فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

 فصل اوّل: مقدمه

1-1 )بیان مسئله تحقیق………………………………………… 3

1-2 )اهمیت و ضرورت موضوع ………………………………………………… 5

1-3 )اهداف تحقیق …………………………………………….. 8

1-4 )سؤال های تحقیق ……………………………………………….. 8

1-5 )تعریف متغیرهای تحقیق…………………………………….. 9

1-5-1) رفتار شهروندی سازمانی……………………………………. 9

1-5-2)عدالت سازمانی……………………………………………. 10

1-5-3)فرسودگی شغلی…………………………………. 12

 فصل دوّم: ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق

مقدمه ………………………………………………. 14

2-1) مبانی نظری ……………………………………………….. 15

2-1-1) رفتار شهروندی سازمانی………………………….. 15

2-1-1-1) تعاریف رفتار شهروندی سازمانی……………………. 15

2-1-1-2) انواع رفتار شهروندی سازمانی………………………… 17

2-1-1-3)مدل­های رفتار شهروندی سازمانی………………………………… 18

2-1-1-4)عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی……………………………. 25

2-1-1-5) ویژگی­های رفتار شهروندی سازمانی………………………… 26

2-1-1-6) سیاست­های تشویق رفتارهای شهروندی سازمانی…………………………………… 27

2-1-1-7) رفتارهای ضد شهروندی سازمانی……………………………….. 28

2-1-1-8) پیامدهای بکارگیری رفتار شهروندی سازمانی در سازمان……………………………………… 28

2-1-1-8-1)بهبود عملکرد سازمانی ……………………… 29

عنوان                                     صفحه

2-1-1-8-2) کاهش ترک خدمت………………………….. 29

2-1-1-8-3) افزایش اثربخشی سازمانی………………………………………………….. 30

2-1-1-8-4) تسهیم دانش……………………………………………. 30

2-1-1-8-5) بهبود کیفیت خدمات…………………….. 30

2-1-1-8-6) افزایش سرمایه اجتماعی…………………………. 31

2-1-2)عدالت سازمانی……………………………………. 31

2-1-2-1) تعریف عدالت سازمانی………………… 31

2-1-2-2)تاریخچه عدالت سازمانی……………………………. 32

2-1-2-3)انواع عدالت سازمانی…………………….. 32

2-1-2-3-1)عدالت توزیعی…………………………. 32

2-1-2-3-2) عدالت رویه­ای…………………………………………………… 33

2-1-2-3-3) عدالت مراوده­ای…………………………………………… 36

2-1-2-4) بر اصول عمومی عدالت سازمانی……………………………………. 38

2-1-2-5) عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی…………………………………… 38

2-1-2-5-1) مدل­های عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی………………………………… 39

2-1-3)فرسودگی شغلی…………………………………. 41

2-1-3-1)تعاریف فرسودگی شغلی…………………………………… 41

2-1-3-2) تاریخچه فرسودگی شغلی……………………………………… 42

2-1-3-3)ابعاد فرسودگی شغلی………………………….. 43

2-1-3-3-1)خستگی عاطفی……………………………………….. 44

2-1-3-3-2) نگرش منفی……………………………………………… 44

2-1-3-3-3) کاهش عملکرد فردی……………………………………… 45

2-1-3-4)مراحل فرسودگی شغلی…………………………….. 45

2-1-3-5)علل ایجاد فرسودگی شغلی…………………………………………. 46

2-2)پیشینه تحقیق……………………………………………. 47

2-2-1) تحقیقات داخلی……………………. 47

2-2-2) تحقیقات خارجی……………………….. 54

عنوان                       صفحه

2-3) چارچوب نظری…………………….. 58

 2-4) مدل مفهومی …………………………… 58

2-5) فرضیه ­های تحقیق…………………………………… 59

2-6) تعریف عملیاتی متغیرها………………………………… 59

2-6-1) رفتار شهروندی سازمانی………………………………. 59

2-6-2) عدالت سازمانی……………………………………….. 60

2-6-3) فرسودگی شغلی…………………………………… 60

 

 

