عنوان	صفحه
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1  مقدمه  ……………………………………………………….	1
1-2 بیان مسئله  ……………………………	2
1-3  اهمیت و ضرورت تحقیق  ………………………………………….	4
1-4  اهداف تحقیق  ……………………………………………………..	6
1-4-1 هدف کلی  ………………………………………..	6
1-4-2 اهدف فرعی  ………………………………………………….	6
1-5 سوالات تحقیق  …………………………………..	7
1-5-1 سوال اصلی تحقیق  ………………………………………………	7
1-6   متغیر های تحقیق  …………………………………………………….	7
1-6-1  متغیر های مستقل  …………………………….	7
1-6-2 متغیر وابسته  ………………………………………………..	9
1-7 روش تحقیق  ……………………………………………….	11
1-8  روش های جمع آوری اطلاعات  …………………………..	11
1-9 جامعه آماری  ……………………………………	12
1-10 حجم نمونه و روش محاسبه آن  ……………………..	12
1-11 ابزار گردآوری داده ها  ………………………………	12
1-11-1 سنجش روایی  …………………………………………	13
1-11-2 سنجش پایایی  ………………………………………	13
1-12 قلمرو تحقیق  ……………………………………………….	14
1-12-1 قلمرو موضوعی تحقیق  …………………………………….	14
1-12-2 قلمرو مكانی تحقیق  ……………………………………….	14
1-12-3 قلمرو زمانی تحقیق  ………………………………………	14
1-13 روش تجزیه و تحلیل داده ها  …………………………….	14
الف. آمار توصیفی  ……………………………….	14
ب. آمار استنباطی  ………………………………………………………..	14
1-14 تعریف مفهومی و عملیاتی  واژه ها و اصطلاحات  ………………….	15
فصل دوم : ادبیات و پیشینه پژوهش
مقدمه  ………………………………………………………	18
2-1 بخش اول : یادگیری سازمانی ……………………….	19
2-1-1 مقدمه  …………………………………………………	19
2-1-2 تعریف یادگیری و عناصر آن  ……………………..	21
2-1-3 تعاریف یادگیری سازمانی  …………………………………	22
2-1-4 نظریه پردازان یادگیری سازمانی  ……………..	24
2-1-5 ویژگی های یادگیری سازمانی  ……………………………………………………………………….	25
2-1- 6 فرایند یادگیری سازمانی ……………………………………………	26
2-1-6-1کسب دانش  …………………………………………………	26
2-1-6-2 توزیع اطلاعات  ……………………………………………….	26
2-1-6-3 تفسیر اطلاعات  ……………………………	28
2-1-6- 4 حافظه سازمانی ………………………….	29
2-1-7 یادگیری سازمانی و سازمان یاد گیرنده  …………………………………………………………	31
2-1-8 ایجاد یک سازمان یادگیرنده  …………………………………………………………………………	33
2-1-9 ابعاد یادگیری سازمانی  ………………………….	35
2-1-10 مهارت های پنج گانه لازم برای ایجاد یادگیری سازمانی  ………………………………	35
2-1-11 مولفه های یادگیری سازمانی  ……………………….	36
2-1-12 سه مدل یادگیری سازمانی در تشخیص فرصت كارآفرینانه  …………………………	38
2-1-12-1 یادگیری ادراكی در فاز اكتشاف  ………………………………..	40
2-1-12-2 یادگیری رفتاری در فاز شكل گیری  ……………………………………………………….	42
2-1-12-3 یادگیری اجرایی در طول هر دو فاز تشخیص فرصت  ……………………………….	44
2-1-13 تشخیص فرصت از طریق یادگیری  ………………………………………………………………	46
2-1-13-1 تشخیص فرصت از طریق یادگیری ادراكی  ………	46
2-1-13-2 تشخیص فرصت از طریق یادگیری رفتاری  ……………………………………………..	47
2-1-13-3 تشخیص فرصت از طریق یادگیری اجرایی  ………………………………………………	48
2-1-14 تاریخچه سازمان یادگیرنده  ………………………………….	49
2-1-15 تعاریف سازمان یادگیرنده  …………………………………………	51
2-1- 16ویژگی های سازمان یادگیرنده  …………………………………….	51
2-1-17 ایجاد یک سازمان یادگیرنده ………………………………	52
2-1- 18 اهمیت سازمان یادگیرنده ………………………………….	54
2-1-19 تفاوت بین یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده  ……………………………………….	54
2-1-20 تفاوت سازمان های سنتی با سازمان های یادگیرنده	56
2-1-21 راهبردهای گسترش سازمان یادگیرنده  …………	59
2-1-22 موانع بکار گیری یادگیری سازمانی  ………………………	61
2-1-23 مهارت های پنج گانه لازم برای ایجاد یادگیری سازمانی  ……………….	61
2-1-24 مولفه های یادگیری سازمانی …………………….	62
2-2 بخش دوم : بهره وری منابع انسانی  ……………………………………….	65
مقدمه  …………………………………………………………..	65
2-2-1بهره وری  ………………………………………………	66
2-2-2تاریخچه بهره وری  ……………………………..	67
2-2-3 عوامل پنج گانه مؤثر بر بهره وری  …………………………………………………………………	68
2-2-4 عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی كار  ………………………………………………………………	70
2-2-5عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی …………………………………………………………….	71
2-2-6مدل ACHIEVE  ……………………………………………	72
2-2-7 تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره وری …………………………….	74
2-2-8 شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمان­ها …………………………..	75
2-2-9 اندازه­گیری بهره­وری ……………………………………..	77
2-3  چندی درباره سازمان مورد پژوهش  ………………………..	78
2-3-1 تعریف شهرداری  ………………………………………   2-3-2 شهرداری محلات ………………………………………..	78   79
2-4  پیشینه پژوهش …………………………………………	80
