریق فرایندهای معطوف به فضاسازی اخلاقی و الگوبرداری[8] بر کارکنان در تمامی سطوح اثرات خود را بر جای گذارد ( گل پرور و همکاران ،   1389 : 5).

از زمره متغیرهایی که تحت تاثیر رهبری اخلاقی قرار می گیرد ، می توان به تعهد سازمانی[9] اشاره کرد .

رفتار و نگرش های رهبر بر زیر دستان و سرنوشت سازمان آنها تاثیر می گذارد. لذا یکی از مهمترین وظایف رهبر داشتن یک دیدگاه اخلاقی در مدیریت است . رهبری که به طور اخلاقی عمل می کند بی نهایت موفق خواهد بود و رهبری که یک اساس اخلاقی در رفتار و فعالیت های خود نداشته باشد شکست می خورد (آوی[10] ، پلانسكی[11] و والومبوا[12] ،2010 : 2) .

پیروان وقتی که دارای رهبرانی اخلاقی هستند از رهبران خود راضی تر و متعهد تر به سازمان می شوند (اوگونفوورا [13] ، 2009 : 23). در سازمان ها رهبران در سطوح مختلف نقش مهمی در توسعه و تقویت فرهنگ اخلاقی و رفتارهای اخلاقی دارند. بنابراین تعجب آور نیست که تحقیق پژوهشگران درباره ی رهبری اخلاقی در حال افزایش باشد . طبق نظر براون و همکارانش رهبری اخلاقی دارای دو بعد فرد اخلاقی و مدیر اخلاقی می باشد .

تعهد سازمانی كاركنان نیز به ویژه از نظر مدیران سازمان، در جهت دست یابی به موفقیت و تعالی سازمانی یک مسأله بسیار مهم می باشد. امروزه با سرعت فزاینده ای تغییر در سازمانها، مدیران به دنبال راه هایی برای افزایش تعهد سازمانی كاركنان می گردند تا از این طریق به مزیت رقابتی دست یابند. تعهد سازمانی یک نگرش است، یک حالت روانی است كه نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. تمایل، یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه فعالیت در سازمان می باشد. نیاز، یعنی اینكه بخاطر سرمایه گذاری هایی كه در سازمان كرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت است از دین، مسئولیت و تكلیفی است كه فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می بینند ( آلن و می یر[14] , 1990 : 3 ). بهترین برنامه های سازمانی بدون تعهد سازمانی به نتیجه ای نمی رسد در حالی که با تعهد سازمانی برنامه های خیلی ساده نیز ، بسیار موفق خواهند بود. برای باقی ماندن نیروی انسانی و جلوگیری از هزینه های مجدد در سازمان و اتلاف منابع سازمانی باید به تعهد سازمانی کارکنان اهمیت داد و آن را بر انگیخت تا از نتایج سودمند و معجزه آسای تعهد سازمانی در سازمان بهره مند شویم. آلن و می یر برای تعهد سازمانی سه بعد قائل هستند ؛ تعهد عاطفی[15] ، تعهد هنجاری[16] ، تعهد مستمر[17] .

بنابراین با توجه به این که امروزه سازمانها، هزینه های هنگفتی را به علت عدم تعهد کارکنانشان نسبت به سازمان ( مانند : هزینه های مربوط به ترک خدمت کارکنان، غیبت آنها و همچنین هزینه های ناشی از کارمندیابی، جذب و آموزش مجدد نیروهای جدید و … ) ، به طور ناخواسته متقبل می شوند، به نظر می رسد که رهبری اخلاقی مدیران و تقویت میزان آن در سازمانها، با توجه به فرآهم نمودن زمینه های مناسب، منجر به مزایایی هم برای افراد و هم برای سازمان می شود، و می تواند باتعهد سازمانی کارکنان رابطه داشته باشد. حال با عنایت به اهمیت تعهد و نقشی که رهبری اخلاقی مدیران ممکن است در ارتقای آن ایفا کند و نیز تاثیری كه تعهد سازمانی كاركنان در دستیابی به اهداف یک سازمان مانند بانك ملی ایران ایجاد می نماید ، مساله این تحقیق بررسی رابطه ی تعهد سازمانی كاركنان با رهبری اخلاقی مدیران در بانك ملی ایران است .

