فصل دوم: بر تحقیقات گذشته
2-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………… 7
2-2- مقاومت فشاری تک محوره سنگ سازند ………………………………………………….. 7
2-2-1- روش‌های محاسبه UCS ……………………………………………………………………. 
2-2-1-1- تست آزمایشگاهی …………………………………………………………………………. 7
2-2-1-2- روابط تجربی ………………………………………………………………………………. 9
2-2-1-3- شبکه عصبی مصنوعی ………………………………………………………………….. 12
2-3- انتخاب مته مناسب و بهبود نرخ نفوذ حفاری ………………………………………….. 12
2-3-1- روش‌های حل مسئله ………………………………………………………………………… 12
2-3-1-1- روش هزینه به ازای حفاری ………………………………………………………………. 14
2-3-1-2- مدل انرژی مخصوص ……………………………………………………………………. 14
2-3-1-3- مدل بورگین- یانگ ……………………………………………………………………………. 15
2-3-1-4- هوش مصنوعی …………………………………………………………………………… 15
2-4- هرزروی سیال حفاری …………………………………………………………………………….. 17
2-4-1- روش حل مسئله ………………………………………………………………………………. 17
2-4-1-1- استفاده از مواد هرزگیر ………………………………………………………………………. 17
2-4-1-2- دوغاب‌های ترکیبی …………………………………………………………………………. 17
2-4-1-3- حفاری زیر تعادلی ……………………………………………………………………….. 18
2-4-1-4- استفاده از لوله جداری ……………………………………………………………………. 18
2-5- گیر لوله حفاری ………………………………………………………………………………….. 19
2-5-1- روش‌های حل مسئله ……………………………………………………………………… 19
2-5-1-1- مدل کینگزبرو و همپ کینگ ……………………………………………………………. 19
2-5-1-2- مدل بیگلر و کان ……………………………………………………………….. 19
2-5-1-3- مدل گلاور و هاوارد ……………………………………………………………. 20
2-5-1-4- روش هوش مصنوعی ……………………………………………………………….. 20
2-6- چرایی استفاده از روش‌های هوشمند …………………………………………… 21
فصل سوم: بر روش‌های یادگیری ماشینی و الگوریتم‌های بهینه‌سازی
3-1- مقدمه ………………………………………………………………………………….. 23
3-2- مفهوم شبکه …………………………………………………………………………… 24
3-3- شبكه عصبی مصنوعی ………………………………………………………… 24
3-3-1- مدل یک نرون تک ورودی ……………………………………………………….. 26
3-3-2- تابع انتقال ………………………………………………………………………. 28
3-4- انواع شبکه های عصبی …………………………………………………………… 28
3-4-1- شبکه عصبی پرسپترون چندلایه ……………………………………………… 28
3-4-2- شبکه عصبی پیمانه ای ………………………………………………………. 30
3-4-3- ماشین بردار پشتیبان ……………………………………………………………. 32
3-5- الگوریتم‌های بهینه‌سازی ……………………………………………………………. 34
3-5-1- الگوریتم ژنتیک …………………………………………………………………. 34
3-5-2- الگوریتم بهینه‌سازی ازدحام ذرات …………………………………………….. 39
3-5-3- الگوریتم ترکیبی ژنتیک و ازدحام ذرات ……………………………………… 41
فصل چهارم: آماده‌سازی اطلاعات جهت مدل‌سازی و آنالیز
4-1- مقدمه ……………………………………………………………………………… 44
4-2- مطالعه میادین مورد بررسی …………………………………………………… 44
4-2-1- میدان نفتی اهواز ………………………………………………………………… 44
4-2-2- میدان نفتی مارون ……………………………………………………………. 46
4-3- آماده‌سازی داده‌ها جهت استفاده در مدل‌سازی ………………………………. 50
4-3-1 جمع‌ آوری داده‌ها ……………………………………………………………….. 50
4-3-1-1- مقاومت فشاری تک محوره سنگ سازند ……………………………….. 50
4-3-1-2- انتخاب مته حفاری و بهبود نرخ نفوذ …………………………………. 51
4-3-1-3- هرزروی سیال حفاری …………………………………………………………. 52
4-3-1-4- گیر لوله حفاری ……………………………………………………………. 54
4-3-2- پیش‌پردازش داده‌ها ………………………………………………………….. 55
4-3-2-1- آنالیز داده‌ها و تأیید صحت و دقت آن‌ ها …………………………. 55
4-3-2-2- همسان‌سازی داده‌ها ………………………………………………………… 56
4-3-3- تقسیم بندی داده‌ها ………………………………………………………. 57
4-4- مدل کردن ………………………………………………………………………… 58
4-5- معیارهای عملكرد مدل ……………………………………………………….. 58
فصل پنجم: آنالیز و تحلیل اطلاعات
5-1- مقدمه …………………………………………………………………………….. 60
5-2- مقاومت فشاری تک محوره سنگ سازند ……………………………………… 60
5-2-1- روش کار ……………………………………………………………………… 60
5-2-1-1- پیش‌بینی UCS توسط MLP ………………………………………………. 
5-2-1-2- پیش‌بینی UCS توسط MLP&GA ……………………………………….
5-3- انتخاب مته حفاری و بهبود نرخ نفوذ …………………………………….. 66
5-3-1- روش کار ………………………………………………………………………….. 67
5-3-1-1- پیش‌بینی مته حفاری ………………………………………………….. 67
5-3-1-2- پیش‌بینی نرخ نفوذ حفاری ……………………………………………… 68
5-3-1-3- بهینه‌سازی نرخ نفوذ …………………………………………………… 69
5-3-2- بحث روی نتایج ………………………………………………………………. 72
5-3-2-1- مته حفاری ……………………………………………………………….. 72
5-3-2-2- نرخ نفوذ و دبی جریان گل ………………………………………………… 72
5-3-2-3- فشار پمپ گل و سطح مقطع جریان ………………………………… 74
5-3-2-4- وزن روی مته و سرعت دوران رشته حفاری ……………………… 75
5-3-2-5- گرانروی گل ………………………………………………………………….. 76
5-4- هرزروی سیال حفاری ……………………………………………………….. 76
5-4-1- روش کار …………………………………………………………………………. 77
5-4-1-1- پیش‌بینی کمی هرزروی سیال حفاری …………………………………. 78
5-4-1-2- پیش‌بینی کیفی هرزروی سیال حفاری …………………………….. 79
5-4-1-3- کاهش میزان هرزروی سیال حفاری …………………………………… 82
5-5- گیر لوله حفاری ………………………………………………………………. 85
5-5-1- روش کار ………………………………………………………………………… 85
5-5-1-1- پیش‌بینی گیر مکانیکی و اختلاف فشاری ………………………… 85
5-5-1-2- پیش‌بینی گیر اختلاف فشاری ……………………………………….. 87
5-5-1-3- کاهش احتمال گیر لوله حفاری ………………………………………….. 88
فصل ششم: نتایج و پیشنهادها
6-1- نتایج …………………………………………………………………………….. 92
6-2- پیشنهادها ………………………………………………………………………… 94
منابع ………………………………………………………………………………………. 95
پیوست …………………………………………………………………………….. 102

 

