1-1- مقدمه. 3

1-2- بیان مسئله. 4

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق.. 6

1-4- اهداف تحقیق.. 8

1-5- فرضیه های تحقیق.. 9

1-5-1- فرضیه اصلی.. 9

1-5-2- فرضیات فرعی.. 9

1-6- تعریف مفاهیم.. 9

1-6-1- تعریف نظری متغیرهای پژوهش…. 9

1-6-2- تعریف عملیاتی متغیرهای پژوهش…. 11

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق

2-1- مقدمه. 13

2-2- هوش هیجانی.. 14

2-2-1- هوش و هیجان.. 15

2-2-2- تعریف و مفهوم هوش هیجانی.. 16

2-2-3- اهمیت و ضرورت هوش هیجانی.. 18

2-2-4- پیشینه هوش هیجانی.. 21

2-2-5- ابعاد هوش هیجانی.. 23

2-2-6- آیا می‌توان هوش هیجانی را افزایش داد؟. 26

2-3- رضایت شغلی.. 28

2-3-1- تعریف و مفهوم رضایت شغلی.. 29

2-3-2- اهمیت رضایت شغلی در سازمان.. 31

2-3-3- انواع رضایت شغلی و ابعاد آن.. 32

2-3-4- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی.. 33

2-3-5- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی.. 36

2-3-6- رضایت شغلی و عملكرد. 38

2-4- سلامت روان.. 40

2-4-1- تاریخچه بهداشت روان.. 41

2-4-2- سلامت روانی در اسلام. 41

2-4-3- سلامت روانی قرن 21. 42

2-4-4- تحولات و گسترش اختلالات روانی.. 42

2-4-5- تعریف و مفهوم سلامت روان.. 43

2-4-6- اهداف بهداشت روانی.. 47

2-4-7- سلامت روان از دیدگاه مکاتب مختلف… 49

2-4-8- عوامل موثر بر بهداشت روان.. 50

2-4-9- ملاكهای سلامت روان.. 50

2-4-10- فرصت­ها و موانع برنامه ­ریزی برای بهبود بهداشت روان.. 51

2-4-11- پیشگیری­های سلامت روان.. 52

2-4-12- بهداشت روانی در دوران نوجوانی.. 52

2-4-13- بهداشت روانی در خانواده 53

2-5- تحقیقات داخلی.. 53

2-6- تحقیقات خارج از ایران.. 58

2-7- مدل مفهومی تحقیق.. 60

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

3-1- مقدمه. 62

3-2- نوع و روش تحقیق.. 62

3-3- جامعه آماری.. 62

3-4- روش نمونه گیری و حجم نمونه. 62

3-5- ابزار گردآوری اطلاعات… 63

3-6- روایی و پایایی پرسشنامه. 65

3-6-1- روایی.. 65

3-6-2- پایایی.. 66

3-7- تكنیک های آماری مورد استفاده 67

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته­ ها

4-1- مقدمه. 69

4-2- تجزیه و تحلیل یافته­ ها 69

4-2-1- آمار توصیفی اطلاعات جمعیت شناختی.. 69

4-2-2- تحلیل فرضیات… 71

فصل پنجم: بحث و نتیجه ­گیری

 

5-1- مقدمه. 82

5-2- بحث و نتیجه گیری.. 82

5-3- پیشنهادات كاربردی.. 87

5-4- پیشنهاداتی برای محققین آینده 88

5-5- محدودیت های تحقیق.. 88

منابع.. 90

 

فهرست جداول

جدول3-1: مقدار آلفای کرونباخ هوش هیجانی و ابعاد آن.. 66

جدول3-2: مقدار آلفای کرونباخ سلامت روان و ابعاد آن.. 66

جدول4-1:توزیع فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان.. 69

جدول4-2: توزیع فراوانی وضعیت تحصیلات پاسخ دهندگان.. 70

جدول4-3: توزیع فراوانی سن پاسخ دهندگان.. 70

جدول4-4: توزیع فراوانی سابقه كار پاسخ ­دهندگان.. 71

جدول4-5: نتایج آمار توصیفی و ضریب همبستگی پیرسون هوش هیجانی و سلامت روان.. 71

جدول4-6: نتایج آمار توصیفی و ضریب همبستگی پیرسون رضایت شغلی و سلامت روان.. 72

جدول4-7: نتایج آمار توصیفی و ضریب همبستگی پیرسون هوش هیجانی و رضایت شغلی.. 72

جدول4-8: نتایج آمار توصیفی ابعاد هوش هیجانی.. 73

جدول4-9: نتایج ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی بین رضایت شغلی و مولفه­های هوش هیجانی.. 74