2-4-1  تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور  ……………………………………………………….	80
2-5 جمع بندی  ……………………………………………………	84
فصل سوم : روش تحقیق
3-1  مقدمه …………………………………………………	88
3-2  روش تحقیق  ………………………………………………………	89
3-3  جامعه آماری  …………………………………………………….	90
3-4  تعیین حجم نمونه ……………………………………..	91
3-5  روش نمونه گیری  ……………………………….	93
3-6  روش گردآوری اطلاعات  ……………………………….	94
3-7  تعیین روایی پرسشنامه  ……………………………………….	95
3-8  تعیین پایایی پرسشنامه ………………………………	96
3-9  روش تجزیه و تحلیل داده‌ها  ………………………………..	98
3-9-1  روش شباهت به گزینه ایده‌آل فازی یا تاپسیس فازی …………………………………….	99
3-9-2  مراحل روش شباهت به گزینه ایده‌‎آل فازی یا تاپسیس فازی  ………………………..	99
مرحله 1 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی ……………..	99
مرحله 2 : تعیین بردار وزن معیارها  …………………………………………………………………………….	101
مرحله 3 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی بی‌مقیاس شده  ……………	102
مرحله 4 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی بی‌مقیاس شده وزندار	103
مرحله 5 : یافتن جواب ایده‌آل فازی و جواب ضد ایده‌آل فازی  ……………………………………	104
مرحله 6 : محاسبه فاصله از جواب ایده‌آل و ضد ایده‌آل فازی ……	105
مرحله 7 : محاسبه شاخص شباهت  …………………………………………	105
مرحله 8 : رتبه‌بندی گزینه‌ها ………………………………………	105
فصل چهارم:  تجزیه و تحلیل داده‌ها
4-1  مقدمه  ………………………………………………..	107
4-2  بررسی مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان  ……………………………………………	107
4-3  رتبه‌بندی ابعاد یادگیری سازمانی در بهره­وری منابع انسانی با نظر مدیران اصلی  …	113
مرحله 1 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی …………..	113
مرحله 2 : تعیین بردار وزن معیارها ………………………………	119
مرحله 3 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی بی‌مقیاس شدهمرحله 4 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی بی‌مقیاس شده وزندار	120   122
مرحله 5 : یافتن جواب ایده‌آل فازی و جواب ضد ایده‌آل فازی  ………………..	122
مرحله 6 : محاسبه فاصله از جواب ایده‌آل و ضد ایده‌آل فازی  ……………….	124
مرحله 7 : محاسبه شاخص شباهت  …………………………………..	130
مرحله 8 : رتبه‌بندی گزینه‌ها ……………………………………….	130
4-4  رتبه‌بندی ابعاد یادگیری سازمانی در بهره­وری منابع انسانی با نظر مدیران میانی…..	131
مرحله 1 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی  ………………..	131
مرحله 2 : تعیین بردار وزن معیارها  ……………………………………	141
مرحله 3 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی بی‌مقیاس شده ……………………	142
مرحله 4 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی بی‌مقیاس شده وزندار ……….	146
مرحله 5 : یافتن جواب ایده‌آل فازی و جواب ضد ایده‌آل فازی  ……………………………………	146
مرحله 6 : محاسبه فاصله از جواب ایده‌آل و ضد ایده‌آل فازی  …………………………………….	150
مرحله 7 : محاسبه شاخص شباهت  …………………………..	158
مرحله 8 : رتبه‌بندی گزینه‌ها …………………………………	159
4-5  رتبه‌بندی ابعاد یادگیری سازمانی در بهره­وری منابع انسانی با نظر مدیران اجرایی…	160
مرحله 1 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی  …………………………	160
مرحله 2 : تعیین بردار وزن معیارها  ………………………….	168
مرحله 3 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی بی‌مقیاس شده  ……………..	169
مرحله 4 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی بی‌مقیاس شده وزندار  ……….	172
مرحله 5 : یافتن جواب ایده‌آل فازی و جواب ضد ایده‌آل فازی …………………………………….	172
مرحله 6 : محاسبه فاصله از جواب ایده‌آل و ضد ایده‌آل فازی …	174
مرحله 7 : محاسبه شاخص شباهت …………	180
مرحله 8 : رتبه‌بندی گزینه‌ها  …………………………………	181
فصل پنجم: نتیجه‌گیری وپیشنهادها
5-1  مقدمه …………………………………………………………….	183
5-2  نتایج حاصل از بررسی مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان ……………………..	183
5-3  نتایج حاصل از رتبه‌بندی ابعاد یادگیری سازمانی با نظر مدیران اصلی …………………	185
5-4  نتایج حاصل از رتبه‌بندی ابعاد یادگیری سازمانی با نظر مدیران میانی …………………	185
5-5  نتایج حاصل از رتبه‌بندی ابعاد یادگیری سازمانی با نظر مدیران اجرایی ………………	186
5-6  تطبیق نتایج بدست آمده با پیشینه تحقیق  ………………..	186
5-7  تطبیق نتایج بدست آمده با کلیات تحقیق  ………………………….	187
5-8  محدودیت‌های تحقیق  …………………………………………	190
5-9  پیشنهادهای تحقیق های آتی  ………………………………………….	191
فهرست منابع و ماخذ:
منابع فارسی  ……………………………………………………………….	192
منابع لاتین ……………………………………………………	194