فصل سوم : روش شناسی تحقیق

مقدمه………………………………… 63

 3-1) روش تحقیق……………………………………. 63

 3-2) قلمرو تحقیق ………………………………………. 64

 3-3) جامعه آماری÷……………………………… 64

 3-4) نمونه گیری و حجم نمونه…………………………………………….. 64

 3-5) ابزار گردآوری داده ­ها و رابطه آن با مدل تحقیق………………………………… 65

3-5-1) مقیاس رفتارشهروندی سازمانی………………………….. 65

3-5-2) مقیاس عدالت سازمانی…………………………………………………. 66

3-5-3) مقیاس فرسودگی شغلی……………………………… 67

3-6) روایی و پایایی ابزار تحقیق……………………………………. 67

3-7) روش جمع­آوری اطلاعات……………………………… 68

3-8)روش تجزیه و تحلیل داده ­ها……………………………. 69

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه……………………………………………………….. 75

4-1)یافته­ های تحقیق………………………….. 75

4-1-1)یافته­ های توصیفی……………………….. 75

4-1-2)یافته­ های استنباطی…………………………. 77

4-1-2-1) بررسی سؤالات تحقیق……………………. 77

عنوان                   صفحه

4-1-2-2) بررسی فرضیه ­های تحقیق…………………………… 94

4-1-2-2-1)آزمون فرضیه ­ها………………………………. 95

فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات

مقدمه…………………………………………….. 98

5-1)بحث و نتیجه ­گیری……………………… 98

5-1-1) آیا بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی از نظر کارکنان سازمان جهاد کشاورزی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؟            98

5-1-2) آیا بین رفتارهای شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی از نظر کارکنان سازمان جهاد کشاورزی رابطه منفی و معناداری وجود دارد؟           99

5-1-3) آیا بین فرسودگی شغلی وعدالت سازمانی از نظر کارکنان سازمان جهاد کشاورزی رابطه منفی و معناداری وجود دارد؟    99

5-1-4)آیا از دیدگاه کارکنان سازمان جهاد کشاورزی، عدالت سازمانی رابطه بین فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی را تعدیل می­ کند؟     99

5-1-5)آیا از دیدگاه کارکنان تفاوت معناداری در زمینه رفتار شهروندی در سازمان جهاد کشاورزی وجود دارد؟          100

5-1-6) آیا از دیدگاه کارکنان تفاوت معناداری در عدالت سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی وجود دارد؟….. 101

5-1-7) آیا از دیدگاه کارکنان تفاوت معناداری در زمینه فرسودگی شغلی در سازمان جهاد کشاورزی وجود دارد؟        102

5-1-8) بررسی تاثیر ابعاد عدالت سازمانی در ارتقا رفتار شهروندی سازمانی …. 102

5-1-9) بررسی تاثیر ابعاد فرسودگی شغلی در کاهش رفتار شهروندی سازمانی . 103

5-1-10) بررسی تفاوت معنادار بین ادراک کارکنان از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و بین فرسودگی شغلی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی برحسب جنسیت آن­ها……………………… 105

5-2) نتیجه ­گیری نهایی……………………. 105

5-3)محدودیت­های تحقیق…………………………… 106

5-3-1)محدودیت­های پژوهشی……………………. 106

5-3-2)محدودیت­های اجرایی………………………….. 106

5-4)پیشنهادات تحقیق………………. 106

عنوان                    صفحه

5-4-1)پیشنهادات کاربردی…………………. 106

5-4-2) پیشنهادات پژوهشی……………… 109

منابع و ماخذ

منابع فارسی ……………………. 110

منابع انگلیسی …………………….. 115

مقدمه

 

شرایط كاملاً متحول و حاكم بر سازمان­ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن­ها در چنین شرایطی، نیاز آن­ها را به نسل ارزشمندی از كاركنان، بیش از پیش آشكار نموده است، نسلی كه از آن­­ها به عنوان سربازان سازمانی یاد می­ شود. این كاركنان بی­تردید، وجه ممیز سازمان­های اثربخش از غیراثربخش هستند چرا كه سازمان را موطن خود می­دانند و برای تحقق اهداف آن، بی­هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی­كنند. امروزه از تلاش­ های فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید، تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتارهای شهروندی سازمانی یاد می­كنند. اكثر مدیران نیز خواهان كاركنانی هستندكه بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می­كنند. آن­ها به دنبال كاركنانی هستند كه به فراسوی انتظارات می­روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می­زنند كه جزو وظایف رسمی شغلی­شان نیست و به طور كلی رفتارشهروندی سازمانی بالایی دارند. چنین رفتارهایی (نقشی و فرانقشی) براساس ادراك از واقعیت شکل می­گیرد نه خود واقعیت. در این راستا، چنانچه ادراك افراد از واقعیت بر مبنای انصاف و عدالت باشد رفتارهای فرانقشی یا رفتارهای شهروندی سازمانی(رفتار) بروز پیدا خواهد كرد(رامین مهر، هادیزاده مقدم و احمدی،1388: 66و67). با بی­ عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده­های سازمان، موجب تضعیف روحیه كاركنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می­ شود، بنابراین رعایت عدالت، رمز بقاء و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و كاركنان آن است (بهلولی زیناب، علوی متین و درخشان مهربانی،1389: 74).