چکیده:
در عملیات حفاری، با انتخاب درست ابزار مورد استفاده و همچنین پیش‌بینی دقیق و به موقع پارامترها و مشکلات احتمالی می‌توان این عملیات را در زمان و هزینه کمتر انجام داد. مقاومت فشاری تک محوره سنگ سازند، یکی از ویژگی‌های اصلی سنگ به شمار می‌آید که نقش به‌سزایی در انتخاب مته حفاری دارد. در صورت پیش‌بینی صحیح این ویژگی می‌توان مته مناسب برای حفاری سنگ مورد نظر را انتخاب کرد. از طرفی مته حفاری خود یکی از ابزارهای اصلی در عملیات حفاری به شمار می‌رود که تأثیر مستقیم بر نرخ نفوذ حفاری دارد. نرخ نفوذ مناسب زمان و هزینه‌های عملیات حفاری را کاهش می‌دهد. در عملیات حفاری گاهی اوقات با مشکلاتی مواجه می‌شویم که باعث کند شدن حفاری و افزایش هزینه‌ها می‌شود. از جمله این مشکلات می‌توان به هرزروی گل و گیر رشته حفاری اشاره کرد. در صورتی که بتوان این مشکلات را به درستی پیش‌بینی کرد می‌توان از توقف حفاری جلوگیری و خطرات ناشی از آن را نیز رفع کرد. لذا اطلاع دقیق از موارد مذکور حیاتی است. تحلیل اطلاعات میدانى، عنصر اصلى كاهش هزینه و بهبود عملیات حفارى و توسعه ابزارهاى تحلیل اطلاعات میدان، یكى از راه‌هاى توسعه و بهبود عملیات حفارى به شمار می‌رود. در صنعت حفاری برای شناسایی مشکل و یا بهبود عملیات عموماً از تست‌های آزمایشگاهی و فرمول‌های تجربی استفاده می‌شود؛ یا برای رفع مشکل از تجربیات گذشته استفاده می‌شود. در این پروژه سعی شده، از مدل‌سازی هوشمند برای پیش‌بینی، عیب‌یابی، رفع عیب و بهبود پارامترهای عملیات حفاری استفاده کنیم. هوش مصنوعی حوزه‌ای ترکیبی از علوم کامپیوتر و آمار است. در حالت عمومی این روش‌ زمانی ارزش خود را نشان می‌دهد که روی مجموعه‌ی بزرگی از داده‌ها پیاده‌سازی شده و الگوها و قوانین موجود در آن‌ ها را نمایان سازد. این پروژه در چهار بخش با بهره گرفتن از داده‌های ثبت روزانه دکل حفاری و عملیات نمودارگیری و به کمک شبکه‌های عصبی و الگوریتم‌های بهینه‌سازی انجام ‌شد. نتایج حاصله در موضوعات مورد بحث همگی گویای دقت و کارایی بالای استفاده از روش‌های هوشمند است.
فصل اول: مقدمه
1-1- اهمیت و بیان مسئله
1-1-1- مقاومت فشاری تک محوره سنگ سازند
دانش معقول از خواص فیزیکی و مکانیکی سنگ و انتخاب مناسب پارامترهای عملیات حفاری کمک زیادی در کاهش هزینه‌های حفاری و تولید از مخزن نفت[2] می‌کند. بنا به تعریف، مقاومت فشاری تک محوره[3]، مقدار تنش فشاری تک محوره است، هنگامی که المان مورد نظر کاملاً گسیخته می‌شود. UCS در واقع سطح استرسی که باعث شکست سنگ می‌شود است، زمانی که آن را تحت تنش تک محوره قرار می‌دهیم. مقاومت فشاری تک محوره سنگ سازند، پارامتر مکانیکی مهم سنگ می‌باشد که نقش حیاتی در حفاری چاه‌های نفت و گاز دارد. عملیات حفاری تعامل بین سنگ و مته حفاری[4] می‌باشد زمانی که استرس حاصل بزرگ‌تر از مقاومت سنگ شود، سنگ دچار شکست می‌شود.
از آنجایی که مقدار مقاومت فشاری تک محوره توسط پارامترهای بسیاری از قبیل چگالی و تخلخل[5] تحت تأثیر است، به کمک آن می‌توان خواص مکانیکی سنگ را نشان داد. از این رو می‌توان آن را در محاسبات انتخاب مته، تخمین زمان بهینه برای بیرون کشیدن مته، تجزیه و تحلیل پایداری چاه (انتخاب محدوده مناسب برای وزن گل)، تولید شن و ماسه و تعیین میدان تنش درجا مؤثر، طراحی روش‌های ازدیاد برداشت و مطالعات نشست مخزن در نظر گرفت. که انتخاب درست این موارد باعث بهبود و بهینه‌سازی عملیات حفاری و تولید می‌گردد [1].
1-1-2- مته حفاری و نرخ نفوذ
در عملیات حفاری، نرخ نفوذ[6]، یکی از عوامل اصلى بهینه‌سازی است. نرخ نفوذ مته از رابطه‌ای بر اساس متراژ حفاری بر حسب زمان حاصل می‌گردد؛ و به عواملی از قبیل نوع مته، خصوصیات سازند[7]، وزن روی مته[8]، سرعت چرخش رشته حفاری[9]، خصوصیات گل و غیره بستگی دارد. پایین بودن نرخ نفوذ حفاری باعث از دست دادن زمان دکل و افزایش هزینه‌های حفاری می‌شود. در بعضی موارد افزایش غیر اصولی نرخ نفوذ می‌تواند باعث شکسته شدن سنگ مخزن و در نهایت هرزروی گل حفاری و همچنین گیر رشته حفاری و در نهایت از دست دادن چاه گردد. پس می‌توان گفت بهینه‌سازی نرخ نفوذ کمک زیادی در پیشبرد و کاهش زمان عملیات حفاری می‌کند. پیش‌بینی سرعت حفاری از آن جهت که موجب انتخاب بهینه پارامترها و کاهش هزینه‌های حفاری می‌گردد، همیشه اهمیت قابل توجهی برای مهندسین حفاری داشته است.
از میان پارامترهای موثر بر نرخ نفوذ، مته حفاری نقش تأثیرگذارتری نسبت به سایر پارامترها دارد. به گونه‌ای که بهینه‌سازی عملیات حفاری بدون در نظر گرفتن نقش مته تقریباً غیر ممکن است. مته‌ی حفاری به پایین‌ترین بخش رشته حفاری گفته می‌شود که عامل انتقال انرژی دریافتی از لوله‌های حفاری به سنگ می‌باشد و از این طریق موجب نفوذ در سازند می‌گردد. اگر مته درست انتخاب و مورد استفاده قرار بگیرد، مطمئناً در بهبود نرخ نفوذ و كاهش هزینه چاه مؤثر خواهد بود. با وجود این که قیمت مته، تنها 2 تا 3 درصد هزینه تکمیل یک چاه را در بر می‌گیرد، اما بر 75 درصد هزینه‌های کلی حفاری، که شامل 45 درصد هزینه تکمیل یک چاه است، تأثیرگذار می‌باشد [2].
نوع مته‌ای که برای عملیات حفاری انتخاب می‌شود در درجه اول به نوع سنگی بستگی دارد که باید حفاری گردد. علاوه بر شاخص ذکر شده عامل اقتصادی نیز باید مورد توجه قرار گیرد. به طور کلی شیل‌های نرم، سنگ‌های جوان رسوبی توسط سیستم‌های حفاری که مجهز به مته‌های تیغه‌ای باشند بازدهی مناسب‌تری دارند و هر چه تیغه‌های مته بلندتر باشد برای سازندهای نرم‌تر مناسب هستند. مته‌هایی که دندان‌گونه دارند مناسب‌ترین مته برای شیل‌های سخت، ماسه سنگ و آهک هستند و به دلیل سختی الماس نسبت به کانی‌ها و سنگ‌های معمولی از نظر اقتصادی از آن برای شرایط بسیار سخت استفاده می‌شود.
1-1-3- هرزروی سیال حفاری
در حفاری چاه‌های نفت و گاز، به هدر رفتن سیال حفاری در سازندهای تراوا هرزروی گفته می‌شود. هرزروی سیال حفاری یكی از مشهودترین مشكلات حفاری می‌باشد كه هزینه‌ی زیادی را به شركت‌های نفتی تحمیل می‌كند. این پدیده از زمان شروع حفاری شروع شده و تا هنگام جداره‌گذاری ادامه می‌یابد. ممكن است هرزروی از مقادیر كم تا بسیار شدید اتفاق بیفتد. هرزروی محدود به نواحی حفاری خاص نمی‌باشد بلكه در هر عمقی كه فشار ستون گل حفاری از فشار شكست سازند بیشتر باشد، لایه شكسته و هرزروی رخ می‌دهد همچنین سیال حفاری در سازندهای با نفوذپذیری بالا و یا شكستگی‌های طبیعی كه از قبل در سازند وجود داشته، هدر می‌رود. بر اساس استانداردهای گل حفاری، سازند باید حداقل دارای نفوذپذیری 10 تا 25 میلی‌دارسی باشد تا هرزروی گل ایجاد گردد [3]. هرزروی سیال حفاری ممكن است به علل متفاوتی از جمله وجود سازندهای با تراوایی بالا، فیلتر شدن سیال حفاری، نفوذ سیال داخل ماتریكس سنگ و یا ایجاد و گسترش شكاف در داخل سنگ ایجاد شود كه مورد آخر از عمده‌ترین دلایل هرزروی كامل سیال حفاری به شمار می‌رود و بیش از 90 درصد هزینه‌های صرف شده برای درمان هرزروی به این مورد اختصاص دارد [4]. شرکت‌های نفتی سالانه میلیون‌ها دلار صرف برطرف كردن مشكل هرزروی و مشكلات ناشی از آن، از جمله از دست رفتن زمان دكل، گیر لوله‌ها، فوران چاه، از دست رفتن حجم زیادی از سیال حفاری و آسیب به سازند می‌شود [5].
پارامترهای زیادی شدت هرزروی سیال حفاری را تحت تأثیر قرار می‌دهند از جمله: فشار گل، فشار شكست سازند، خصوصیات سیال حفاری، لیتولوژی سازند، وجود درزه‌ها و غارها در سازند، پارامترهای حفاری مثل فشار و دبی پمپ و پارامترهای شناخته شده و شناخته نشده بسیار زیاد دیگری كه پیش‌بینی مقدار هرزروی سیال هنگام حفاری چاه در یک سازند خاص را بسیار مشكل می‌كنند. به علاوه، هزینه‌های هنگفتی كه باید صرف درمان هرزروی گل (ساختن گل جدید و اضافه كردن مواد جلوگیری كننده از هرزروی) و مشكلات جانبی آن (گیر احتمالی رشته حفاری و از دست رفتن زمان حفاری) شود همواره مهندسین حفاری را به تحقیق و پژوهش در این راه و یافتن راهكاری برای مقابله با این مشكل ترغیب كرده است.
1-1-4- گیر رشته حفاری
گیر لوله‌، تعلیق روند برنامه‌ریزی شده چاه است، زمانی که نیروهای درون‌چاهی مانع بیرون کشیدن رشته حفاری یا ابزار آلاتی که به منظور انجام عملیات مشخص در مدت زمان محدود و معینی درون چاه رانده شده‌اند، گفته می‌شود. گیر لوله‌های حفاری یکی از بزرگ‌ترین و پرهزینه‌ترین مشکلات در حفاری چاه‌های نفت و گاز محسوب می‌شود. بطوریکه چنانچه عملیات آزادسازی رشته حفاری موفقیت‌آمیز نباشد با پسگرد رشته حفاری از محل گیر لوله‌ها، علاوه بر از دست دادن مقداری از رشته حفاری، عملیات کج کردن چاه و حفاری مجدد آن در دستور کار قرار می‌گیرد که می‌تواند هزینه‌های سنگینی را در سرجمع هزینه‌های تکمیل چاه تحمیل نماید.
تلاش برای حداقل‌سازی خطر گیر لوله حفاری، امروزه یكی از اولویت‌ها و اهداف اصلی می‌باشد. عوامل بسیار زیادی در گیر رشته حفاری تأثیرگذار هستند. در حال حاضر مهندسین حفاری فقط از روش‌های قدیمی و تجربی قادرند تا حدودی شرایط گیر رشته حفاری را تشخیص داده و آن‌ ها را رفع كنند، اما به کمک این روش‌ها نمی‌توان به خوبی رفتار غیرخطی گیر را پیش‌بینی نمود.
گیر رشته حفاری را معمولاً به دو دسته گیرهای مكانیكی و گیرهای اختلاف فشاری تقسیم می‌كنند. در گیر لوله‌ها به صورت دیفرانسیلی چرخش لوله و حركت آن به سمت بالا و پایین امکان‌پذیر نیست، اما هنوز گردش گل حفاری انجام می‌گیرد، این امر با گیر لوله‌ها به صورت مكانیكی در تناقض است [6].
پس از گیر افتادن رشته حفاری، لازم است كه به سرعت هر گونه تلاشی برای آزاد سازی آن صورت گیرد. از جمله روش‌های مرسوم و شناخته شده آزادسازی رشته‌های حفاری، روش افزایش كشش رو به بالا و افزایش وزن رو به پایین می‌باشند كه تا حدودی وقت‌گیر و هزینه‌بر هستند. ولی در بیشتر مواقع منجر به آزادسازی رشته حفاری از چاه می‌شوند. مشكل گیر رشته حفاری زمانی اهمیت بیشتری پیدا می‌كند كه به دلایلی نتوان رشته حفاری را از چاه بیرون آورد. در این صورت تنها راه، بریدن رشته حفاری در چاه و انجام عملیات مانده‌یابی و در بدترین حالت، مسدود کردن قسمت گیر و حفاری چاه انحرافی براى انجام ادامه عملیات حفاری می‌باشد. این امر باعث تغییر برنامه حفارى، افزایش زمان و هزینه خواهد شد. در عملیات دریایی، گیر لوله‌ها به تنهایی می‌تواند هزینه توسعه یک چاه را به اندازه 30 درصد افزایش دهد. بنابراین باید برای پیشگیری از این مشكل و كاهش هزینه‌های حفاری به دنبال راه‌حلی اساسی بود [6].
پارامترهای بسیاری بر یک عملیات حفاری تأثیر می‌گذارند، که در صورت آشنایی کافی و انتخاب درست آن‌ ها، بهبود و کاهش زمان حفاری را باعث شد. از این میان می‌توان به پارامترهای نرخ نفوذ و مته حفاری، مقاومت فشاری تک محوره سنگ سازند، هرزروی سیال حفاری و گیر رشته حفاری اشاره کرد. در این پایان‌نامه سعی بر این است، به کمک روش هوش مصنوعی از جمله شبکه‌های عصبی مصنوعی و الگوریتم‌های بهینه‌سازی مشکلات بیان شده را رفع و عملیات حفاری را بهبود بخشید. از داده‌های ثبت روزانه دکل حفاری و عملیات نمودارگیری برای ساخت شبکه مصنوعی استفاده شد. الگوریتم‌های بهینه‌سازی در دو بخش بهبود عملکرد شبکه عصبی و بهینه‌سازی پارامترهای موثر بر مسئله مورد نظر استفاده شدند.
این پایان‌نامه شامل شش فصل می‌باشد. فصل اول مقدمه و بیان مسئله را شامل می‌باشد. در این فصل اهمیت و چرایی بررسی این موارد بیان شد. فصل دوم، بر تحقیقات گذشته را شرح داده‌ است. در این فصل ابتدا روش‌های حل معمول شرح داده شد و سپس چندین مورد از تحقیقاتی که در این رابطه ارائه شده بود را برای هر بخش بررسی کردیم، و پس از آن مدل ارائه شده خود را بیان و برتری آن نسبت به روش‌های معمول بیان کردیم. در پایان این فصل علت استفاده از روش‌های هوش مصنوعی و برتری این روش نسبت به روش‌های گذشته شرح داده شد. فصل سوم شامل توضیح و بررسی شبکه‌های عصبی و الگوریتم‌های بهینه‌سازی می‌باشد. در این فصل انواع شبکه‌های عصبی و الگوریتم‌های بهینه‌سازی استفاده شده برای مدل‌سازی شرح داده شد. در فصل چهارم نحوه آماده‌سازی داده‌ها برای مدل‌سازی و آنالیز بیان شد. در این فصل ابتدا آشنایی مختصری با میادین نفتی که اطلاعات از آنجا جمع آوری شده خواهیم داشت، سپس مراحل آماده‌سازی داده‌ها و پارامترهای مورد استفاده در هر بخش توضیح داده شد و در نهایت معیارهای بررسی عملکرد یک مدل هوش مصنوعی بیان ‌شد. فصل پنجم شامل آنالیز و تحلیل اطلاعات می‌باشد. در این فصل روش کار و مدل‌های ارائه شده در هر بخش مورد بررسی قرار گرفته و نتایج هر بخش بیان شد. فصل ششم نیز شامل نتایج و پیشنهادها می‌باشد.  
[1] Drilling Operation