چکیده :

در این تحقیق رابطه بین مولفه های یادگیری سازمانی با بهره وری منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت. جامعه آماری این تحقیق، کلیه مدیران ارشد ، میانی و اجرایی شهرداری شهرستان محلات می‌باشد. تعداد مدیران اصلی برابر 15 نفر، تعداد مدیران میانی برابر 28 نفر و تعداد مدیران اجرایی برابر 19 نفر می‌باشند.جهت جمع آوری داده های تحقیق از پرسشنامه استفاده گردید.پرسشنامه این تحقیق، شامل 24 سوال هفت گزینه‌ای می باشد. برای تعیین میزان تاثیر هر یک از ابعاد یادگیری سازمانی و همچنین برای رتبه‌بندی ابعاد یادگیری سازمانی در بهره­وری منابع انسانی از روش شباهت به گزینه ایده‌‎آل فازی یا تاپسیس فازی (FTOPSIS) استفاده می‌شود.

در این تحقیق 5 عامل مهم که شامل مهارت‌های فردی ، مدل‌های ذهنی ، چشم انداز مشترک، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی است بررسی شد و معلوم شد با بهره گرفتن از نظر مدیران اصلی مهارت‌های فردی بیشترین تاثیر و چشم انداز مشترک کمترین تاثیر را در بهره‌وری منابع انسانی در سازمان دارد.

با بهره گرفتن از نظر مدیران میانی مهارت‌های فردی بیشترین تاثیرو یادگیری تیمی کمترین تاثیر را در بهره‌وری منابع انسانی در سازمان دارد. با بهره گرفتن از نظر مدیران اجرایی مدل‌های ذهنی بیشترین تاثیر و چشم انداز مشترک کمترین تاثیر را در بهره‌وری منابع انسانی در سازمان دارد.

کلید واژه ها : یادگیری سازمانی ، بهره وری منابع انسانی ، مهارت‌های فردی ، مدل‌های ذهنی ، یادگیری تیمی ، تفکر سیستمی ، چشم انداز مشترک.

