عنوان                                                                                                                   صفحه

 فصل اول : مقدمه

1 – 2- بیان مسأله……………………………………………………………………………………………………………… 3 

1 -3 – ضرورت و اهمیت پژوهش……………………………………………………………………………………. 6 

1 – 4- اهداف پژوهش………………………………………………………………………………………………………. 9

1 – 5- پرسش ها ی پژوهش……………………………………………………………………………………………. 9

1 – 6 – تعاریف مفهومی ………………………………………………………………………………………………….. 10

1- 6- 1 –  نفوذ سازمانی………………………………………………………………………………………………….. 10

1- 6- 2 – رهبری ………………………………………………………………………………………………………….. 10

1- 6 – 3- فنون نفوذ سازمانی………………………………………………………………………………………… 11

1 – 6 – 4 – جو سازمانی  ………………………………………………………………………………………………. 12

1- 7- تعاریف عملیاتی………………………………………………………………………………………………………. 14 

1- 7- 1- مدیران اداره کل امور مالیاتی  ………………………………………………………………………. 14

1- 7 – 2- فنون نفوذ سازمانی………………………………………………………………………………………… 14  

1- 7- 3- جو سازمانی……………………………………………………………………………………………………… 14

 فصل دوم : پیشینه پژوهش

2 – 1- مبانی نظری پژوهش…………………………………………………………………………………………….. 16

2-1-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………….. 16

2-1-1-1- تاریخچه شکل گیری نظام مالیه در ایران…………………………………………………….. 17

2-1-2- جو سازمانی…………………………………………………………………………………………………………. 17

2-1-2-1- تاریخچه پیدایش جو سازمانی………………………………………………………………………. 17

2-1-2-2- تعریف جو سازمانی………………………………………………………………………………………… 18

2-1-2- 3- رویکردهای جو سازمانی……………………………………………………………………………….. 22

2-1-2- 4 – ابعاد جو سازمانی…………………………………………………………………………………………. 23

  عنوان                                                                                                                   صفحه

 2-1-2- 5 – انواع جو سازمانی……………………………………………………………………………………….. 24

2-1-2- 6 – نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………… 26

2-1-3- نفوذ سازمانی……………………………………………………………………………………………………….. 26

2-1-3-1- تعریف نفوذ سازمانی………………………………………………………………………………………. 26

2-1- 3 – 2 – تعریف فنون نفوذ سازمانی………………………………………………………………………. 28

2-1- 3 – 3 – انواع فنون نفوذ سازمانی ………………………………………………………………………… 29

2-1- 3- 4- طبقه بندی فنون  نفوذ سازمانی………………………………………………………………… 30

2-1- 3- 5 – رهبری  و ارتباط آن  با  نفوذ سازمانی ………………………………………………….. 31

2-1- 3- 6 – قدرت و ارتباط آن با نفوذ سازمانی………………………………………………………….. 32

2-1- 3- 6- 1- تعریف قدرت…………………………………………………………………………………………. 32

2-1- 3- 6- 2- انواع قدرت……………………………………………………………………………………………. 34

2-1- 3- 6 – 3-رابطه قدرت و نفوذ سازمانی………………………………………………………………… 36

2-1- 3- 6 – 4 – مقایسه قدرت و نفوذ سازمانی…………………………………………………………… 38

2-1-3-6-5- نتیجه گیری …………………………………………………………………………………………….. 38

2-2- پیشینة پژوهشی………………………………………………………………………………………………………. 39

2-2-1- پژوهشهای خارجی……………………………………………………………………………………………… 39

2-2-1- 1- جو سازمانی…………………………………………………………………………………………………… 39

2-2-1-2-فنون نفوذ سازمانی………………………………………………………………………………………….. 40

2-2-1-3- همبستگی جو سازمانی با فنون نفوذ……………………………………………………………. 43

2-2-2- پژوهشهای داخلی……………………………………………………………………………………………….. 44

2-2-2-1- جو سازمانی…………………………………………………………………………………………………….. 44

2-2-2-2-فنون نفوذ سازمانی………………………………………………………………………………………….. 45

2-2-3- نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………… 45

2-2-4- مدل مفهومی پژوهش…………………………………………………………………………………………. 46

2 -2- پیشینه پژوهشی…………………………………………………………………………………………………….. 46

  عنوان                                                                                                                   صفحه