لذا این پژوهش در پی آن است تا رابطه ی رهبری اخلاقی را با بهبود تعهد سازمانی کارکنان مورد بررسی قرار دهد که آیا رهبری اخلاقی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه ی معنی داری دارد یا خیر؟

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق

یکی از عواملی که در بقای سازمان ها بسیار موثر است ، نیروی انسانی می باشد . نیروی انسانی نقش مهمی در موفقیت و رسیدن به اهداف در سازمان ها دارد . از شاخص هایی که باعث برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر می شود ، داشتن نیروی انسانی توانمند و متعهد عنوان شده است . نیروی انسانی متعهد فراتر از وظایف و مسئولیت های شغلی خود فعالیت می کند و می تواند عامل مهمی در موفقیت سازمانی باشد. رهبری یکی از وظایف مدیریت را تشکیل می دهد . شیوه فعالیت یا رهبری رهبران می تواند تعهد ، عملکرد شغلی ، رضایت و رفتار های اخلاقی زیر دستان را افزایش یا کاهش دهد ( خونتیا و سوار [18]، 2004 : 13).

رهبری اخلاقی طی سال های آغازین هزاره سوم میلادی در حوزه ایجاد یک فضای کاری سالم و به واسطه پیامدهای سازمانی ، گروهی و فردی که به همراه دارد به شدت مورد توجه قرار گرفته است (گل پرور و همکاران ، 1389 : 4).

امروزه افراد انتظار دارند در سازمانی كاركنند كه مورد توجه قرار گیرند ، به خوبی درك شوند و مورد احترام قرار گیرند و دوست دارند احساس صداقت ، درستكاری ، قابلیت اعتماد ، اعتماد به نفس و اینكه قسمتی از سازمان هستند داشته باشند. فردی كه این قبیل محیطی با این خصوصیات را ایجاد می كند ، مسلما رهبر است كه باید تمام رفتارهایش قابلیت های اخلاقی را منعكس كند و اصول صداقت و شرافت تعیین كننده ی تمام زندگیش باشد. یک رهبر باید به ارزش های اخلاقی وفادار باشد و از قوانین اخلاقی كه بیان كننده راستی ، تلاش برای انجام بهترین ها و صادق بودن در همه اوقات به منظور ایجاد یک سازمان شفاف ، پیروی كند(ییلماز[19] ‏، 2010 : 3949).

شواهدی مبنی بر بحران در زمینه ی رهبری اخلاقی و تصمیم گیری اخلاقی در تقریبا همه بخش های زندگی حرفه ای هم سازمانی و هم اجتماعی وجود دارد مانند فسادهای اخلاقی شركت های بزرگ ، بد به كار بردن منابع شركت ، عملكرد بد مالی و فعالیت ها ی بازاریابی غیرقانونی و سلطه جو(وینستون ‏، 2007 ،به نقل از راهداری شمالی، 1389 : 1).

رهبری اخلاقی شكلی از رهبری است كه نیازمند توسعه ی استانداردهای اخلاقی برای اداره رفتارهای كاركنان و اجرای استانداردهای اخلاقی به طور موثر در رفتارهایشان می باشد . رهبری اخلاقی می تواند به عنوان تلاش برای گسترش عدالت ، نشان دادن احترام به ویژگی های فردی دیگران و تركیبی از ویژگی های صداقت ، قابلیت اعتماد ، امین بودن ، خلوص ، تصمیم گیری دموكراتیک و مشاركت حمایتی ،دلسوز بودن و مهربان بودن توصیف شود ( ییلماز ‏، 2010 : 3950 ) .