  1-1  مقدمه:

درمحیط کسب وکارامروزتغییرات با گام های سریع به وقوع می پیوندند.سازمان ها درعرصه رقابت درمحیط کسب وکارجهانی ملزم هستند تا نسبت به تغیرات مستمر واکنش مطلوب داشته ویا از بین بروند. یک سازمان به منظور برتری یافتن ازسایرسازمان ها باید منابع انسانی را توسعه داده ومیزان اطلاعات و دانش در دسترس را افزایش دهد.کارکنان و دانشی که درسرآنهاست,منابع بسیارارزشمندی برای سازمان هاهستند.دانش و چگونه دانستن، منابع استراتژیک سازمان هاهستند که باید مدیریت شده وتوسعه داده شوند. ازاین رو یادگیری سازمانی و تولید دانش درطول چند سال اخیرمورد توجه قرارگرفته است . (Hornstein,2006;Otala,2000; Paajane& Kantola,2008)

یکی از راه های کسب مزیت رقابتی پایدار،  تاکید و توجه بر یادگیری مستمر کارکنان سازمان به منظور نیل به اهداف سازمانی با حداکثر اثربخشی است. مسلما، محیط متغیر امروز، به سازمانها اجازه نخواهد داد که در مقابل فشارهای ناشی از مهارت، توانایی هاو تکنولوژی‌های رقبا، به صورت سنتی و همیشگی اداره شوند. (شهابی,1384)

یادگیری سازمانی فرایندی پویاست که سازمان را قادر می سازد به سرعت  با تغیر سازگاری یابد.این فرایند شامل تولید دانش جدید,مهارت هاورفتارها می شود.یادگیری سازمانی راه اصلی ایجاد کاردانشی وبهبود کارایی سازمان است.پس یک سازمان موفق باید دریادگیری پویا باشد(. (Zhang et al. 2009

همچنین دیگر سازمان های بزرگ و پیچیده ای كه دهه های قبل به وجود آمده بودند،  كارساز نیستند و حكم دایناسورهایی را دارند كه توان تطبیق خود با محیط را نداشتند و محكوم به فنا شدند. سازمان های بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی بویژه با توجه به مسایل جهانی شدن را ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز كنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را به دست آورند. یكی از مهمترین این ابزارها،  ایجاد سازمان یادگیرنده ، نهادینه كردن یادگیری سازمانی است. بنابراین،  سازمان هایی موفق‎تر هستند كه زودتر،  سریع‎تر و بهتر از رقبا یادبگیرند. سازمانها به جای رفتارها و حركتهای سنتی خود كه در بهترین شكل آن در برگیرنده آموزش نیز می‎بود، تبدیل به سازمانی شوند كه همواره یاد می‎گیرند، یعنی كوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به كار می‎برند.(میرکمالی,1389)

 1-2 بیان مسئله:

 اهمیت بهره ­وری و لزوم بررسی آن با توجه به سطوح رقابتی ،  پیچیدگی فن آوری، تنوع سلیقه ها، کمبود منابع و سرعت تبادل اطلاعات بر کسی پوشیده نیست. بهره وری منابع انسانی یکی از مهمترین عواملی است که در پیشرفت هر سازمان نقش ایفا می کند  . امروزه به بهره­ وری منابع انسانی و تعیین جایگاه انسان و سهم وی در تولید کالا و ارائه خدمات بیش از پیش توجه می شود و یکی از استراتژی های بهره وری توجه به نقش منابع انسانی است (الوانی و احمدی، 1380) .

بهره وری منابع انسانی یعنی به حداکثر رساندن استفاده از منابع انسانی به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان به منظورحرکت در جهت اهـداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه (مینایی فرد، 1387 ). به زعم سوما نت بهره وری منابع انسانی از دیدگاه مدیران یعنی دستیابی به همه چیز با هم تواُم با عملکرد موثر .

از طرفی یادگیری سازمانی نوعی توانایی است كه همه سازمانها باید آنرا دریابند وتوسعه دهند.دلیل این نكته این است كه هر قدر سازمانها در امر یادگیری سازمانی پیشرو باشند.بهتر می تواننداشكالات خود را تشخیص دهند و اشتباهات را تصحیح كنند (نجف بیگی، 1379 ، 190 ). بنابراین با وجود یادگیری درسطح سازمان فوق می توان ضمن شناسایی اشکالات واشتباهات موجود وموثر بر بهره وری منابع انسانی، در مجموعه مورد نظر  بر مشکل اشاره شده فوق نیز فا ئق آمد.