عنوان             صفحه

چكیده 1

فصل اول.. 2

كلیات تحقیق.. 2

مقدمه. 3

1-1- بیان مسئله. 4

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق.. 6

1-3- چارچوب نظری پژوهش…. 7

1-4- تعریف مفاهیم : 9

1-4-1- تعریف بودجه. 9

1-4-2- حقوق.. 9

1-4-3- سیکل بودجه. 10

1-5- اهداف تحقیق.. 12

1-6- روش تحقیق.. 12

1-6-1- نوع تحقیق.. 12

1-6-2- روش تحقیق.. 13

1-6-3- جامعه آماری.. 13

1-6-4- روش نمونه گیری.. 14

1-6-5- روش های گردآوری اطلاعات و داده ها 14

1-6-6- روش تجزیه و تحلیل داده ها 14

1-7- سوالات تحقیق.. 15

1-8- فرضیات تحقیق.. 15

1-9- قلمرو موضوعی.. 16

1-10- قلمرو زمانی.. 16

1-11- قلمرو مکانی.. 16

1-12- مشکلات و تنگناهای پژوهش…. 16

خلاصه فصل اول.. 17

فصل دوم. 18

ادبیات تحقیق.. 18

مقدمه. 19

2-1- مدیریت مالی دولت… 20

2-2 واژه بودجه. 23

2-3- تعاریف بودجه در قانون محاسبات عمومی.. 24

2-4- سایر تعاریف بودجه. 25

2-5- تاریخچه بودجه در ایران.. 25

2-6- اهمیت بودجه. 28

2-7- اصول بودجه. 29

2-8- سیکل بودجه. 35

2-8-1- تهیه و تنظیم و پیشنهاد بودجه. 35

2-8-2- تصویب بودجه. 41

2-8-3- اجرای بودجه. 43

2-8-4- کنترل بودجه (نظارت بر اجرای بودجه ) 45

2-9- روش های پیش بینی درآمدها در بودجه. 49

2-10- روش های برآورد هزینه ها 50

2-11- رابطه بودجه و قوانین.. 54

2-12- تفاوت بین بودجه ریزی دولتی با بودجه ریزی خصوصی.. 57

2-13- بودجه و شفافیت… 58

2-14- بودجه و بوروكراسی.. 60

2-15- بودجه و پاسخگویی.. 63

2-16- اشتغال.. 66

2-17- حقوق و دستمزد. 67

2-18- تمركز پرداخت حقوق كاركنان.. 68

2-19- نظریه های حقوق و مزایا 69

خلاصه فصل دوم. 76

فصل سوم. 77

روش شناسی تحقیق.. 77

مقدمه. 78

3-1- نوع تحقیق.. 79

3-2- روش تحقیق.. 80

3-3- جامعه آماری.. 81

 

 

3-4- روش نمونه گیری.. 82

3-5- روش های گردآوری اطلاعات و داده ها 83

3-5-1- ساختار پرسشنامه. 84

3-5-2- اعتبار یا روایی پرسشنامه. 86

3-5-3- اعتماد یا پایایی ( Reliablity )‌ 86

3-6- روش تجزیه و تحلیل داده ها 89

3-7- پیش ‌آزمون پرسشنامه. 90

خلاصه فصل سوم. 91

فصل چهارم. 92

تجزیه و تحلیل اطلاعات… 92

مقدمه. 93

4-1-توصیف آماری ویژگی های جمعیت شناختی جامعه. 93

4-1-1- سن.. 94

4-1-2- جنسیت… 94

4-1-3- تحصیلات… 96

4-1-4- تجربه كاری.. 98

4-2- تجزیه و تحلیل توصیفی سوال های پرسشنامه. 99

4-3-تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها 101

الف) تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها قبل از اجرای طرح استقرار سیستم متمركز حقوق و مزایا 101

ب) تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها بعد از اجرای طرح استقرار سیستم متمركز حقوق و مزایا 108

4-4- تجزیه و تحلیل داده ها : 114

4-4-1- آزمون نرمال بودن توزیع داده ها : 114

4-4-2- آزمون فرضیه اصلی تحقیق.. 116

4-4-3- آزمون فرضیات فرعی تحقیق.. 117

فصل پنجم.. 124

نتیجه گیری و پیشنهادهای تحقیق.. 124

مقدمه. 125

5-1- خلاصه پژوهش…. 125

5-1-1- نتایج ویژگی های افراد پاسخگو(سیمای پاسخگویان) 126

5-1-2- تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها 127

5-1-3- نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق.. 129

5-2- پیشنهادهای تحقیق.. 135

5-2-1- پیشنهادهای كاربردی حاصل از نتایج تحقیق.. 135

5-2-2- پیشنهادهای کاربردی محقق.. 137

5-2-3-پیشنهادها به محققین آینده 138

پیوست ها 139

الف- پرسشنامه. 139

ب) جداول خروجی اس پی اس اس…. 142

ج) فهرست منابع فارسی.. 151

د) فهرست منابع انگلیسی.. 152

ه) چكیده انگلیسی.. 154

چكیده

تحقیق حاضر با هدف « بررسی تفاوت معنی داری در مراحل بودجه کشور قبل و بعد از استقرار سیستم متمرکز حقوق و مزایا» نگارش یافته است . به منظور دستیابی به هدف فوق از 4 فرضیه استفاده شده است . که فرضیه اصلی آن «تفاوت معنی داری در مراحل بودجه کشور قبل و بعد از استقرار سیستم متمرکز حقوق و مزایا وجود دارد » می باشد. چهارچوب نظری تحقیق از مدل چهار مرحله ای بودجه استفاده شده است . روش تحقیق انتخاب شده از نوع پیمایشی و موردی بوده كه در زمرة روش‏های توصیفی است. ابزار تحقیق پرسشنامة محقق ساخته بوده که آلفای کل آن برابر8/90 به دست آمده است. جامعه آماری تحقیق 120 نفر می باشد كه شامل مدیران امور مالی و ذیحسابان وزارت امور اقتصادی و دارایی در دستگاه های مستقر مركز (استان تهران) بوده است که نمونه ­ای به تعداد 92 نفر با بهره گرفتن از فرمول کوکران از آن به­دست آمده است. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از آزمون تی زوجی استفاده شده است و با توجه به اینكه sig همه فرضیات كمتر از 05/0 می باشد تمام فرضیات تأیید شده است یعنی تفاوت معنی داری در مراحل بودجه كشور بعد از استقرار سیستم متمركز حقوق و مزایا وجود داشته و مثبت ارزیابی شده است . در مجموع اكثریت پاسخگویان (7/96 درصد ) میزان متغیر مراحل بودجة كشور بعد از اجرای طرح استقرار سیستم متمركز حقوق و مزایا را متوسط به بالا ارزیابی كرده اند. مهمترین پیشنهادها در تحقیق حاضر شامل: « 1- استفاده از آمار مربوط به میزان و نوع استخدام مستخدمین دولت در سایر بخشهای مرتبط همچون نظام هماهنگ خدمات کشوری 2- استفاده از شفافیت بوجود آمده در راستای اجرای سیستم متمرکز حقوق و مزایا در کاهش هرچه بیشتر چانه زنیهای مرسوم دستگاه های اجرایی3- ایجاد راهکارهای بهبود روش های پرداخت اعتبارات حقوق و مزایا به دستگاه های اجرایی در جهت کاهش هر چه بیشتر تشریفات زائد اداری» می باشد .

كلید واژه ها : بودجه ، حقوق ،‌ دستمزد ، مراحل بودجه، پیشنهاد بودجه، اجرای بودجه، نظارت بر بودجه.

مقدمه

کار و به معنای اخص آن شغل ، مظهر زنده بودن، زنده ماندن و زندگی انسانی انسان است. برای داشتن زندگی انفرادی و اجتماعی بهتر، باید کار کرد. کار تنها وسیله ای است که جایگاه انسان را در پهنه هستی انسانی تر کرده و سنگر وی را برای تسخیر طبیعت و پیروزی بر ناملایمات آن هر روز نسبت به گذشته مستحکم تر می کند.(حسینی؛ 1380: 59)

در حقوق اداری، مفهوم مستخدم عمومی یک مفهوم گسترده است که گروه های مختلفی را که در خدمت اشخاص حقوقی عمومی اند و برای آنها کار می کنند در بر می گیرد؛ مانند مستخدمین دولت، مستخدمین موسسات دولتی و بانکها و شرکتهای دولتی، مستخدمین شوراهای روستا، شهر، شهرستان، استان و موسسات تابعه آنها و نیز مستخدمین نظامهای صنفی مانند مستخدمین کانون وکلای دادگستری و اتاق اصناف و حتی ماموران به خدمات عمومی و مستخدمینی که در خدمت قوه قضائیه و قوه مقننه و موسسات وابسته به آنها هستند.

