مقدمه…………………………. 2

1-1- بیان مسأله……………….. 2

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق ………………………… 4

1-3- مدل مفهومی تحقیق ………………………… 5

1-4- اهداف تحقیق ………………………… 6

1-4-1- هدف اصلی تحقیق ………………………… 6

1-4-2- اهداف فرعی تحقیق ………………………… 6

1-5- سوالات / فرضیه‌‌های تحقیق……………….. 7

1-5-1- سوالات تحقیق ………………………… 7

1-5-2- فرضیه‌های تحقیق ………………………… 7

1-5-2-1- فرضیه‌‌ اصلی ………………………… 7

1-5-2-2- فرضیه‌‌های فرعی………………………….. 7

1-6- قلمرو تحقیق ………………………… 8

1-7- تعاریف مفهومی/ عملیاتی متغیرها ……………..8

1-7-1- تعاریف نظری تحقیق…………………………. 8

1-7-2- تعاریف عملیاتی تحقیق ………………………… 10

1-8- خلاصه فصل……………………………. 11

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1- بخش اول: مبانی نظری………………… 13

2-1-1- مقدمه………………………. . 13

2-1-2- توانمندسازی چیست؟ ……………………….. 14

2-1-2- 1- توانمندسازی به عنوان مفهوم تسهیم قدرت …………. 16

2-1-2-2- توانمندسازی به عنوان مفهوم انگیزشی و شناختی…………… 16

2-1-3- سیر تاریخی مفهوم توانمندسازی………………………… 18

2-1-4- توانمندسازی در سازمان های قدیمی و جدید……………………… 19

2-1-5- دلایل توانمندسازی……………………………….. 20

2-1-6- اهداف توانمندسازی کارکنان ………………………… 21

2-1-7- انواع توانمندسازی………………………… 22

2-1-8- مدل‌ها‌ی توانمندسازی ………………………… 23

2-1-8-1- تشریح یکی از مدل‌‌های توانمندسازی (مدل توانمندسازی باون و لاولر)……….. 24

2-1-9- ابعاد توانمندسازی ………………………… 25

2-1-10- اصول توانمندسازی کارکنان ……………………….. 27

2-1-9- ابزارهای توانمندسازی…………………………. 28

2-1-11-1- آموزش، ابزاری در خدمت توانمندسازی ………………………… 30

2-1-11- 2 – آموزش مهارت‌‌های توانمندسازی کارکنان ………………………… 31

2-1-12- رویکردهای توانمندسازی ………………………… 34

2-1-13- استراتژی‌‌های توانمندسازی ………………………… 37

2-1-14- شرایط اجرای توانمندسازی ………………………… 39

2-1-15- مراحل توانمندسازی ………………………… 40

2-1-16- روش‌‌های توانمندسازی……………………….. 41

2-1-17- توانمندسازی و تغییر سازمانی…………………….. 42

2-1-18- توانمندسازی و ارتباط آن با فرایند تصمیم گیری ………………………… 44

2-1-19- تاثیر توانمندسازی در عملکرد گروه مجازی; نقش تعامل چهره به چهره………….. 46

2-1-20- نقش توسعه ظرفیت، توانمندسازی و پیشرفت کارکنان در حفظ و نگهداری کارکنان ….. 48

2-1-21- تاثیر توانمندسازی بر اجرای مدیریت کیفیت جامع (TQM) در سازمان…………. 51

2-1-22- ویژگی‌‌های کارکنان توانمند ……………………….. 53

2-1-21- فرایند توانمندسازی ………………………… 56

2-1-22- گامهای فرایند توانمندسازی کارکنان بر اساس مدل جامع راهبردی …… 58

2-1-23- عوامل موثر بر توانمندسازی منابع انسانی ………………………… 61

2-1-24- سبک مدیریت و تاثیر آن بر توانمندسازی ………………………… 63

2-1-25- نقش مدیران در افزایش توانمندی کارکنان ………………………… 64

2-1-26- مزایای توانمندسازی منابع انسانی ………………………… 73

2-1-27- موانع و چالش‌‌های اجرای برنامه‌‌های توانمندسازی ……………. 74

2-1-28- انواع فضاهای سازمانی موثر در تغییر رفتار کارکنان ………….. 76

2-1-29- دلایل عدم تمایل مدیران به توانمندسازی کارکنان ……………… 77

2-1-30- معرفی ابعاد مورد مطالعه در توانمندسازی منابع انسانی …………… 80

2-2- بخش دوم: پیشینه تحقیق ………………………… 82

2-2-1- مقدمه ……………………….. 82

2-2-2- گفتار اول ………………………… 82

2-2-2- 1- بر مطالعات و تحقیقات مشابه داخلی ………….. 82

 

 