یادگیری سازمانی فرایند به روز رسانی و تغییر الگـوهای ذهنی  مشترک سازمان است که از طـریق اکتساب و بکارگیری اطلاعات، خلق دانش ونهادینه کردن آن در سازمان منجر به کسب مزیت رقابتی ،  افزایش سودآوری ودر نهایت بهبود عملکرد می شود .

یادگیری قلب فعالیت های بهره وری است ،  به عبارت ساده تر یادگیری شکل جدید کار است . (مارکورات ، ترجمه زالی، 1385 ). بنابراین رابطه بین یادگیری سازمانی وبهره وری را می توان با توجه به دیدگاه «ری استاتا» به اینصورت بیان کرد  كه یادگیری افراد و سازمانها یک منبع همیشگی و پایدار برای سود آوری رقابتی است كه باعث افزایش كارایی سازمان می شود. یادگیری به افراد كمك می كند تا آنها آینده را ببینند و بفهمند و آن را در اختیار بگیرند و در نیل به اهداف سازمان استفاده كنند. با توجه به تعریف اثر بخشی «میزان نیل به اهداف تعیین شده » اثر بخشی سازمان افزایش می یابد. همانطور كه می دانیم دو بعد اصلی بهره وری،  كارایی و اثر بخشی است. لذا با بكارگیری یادگیری در سطح سازمان موجبات ارتقاء بهره وری بوجود می آید . منظور از  این تحقیق آن است که با تـاکید بر نقش آموزش در تحقق اهداف بتواند مسئله افزایش بهره وری منابع انسانی را در شهرداری محلات که به عنوان یکی از دغدغه های اصلی مدیران ارشد سازمان می باشد مورد بررسی قرار دهد . این درحالی است که بحث آموزش و بهسازی منابع انسانی یکی از ارکان مهم مدیریت منابع انسانی است ( جزنی، 1378 ؛ سید جوادیان ، 1387).

با توجه به تدوین برنامه استراتژیک پنج ساله شهرداری محلات (1389) یکی از اهداف مهم تقویت نظام مدیریت شهری با تکیه بر بیشترین مشارکت است، که این مشارکت تنها در سایه یادگیری سازمانی ایجاد می شود. بنابراین شهرداری با اشاعه یادگیری­درسطح سازمان می تواند ضمن پیشبرد اهداف استراتژیک مشکل پایین بودن  بهره­وری نیروی انسانی خود را نیز حل کند. از طرفی به دلیل عدم توجه کافی به یادگیری در سطح سازمان مورد نظر ،  محقق ضمن به اثبات رساندن این مسئله که بهره وری سازمانی متاثر از یادگیر ی سازمانی است به دنبال ارائه راهکارهایی به جهت حل مشکل یادگیری به عنوان عاملی مهم بر بهره وری منابع انسانی شهرداری محلات می باشد . مسئله این است که شهرداری محلات از پایین بودن  بهره­وری نیروی انسانی در مجموعه خود رنج می برد. واین افت به دلیل  پایین بودن یادگیری سازمانی می باشد.

1-3  اهمیت و ضرورت تحقیق:

برای سازمان همواره این خطر وجود دارد که با گذشت زمان به تدریج شیفته الگوهای سنتی و انعطاف ناپذیر خود شده و در تغییر و تکامل آن قدمی برندارند و آخرالامر با الگو های نامناسب به نابودی کشیده شوند.به عقیده پیتر سنگه اگر سازمان ها می خواهند موفق شوند باید سطوح دانش خود را افزایش دهند و این امر فقط با آموختن عملی می شود(سنگه,1385).

بهره وری همواره معلول یک دسته متغیرها ی مداخله گر است كه روشنایی آن را كدر می كنند. عواملی چون پایین بودن سطح كیفی انجام امور، ناكارآمد بودن ساختار، ضعف نظام های مدیریتی، فقدان شایسته سالاری در مدیریت، فقدان بسترهای فرهنگی مناسب برای اجرای طرحهای مرتبط با بهره وری، نارضایتی شغلی كاركنان، فقدان ثبات شغلی مدیران و كاركنان، فقدان اعتماد میان مدیران و كاركنان، كمبود آموزش های مناسب و به روز در زمینه نظام بهره وری، نداشتن چشم انداز دوربرد در مدیریت، روشن نبودن مأموریت های سازمان، كمبود اخلاقیات كاری در كاركنان، كمرنگ شدن نظام مشاركت كاركنان در درون سازمان، كیفی نبودن نظام مدیریت و دلایل دیگر، بهره وری را به صورت متغیری پیچیده درآورده است.