 فصل سوم : روش شناسی پژوهش

3 – 1 – روش شناسی پژوهش………………………………………………………………………………………… 48  

3 – 2- جامعۀ آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری…………………………………………………. 48 

3 – 3 – ابزار پژوهش…………………………………………………………………………………………………………. 50

3 -3 – 1 –  پرسشنامة تعیین جو سازمانی……………………………………………………………………. 50

3- 3 – 2 – پرسشنامة نیمرخ سنجش نفوذ سازمانی……………………………………………………… 50

3-4 – روایی……………………………………………………………………………………………………………………….. 51

   3-4-1- روایی پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرافت (1963)………………………….. 51

  3 -4-2- روایی پرسشنامه نیمرخ سنجش نفوذ سازمانی کپنیس و اسمیت (1982 51

3-5- پایائی…………………………………………………………………………………………………………………………. 52

 

 

  3-5-1پایائی پرسشنامه جو سازمانی……………………………………………………………………………… 53

3-5-2 – پایائی پرسشنامه فنون نفوذ سازمانی……………………………………………………………….. 53

3 – 6- روش گرد آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………….. 54

3 – 7- روش های آماری………………………………………………………………………………………………………. 54

 فصل چهار : یافته های پژوهش

4 – 1 – مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………… 56

4 – 2 – تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………… 56

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

5 – 1 – مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………… 70

5-2- بحث و نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………… 70

5 – 3 –  نتیجه گیری کلی……………………………………………………………………………………………….. 88

5- 4 – محدودیتهای پژوهش……………………………………………………………………………………………. 90

5-4 – 1 – محدودیتهای اجرائی……………………………………………………………………………………….. 90

5- 4 – 2 – محدودیتهای پژوهشی…………………………………………………………………………………… 91

5- 5 – پیشنهادات پژوهش……………………………………………………………………………………………….. 91

  5-5- 1- پیشنهادات کاربردی……………………………………………………………………………………….. 91

  عنوان                                                                                                                   صفحه

5-5- 2 – پیشنهادات پژوهشی………………………………………………………………………………………… 94

فهرست منابع و ماخذ……………………………………………………………………………. 96

پیوست

مقدمه

 جامعه امروز جامعه­ای سازمانی است که بخش عمده­ای از زندگی ما در سازمانها و یا در ارتباط با آنها سپری می­ شود. سازمانها در معنای وسیع کلمه از شالوده­های اصلی اجتماع کنونی­اند. چرا که در یکی کار می­کنیم و از خدمات و تولیدات سایر  سازمانها نیز بهره­مند می­شویم. انواع خدمات و تولیدات مورد نیاز جامعه و مردم به وسیله سازمان های گوناگون فراهم می­شوند. هر سازمانی با انجام دادن وظایف چندگانه یا تخصصی، هدفهای عام یا خاصی را برای جامعه و مردم محقق می­سازد. این هدفها و وظایف بسیار دشوار و پیچیده­تر از آنند که بوسیله یک فرد یا گروه کوچک تحقق پذیر و انجام یافتنی باشند. از این رو گردش امور زندگی، وابسته به سازمانها و پیشرفت و بقاء جامعه، تابع کار و عملکرد موثر آنهاست.