از طرفی فرسودگی شغلی یک سندرم روان شناختی است و بیشتر در مشاغلی دیده می­ شود كه فرد ساعات زیادی را در تماس نزدیک با اشخاص دیگر سپری می­نماید. فرسودگی شغلی دارای سه وجه فرسودگی جسمانی، فرسودگی عاطفی و فرسودگی روانی است. اعتقاد بر این است كه فرسودگی شغلی عواقب سختی را به دنبال دارد؛ كاركنانی كه دچار این نوع پیامدها می­شوند نه تنها ممكن است شغل خود را رها كنند بلكه احتمال دارد از حرفه و تخصص خود نیز دست بكشند. فرسودگی به ویژه در مشاغلی كه زیر مجموعه گروه خدمات انسانی قرار می­گیرند آثار خود را بیشتر نشان می­دهد(حقیقی­زاده،دریایی­پور،قاسم­زاده و ظهیری،1391: 43).

 

1-1) بیان مسئله تحقیق

بررسی رفتار فردی در محیط کار توجّه محققان را در یک دهه گذشته تا حد زیادی به خود معطوف داشته است. رفتار­های متفاوتی از افراد در سازمان مشاهده می­ شود، از نگاه سازمانی برخی مطلوب و برخی نامطلوب انگاشته می­شوند. مدیران سازمان­ها در تلاشند تا با ادراک نیروی انسانی و پیش ­بینی واکنش­های ایشان،ضمن نفوذ بر رفتار اعضا از این قابلیت برای نیل به اهداف سازمان استفاده نمایند . برخی از این رفتارهای نامطلوب ، رفتارهایی هستند که هدف آن­ها صدمه زدن به اعضای سازمان و یا سازمان است.این اعمال مهم شامل اجتناب از کار،انجام کارها به صورت ناقص،پرخاشگری فیزیکی،­مخالفت­های شفاهی،خرابکاری و دزدی هستند.شناسایی این رفتارها کمک بسیاری به مدیران در برطرف نمودن موانع پیش­روی بهبود عملکرد می­نماید. از طرف دیگر ، رفتارهای مطلوب رفتارهایی از قبیل وجدان­کاری،حس نوع دوستی،جوانمردی و گذشت و وقت شناسی هستند که باعث بهبود اثربخشی،کارایی و بهره­وری کلی سازمان می­ شود.رفتار شهروندی سازمانی به عنوان وضعیت مطلوب دیده می­ شود،چون که چنین رفتاری از یک طرف منابع موجود و در دسترس را افزایش می­دهد و از طرف دیگر نیاز به مکانیزم­ های کنترل رسمی و­ پرهزینه را می­کاهد (گنجی نیا،گودرزوند چگینی و غفارزاده،1389: 93). محققان پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی به طور گسترده مورد بررسی قرار دادند به عنوان مثال، در یک مطالعه طولی که توسط کویز (2001) انجام گرفت نشان داده شد که رفتار شهروندی سازمانی، تأثیر قابل توجهی در سودآوری دارد. همچنین ویتینگ و همکاران(2008) در­یافتند که رفتار شهروندی سازمانی اثر قابل توجهی در تصمیم ­گیری ارزیابی عملکرد دارد(چو و پیرسون،2012: 1172).

با مرور تحقیقات صورت گرفته بر روی رفتار شهروندی سازمانی مشخص می­ شود که عوامل گوناگونی چون رضایت شغلی،فرسودگی شغلی، تعهد سازمانی، جو سازمانی(جمالی،پورظهیر و صالحی،1388: 87) عدالت سازمانی، سبک رهبری­­ مدیران،­ ویژگی­های شخصیتی ­کارکنان، فرهنگ­­ سازمانی ­و عوامل ارزشی فرهنگی (زارعی متین،الوانی،جندقی و احمدی،1389: 39) بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی مؤثر هستند.که به دلایل زیر دو عامل فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی در این مطالعه مورد توجه قرار گرفته است:

اولاً : در تحقیق صورت گرفته توسط جمالی و همکاران مشخص شد که فرسودگی شغلی با ضریب منفی هفتاد درصد بیشترین تأثیر در بین سایر عوامل بر روی رفتار شهروندی سازمانی دارد.