همچنین ترک اختیاری سازمان توسط کارکنانش به طورکلی هم برای سازمان و هم در نتیجه برای مشتریان یا کسانیکه از خدمات سازمان به نحوی استفاده می کنند، نامطلوب، مخرب و هزینه بر است، از طرفی کارکنانی هم که در سازمان بالاجبار باقی می مانند و دارای تعهد سازمانی( به ویژه تعهد عاطفی) پایین می باشند، بهره وری لازم را برای سازمان نخواهند داشت. بنابراین سازمان ها باید در صدد یافتن راهی برای افزایش تعهد سازمانی و در نتیجه کاهش ترک اختیاری سازمان توسط افرادش و نیز افزایش میزان بهره وری و بهبود عملکرد افراد باشند. تحقیقات نشان داده است که ترک سازمان توسط افراد در روحیه و بهره وری سایر افراد که در شرکت باقی می مانند، تاثیر منفی دارد. و همچنین این امر باعث کاهش رضایت مشتریان نیز می شود. طبق نظر دیوید موریس، میانگین هزینه جایگزین کردن یک کارمند ساده که 6 دلار در ساعت برای شرکت درآمد ایجاد می کند،2076 دلار می باشد و میانگین هزینه جایگزین کردن یک کارمند حرفه ای که هر ساعت 15 دلار برای شرکت درآمد ایجاد می کند، 5190 دلار می باشد. بر این اساس هزینه هایی که یک موسسه با کارکنانی که حداقل حقوق را دریافت می کنند، هر ساله برای جابجایی کارکنانش می پردازد، بالغ بر 100000 دلار می شود ( باک و واتسن[20] ، 2002: 177 ) .

از طرفی یکی از منابع مهم رشد اقتصادی، بهره‌وری می‌باشد. در اقتصاد ایران آمارها حاكی از پایین بودن میزان بهره‌وری عوامل تولید می باشند و همچنین در برخی موارد روند آن نیز در سال های اخیر نزولی بوده است.

از این‏رو متوجه می‏شویم که تعهد سازمانی تا چه حد در کاهش هزینه‏ های جابجایی‏ کارکنان و سایر هزینه‏ های جانبی که از این مقوله ناشی می‏شوند و همچنین بهبود میزان بهره‏وری و عملکرد کارکنان،مفید و موثر می‏باشد و در نتیجه شناسایی عوامل موثر بر تعهد سازمانی،به‏ویژه عواملی که تغییر آنها به‏طور مستقیم در دست خود سازمان می‏باشد،در سازمان‏های کشورمان بسیار ارزشمند و ضروری است ( اعرابی و باقری كلجاهی ‏، 1387 : 19 – 18 ) .

با توجه به اختلاص ها و امكان انجام اقدامات غیر قانونی كه گاها در موسسات مالی و اقتصادی دولتی و یا خصوصی شاهد آن هستیم و عواقب بسیار منفی و زیان باری كه از لحاظ اقتصادی و بخصوص اعتباری به بار می آورند ،اهمیت تعهد سازمانی كاركنان در اینگونه سازمانها را دو چندان نموده است . جامعه آماری تحقیق نیز ، بانك ملی ایران در نظر گرفته شده كه بزرگترین بانك جهان اسلام بوده و از مهمترین ، موثرترین و معتبرترین بانك ها در عرصه افتصادی كشور و حتی سایر كشورهای منطقه خاورمیانه می باشد ، تعهدسازمانی كاركنان یكی از عناصر مهم در دستیابی به اهداف اقتصادی تعریف شده بوده و نیز رهبری اخلاقی مدیران با عنایت به تاثیری كه بر تعهد سازمانی كاركنان داشته و نتایج فرهنگی كه به بار می آورد ‏، بسیار حائز اهمیت می باشند شاید به جرات بتوان گفت این دو متغیر عواملی اساسی در موفقیت یا شكست بانك ها و به تبع آن بانك ملی ایران به حساب آیند.

لذا با توجه به اهمیت رهبری اخلاقی وتاثیر آن بر بهبود عملکرد و بازدهی كاركنان در تمامی سطوح و به تبع آن بر سازمان ، این پژوهش به بررسی رابطه ی رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی می پردازد.

[1] – Catter

[2] – Ethical leadership

[3] – justice

[4] – Fairness

[5] – Honestly

[6] – Integrity

[7] – learning social

[8] – Modeling

[9] – organizational commitment

[10] – Avey

[11] – Palanski

[12] – Walumbwa

[13] – Ogunfowora

[14] – Allen & Meyer

[15] – Affective commitment

[16] – Normative commitment

[17] – Continuance commitment