2-2-3- گفتار دوم ………………………. 88

2-2-3- 1- بر مطالعات و تحقیق‌‌های مشابه خارجی ………………. 88

2-2-4- جمع بندی ………………………… 94

فصل سوم: روش‌شناسی تحقیق

مقدمه ……………………….. 98

3-1- روش تحقیق ………………………… 98

3-2- جامعه آماری ………………………… 99

3-3- حجم نمونه و روش اندازه‌گیری ………………………… 99

3-4- ابزار جمع آوری داده ها………………………. 99

3-5- چگونگی سنجش روایی و پایایی ابزار تحقیق………………………. 100

3-5-1- تعیین روایی پرسشنامه مورد استفاده………………………. 100

3-5-2- تعیین پایایی یاقابلیت اعتماد پرسشنامه مورد استفاده…………… 101

3-6- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ……………………….101

3-7- آزمون کولموگروف- اسمیرنوف ………………………… 102

3-7- 1- آزمون فریدمن ………………………… 102

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها………………………. 103

مقدمه………………………. 104

4-1 – تجزیه و تحلیل آمار توصیفی ………………………… 104

4-1-1- تعاریف آماری ………………………… 104

4-1-2- آمار توصیفی سوالات پرسشنامه ……………………….. 105

4-2- تجزیه و تحلیل آمار استنباطی………………………… 133

4-2-1- پاسخ به فرضیه‌های تحقیق…………………….. 133

4-2-2- اولویت‌بندی فرضیه‌های پژوهش………………… 139

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها

مقدمه ……………………….. 142

5-1- بر بیان مساله، اهداف تحقیق و چگونگی روش انجام کار……..142

5-2- نتایج آزمون‌ها………………………. 144

5-3- نتیجه‌گیری ……………………….. 144

5-4- بحث و مقایسه با تحقیقات دیگر ……………………….. 145

5-5- محدودیت‌‌های و مشکلات تحقیق ………………………… 146

5-5-1- محدودیت‌‌های تحت کنترل محقق ………………………… 146

5-5-2- محدودیت‌‌های خارج از کنترل محقق ………………………… 146

5-6- پیشنهادهای تحقیق ………………………… 147

5-6-1- پیشنهادهای حاصل از ادبیات موضوعی تحقیق………………… 147

5-6-2- پیشنهادهای مبتنی بر یافته‌های تحقیق (به تفکیک فرضیه‌های تحقیق)…………. 147

5-6-3- توصیه‌هایی برای محققان آتی ………………………… 149

منابع و ماخذ ……………………….. 150

پیوست‌ها ……………………….152

چکیده انگلیسی………………….. 155

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه:

بی‌تردید منابع انسانی در همه اعصار و قرون، مهمترین عامل دستیابی به توسعه به شمار می‌رفته و همواره بعنوان موتور توسعه مطرح شده است. تجربه نشان داده است که هر سازمانی برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده خود نیازمند نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه می‌باشد. بنابراین، یک سازمان موفق سازمانی است متشکل از نیروی انسانی با فرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که تجارب و دانش خود را در اختیار سازمان قرار می‌دهند. تحت این شرایط، هر فرایندی که موجب ارتقای توانمندی نیروی انسانی گردد، فرایندی سرمایه افزا است که نتیجه آن بطور مستقیم در کیفیت و کمیت خدمات نمودار می‌شود. طبیعی است اگر مدیران بتوانند توانمندی کارکنان سازمان را افزایش دهند، موجب توسعه و بهبود کار سازمان شده‌اند. بنابراین از آنجا که انسان محور تحولات سازمانی است، برای دستیابی به تراز بالندگی قابل قبول سازمانی، باید به ارتقای تراز منابع انسانی پرداخت، آنها را از درون رشد داد و به گونه‌ای خودفرمان پرورد. حوزه درمان از جمله بخش‌‌های سازمان تامین اجتماعی است که انسان در آن نقش محوری دارد. هر گونه برنامه ریزی یا پیش بینی آینده در آن متأثر از پیچیدگی رفتار انسان است. بنابراین توجه به موضوع توانمندسازی منابع انسانی در تأمین اجتماعی و در حوزه درمان این سازمان اهمیت دوچندان می‌یابد.

در تحقیق حاضر، محقق با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش وضرورت انجام تحقیق، اهداف پژوهش، قلمرو تحقیق، متغیر‌‌های مورد مطالعه می‌پردازد.

1-1- بیان مسئله

توانمند‌سازی فرایندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم‌ها و استفاده از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آنها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می‌شود. توانمندسازی برای مدیران، نقش یک عامل تسهیل کننده را دارد که هدف از آن یاری رساندن به دیگران است تا روی پای خود بایستند(آقاجانی و آقاجانی، 1384).

توانمندسازی اعطاء اختیار تصمیم‌گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفاء نقش مفید در سازمان است(Kagee,2006) که موجب می‌شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود ببخشند. چرا که توانمندسازی فرایند ارزشی است که از مدیریت عالی سازمان تا پایین‌ترین رده سازمانی امتداد می‌یابد(Survage,2000,1).