از طرف دیگر سبز فایل، عصر تحولات سریع و مداوم است. تحولات پربعد و چند لایه که در آن ضرورتاً همة اجزاء و عناصر نظام با هم مرتبطند (ترک زاده، 1388). یکی از بارزترین ویژگیها عصر حاضر، تغییرات شگرف و مداوم در طرز تفکر، ایدئولوژی، ارزشهای اجتماعی، شیوه ­های ادارة امور و بسیاری از پدیده های دیگر زندگی است. در دنیای کنونی با توجه به سرعت شتابندة تغییرات و تحولات علمی، تکنولوژیکی، اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و … ، سازمان هایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی، بتواند مسیر تغییرات و دگرگونیها را نیز در آینده پیش بینی نموده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده­ای بهتر هدایت کنند. به عبارت دیگر، تنها با بهره­ گیری خلاقانه از تغییر، برای هدایت کردن خود تغییرات است که می توانیم از آسیب های شوک آینده در امان بمانیم و به آینده بهتر و انسانی تر دست یابیم (تافلر[1]، 1373، ص 500)

       نظام مالیاتی کشور با درک این تغییرات، طی سالیان اخیر کوشیده است خود را با شرایط جدید جهانی همگام و جهت پاسخگویی به آن، تغییرات بنیادی را در خود ایجاد نماید. در راستای این تغییر گریزناپذیر و بنیادی نظام مالیاتی در برنامه سوم توسعه تحولات عمده­ای پیدا کرد و طبق بند الف ماده 59 قانون برنامه سوم توسعه به منظور افزایش کارایی نظام مالیاتی و رفع موانع سازمانی موجود و همچنین تمرکز تمامی امور مربوط به اخذ مالیات، دولت مکلف شد سازمان امور مالیاتی را تأسیس کند، سازمان به عنوان موسسه ای دولتی و وابسته به وزارت امور اقتصادی و دارایی، در اواخر سال 1380 فعالیت خود را آغاز کرد و از زمان تشکیل تاکنون، به بررسی و تبادل نظر با اندیشمندان، خبرگان و مسئولان امور اقتصادی و مالیاتی کشور پرداخته و به این نتیجه رسیده است که اساس تحکیم بنیادهای اقتصادی سالم و پویا و ایجاد زیرساخت­های اجتماعی پایدار و توسعه­یافته در کشور کاهش وابستگی به درآمدهای نفتی و تامین هزینه­ های کشور از درآمد غیرنفتی از جمله درآمدهای مالیاتی است (سازمان امور مالیاتی، 1387). به همین منظور و برای تحصیل درآمدهای مالیاتی عادلانه، به روز و به هنگام؛ باید اهتمام خاصی در زمینه مدیریت، بهسازی و توسعه منابع انسانی داشت زیرا در وهلة اول، سازمانها زائیدة اشخاص هستند و بدون وجود انسان هیچ سازمانی وجود خارجی نخواهد داشت. انسان به عنوان یک منبع، یکی از با ارزش­ترین سرمایه ­های یک سازمان هستند. انسانها، سازمانها را به وجود می­آورند، مسیر آنها را مشخص و هدایت می­ کنند و به آنها حیات دوباره می­بخشند. به همین دلیل مدیران به طور روز افزونی پی به اهمیت نیروی انسانی برده و این امر باعث شده است که تا آنان هر چه بیشتر پیچیدگیهای رفتار سازمانی را درک کنند (مورهد وگریفن، 1389).

از سوی دیگر کار و عملکرد موثر سازمانها وابسته به مدیریت اثربخش آنهاست. مدیریت مهمترین عامل حیات، رشد و بالندگی یا اضمحلال سازمانهاست. مدیر، روند حرکت از وضع موجود به سوی وضعیت مطلوب را هدایت و رهبری می­ کند و در هر لحظه، برای ایجاد آینده ای بهتر در تکاپوست (دفت، 1388). در این راستا می­توان دریافت که دنیای نوین، عصر تحولات پیوسته است. تغییر ساختارها و مفاهیم بنیادین به دنبال تغییرات گریزناپذیر این عصر تازه، رخدادی است که شیوه ­های اداره امور را متحول کرده است. مدیریت در جهان امروز، علمی گسترده، عمیق و پایه ای است که رمز هر پیروزی در آن نهفته است (سازمان امور مالیاتی، 1387).