یکی از بخشهایی که طی دهه های اخیر سهم قابل توجهی را در عرضه فرصتهای شغلی بر عهده داشته است بخش دولتی بوده است. اما بخش دولتی در ایران علی رغم سهم در خور توجه در اشتغالزایی صرفا“ به ایجاد اشتغال توجه کرده است. و کمتر به کارآیی و افزایش بهره وری کار توجه دارد. همین امر موجب بوجود آمدن ماهیت خاصی از اشتغال شده است که عمدتا“ از ویژگیهای ساختاری اقتصاد کشور ناشی شده است. اشتغال بخش عظیم نیروی کار کشور در  بخشهای اقتصادی و در بخش دولتی کمتر با توجیه اقتصادی و بیشتر با توجیه اجتماعی و سیاسی همراه می باشد.(پژوهی، 1378: 23) و لذا بخش قابل توجهی از رقم بودجه عمومی کشور در هرسال به مقوله پرداخت حقوق کارکنان دولت تعلق      می یابد که چگونگی تصمیم گیری و اجرا در این خصوص می تواند نقش موثر و قابل ملاحظه ای در مدیریت کلان اقتصاد کشور داشته باشد.

1-1- بیان مسئله

    پرداخت حقوق كاركنان دولت بموجب قانون بودجه سال 86 و به استناد جزء 1 بند (و) تبصره 19، به منظور ایجاد هماهنگی و پرداخت به موقع حقوق و مزایای مستمر کارکنان رسمی و پیمانی شاغل در کلیه وزارتخانه ها و موسسات دولتی به استثناء وزارت اطلاعات و نیروهای مسلح و… به صورت متمركز و توسط خزانه داری وزارت امور اقتصادی و دارایی انجام می گیرد. قبل از اجرای این قانون کلیه اعتبارات هزینه ای دستگاه های دولتی به صورت یکجا و نامشخص بوسیله خزانه در اختیار آنها قرار می گرفت که این نحوه پرداخت مشکلات بسیاری را همانند: نبود شفافیت و عدم ایجاد شفاف سازی در نظام مالی دولت، سوء استفاده های مالی، یک پارچه نبودن نظام مالی، نبود نظارت و کنترل بیشتر و شفاف تر قوه مقننه و قوه مجریه و پرداخت غیر مستقیم کسورات بیمه و بازنشستگی و مالیات و زمان بر بودن آنها را در پی داشت .

بحث پرداخت حقوق كاركنان دولت از طریق وزارت امور اقتصاد و دارایی به بحث تخصیص اعتبارات از معاونت برنامه ریزی و نظارت راهبردی رئیس جمهورشرح وظایف ادارهکل خزانه وزارت امور اقتصاد و دارایی مرتبط است. چون خزانه مجموعه نظام نقدینگی بخش دولتی كشور است و از سویی اقدام اخیر خود یک اقدام اجرایی است، لذا مسئولان اقتصادی صلاح دیدند كه این كار از یک دستگاه به دستگاه اجرایی دیگر منتقل شود.از طرف دیگر وصول درآمدها و هزینه نمودن آنها می بایستی بر اساس قوانین و مقررات مالی کشور باشد به این معنا که منبع وصول درآمدها و محل هزینه نمودن آنها می بایستی به صراحت در قانون مشخص گردیده تا دولت بتواند برای انجام امور خود برنامه ریزی داشته و با مشکلات تأمین مالی مواجه نگردد. برای جلوگیری از هر گونه سوء استفاده از منابع مالی دولت کلیه در آمدهای که بعنوان درآمدهای دولتی وصول می گردند می بایستی در خزانه متمرکز گردیده و بر اساس قانون به دستگاه های دولتی پرداخت گردد.(قلیچ خانی؛ 1389)

 از سوی دیگر تنظیم بودجه همیشه یک سال به طول می انجامد در حالی که برنامه ریزی استراتژیک که نیازمند ژرف نگری بیشتری است زمان طولانی تری می برد(اغلب بین سه تا پنج سال). و اگر چه تنظیم بودجه(بودجه یابی) برای برآورد و سنجش عملکرد دستگاه اجرایی ضروری است و یک ابزار مدیریتی سودمند به شمار می آید، لکن برنامه ریزی استراتژیک نیز از این نظر برای سازمان سودآور است که درک روشنی از مدیریت ارائه می دهد، تشریک مساعی به وجود می آورد، استانداردهای اجرایی را  تعیین می کند و مهارتهای مدیریتی را ترویج می دهد.  برنامه ریزی استراتژیک ایستا نیست بلکه پویاست و فرایند برنامه ریزی بسیار مهمتر از تولید نهایی یا گزارشها و مدارک تهیه شده استراتژیک است. برنامه ریزی استراتژیک بر تمام سازمان و وظایف و فعالیتهایی که در آن صورت می گیرداشراف داشته و فقط منحصر و محدود به عملیات مالی نمی شود. اجزا تشکیل دهنده یک طرح استراتژیک عبارتند از: بودجه شرکت، رسالت و اهداف کلی آن، استراتژیهای تفصیلی بازرگانی آن و فشارهای استراتژیک آن، اهداف قسمتی و اداری و طرحهای تفصیلی تحقق که شامل برنامه های اقدامی، مسئولیتهای کلیدی، طرحهای احتیاطی، احتمالی و تخصیص منابع مالی هستند.(کریمزاده رغبتی؛ 1379: 65)

بنابراین طراحی و تدوین درست و صحیح تا حدود زیادی امکان مدیریت مناسب را برای دولت فراهم می سازد لذا محقق در این پژوهش در صدد این موضوع می باشد که  استقرار نظام متمرکز پرداخت حقوق و مزایای کارکنان دولت تا چه اندازه بر شاخصهای مراحل بودجه کشور تاثیر داشته است.

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق

وظایف دولت و نقش آن در فعالیتهای اقتصادی در ادوار مختلف تاریخ یکسان نبوده و بر حسب تحولاتی که در زندگی اقتصادی و اجتماعی جوامع روی داده، حدود وظایف دولتها تغییر کرده است. مسئله حدود وظایف دولت و نقش آن در فعالیتهای اقتصادی از آنجا مهم است که هر قدر دولتها در برابر جامعه وظایف بیشتری را عهده دار گردند و به ویژه در امور اقتصادی مداخله بیشتری کنند، به همان نسبت مالیه عمومی و بودجه اهمیت بیشتری پیدا کرده و دامنه قوانین مالی وسیع تر می گردد.(فرج وند؛ 1380: 17)

تکیه بر روی دولت به هنگام بحث راجع به بودجه به چند دلیل موجه است:

1. از نظر تاریخی دولت نخستین واحد یا شخصیتی است که تن به نظم بودجه ای داده است.
2. بودجه دولت از لحاظ حجم بزرگترین بودجه های تنظیمی است و بدین لحاظ مسائلی که در آن مطرح می شود بیشتر و گاهی پیچیده تر از سایر بودجه هاست.
3. محدودیت دولت به هنگام اجرای بودجه معمولا“ بیشتر از افراد و مؤسسات است و اجرای بودجه تابع مقررات دقیق تری است.(فرج وند؛ 1380: 17)

با توجه به اینكه دولت دارای پیکره بسیار گسترده می باشد و حجم عظیمی از نیروی انسانی را دربر می گیرد و در نتیجه اعتبارات جاری دولت صرف پرداخت حقوق و مزایای کارکنان می گردد، بنابراین یكی از مهمترین مسائل دولت در نظام مالی را تشكیل می دهد. همچنین با بررسی  بودجه سال 1390 نیز در می یابیم که در سال 1390 مبلغ 146.846.438.000.000 ریال برای پرداخت حقوق پیش بینی شده است که این رقم بیش از 16درصد کل بودجه عمومی کشور را شامل می شود.

1-3- چارچوب نظری پژوهش

   این تحقیق تركیبی از دو روش كتابخانه‏ای و میدانی (پرسشنامه‏ای) می‏باشد، برای ادبیات موضوع از روش كتابخانه‏ای استفاده شده و ابزار جمع آوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه كتبی بوده است كه از طریق طیف لیكرت طراحی شده است.

در این پژوهش پنج فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی تعیین گردیده و برای بررسی و تجزیه و تحلیل آماری و تفسیر داده‏ها از ضریب همبستگی پیرسون و آزمون مختص به آن استفاده شده است. برای تحلیل داده ها از نرم افزار آماری SPSS کمک گرفته ایم.

چكیده

فصل اول: طرح تحقیق

1-1- مقدمه

1-2- بیان مسئله

1-3- اهمیت و علت انتخاب موضوع

1-4- هدف تحقیق

1-5- پرسش‌های پژوهش

1-6- چارچوب پژوهش

1-7- متغیرهای پژوهش

1-8- فرضیه‌های پژوهش

1-9- مدل تحلیلی پژوهش

1-10- تعریف عملیاتی

1-11- قلمرو تحقیق:

1-11-1- قلمرو مكانی تحقیق

1-12-2- قلمرو زمانی تحقیق

1-12-3- قلمرو موضوعی تحقیق

فصل دوم

مقدمه

بخش اول: مبانی نظری پژوهش

2-1- اطلاعات و نقش آن در سازمان

2-1-1- اطلاعات و داده‌ها

2-1-2- اهمیت اطلاعات

2-1-3- تبدیل داده‌ها به اطلاعات

2-1-4- ارزش اطلاعات

2-1-5- سیستم اطلاعات (IS)

2-1-6- سیستم اطلاعات مدیریت (MIS)

2-1-6-1- اجزاء MIS

2-1-7- جایگاه سیستم اطاعات مدیریت در سازمان

2-1-8- تأثیر فناوری اطلاعات بر سازمان

2-1-9- اهداف طراحی سیستم

2-1-10- شناخت بافت سازمانی

2-1-11- گامهای اساسی روش عوامل حیاتی موفقیت

2-1-12- لایه‌های سیستم اطلاعات مدیریت:

2-1-12-1- لایه‌ فنی (تكنولوژیكی)

2-1-12-2- لایه اطلاعاتی

2-1-12-3- لایه كاربردی

2-1-13- سیستم اطلاعات مدیریت و نقش مدیران:

2-1-13-1- نقش ارتباطی (تعاملی / مراوده‌ای)

2-1-13-2- نقش اطلاعاتی

2-1-13-3- نقش تصمیم‌گیری

2-1-14- اثر سطح مدیریت بر طرح MIS

2-1-15- طبقه‌بندی سیستم‌اطلاعاتی:

2-1-15-1- طبقه‌بندی بر اساس ساختار

2-1-15-2- طبقه‌بندی بر اساس حیطه عملكردی

2-1-15-3- طبقه‌بندی بر اساس معماری سیستم

2-1-16- عوامل تأثیرگذار برنوع سیستم‌های اطلاعاتی مورد نیاز

2-1-17- انواع سیستم‌های اطلاعاتی:

2-1-17-1- سیستم پردازشی تعاملی (TPS)

2-1-17-2- سیستم گزارشات مدیریت (MRS)

2-1-17-3- سیستم پشتیبانی تصمیم‌گیری (DSS)

2-1-17-4- سیستم هوش مصنوعی (AI)

2-1-17-5- سیستم‌های خبره یا هوشمند (ES)

2-1-17-6- سیستم پشتیبانی تصمیم‌گیری گروهی (GPSS)

2-1-17-7- اتوماسیون اداری (OA)

2-1-17-8- سیستم كاركنان دانشی (KWS)

2-1-17-9- سیستم پشتیبانی مدیران ارشد اجرایی (ESS)

2-1-18- سیر تكامل سیستم‌های اطلاعاتی

 

 

2-1-19- علت نیاز به سیستم‌های اطلاعاتی

2-1-20- متدولوژیهای طراحی و استقرار سیستم

2-1-21- طرق گوناگوم ایجاد سیستم:

2-1-21-1- چرخه حیات سنتی تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم

2-1-21-2- چرخه حیات نظام یافته و تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم

2-1-22- گامهای دهگانه چرخه حیات سیستم

2-1-23- ویژگی‌های یک سیستم اطلاعات كارآمد

2-1-24- گروه های تأثیرگذار در برپایی یک سیستم اطلاعاتی نوین

2-1-25- استقرار سیستم‌های اطلاعاتی

2-1-26- عوامل موفقیت در استقرار سیستم‌های اطلاعاتی

2-1-27- موانع استقرار سیستم‌های اطلاعاتی

2-1-28- معیارهای پیروزی سیستم اطلاعاتی

2-1-29- مشكلات بكارگیری سیستم‌های اطلاعاتی در سازمان های دولتی

بخش دوم: توصیف فضای مطالعاتی، تحقیقاتی

2-2- جایگاه سیستم‌های اطلاعاتی در شركت مخابرات استان خراسان

2-2-1- توصیف فضای مطالعاتی (شركت مخابرات  استان خراسان)

2-2-2- سابقه استقرار سیستم اطلاعات

2-2-2-1- زمان بهره‌برداری از سیستم اطلاعات

2-2-2-2- جایگاه سازمانی و تشكیلات سیستم‌های اطلاعات

2-2-3- سیستم‌های اطلاعاتی موجود

2-2-4- شرح هر كدام از سیستم‌ها و انواع گزارشات دریافتی:

2-2-4-1- سیستم طرح جامع مالی

2-2-4-2- سیستم طرح جامع تداركات و انبار

2-2-4-3- سیستم طرح جامع امور مشتركین

2-2-4-4- سیستم طرح جامع نیروی انسانی

2-2-5- ساختار سیستم‌های اطلاعاتی شركت

بخش سوم: پیشینه پژوهش

2-3- سابقه تحقیق

2-3-1- سابقه تحقیق در داخل كشور

2-3-2- سابقه تحقیق در خارج از كشور

فصل سوم: روش پژوهش

مقدمه

3-1- روش تحقیق

3-2- فرضیه‌های پژوهش

3-3- جامعه آماری

3-4- روش نمونه‌گیری

3-5- منابع و روش های جمع‌ آوری اطلاعات

3-6- ویژگی‌های پرسشنامه

3-7- اندازه‌گیری و ابزار آن

3-8- روش آماری

3-9- اعتبار (روایی) پرسشنامه

3-10- اعتماد پذیری (پایایی) پرسشنامه

فصل چهارم: یافته‌های پژوهشی

مقدمه

4-1- بخش اول: بافت نمونه آماری تحقیق

4-1-1- ویژگی‌ پاسخگویان بر حسب سطح مدیریتی

4-1-2- ویژگی‌ پاسخگویان بر حسب رسته شغلی

4-1-3- ویژگی‌ پاسخگویان بر حسب حوزه كاری

4-1-4- ویژگی‌ پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت

4-2- آزمون فرضیه‌ها

4-3- مدل پژوهش

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهاد

5-1- بخش اول: نتایج تحقیق

5-2- بخش دوم: پیشنهادهای مبتنی بر یافته های پژوهش:

5-2-1- پیشنهاد برای بهبود وضع موجود

5-2-2- توصیه به پژوهشگران جهت تحقیقات آتی

 فصل اول : طرح تحقیق

مقدمه :

هنگامی كه انسان موفق شد ماشین را به مثابه منبع كار فیزیكی، جایگزین نیروی كار كند، بخشی از كار به ماشین و بخشی دیگر به انسان واگذار گردید. بدین ترتیب، كار به اجزای ریز تر تشكیل دهنده خود تقسیم شد .بنابراین، با قرار گرفتن محصول در خط تولید، ضمن افزایش بهره وری، جنبه های غیر انسانی (جانشینی) كار نیز فزونی یافت.

   با جنگ جهانی دوم عصر سیستم ها نیز آغاز شد .علی رغم تشكیل شدن سیستم از اجزای بهم وابسته و پیوسته،آن را باید به منزله یک كل غیر قابل تقسیم به اجزای خود در نظر گرفت.

   عصر سیستم ها، انقلاب فرا صنعتی را به ارمغان آورد . این انقلاب مبتنی بر استفاده از ماشینهای محاسبی است كه ضمن مشاهده، به تولید، پردازش منطقی و انتقال اطلاعات می پردازند.با انقلاب صنعتی و ظهور ماشینهای پردازش و انتقال اطلاعات، امكان ماشینی كردن برخی از فعالیتهای ذهنی نیز فراهم شد.

در حدود اواسط قرن بیستم (دهه 1950) كشورهای صنعتی به مرحله جدیدی پای نهادند كه طی آن به جوامعی خدمتگرا تبدیل شدند. در این دوره جاذبه استخدام بیشتر مبتنی بر ارائه خدمات بود.ولی اكنون این كشورها در عصر اطلاعات به سر می‌برند یعنی عصری كه در آن حاكمیت به كامپیوتر، تكنولوژی ارتباطات و متخصصان و افراد بسیار ماهر تعلق دارد و به جای تلاش فیزیكی بر لزوم استفاده از قدرت فكر تاكید می‌شود.

   در عصر صنعتی «سرمایه» منبع استراتژیک به شمار می آمد، در حالی كه در عصر اطلاعات، دانش منبع استراتژیک است (رضائیان، 1376، 1-6).

   ایالات متحده آمریكا از سال 1950 از جهان صنعتی با حفظ برتریت صنعتی به عصر اطلاعات گام نهاد. با افزایش درجه اهمیت فعالیت كاركنان و متخصصین در دنیای اطلاعات و ارجعیت و اهمیت آن نسبت به فعالیت های صنعتی نیاز این گروه از كاركنان در بخشهای سه گانه  خدمات، كشاورزی، صنعت و هنر بیشتر احساس شده است.

   جوامع پیشرفته نیز در حال حركت برای تكنولوژی اطلاعات هستند حركتی كه دارای نرخ شتاب بسیار بالایی است. هنگامی كه حجم و سرعت اطلاعات در اختیار مدیران افزایش می یابد، پردازش اطلاعات بایستی بطور فزاینده و با بهره گرفتن از سیستم های اطلاعاتی مدیریت صورت گیرد (مومنی،1372، 20-21).

   در عصر اطلاعات ارزش افزوده از طریق تبدیل اطلاعات به دانش و همچنین سرعت انتقال آن، حاصل   می شود. جریان اصلی عصر اطلاعات، مبتنی بر ارتباطات است.

   مدیران هموراه به دنبال اطلاعات هستند و اتخاذ تصمیمات آنان بر اساس داده های مرتبط با موضوع تصمیم است. در گذشته منابع اطلاعاتی آنان اتفاقی و غیر مطمئن و بطور مختلف و گوناگون بوده و اطلاعات آنان از طریق مقامات مافوق و یا مرئوسین و سایر پرسنل سازمان تامین می شد، كه عدم اطمینان و اتكاء به صحت اطلاعات را تشدید می‌كرد.

   فقر و ضعف اطلاعات موجب می شود كه مدیریت سازمان نه تنها تصور درست و كاملی از آینده نداشته باشد، بلكه حتی نتواند نقاط ضعف و قوت وضع گذشته و موجود سازمان را درست و كامل بشناسد. در نتیجه نه می‌تواند هدف گذاری صحیح نماید و نه قادر است فعالیتهای مناسبی را برای سازمان طراحی نماید و پیرو این امر  از منابع سازمان استفاده بهینه نخواهد شد. لذا می توان یكی از عمده ترین دلایل عدم كارائی و عدم موفقیت سازمانها را تصمیم گیری ضعیف و یا غلط یابی موقع مدیریت سازمان به علت عدم وجود اطلاعات كافی و مناسب دانست و این امر می تواند به دلیل اهمیت كافی قائل نشدن برای اطلاعات، تامین نكردن زیر بناهای مناسب و ضعیف در تولید، سازمان دهی،ذخیره سازی و اشاعه اطلاعات مناسب، دقیق، صحیح و قابل اعتماد و به هنگام و كامل است.

   لذا تجهیز مدیریت به یک سیستم اطلاعاتی صحیح و مطمئن كه توانایی مدیریت را در اتخاذ تصمیم، برنامه ریزی و كنترل سازمان یاری دهد الزامی است. (مومنی،1372، 24-23).

   سیستم اطلاعات مدیریت سیستمی است كه بر اساس عرضه داده ها و اطلاعات صحیح و خلاصه شده در موقع مناسب به تصمیم گیرندگان سازمان، امكان تصمیم گیری صحیح و دقیق را برای مدیران فراهم می سازد.

   یكی از مراحل استقرار و راه اندازی سیستم اطلاعات مدیریت، شناخت مشكلات مقابل آن و ارائه پیشنهادات جهت رفع این مشكلات می باشدكه در این تحقیق به بررسی آن خواهیم پرداخت.

1-2- بیان مسئله

امروزه در هر سازمانی دستیابی به اهداف با حداكثر كارائی و اثر بخشی، مهمترین رسالت سازمانی است. برای رسیدن به این مقصود می بایست تمامی فعالیتهای یک سازمان طبق برنامه خاصی انجام گیرد و باید یک دیدگاه وسیع از كلیه مشكلات مقابل آن تهیه گردیده و راه هایی برای رفع آن ارائه گردد.

   اطلاعات به عنوان اصلی ترین عامل در این روند دارای ارزش ویژه ای است و هرچه حجم و پیچیدگی عملیات وسیع‌تر می شود، اطلاعات اهمیت بیشتری می یابد.