تحقیقات نشان می‌دهد که دانش و مهارت چنانچه در راستای هوشمندی فرد باشد منجر به توانمندی وی می‌شود، لذا مدیران موفق مهمترین وظیفه خود را مربیگری می‌دانند و رمز موفقیت این مدیران توجه به ویژگیها، طبیعت و هوشمندی انسانها و تبدیل هوشمندی‌ها به عملکرد است. مدیران موفق به جای فرماندهی، کنترل و اصلاح کارکنان، تلاش می‌کنند که هوشمندی‌‌های فردی را کشف کنند، مغز و اندیشه کارکنان را به پویش بیشتر وادارند و به آنها کمک کنند تا هوشمندی ویژه خود را شکوفا سازند و به کار گیرند(آقاجانی و دیگران، 1385).

تحولات محیطی مستلزم تحول سازمانی است. تحولات بزرگ درون سازمانی به ندرت بدون مساعدت افراد رخ می‌دهد و چنانچه اعتماد مشترك بین مدیریت و كاركنان نباشد هیچ روشی كارساز نخواهد شد. هرگاه سازمان‌ها بخواهند در دنیایی پیچیده و پویای امروزی ادامه حیات دهند، می‌بایست نیروی بالقوه انسانی را مهار كنند و از آن سود بجویند. توانمندسازی به عنوان ابزاری شناخته شده است كه ظرفیت‌های بالقوه را برای بهره برداری از توانایی انسانی كه از آن استفاده كامل نمی‌شود در اختیار می‌گذارد. (بلانچارد و دیگران، 1381، ص 1)

دلایل زیادی وجود دارد که نشان می‌دهد توانمندسازی با درگیر کردن و مشارکت کارکنان در کار، دستاوردهای مثبتی در عملکرد ایجاد می‌کند و این دستاوردها، تنها دلیل اجرای فرایند گسترش توانمندسازی در یک سازمان محسوب می‌شوند. البته اگر ما با یک تعریف مناسب از توانمندسازی عمل کنیم و فرایند توانمندسازی را به درستی اعمال نمائیم به دلایل محکمی باور خواهیم داشت که بهبود مستمر در عملکرد سازمان را ایجاد خواهیم کرد. (کینلا، 1383، ص 142)

بعد از سالها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. نیروی انسانی شاغل در سازمان‌ها با قابلیت‌ها و توانمندیهای بالقوه خود چنانچه مورد توجه قرار گیرند، نقش مهم و حساسی را در رشد و توسعه همه جانبه ایفا خواهند نمود. به نظر می‌رسد که توانمندسازی نوعی راهبرد کلان مقبولیت یافته‌ای است برای بهبود مستمر و یک علامت اختصاری است برای انواع شیوه‌‌های کاربرد شایستگی‌‌های افراد در روش‌‌های خلاق و جدید برای تمام جنبه‌‌های عملکرد سازمان. لذا این سوال در ذهن ایجاد می‌شود که چه عواملی بر توانمندسازی کارکنان تاثیر‌گذار است؟ در این مسیر، استفاده از تکنیک‌ها و روش های مختلف موجب ارتقای توانمندسازی کارکنان می‌شود. در این تحقیق سعی می‌شود به توضیح و تبیین ابعاد این مفهوم، تعاریف، ویژگیهای سازمانی کارکنان توانمند و عوامل موثر بر توانمندسازی دستاوردها پرداخته شود.

با توجه به اینکه بانک سامان استان تهران درحال حاضر فعالیت‌‌های وسیعی را ارائه می کند، چگونه می‌تواند با توانمندسازی منابع انسانی، عملکرد خود را بهبود بخشد؟

2-1- اهمیت و ضرورت تحقیق

توانمندسازی کارکنان که در منابع مدیریتی از آن به عنوان عامل کلیدی در تامین رضایت مشتریان نام برده می‌شود(Scarnati & Hall, 1987) را می‌توان نسخه معاصری از جنبش مشارکت و دموکراسی صنعتی به حساب آورد. توانمندسازی مجموعه‌ای از فنون انگیزشی است که از طریق افزایش سطوح مشارکت و خود تصمیم‌گیری برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی شده است (Vecchio, 1995).

توانمندسازی مبحث بسیار مهمی برای جهانی شدن می‌باشد که با دادن اختیار و حق تصمیم‌گیری به کارکنان سازمان، اجازه عملی شدن ایده‌‌های جدید آنها و نیز کارگروهی و یادگیری، متمرکز است. در محیط توانمند، امکان تغییرات و همسویی سریع با نیازهای بازار وجود دارد. در این روش همه مدیر هستند و لازم است تا مسئولیت کارهای خود را بعهده بگیرند. همچنین به فکر کل سازمان نیز باشند(فریدپناه، 1382، 237).

کانگرو و کانانگو(1988) دلایل زیر را برای شدت توجه به توانمندسازی برمی شمرند:

1- مطالعات مهارتهای مدیریت نشان می‌دهد که توانمندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است.

2- تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمانها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می‌دهد.

3- تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبردهای توانمندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه دارد.