جدول4-10: نتایج ضریب همبستگی پیرسون بین سلامت روان و مولفه­های هوش هیجانی.. 75

جدول4-11: نتایج آمار توصیفی ابعاد سلامت روان.. 76

جدول4-12: نتایج ضریب همبستگی پیرسون بین رضایت شغلی و ابعاد سلامت روان.. 76

جدول4-13: نتایج آزمون t مستقل در ارتباط با تفاوت هوش هیجانی بهورزان زن و مرد. 77

جدول4-14: نتایج آمار توصیفی هوش هیجانی برحسب تحصیلات… 77

جدول4-15: نتایج آزمون تحلیل واریانس یکراهه هوش هیجانی بر حسب تحصیلات… 78

جدول4-16: نتایج آزمون t مستقل در ارتباط با تفاوت رضایت شغلی بهورزان زن و مرد. 78

جدول4-17: نتایج آمار توصیفی رضایت شغلی برحسب تحصیلات… 79

جدول4-18: نتایج آزمون تحلیل واریانس یکراهه رضایت شغلی بر حسب تحصیلات… 79

جدول4-19: نتایج آزمون t مستقل در ارتباط با تفاوت سلامت روان بهورزان زن و مرد. 79

جدول4-20: نتایج آمار توصیفی سلامت روان برحسب تحصیلات… 80

جدول4-21: نتایج آزمون تحلیل واریانس یکراهه سلامت روان بر حسب تحصیلات… 80

 

فهرست اشکال

شکل2-1: چهارچوب مطالعات رضایت شغلی.. 33

شکل2-2: ارتباط رضایت شغلی و عملكرد. 39

شکل2-3: مدل كیز. 47

شکل2-4: مدل مفهومی تحقیق.. 60

چکیده:

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین هوش هیجانی و رضایت شغلی با سلامت روان بهورزان شاغل دانشگاه علوم پزشکی شهرستان زاهدان انجام گرفت. روش انجام تحقیق توصیفی- همبستگی بوده است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه بهورزان دانشگاه علوم پزشكی زاهدان(550 نفر) كه حجم نمونه برابر با 215 نفر می باشد. روش نمونه گیری تصادفی ساده بوده و ابزار پژوهش پرسشنامه استاندارد (هوش هیجانی بار-آن، رضایت شغلیJDI) و سلامت روان گلدبرگ می­باشد. روایی این تحقیق از نوع محتوایی و پایایی كلی پرسشنامه هوش هیجانی 83/0، رضایت شغلی 89/0 و سلامت روان 78/0 برآورد گردید. برای تحلیل آماری داده ها از شاخص های آماری جدول توزیع فراوانی، میانگین، انحراف استاندارد و همچنین از آزمون ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی، آزمون t مستقل و تحلیل واریانس یک راهه برای آزمون فرضیات تحقیق استفاده شده است که با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS نسخه 21 تجزیه و تحلیل آماری بر روی داده ­ها انجام پذیرفت. بطور کلی یافته های این پژوهش حاکی از این بود که بین هوش هیجانی و رضایت شغلی با سلامت روان رابطه مثبت و معناداری وجود داشت. همچنین بین رضایت شغلی و سلامت روان نیز رابطه معناداری مشاهده گردید. یافته ها نیز بیانگر این بود که بین ابعاد هوش هیجانی و رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. در زمینه ارتباط بین ابعاد هوش هیجانی و سلامت روان نتایج از این قرار بود که فقط بین سلامت روان و خودتنظیمی، انعطاف پذیری و حل مسئله رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. اما بین سلامت روان و مؤلفه خودآگاهی، همدلی و مهارتهای اجتماعی، و واقع­گرایی رابطه معناداری مشاهده نگردید. در زمینه ارتباط ابعاد سلامت روان و رضایت شغلی نیز یافته ها نشان داد که فقط بین بعد عملكرد اجتماعی سلامت روان و عملکرد اجتماعی و بعد افسردگی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. اما بین رضایت شغلی و بعد جسمانی و بعد اضطراب رابطه معناداری وجود ندارد.نتایج آزمون t مستقل و تحلیل واریانس یک راهه نشان داد که بین هوش هیجانی برحسب جنسیت و تحصیلات و بین سلامت روان برحسب جنسیت و تحصیلات و بین رضایت شغلی برحسب جنسیت و تحصیلات تفاوت معناداری وجود ندارد