1-2- بیان مساله

 ما در دنیایی بسیار پیچیده و پویا زندگی می کنیم که دو ویژگی عمده آن یکی منابع محدود و دیگری نیازهای نامحدود است (زاهدی، 1389). سازمان های رسمی به منزلة تدابیر و وسایلی هستند که برای رفع نیازهای اساسی جامعه به وجود می آیند و با سیر تحولات اجتماعی، روز به روز گسترده تر و پیچیده تر می شوند. آنها هدفهای گوناگون و متفاوتی دارند و برای رسیدن به هدفهای خود، طبق برنامه فعالیت می کنند. فعالیت آنها مستلزم استفاده از منابع انسانی، مادی و مالی است (علاقه بند، 1389). سازمان های رسمی، تحت نظم و ترتیب، و قواعد و مقررات معینی فعالیت می کنند که گردانندة اصلی آنها انسانها هستند. آنانند که به کالبد سازمانها جان می بخشند و تحقق هدفها را میسر می سازند (مورهد و گریفن، 1389). رفتار و مناسبات افراد در آنها، تحت الگو و موازین ویژه ای شکل می گیرد. برای اینکه فعالیت سازمان و کنش اعضای آن در جهت هدفها باشد، سرپرستی و نظارت، و هماهنگی و هدایت لازم می آید. مجموعة این وظایف که رفتار و فعالیت سازمانی را در مسیر هدف تنظیم، تصحیح، تقویت و راهنمائی می کند، مدیریت نامیده می شود (علاقه بند، 1389). مدیران نیز به عنوان یک عامل کلیدی، سازمان و تمامی منابع آن را به سوی هدف سوق می دهند (مورهد و گریفن، 1389). لذا همة سازمان های رسمی برای استمرار و تداوم فعالیت خود به مدیریت نیاز دارند. فقدان مدیریت، موجب ناهماهنگی، انحراف از هدف، اتلاف وقت و انرژی می شود و سازمانها را به نابسامانی و از هم پاشیدگی می کشاند (علاقه بند، 1389).

متغیرهای مختلفی بر روی مدیریت اثربخش در سازمانها از جمله سازمان امور مالیاتی کشور تأثیر می گذارند. یکی از این متغیرهای مهم و تأثیرگذار، جو سازمانی و انتخاب فنون نفوذ مناسب بر اساس جو ادراکی توسط مدیر است (گریگ، 2003). رهبر نمی تواند به میل و خواستة خود سبک یا شیوة رهبری را تعیین کند. شرایط فرهنگی (وبه تبع آن جو سازمانی)، کارکنان و زیر دستان، و نوع انتظارات آنها، تعیین کننده سبک یا شیوة رهبری وی خواهد بود. در درون سازمانها، فرهنگهای و )جوهای) متفاوتی رواج دارد. برخی گرم، و حمایتی هستند و عده ای هم رسمی، خشک و مقرراتی می باشند. بنا براین، فرهنگ وبه تبع آن جو سازمانی که یک مدیر در آن مشغول به کار است، در امر تعیین شیوة اعمال نفوذ بر دیگران، نقشی اساسی دارد (رابینز، 1389).

هوی و میسکل (2009)، مجموعه ای از تعاریف مربوط به جو سازمانی را به نقل از سایر متخصصان مطرح نموده اند که در یک تعریف:“ ادراک جمعی افراد از محیط زندگی و کار (لیتوین و استرینگر[2]، 1968) و در سایر تعاریف ویژگی های (درونی) متمایز کنندة یک سازمان از سازمان دیگر (هالپین و کرافت[3]، 1962 و فورهمند و گلیمر[4]،1964 و هوی و مسیکل، 1996)، شیوة برخورد سازمان با اعضاء (کمپل[5] و همکاران، 1980)، ترکیبی از ویژگیهای زیست محیطی، نظام اجتماعی و فرهنگ سازمان (تاگویری[6]، 1968) و نمایانگر ویژگیهای یک سازمان یا واحد سازمانی در کلیت آن ناشی از عملیات متداول سازمانی، دارای ماهیت توصیفی و موثر بر رفتار و نگرش اعضای سازمان مطرح شده اند (پول [7]، 1985)“.