   به هر میزانی كه گستره عملیات وسیعتر و پراكنده تر می گردد اداره نمودن اطلاعات بدون داشتن یک سیستم منطقی غیر قابل اجراء می باشد. سیستمی كه بتواند این مسائل را پشتیبانی نموده و پس از كسب اطلاعات، مدیر را در تصمیم گیریهایش راهنمایی نماید سیستم اطلاعات مدیریت می باشد . این سیستم یكی از معتبرترین سیستم هاست كه استفاده از آن روز به روز افزایش یافته و هر سازمانی بر اساس ساختار درونی خود این سیستم را طراحی می نماید. اما مسئله به اینجا ختم نمی گردد بلكه تنها طراحی و تنظیم سیستم بخشی از كار بوده و قسمت دیگر آن استقرار و اجرای آن می باشد. در كشور ایران بدلیل عدم اسقرار صحیح سیستمهای اطلاعاتی مدیریت گردونه تولید و اقتصاد دچار كاستی می گردد.

   دلایل متعددی را می توان برای این امر بیان نمود باید اذعان داشت كه مدیران سازمان های دولتی كشور در راستای بكار گیری سیستم اطلاعاتی مدیریت با موانع متعدد مواجه بوده و هستند از مهمترین عوامل یاد شده می توان به فقدان دانش کاربران، فقدان فرایندها و رویه های لازم، نبودن آموزش وتخصص کاربران، فقدان زیر ساختها و ناآگاهی مدیران از اصول MIS و . . .

   ورود سیستم های اطلاعاتی مدیریت در سازمان همیشه با موفقیت و در جهت اهداف یاد شده نبوده است.هزینه های ناشی از تاخیر در ساختار سیستم های اطلاعاتی، نارضایتی كاربران از سیستم و سایر مسائل مطروحه در چگونگی جذب سیستم اطلاعات مبتنی بر كامپیوتر، عارضه هایی از وجود مشكل در استقرار سیستم بوده است )ترک زاده،1368،115-116 ).

نتیجه مطالعات انجام شده از سوی محققین و همچنین گزارشات و تجارب متخصصین بیانگر آن است كه ممكن است سیستم های اطلاعات مدیریت در سازمان با دقت طراحی شود ولی در بكار گیری و هماهنگ شدن با رویه های سازمان دچار مشكل گردد و از سوی دیگر سیستم نه چندان دقیقی در سازمان دیگر بدون مشكل اجراء گردد.

شناسایی موانع، مشخص نمودن جزئیات، یافتن راه هایی جهت كاهش و رفع آنها مواردی است كه استقرار هر چه صحیح تر سیستم اطلاعات مدیریت را تسهیل می نماید.

1-3- اهمیت و علت انتخاب موضوع

   وابستگی پیچیده صنایع، منابع خارجی، دانش فنی، خدمات مهندسی، نصب و راه اندازی و پشتیبانی لازم، پرداختن به مسائل مشتریان و مشتركین، آگاه بودن از تحولات و نوآوری ها در زمینه های مختلف اهمیت اطلاعات و مدیریت را روشن می سازد . ایجاد یک سیستم بزرك و بدون سیستم موثر ارتباطی كه بتواند اجزاء سیستم های كوچكتر را مرتبط سازد میسر نخواهد شد.

   در سیستم های بزرگ تجاری مدیران به اطلاعاتی احتیاج دارند كه آنها را برای اتخاذ تصمیمات، برنامه ریزی و كنترل سازمان یاری نماید.بسیاری از افراد در مفهوم تجاری اطلاعات را با داده در معنا مترادف می‌دانند در حالیكه تمایز بین داده ها و اطلاعات برای طراحی سیستهای مدیریت MIS مهم می باشد.

   مدیران همواره بدنبال اطلاعات هستند و اتخاذ تصمیات آنان بر اساس داده‌های مرتبط با موضوع تصمیم است. در گذشته منابع اطلاعاتی آنان اتفاقی و غیر مطمئن و بطرق مختلف و گوناگون بوده و اطلاعات آنان از طریق مقامات مافوق و یا مرئوسین و سایر پرسنل سازمان تامین می شده كه عدم اطمینان واتكاء به صحت اطلاعات را تشدید می كرد زیرا افراد اطلاعات را با افزایش و یا كاهش از آن به مقامات و مسئولیت منتقل می كردند. لذا اطمینانی از درستی آن نبود . تجهیز مدیریت به یک سیستم اطلاعاتی صحیح و مطمئن كه توانایی مدیریت را در اتخاذ تصمیم گیری، برنامه ریزی و كنترل سازمان یاری دهد الزامی می باشد.

   سیستم های اطلاعاتی مدیریت تا قرن بیستم با تأنی بحركت خود ادامه داد و شاید علت آن عدم توانایی بشر در حفظ، نگهداری و بازیابی اطلاعات بود . با توسعه كامپیوترها با ظرفیت، سرعت و دقت بالا در اواسط قرن بیستم تكامل و كاربرد مفاهیم MIS  روند دیگر و با سرعت بیشتری توسعه یافت.

در بین رشته های علمی مختلف بر روی مفهوم فرهنگ توافق نظری وجود ندارد ؛ با وجود این ، از دیدگاه سازمانی، فرهنگ را به عنوان یک زنجیر مستحکم تعبیر کرده اند که موجبات پایداری سازمان را فراهم می کند .(کورت و چرمک ،2007 ص 674؛ بیدختی ،  1379  ص 7)

 نزدیک به دو دهه است که نظریه پردازان و صاحب نظران عرصۀ سازمان و مدیریت، به ویژه صاحب نظران حوزة رفتار سازمانی و متخصصان تحول سازمان به طرح موضوع مهمی در سازمان پرداخته اند که چندان ملموس و محسوس نیست. این موضوع توسط صاحب نظران معروفی نظیر وارن بنیس، ادگار شاین، ویلیام اوشی مورد نقد و طرح قرار گرفته و بیشتر از همه، اهمیت آن در کتاب (پیترز واترمن1982, ) تجلی یافته است.

لذا این موضوع مهم ((فرهنگ سازمانی)) نام گرفت و بیشتر با جنبۀ غیرمادی وغیرملموس در سازمان شناخته شد و در مقاطع مختلف زمانی مورد بررسی و مطالعه قرار گرفت.( فانی و حسین نژاد 1386 ص61)

عموماً عدم توجه به فرهنگ سازمانی، باورها و ارزش های افراد اگر منجر به شکست مطلق سازمان و نرسیدن به اهداف و چشم انداز نشود، حداقل اشکالات عدیده ای را در روند حرکت سازمان ایجاد کرده و انرژی زیادی را برای حل معضلات ایجاد شده ناشی از رودررویی اهداف پیش بینی شده با فرهنگ رایج سازمان هدر می دهد. آن گونه که از شواهد موجود برمی آید، فرهنگ سازمانی پدیده ای پیچیده می باشد که در عین حال در تسریع روند پیشرفت و دگرگونی سازمان نقش به سزایی دارد. لذا زمانی که سازمان ها از فرهنگ سازمانی خود و ابعاد و شاخص های آن شناخت کافی نداشته باشند ، در عمل با مشکلات فراوانی همانند تعارض  سازمانی، عدم انسجام سازمانی و کاهش عملکرد مواجه می شوند. بنابراین، شناسایی فرهنگ به مدیران کمک می کند تا با آگاهی و دید کامل نسبت به فضای حاکم بر سازمان از نقاط قوت آن استفاده نموده و برای نقاط ضعف، تدابیر و اقدامات لازم را پیش بینی نمایند.

عوامل زیادی در فرهنگ سازمانی نقش ایفا میکنند که شاید یکی از مهمترین این عوامل, نوع مالکیت آن باشد. سنجش اینکه آیا نوع مالکیت و صاحبان سازمان تا چه حد در فرهنگ آن سازمان نقش ایفا میکنند می کنند می تواند حائز اهمیت زیادی باشد. در این تحقیق تلاش می گردد تا مطالعه ای تطبیقی در جهت مقایسه فرهنگ سازمانی در شرکتهای خصوصی و دولتی صورت پذیرد.

در این پژوهش از مدل رابینز برای بررسی و مطالعه تطبیقی فرهنگ سازمانی در این شرکتها استفاده میگردد.

1-2 بیان مسئله تحقیق :

فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط یا نظام معنایی مشتركی است كه اعضای یک سازمان واجد آن هستند. بگونهای كه این ویژگی موجب تفكیک دو سازمان از یكدیگر می شود به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ارزشها و غالب های مفروض است كه افراد سازمان را در درك اعمال قابل قبول و غیرقابل قبول كمك می كند.

هر سازمانی فرهنگ خاص خویش را دارد این فرهنگ قوانین و آئین نامه های دیرپای نانوشته را شامل میشود؛ زبان خاصی است كه برقراری ارتباط میان اعضاء را تسهیل میكند، معیارهای مشترك مربوطی است در خصوص جنبه های خطیر كاری كه باید صورت بگیرد، همچنین درك مشترك و نظام معنائی مشتركی است كه اعضای یک سازمان بدان قائلند و آن سازمان را از سازمان های دیگر متمایز میسازد، این نظام معنائی مشترك عبارتست از ویژگی های مهمی كه سازمان بدان ارزش می نهد و ما را در فهم فرهنگ سازمانی كمك مینماید تا بدانیم كاركنان شرکتهای مورد مطالعه  این ویژگی ها را چگونه درك می كنند نه اینكه آنها را دوست دارند یا خیر؟ در ضمن مسئله اصلی این است که چه تفاوتهایی در این ادراکات در شرکتهای با مالکیت متفاوت وجود دارد. پوشیده نیست که عوامل بسیاری بر فرهنگ یک سازمان تاثیر دارد. مطالعه و مقایسه فرهنگ سازمانی در شرکتهای خصوصی و دولتی می تواند گام مهمی در جهت شناخت شباهتها و تفاوتهای فرهنگ سازمانی در این شرکتها و تلاش جهت یافتن ریشه های آن و ارتقائ فرهنگ این شرکتها گردد.

1-3 ضرورت و اهمیت تحقیق :

كسی كه برای چند سازمان كار كرده باشد به خوبی میداند كه هر سازمانی بی همتاست، حتی سازمانهائی كه از لحاظ نوع خدمات یا تولیدات شباهت دارند هر یک بی همتا هستند، یک دلیل واضح آن است كه سازمان های مختلف از افراد مختلفی تشكیل میشوند كه این افراد از بسیاری جهات بی همتا هستند و تعجب آور نیست كه این بی همتائی در خود سازمانها نیز بازتاب پیدا كند؛ از سوی دیگر در هر سازمانی منش كاركنان تغییر می كند، اعضاء پیر می شوند و سازمان را ترك میكنند و افراد جدید جای آنها را می گیرند، با این وجود علیرغم این تغییرات خود سازما نها تغییرات شان كند است، عضو جدید تغییر می كند نه سازمان، پس سازمانها هستی خاص خود را دارند، بی همتا و جدا از افرادی كه آن را تشكیل می دهند این پایداری سازمانی را چگونه و با چه می توان توضیح داد؟ در پاسخ باید گفت: تآثیر فرهنگ سازمانی.