1-1- مقدمه

در جهان امروز، سلامت روانی[1] اهمیت بسیاری دارد، زیرا در عصری زندگی می‌کنیم که به موازات پیشرفت­های تکنولوژیکی، صنعتی، اقتصادی و اجتماعی، نابسامانی‌های روانی، در حال گسترش است. بسیاری از افراد از مشکلات روانی به شدت رنج می‌برند و نه تنها خود در رنج هستند، خانواده و جامعه را نیز دچار چالش می­ کنند. سلامت روانی، علمی است در جهت بهزیستی، رفاه اجتماعی و سلامت زندگی که با تمامی دوره­ های زندگی (پیش از تولد تا مرگ) و با تمامی زوایای زندگی (محیط‌های خانواده، مدرسه، دانشگاه، کار و جامعه) ارتباط دارد. انسان در کنار نیازهای فیزیولوژیک، دارای نیازهای عاطفی، اخلاقی، مذهبی، آموزشی و هدایتی است که زندگی سالم، در پرتو برآورده شدن این نیازها و ایجاد تعادل میان آنها به وجود می ­آید (پناهی، 1389).

یکی از پدیده­هایی که در دهه اخیر، مورد استقبال فراوانی قرار گرفته، پدیده هوش هیجانی[2] است. دلیل این امر توانایی بالای هوش هیجانی در حل بهتر مسایل و کاستن از میزان تعارضات بین دریافت‌های فکری و احساسی است. پژوهش­های متعددی نشان داده‌اند که هوش هیجانی می ­تواند سبب افزایش میزان سلامتی، رفاه، ثروت، موفقیت، عشق و شادی گردد (سالوی و مایر[3]، 1990). گلمن[4](1998) به نقل از رستمی (1388) در تعریف هوش هیجانی، آن را نوع دیگری از هوش می‌داند که حاکی از شناخت احساسات خویشتن است و از آن برای اتخاذ تصمیم‌های مناسب در زندگی استفاده می‌شود. هوش هیجانی، توانایی اداره مطلوب خلق و خوی، وضع روانی، کنترل تکانه­ها و عاملی است که هنگام شکست ناشی از دست نیافتن به هدف، در شخص انگیزه و امید ایجاد می‌کند. این نوع هوش، همچنین حاکی از همدلی، یعنی آگاهی یافتن از احساسات افراد پیرامون ماست (رستمی، 1383).

از طرفی یکی از متغیرهایی که سلامت روان و هوش هیجانی می ­تواند بر آن اثرگذار باشد رضایت شغلی می­باشد. امروزه به خاطر رشد و پیشرفت علوم و توسعه كشورها، نیازهای انسان صورت نامحدودی پیدا كرده كه آن نیازها باید برطرف گردد. برای رفع نیازهای انسان سازمان های مختلفی با اهداف متفاوتی بوجود آمده است. یكی از گسترده‌ترین این سازمانها، مراکز دانشگاهی و موسئسات آموزشی بخصوص دانشگاه­های علوم پزشکی است كه بدلیل اهمیت زیاد آن در جامعه، باید به رضایت شغلی نیروی انسانی آن توجه كافی مبذول داشت. هنگامی نیروی انسانی یک سازمان از رضایت شغلی برخوردار است كه به انگیزش واداشته شود و زمانی نیروهای انسانی برانگیخته می‌شوند كه نیازهای معقولانه آنها در ابعاد جسمی، اجتماعی و روانی توسط مدیران سطح عالی سازمان مورد توجه قرار گیرد. با بررسی رضایت شغلی و تعهد سازمانی كاركنان می‌توان باعث افزایش كارایی آنها و در نهایت بهبود بهره‌وری سازمان شد(الوانی و معمارزاده، 1384).

در این رابطه مورهد و گریفین[5](2005) معتقدند که دنیای ما دنیای سازمان­هاست و گرداننده اصلی این گردونه انسانها هستند آنانند که به کالبد سازمان­ها جان می­بخشند و تحقق هدف­ها را میسر می­سازند بدون انسان سازمان بی ­معنی است و مدیریت امری موهوم. شاید این شبهه پیش آید که در دنیای آینده که آدمواره­ها و ماشین­ها جای انسان­ها را در سازمان­ها پر می­ کنند نقش انسان در سازمان کم­رنگ خواهد شد اما به هیچ رو اینگونه نخواهد شد و با خود­کاری و ماشینی شدن کارها، نوع فعالیت­های انسانی در سازمان تغییر شکل می­دهد و به گفته پیتر دراکر[6] کاردستی[7] جای خود را به کار دانشی[8] می­دهد. اما نقش به یقین تعیین­کننده انسان، به عنوان حاکم سازمانی همچنان برقرار و مستدام خواهد بود (به نقل از الوانی و معمارزاده، 1384).