ثانیاً : بیشتر مطالعات بر نگرش­های محل کار به عنوان پیش بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی تمرکز داشته اند. در میان این ساختارهای نگرشی مربوط به رفتار شهروندی سازمانی رضایت شغلی ، احساس انصاف و دریافت حمایت سازمانی یافت شده است (ارکوتلو،2011: 532). اما تأثیر هر یک از ابعاد تشکیل دهنده عدالت سازمانی بر این رفتار در تحقیقات مختلف متفاوت بوده است،که به بعضی از آن­ها در ادامه اشاره خواهد شد.رامین مهر و همکارانش(1388) نشان دادند که از بین ابعاد عدالت، عدالت مراوده­ای از همبستگی قوی­تری با رفتار شهروندی سازمانی نسبت به دو بعد دیگر برخوردار است. الكساندر و راندرمن (1997) تأكید می­نمایند كه احساس عدالت در سازمان( توزیعی و رویه­ای) به صورت مستقیم بر تمایل به جابجایی و ترك خدمت تأثیرگذار خواهد بود. علاوه براین، این احساس بر رضایت شغلی، اعتماد به مدیران، میزان تعارض سازمانی، میزان تنش/ استرس، و ارزیابی­ها از سرپرستان تأثیرگذار بوده است.محرم­زاده و همکارانش(1391) در بررسی ارتباط عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی به این نتیجه رسیدند که بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنا­داری وجود ندارد. اما عدالت مراوده­ای و رویه­ای بر رفتار شهروندی سازمانی مؤثرند. چو و همکاران(2013) نشان دادند که انواع مختلف عدالت اثرات متفاوتی بر تعهد شغلی که به عنوان یک متغیر میانجی بین برداشت از عدالت و رفتار شهروندی سازمانی عمل می­ کند، دارند، به این ترتیب که عدالت توزیعی و مراوده­ای نسبت به عدالت رویه­ای مؤثرترند. فلاگر و كونوسكی  ( 1989) دریافتند كه ادراك در مورد عدالت توزیعی به صورت معناداری با افزایش رضایت از پرداخت و رضایت شغلی مرتبط خواهد بود ؛ همچنین افزایش ادراك مثبت كاركنان از عدالت سازمانی بر انواع گوناگونی از رفتارهای شغلی از جمله، میزان تعهد سازمانی ،رفتار شهروندی سازمانی، میزان غیبت كاركنان میزان اعتماد آنان به مدیران، ارتباطات و تعاملات كاری با همكاران،تسهیم دانش و عملكرد و بهره­وری سازمانی اثرگذار بوده است. همچنین احساس محرومیت و عدم برابری باعث ایجاد برخی تأثیرات روان­شناختی و رفتاری در كاركنان ازجمله عدم رضایتمندی، استرس شغلی، و غیبت خواهد شد.

با توجه به موارد ذکر شده به علت تأثیر زیاد فرسودگی شغلی بر کاهش رفتار شهروندی سازمانی و وجود نتایج متفاوت در تأثیر ابعاد عدالت سازمانی بر این رفتار، در این تحقیق اثر این دو عامل بر رفتار شهروندی سازمانی در مدیریت­های مختلف سازمان جهاد کشاورزی بررسی خواهد شد. این مسأله كه میزان تأثیر هر یک از ابعاد عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای، و عدالت مراوده­ای) و ابعاد فرسودگی شغلی(خستگی عاطفی،نگرش منفی وکاهش عملکرد فردی) بر رفتار شهروندی سازمانی در بخش­های مختلف چگونه است، و اینکه سازمان جهاد کشاورزی چه راهکارهایی را برای ارتقای رفتار شهروندی سازمانی باید به کار گیرد، مسأله اصلی این تحقیق است. به طوری که بتوان با افزایش این رفتار در سازمان به اهداف مهم سازمانی دست پیدا کرد.

تحقیقات نشان داده است که کارگران جوان­تر ، بیشتر در معرض فرسودگی شغلی قرار دارند. کارکنان با درجه کارشناسی ارشد در مقایسه با کارکنان با مدرک کارشناسی احتمال کمتری دارد که فرسودگی شغلی را تجربه  کنند. همچنین مشخص شده است که سابقه کار رابطه منفی با فرسودگی شغلی دارد. کارگران کم تجربه بیشتر در معرض خطر فرسودگی شغلی هستند(بویاس و ویند،2010: 382). بر این اساس این تحقیق، درصدد آن هست که مشخص که متغیر­های جمعیت شناختی که به عقیده بویاس و ویند ،فرسودگی شغلی را موجب می شوند تا چه اندازه در فرسودگی شغلی کارکنان جهاد کشاورزی استان فارس و همچنین بر رفتار شهروندی سازمانی آنان و درک کارکنان از عدالت، مؤثر واقع شده ­اند.