کیفیت زندگی کاری دو جنبه دارد : جنبه فردی به معنای آنکه فرد کاری سودمند دارد و چگونگی انجام آنرا می داند ، آنرا در شرایط فیزیکی پسندیده ای انجام می دهد  و دستمزد مناسبی دریافت می کند.

(دکتر صائبی ، 1381)جنبه سازمانی به معنای آنکه سازمان کیفیت زندگی کاری کارکنان را به منظور افزایش دارایی های خود محدود نکند و با همکاری موثر کارکنان،  با بهره وری و افزایش سودآوری ، دستاوردها را برای طرفین به حداکثر برساند.

 بنا بر اهمیت موضوع ، در حال حاضر تقریبا تمامی کشورهای توسعه یافته و برخی از کشورهای در حال توسعه ، سرمایه گذاری های زیادی را در جهت بهبود و ارتقا بهره وری در سطح ملی ، منطقه ای و سازمانی نموده اند و رشد و توسعه روزافزون خود را مرهون توجه و نگرش صحیح به این موضوع هستند. بنابراین بهره وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن بعنوان یک ضرورت ، جهت ارتقا سطح زندگی ، رفاه بیشتر ، آرامش و آسایش که هدف اساسی برای همه کشورهای جهان محسوب می شود ، همواره مدنظر دست اندرکاران سیاست و اقتصاد بوده است.( اسمیت ، 2001)

با توجه به اینکه شهرداری ها از سازمان های خود تامین از لحاظ مالی می باشند به منظورغلبه بر شرایط نامطمئن پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران سازمان قرار دارد داشتن نیروی انسانی توانمند و کارامد که بنیاد ثروت و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند, توجه بسیاری را به ارمغان خواهد آورد.جهت تحقق این مهم بهترین راهبرد,استفاده از مولفه های یادگیری سازمانی, در فرایند­های اموزشی و سازمانی است.با توجه به اهمیت فعالیت­های تحقیقاتی در این زمینه , پژوهش­هایی از این دست لازم است تا با عنایت به این دستاوردهای آن,گامی موثر در جهت ارتقای سطح کیفی شهرداری و دستیابی به سازمانی موثر و تحول پذیر برداشته شود.

 1-4  اهداف تحقیق

1-4-1 هدف کلی:

رتبه بندی ابعاد یادگیری سازمانی در بهره وری منابع انسانی در شهرستان محلات.

 1-4-2 اهدف فرعی:

1- نهادینه کردن یادگیری سازمانی در شهرداری محلات جهت افزایش بهره وری منابع انسانی .

2- آموزش و کسب دانش حرفه ای با تاکید بر یادگیری سازمانی.

3- ایجاد خلاقیت و نوآوری متاثر از یاد گیری سازمانی در میان کارکنان.

 با توجه به موضوع پایان نامه واینکه ما به دنبال رتبه بندی ابعاد یادگیری هستیم یعنی موضوع مبتنی بر

رتبه بندی است ، بنابراین فرضیه نداریم. لذا سوالات تحقیق مبنای کار می باشد.  

1-5 سوالات تحقیق

1-5-1 سوال اصلی تحقیق :

 میزان اهمیت رتبه بندی هر یک از ابعادیادگیری سازمانی در بهره وری منابع انسانی سازمان چگونه است؟

 1-5-2  سوالهای  فرعی تحقیق:

1- رتبه مهارت‌های فردی در بهره وری منابع انسانی سازمان چگونه است ؟

2- رتبه مـدل‌های ذهنی در بهـره وری منابع انسانی سازمان چگونه است ؟

3- رتبه چشم انداز مشترک در بهره وری منابع انسانی سازمان چگونه است ؟

4- رتبه یادگیری تیمی در بهره وری منابع انسانی سازمان چگونه است ؟

5- رتبه تفکر سیستمی در بهره وری منابع انسانی سازمان چگونه است ؟

1-6   متغیر های تحقیق:

1-6-1  متغیر های مستقل:

چشم انداز مشترک:اهمیت چشم انداز مشترک برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده:اول, چشم انداز مشترک تمرکز و انرژی برای یادگیری را فراهم می سازد. دوم, چشم انداز افراد را به عمل سوق می دهد.چشم انداز بیانگر آمال و رویا های آن ها است وبه آن ها معنی می بخشد. سوم, کشش به سمت هدف مطلوب بالاتر ، با نیرو های حاکم بر وضع موجود مقابله می کند.چشم انداز مشترک ,هدف نهایی را ایجاد کرده خطر پذیری و نوآوری را تشویق می کند.چهارم, ارزش ها و معانی مشترک, درتعیین نوع دانشی که سازمان ذخیره و منتقل می کند مهم است (Marquard, 2002).

فرهنگ سازمانی:فرهنگ سازمانی مفهوم و مقوله ای است در حوزه مطالعات سازمان و مدیریت که نگرش ها روحیه­ها و تجربه ها و باور ها وارزش های یک سازمان را تشریح می کنند. فرهنگ سازمانی را مجموعه ای از ارزش های مشترک و باور های مشترک دانسته ­اند که در تعامل با افراد سازمان، ساختار سازمان و سیستم­های کنترل هنجار های رفتاری را پدید می آورند(بینش، 1389). به طور کلی، تاثیرات فرهنگی، مفاهیم واضحی هستند که رفتارهای کلی افراد را در بافت سازمانی تحت تاثیر قرار می­دهند.بخصوص، از بعدی که رفتار سازمانی چکیده­ای از عادات افراد می باشد ,این عوامل فرهنگی می توانند با برداشت های روانشناختی افراد تحت تاثیرقرار گیرند(2009، song & Etal )

کار و یادگیری گروهی:در کار و یادگیری گروهی تاکید بر اهمیت هم راستایی نیروها و کارکنان سازمان است تا از به هدر رفتن انرژی جلوگیری شود.یادگیری جمعی عبارت است ازفرایندی که طی آن ظرفیت اعضا ی گروه توسعه داده شده و به گونه ای همسو شود که نتایج حاصل از آن چیزی باشد که همگان واقعا طالب آن بوده اند( .(Senge, 1990

اشتراک دانش : به اشتراک گذاشتن دانش,انتقال و توزیع دانش,انتقال سازمانی و فن آورانه ی داده ها ,اطلاعات و دانش را در بر می گیرد.ظرفیت سازمان برای جابه جایی دانش, بیانگر قابلیت انتقال و به اشتراک گذاشتن قدرت است که لازمه موفقیت شرکت نیز هست. دانش باید به دقت و به سرعت در سراسر سازمان ویا حوزه های شرکت توزیع شود (Marquard, 2002).

تفکرسیستمی: تفکر سیستمی یعنی استفاده از روش سیستمی در تحلیل واداره امور سازمان وتوجه برتاثیرعوامل سازمانی بر یکدیگر.با تفکری کلی نگرانه,فعالیت های تجاری و به طور کلی سایر تلاش های انسانی همگی سیستم هستند.آن ها توسط ساخته های فعالیت های مرتبط با یکدیگرمحدود شده اند,فعالیت هایی که معمولا نیاز به سال ها زمان دارند تا به طور کامل بر یکدیگر اثر بگذارند. ازآن جا که ما خود نیز جزئی از این مجموعه هستیم, برای پی بردن به الگوی تغییر با دشواری مضاعفی مواجه هستیم (Senge 1990).

رهبری مشا رکتی: پیامد رهبری مشارکتی,داشتن احساس شراکت کارکنان است.نتیجه چنین کوششی آن است که کارکنان احساس می کنند به آنان نیاز است و وجودشان سودمند است. تحقیقات ثابت کرده است که مشارکت ، مقاومت در برابر تغییر را کاهش,تعهد به سازمان را افزایش داده وسطح فشار روانی را پایین می آورد.

توسعه شایستگی کارکنان: شایستگی در ادبیات منابع انسانی,مجموعه ای از دانش,مهارت ها و رفتار های قابل سنجش و قابل مشاهده که در موفقیت یک شغل سهیم هستند.برای مدیریت منابع انسانی باید سطح دانش ,اطلاعات,مهارت ها و قابلیت های کارکنان را ارتقا داد ودر انها شایستگی ایجاد کرد.توسعه منایع انسانی با آموزش های زیاد حاصل نمی شود بلکه باید به صورت برنامه ریزی شده و نظام مند