فرهنگ سازمانی یعنی باورها، نگرشها، ارزشها و انتظاراتی كه اغلب اعضای سازمان در آن سهیم اند، وقتی كه این باورها و ارزشها ایجاد شدند دوام می آورند، مگر اینكه رویدادهای نسبتًا چشمگیر و مهم اتفاق افتاده و به تغییر آن بیانجامد، این ارزشها و باورها تمام فراگردها و فعالیتهای سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهند، فرهنگ سازمانی غالبًا در اعمال افراد و گروه ها، در هنجارهای حاكم بر رفتار در موقعیت های مختلف، در فلسفهء سازمان، در مقررات غیر رسمی و … بازتاب پیدا می كند، بنابراین فهم فرهنگ سازمانی از لحاظ كمك به توانائی ما در توضیح و پیش بینی رفتار افراد در سازمانها حائز اهمیت است.

مطالعه تطبیقی در زمینه فرهنگ سازمانی  در شرکتهای خصوصی و دولتی  پاسخگوئی بدین سوالات را هموار می سازد كه كاركنان در  سازمانها خود را چگونه می بینند؟

آیا در این سازمانها تفاوت معنی داری در اهداف و انتظارات عملكرد وجود دارد یا نه؟

آیا در این سازمانها تفاوت معنی داری در پاداش دهی  به نوآوری و ابتكار وجود دارد؟ در مورد تضاد چه؟

بنابراین مطالعه تطبیقی فرهنگ سازمانی در شرکتهای مذکور ,کمک می کند تا به ریشه تفاوتها پی برده و تلاش جهت ارائه راهکار مناسب جهت ارتقائ فرهنگ سازمانی به مدیران پیشنهاد گردد.

1-4 اهداف و کاربرد های تحقیق :

بطور کلی هدف از این تحقیق مطالعه تطبیقی در مورد فرهنگ سازمانی در شرکتهای با مالکیت دولتی و خصوصی میباشد.

1-4-1 اهداف اصلی :

شناخت وضعیت فرهنگ سازمانی در شركت های ذكر شده

مقایسه فرهنگ سازمانی در این شرکتها

1-4-2 اهداف جزئی :

ارائه راه حل به مدیران شرکتها جهت ارتقائ فرهنگ سازمانی

1-5 فرضیات تحقیق:

1-5-1 فرضیه اصلی :

بین نوع مالکیت و فرهنگ سازمانی شرکتهای خصوصی و دولتی تفاوت معنی داری  وجود ندارد.

1-5-2 فرضیه های فرعی:

1. بین نوع مالکیت و سطح ابتكار فردی در شرکتهای خصوصی و دولتی اختلاف معنی داری وجود ندارد.
2. بین نوع مالکیت و ریسك پذیری در شرکتهای خصوصی و دولتی اختلاف معنی داری وجود ندارد.
3. بین نوع مالکیت و هدایت، رهبری در شرکتهای خصوصی و دولتی اختلاف معنی داری وجود ندارد.
4. بین نوع مالکیت و یكپارچگی در شرکتهای خصوصی و دولتی اختلاف معنی داری وجود ندارد.
5. بین نوع مالکیت و حمایت مدیریت در شرکتهای خصوصی و دولتی اختلاف معنی داری وجود ندارد.
6. بین نوع مالکیت و كنترل در شرکتهای خصوصی و دولتی اختلاف معنی داری وجود ندارد.
7. بین نوع مالکیت و هویت در شرکتهای خصوصی و دولتی اختلاف معنی داری وجود ندارد.
8. بین نوع مالکیت و سیستم پاداش در شرکتهای خصوصی و دولتی اختلاف معنی داری وجود ندارد.
9. بین نوع مالکیت و سازش با پدیدهء تعارض در شرکتهای خصوصی و دولتی اختلاف معنی داری وجود ندارد.
10. بین نوع مالکیت و الگوی ارتباط در شرکتهای خصوصی و دولتی اختلاف معنی داری وجود ندارد.

1-6 سوءالات پژوهشی

در این پژوهش به منظور بررسی و مطالعه وضع موجود فرهنگ در هر سازمان سوالات پژوهشی زیر در نظر گرفته شده است.

• ابتكار فردی

١ -از نظر كاركنان آنان تا چه حدی در كار خود مسئولیت، آزادی عمل و استقلال دارند؟

 

 

• ریسك پذیری

٢ -از نظر كاركنان آنان تا چه حدی به ریس كپذیری و جسارت و نوآوری ترغیب می شوند؟

• هدایتِ رهبری

٣ -از نظر كاركنان، مركز تا چه حدی برای آنان هد فهائی كه انتظار می رود را روشن و مشخص
می نماید؟

• یكپارچگی

٤ -از نظر كاركنان تا چه حدی واحدهای درون مركز به روشی هماهنگ عمل می كنند؟

• حمایت مدیریت

٥ -از نظر كاركنان تا چه حدی مدیران مركز با آنان ارتباط برقرار كرده و آنها را یاری یا از آنها حمایت می كنند؟

• كنترل

٦ -از نظر كاركنان تا چه حدی مدیران قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم خود را بر افراد اعمال می كنند؟

• هویت

٧ -از نظر كاركنان آنان تا چه حدی خود را معرف سازمان می دانند؟

• سیستم پاداش

٨ -از نظر كاركنان تا چه حدی تخصیص پاداش در مركز بر اساس شاخصهای عملكرد آنان می باشد نه سابقه

خدمت  )ارشدیت ( و تبعیض؟

• سازش با پدیدهء تعارض

٩ -از نظر كاركنان تا چه حدی آنان تشویق می شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشكار باشند؟

• الگوی ارتباط

١٠  -از نظر كاركنان تا چه حدی ارتباطات سازمانی در مركز به سلسله مراتب اختیارات رسمی محدود می شود؟

1-7 قلمرو پژوهش :

1-7-1 قلمرو مكانی:

این پژوهش در شهرستان کاشان و در جمع شرکتهای صنعتی (صنایع سنگین) با بیش از 100 نفر پرسنل انجام گردید.

تنها شرکت دولتی , شرکت تولید خودرو سایپا کاشان,  و شرکتهای دنیای مس,هامون نایزه,ایران غلطک,گالوانیزه و فولاد کویر کاشان بعنوان شرکتهای با مالکیت خصوصی در نظر گفته شده است.

1-7-2 قلمرو زمانی  :

نیمه دوم سال 1389

1-8 تعریف واژه ها و اصطلاحات

• مطالعه تطبیقی

مطالعه تطبیقی یكی از روش‌های پژوهش كمی و كیفی است كه در آن دو یا چند متغیر یا فرایند همگون كه می‌توانند نمونه‌ها و موارد محسوس یا نامحسوس باشند، بررسی می‌شوند؛ با این هدف كه با توصیف و تبیین اشتراك‌ها و اغلب تفاوت‌ها، بتوان آن پدیدارها را شناسایی كرد و به تفسیرها و احتمالا تعمیم‌های تازه دست یافت.

• شرکت دولتی :

تعریف شرکت دولتی مطابق با ماده 4 قانون محاسبات عمومی بشرح زیر است :

شرکت دولتی واحد سازمانی مشخصی است که با اجازه قانون به صورت شرکت ایجاد شود و یا به حکم قانون یا دادگاه صالح ملی شده و یا مصادره شده و به عنوان شرکت دولتی شناخته شده باشد و بیش از 50 درصد سرمایه آن متعلق به دولت باشد. هر شرکت تجاری که از طریق سرمایه‏گذاری شرکتهای دولتی ایجاد شود ، مادام که بیش از پنجاه درصد سهام آن متعلق به شرکتهای دولتی است ، شرکت دولتی تلقی میشود .

• شرکت سهامی خاص :

شرکتى است بازرگانى که تمام سرمایه آن منحصرا توسط موسین تامین گردیده و سرمایه آن به سهام تقسیم شده و مسئولیت صاحبان سهام محدود به مبلغ اسمى سهام آنها است و تعداد سهامداران نباید از سه نفر کمتر باشد. عنوان شرکت سهامى خاص باید قبل از نام شرکت یا بعداز آن بدون فاصله بانام شرکت بطور روشن و خوانا قید شود .

 عنوان                                                                                                صفحه

 پیشگفتار………………………………………………………………………………………….. 1

چکیده…………………………………………………………………………………………….. 2

فصل اول : كلیات پژوهش

1-1) مقدمه………………………………………………………………………………………. 4

1-2) بیان مساله………………………………………………………………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق………………………………………………………………. 7

1-4) اهداف پژوهش…………………………………………………………………………… 8

1-5) سوالات پژوهش…………………………………………………………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش …………………………………………………………………….. 9

1-7) قلمرو پژوهش…………………………………………………………………………… 10

1-7-1) قلمرو موضوعی……………………………………………………………………… 10

1-7-2) قلمرو مكانی…………………………………………………………………………. 10

1-7-3) قلمرو زمانی………………………………………………………………………….. 10

1-8) کاربرد نتایج پژوهش………………………………………………………………….. 11

1-9) تعریف واژه ها و اصطلاحات………………………………………………………… 11

خلاصه………………………………………………………………………………………….. 12

فصل دوم: ادبیات موضوع پژوهش

2-1) مقدمه…………………………………………………………………………………….. 14

2-2) بخش اول: بهسازی نیروی انسانی …………………………………………………… 15

2-2-1) مفهوم بهسازی………………………………………………………………………. 15

2-2-2) اهداف بهسازی……………………………………………………………………… 16

2-3) بخش دوم: آموزش …………………………………………………………………… 17

2-3-1) تعریف آموزش……………………………………………………………………… 17

2-3-2) روشها و فنون آموزش کارکنان………………………………………………….. 18

2-3-3) آموزش های ضمن خدمت……………………………………………………….. 21

2-3-4) نیازسنجی آموزشی ………………………………………………………………… 22

2-3-4-1) مفهوم نیاز………………………………………………………………………… 22

2-3-4-2) اهداف نیازسنجی……………………………………………………………….. 23

2-3-5) اهداف آموزش کارکنان………………………………………………………….. 24

2-3-6) آموزش اثربخش……………………………………………………………………. 25

2-3-6-1) ویژگیهای یک آموزش اثربخش…………………………………………….. 26

2-3-6-2) نتایج و فواید آموزش اثربخش……………………………………………….. 27

2-3-7) عوامل ناکامی سازمانها در آموزش کارکنان …………………………………. 28

2-4) بخش سوم: توانمندی سازی کارکنان……………………………………………… 29

2-4-1) مفهوم توانمندی سازی ……………………………………………………………. 30

2-4-2) تعاریف توانمندی سازی…………………………………………………………… 32

2-4-3) دلایل اجرای فرایند توانمندی سازی در سازمانها……………………………. 33

2-4-4) اصول توانمندی سازی کارکنان…………………………………………………. 34

2-4-5) الزامات برنامه های توانمندی سازی در سازمان……………………………….. 35

2-4-6) مزایای توانمندی سازی……………………………………………………………. 36

2-4)-7 مدیریت و توانمندی سازی کارکنان……………………………………………. 37

2-4-8) دلایل مخالفت مدیران با فرایند توانمندی سازی کارکنان                        39