 

1-2)اهمیت و ضرورت موضوع

 دنیای امروز، دنیای سازمان­ها است و نیروی انسانی به عنوان با ارزش­ترین منبع، متولی آن محسوب می­ شود. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه­ تحقق اهداف سازمانی را فراهم می­ کند(شاه حیدری پور ، کمالیان،1391: 178). گرینبرگ[14](1990) در یک مقاله كه وضعیت تحقیق درگذشته ، حال و آینده در عدالت سازمانی را مورد ارزیابی قرار داده ، مطرح كرده است كه تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی ممكن است به طور بالقوه بسیاری از متغیرهای مربوط به رفتار سازمانی را تبیین كنند(نعامی و شکرکن،1385: 80). کارکنان مهره­های اصلی یک سازمان بشمار می­آیند و ادراك آنان از منصفانه بودن پرداخت­ها و برابری در رویه­ های سازمانی و همچنین منصفانه بودن رفتارهای بین شخصی در سازمان نقش بسزایی در تشویق و توسعه­ رفتارشهروندی سازمانی دارند.

 همچنین مزیت­های رفتار شهروندی سازمانی ، جنبه سازمانی دارد یعنی این مزیت­ها به نفع سازمان هستند و رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد؛ یعنی به صورت­های مختلفی ممكن است خود را نشان دهد. با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می­رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت كند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش كاركنانی است كه در سازمان فعالیت می­كنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می­یابد(رامین مهر و همکاران ، 1388: 69). پژوهش­ها حاکی از آن است که تحقق ابعاد رفتار شهروندی سازمانی افزایش خود پنداری مثبت شخص ارتقاء روابط مثبت در میان کارکنان ، فراهم کردن انعطاف لازم برای ابداع و نوآوری ، کمک به استفاده اثربخش از منابع کمیاب ،سهیم شدن در مسئولیت سنگین ناظران، بهبود خدمت به مشتری ،حفظ تعادل درونی سازمان و بهبود بهره­وری عملکرد و اثربخشی سازمانی را به همراه دارد(شاطری،یوزباشی و زمانی منش،1391: 62و63).

مطالعات اخیر در زمینه عدالت سازمانی، بر تئوری عدالت و نتایج عدالت تأكید داشته اند. با توسعه مطالعات در زمینه­­ی عدالت، كانون تأكید از عدالت نتیجه­ای(برابری نتایج) به سمت عدالت اجتماعی (برابری رویه­ ها و رفتار منصفانه با افراد) گرایش پیدا كرد. برخی از مطالعات اخیر نشا­ن می­دهد كه عدالت اجتماعی نیز مانند عدالت نتیجه­ای (توزیعی) مهم است و بین عملكرد مدیریتی و رفتار كاركنان رابطه وجود دارد(مسترسون[15]،2000،: 750). بنابراین با شناخت رفتار شهروندی سازمانی و پیاده سازی ابعاد عدالت سازمانی و بررسی روابط بین آن­ها می توان سازمان را هرچه بهتر به سمت اهدافش سوق داد.

همانطور که ذکر شد نیروی انسانی مهم­ترین عامل رشد و ماندگاری و مهم­تر­ین مزیت رقابتی سازمان­ها به شمار می­رود. اما چه نیروی انسانی­ای ؟ نیروی انسانی تحلیل رفته ، فرسوده و ناراضی یا نیروی انسانی شاداب، پرانگیزه و درگیر در كار . سازمان­های امروزی درجستجوی بهترین­ها و پیروزی جنگ استعدادها از هیچ تلاشی فرو­گذار ننموده و همواره می­كوشند تا بهترین، مستعدترین افراد را جذب خود نموده و از آنان در راستای تحقق اهداف خود بهره جویند. چه بسیارند سازمان­هایی كه هزینه­ های هنگفتی را صرف جذب بهترین­ها می­كنند اما با مدیریت ناصحیح، آنان را در شرایطی قرار می­ دهند كه تمامی استعداد و انگیزه­هایشان هرز رفته و نابود می­گردد . برای اینكه نیروی انسانی در سازمان تبدیل به سرمایه­ای ماندگار، ارزشمند و با بیشینه ارزش آفرینی برای سازمان گردد ، لازم است شرایطی برای آنان فراهم نمود تا بتوانند با امنیت، آرامش و بدون دغدغه خاطر به ایفای نقش­های خود در سازمان بپ