     از سوی دیگر با پیچیده تر شدن شرایط زندگی و ارتباطات، رمز موفقیت مدیران تنها یادگیری کامپیوتر، اینترنت، الکترونیک و … ، تلقی نمی شود، بلکه مجهز بودن به مهارتهای ارتباطی و (رهبری) از عوامل مهم موفقیت آنان محسوب می شود (صارمی نژاد ،1387) به همین دلیل، یکی از وظایف اساسی مدیر در فرایند مدیریت، رهبری سازمان است. در واقع عصاره رهبری، نفوذ قابل توجه و رو به افزایشی است که توسط رهبر بر زیردستان اعمال می شود که در رأس وظایف رسمی و سازمانی یک مدیر قرار دارد. این ویژگی رهبری یکی از ویژگیهای برجسته و جوهره اصلی توانایی هر مدیر واقعی است. مدیران برای موفقیت و ایفای نقش مؤثر در سازمان، علاوه بر دارا بودن نگرش اقتضائی نسبت به متغیرهای محیطی، باید سازمان و مدیریت را به عنوان یک نظام [8] مدنظر قرار دهند و با این نگرش، ضمن بررسی رفتار کارکنان، شیوه و سبک رهبری خود را بر اساس واقعیت و شرایط ماهیت کار و وظایف و ویژگیهای کارکنان و فرهنگ و جو سازمانی انتخاب کنند (تیموری و انصاری، 1386).

جو سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم تاثیر گذار بر رفتار مدیر باعث می شود که مدیران به عنوان رهبران سازمان ها برای رسیدن به اهداف خود به رفتارهایی دست بزنند که از آنها، به عنوان رفتارهای نفوذ یا همان فنون نفوذ یاد می شود. آنها جهت نفوذ بر زیر دستان از این شیوه ها و فنون استفاده می نمایند. در فنون نفوذ درباره شیوه های اعمال نفوذ مدیران بر پایگاه ها و منابع  قدرت بحث و گفتگو می شود. در این دیدگاه درباره شیوه هایی که مدیران می توانند به پایگاه های قدرت خود جامعه عمل بپوشانند، اشاره می شود. رابینز (1389) برخی از این فنون را به  این شرح معرفی نموده است: 1- توسل به مقام های بالاتر[9]: با بهره گرفتن از این فن، مدیران برای قبول درخواست شان به مدیریت عالی و مقامات بالاتر متوسل می شوند.

 2- رفاقت محوری[10]: در این فن، مدیران نخست از در دوستی در می آیند، ابراز صمیمیت و خیرخواهی می کنند و سپس با زبان خوش و ابراز حسن نیّت، خواسته خود را ابراز می نمایند.

 3- مذاکره و چانه زنی[11]:

 در این فن، مدیران پس از مذاکره و چانه زنی به نوعی مصالحه یا داد و ستد، تن در می دهند.

 4- اعمال قاطعیت و دستور مستقیم[12]: در این فن، مدیران با اعمال قاطعیت و صدور دستور مستقیم، برای رعایت قوانین و مقررات، از افراد می خواهند تا طبق خواسته آنان عمل کنند و یادآوری می کنند که رعایت قوانین و مقررات الزامی است.

5- تحریم و تشویق[13]: در این فن، مدیران برای رسیدن به خواسته های خود از نظام تنبیه و تشویق سازمان استفاده می کنند. آنان از طرفی تعهد می کنند که حقوق افراد را افزایش دهند و از طرف دیگر، اگر عملکردی ضعیف بود یا رضایتبخش نباشد، آنها را توبیخ می نمایند.

6- متقاعد سازی مستدل[14]: این فن در متون دیگر تحت عنوان استدلال (مقیمی، 1385) بیان شده است. در این فن، مدیران با بهره گرفتن از واقعیت ها و ارائه اطلاعات، نظرها و عقاید منطقی خود را ابراز می کنند و طرف مقابل را متقاعد می سازند.

7- ائتلاف[15]: در این فن، مدیران پس از جلب نظر و حمایت دیگران، درخواست خود را ابراز می کند.