2-5) بخش چهارم: سرمایه اجتماعی………………………………………………………. 39

2-5-1) مفهوم سرمایه اجتماعی……………………………………………………………. 40

2-5-2) ابعاد سرمایه اجتماعی………………………………………………………………. 41

2-5-2-1) بعد ساختاری…………………………………………………………………….. 42

2-5-2-2) بعد شناختی………………………………………………………………………. 43

2-5-2-3) بعد رابطه ای……………………………………………………………………… 44

2-5-3) سرمایه اجتماعی و انواع سرمایه های سازمانی………………………………… 45

2-5-3-1) مقایسه سرمایه اجتماعی با دیگر سرمایه ها…………………………………. 46

2-5-3-2) فواید و مزایای سرمایه اجتماعی برای سازمان ها………………………….. 47

2-6) بخش پنجم:  پیشینه تحقیق…………………………………………………………… 48

2-6-1) مطالعات داخلی…………………………………………………………………….. 48

2-6-2) مطالعات خارجی…………………………………………………………………… 54

خلاصه………………………………………………………………………………………….. 55

فصل سوم: روش تحقیق

3-1) مقدمه…………………………………………………………………………………….. 57

3-2) نوع پژوهش…………………………………………………………………………….. 57

3-3)  جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری…………………………………………. 57

 

 

3-4) روش جمع آوری داده ها…………………………………………………………….. 58

3-5) ابزار جمع آوری داده ها………………………………………………………………. 58

3-5-1) اجزای پرسشنامه…………………………………………………………………….. 59

3-5-2) روایی پرسشنامه…………………………………………………………………….. 60

3-5-3)  پایایی آزمون……………………………………………………………………….. 60

3-5-4)  روش نمره گذاری در طیف لیکرت……………………………………………. 61

3-6 ) متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………….. 62

3-7)  روشها و آزمون های آماری…………………………………………………………. 62

خلاصه………………………………………………………………………………………….. 63

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه…………………………………………………………………………………………….. 66

4-1) بررسی و توصیف اطلاعات مربوط به خصوصیات عمومی کارکنان              66

4-1-1) جنسیت……………………………………………………………………………….. 66

4-1-2) سن……………………………………………………………………………………. 67

4-1-3) تحصیلات……………………………………………………………………………. 67

4-1-4) رشته تحصیلی……………………………………………………………………….. 68

4-1-5) سابقه کار…………………………………………………………………………….. 68

4-2) آزمون فرضیات پژوهش……………………………………………………………… 69

4-2-1) فرضیه اصلی…………………………………………………………………………. 70

4-2-2) فرضیه فرعی اول……………………………………………………………………. 71

4-2-3) فرضیه فرعی دوم……………………………………………………………………. 72

4-2-4) فرضیه فرعی سوم…………………………………………………………………… 73

4-3) یافته های جانبی پژوهش……………………………………………………………… 74

4-3-1) بررسی نظرات پاسخ دهندگان با توجه به جنسیت……………………………. 74

4-3-2) بررسی نظرات پاسخ دهندگان با توجه به سن آنها…………………………… 75

4-3-3) بررسی نظرات پاسخ دهندگان با توجه به تحصیلات آنها                        76

4-3-4) بررسی نظرات پاسخ دهندگان با توجه به سابقه کار آنها                         78

4-3-5) بررسی نظرات پاسخ دهندگان با توجه به رشته تحصیلی آنها                   79

4-3-6) رتبه بندی سوالات پرسشنامه……………………………………………………… 80

خلاصه………………………………………………………………………………………….. 82

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

مقدمه…………………………………………………………………………………………….. 84

5-1) خلاصه و نتیجه گیری…………………………………………………………………. 84

5-1-1) یافته ها از خصوصیات عمومی پاسخ دهندگان……………………………….. 85

5-1-2) نتایج آزمون های آماری پژوهش……………………………………………….. 86

5-1-3) یافته های جانبی…………………………………………………………………….. 88

5-1-4) مقایسه یافته ها با مطالعات پیشین………………………………………………… 90

5-2) محدودیت های تحقیق………………………………………………………………… 91

5-3) پیشنهادها………………………………………………………………………………… 92

5-3-1) پیشنهادهای کاربردی پژوهش……………………………………………………. 92

5-3-2) توصیه هایی برای محققین آینده…………………………………………………. 95

خلاصه………………………………………………………………………………………….. 95

پیوست ها ………………………………………………………………………………………. 96

منابع و ماخذ………………………………………………………………………………….. 113

چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………..118

پیشگفتار

رویکرد های برآمده از سبز فایل ارتباطات و فناوری ها در تعلیم و تربیت از جمله دیدگاه حداکثری مبتنی بر خود یادگیری، چگونه یادگیری (فراشناخت)، یادگیری فرایند مدار و مستقل، موجب حرکت تدریجی در باز تعریف مفاهیم اساسی تعلیم و تربیت شده است. در این میان می توان به نقش و اهمیت عملکرد سازمان آموزش و پرورش در پاسخ به نیازهای روز پی برد. قاعدتا در این حوزه باید به مسائلی همچون بهسازی نیروی انسانی و بهره گیری از سرمایه اجتماعی برای رسیدن به اهداف متعالی سازمانی آموزش و پرورش توجه بسیار نمود. در این نوشتار نیز همین هدف دنبال می شود و امید است که بتوان مشکلی از مشکلات جامعه را حل نمود.

در فصل اول این پایان‌نامه كلیات تحقیق، بیان مسئله و ضرورت و اهمیت تحقیق بیان شده، اهداف، فرضیه ها و قلمرو موضوعی، زمانی و مکانی پژوهش معرفی شده و سپس به تعریف واژه‌ها و اصطلاحات پرداخته شده است. در فصل دوم به ادبیات نظری تحقیق اشاره شده و مباحث موجود در حوزه های آموزش، بهسازی نیروی انسانی، سرمایه اجتماعی و پیشینه موضوع در دو بخش مطالعات داخلی و خارجی به میان آمده است. در فصل سوم ضمن پرداختن به روش انجام تحقیق، جامعه آماری، نمونه و روش نمونه‌گیری، پرسشنامه و پایایی و روایی آن، آزمون های آماری مورد استفاده در پژوهش اشاره گردید. در فصل چهارم به تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده از طریق پرسشنامه ساخته‌شده از طریق آزمون های آماری پرداخته و از این طریق تایید یا رد فرضیه های پژوهش مورد بررسی قرار می گیرد. در فصل پنجم ضمن بیان مجدد نتایج بدست آمده از فصل چهارم پیشنهاداتی در خصوص عملکرد بهتر سازمان آموزش و پرورش استان قم ارائه شد.          

چكیده

امروزه، تقریباً تمام کسانی که به هر نحو طرفدار توسعه و اصلاحات هستند در همه جای دنیا از آموزش و پرورش شروع می کنند. قطعا آموزش و پرورش در عملکرد سازمانی خود همانند سایر سازمان ها از تشکل و سرمایه انسانی بهترین استفاده را باید ببرد تا خدمات رسانی مناسبی در سطح جامعه انجام دهد. با وجود چنین مساله حائز اهمیتی هدف اصلی پژوهش حاضر به بررسی رابطه بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم می باشد که سه عنصر ساختاری، رابطه ای و شناختی سرمایه اجتماعی مورد بررسی قرار گرفتند.

این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی-پیمایشی می باشد. جامعه آماری آن را کلیه پرسنل و کارمندان شاغل غیر آموزشی در سازمان آموزش و پرورش قم در بهار سال 1391 تشکیل می دهند که با بهره گرفتن از جدول مورگان 162 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. در جمع آوری داده های پژوهش نیز از دو روش کتابخانه ای و میدانی(ابزار پرسشنامه محقق ساخته) استفاده گردید و داده های پژوهش با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS تحلیل شدند. یافته ها نشان می دهد که بطور کلی بین بهسازی نیروی انسانی و هر سه بعد سرمایه اجتماعی رابطه معنی داری وجود دارد. در پایان نیز پیشنهادات حاصل از یافته های پژوهش برای بهبود عملکرد سازمان آموزش و پرورش قم به همراه  محدودیت های پژوهش و پیشنهادات برای محققین آینده ارائه شدند.

واژه های کلیدی: بهسازی نیروی انسانی، سرمایه اجتماعی، عنصر ساختاری، عنصر رابطه ای، عنصر شناختی، آموزش و پرورش.

مقدمه پژوهش

امروزه، تقریباً تمام کسانی که به هر نحو طرفدار توسعه و اصلاحات هستند در همه جای دنیا از آموزش و پرورش شروع می کنند، چه توجه به اصل تعلیم و تربیت و تلاش در راه آن می تواند امر توسعه را پیش ببرد و با مسیر جهان هماهنگ کند.

واقعیت این است كه در جهان امروز آنچه بیش از همه دارای اهمیت است، نیروی انسانی است، به‌طوری كه اقتصاددانان معتقدند آنچه در نهایت خصوصیت روند توسعه اقتصادی و اجتماعی یک كشور را تعیین می‌كند، منابع انسانی آن كشور است، نه سرمایه و یا منابع مادی دیگر. این منابع انسانی هستند كه سرمایه‌ها را متراكم می‌سازند، از منابع طبیعی بهره‌برداری می‌كنند، سازمان‌های اجتماعی و اقتصادی و سیاسی را به وجود می‌آورند و توسعه ملی را پیش می‌برند. كشوری كه نتواند مهارتها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملی به نحو مؤثری بهره‌برداری كند، قادر نیست هیچ چیز دیگری را توسعه بخشد. در بهره گیری از نیروهای سازمانی سرمایه اجتماعی نیز ابزار دیگری است که علاوه بر بهسازی نیروی انسانی می توان از آن در سازمان ها همچون آموزش و پرورش سود برد. در فصل حاضر به کلیات پژوهش و مواردی همچون بیان مساله، ضرورت تحقیق، فرضیه ها، قلمرو پژوهش و تعاریف واژه ها و اصطلاحات کلیدی پرداخته می شود.

1-2) بیان مساله پژوهش

در گذشته، عامل اصلی عقب ماندگی کشورهای درحال توسعه را عمدتا کمبود سرمایه های مالی و فیزیکی می دانستند، در سایه چنین دیدگاهی این کشورها از طرق مختلف و با متوسل شدن به راه های گوناگون به کسب سرمایه می پرداختند. امروزه روشن شده که تزریق مقادیر زیادی از سرمایه های فیزیکی و مالی لزوما تسریع روند رشد و توسعه این کشورها را در پی ندارد. بلکه کشورهایی که از سازمان ها و نهادهای سازمانی کارآمد و در عین حال از سرمایه های انسانی کارا و متخصص برخوردارند می توانند سرمایه فیزیکی و مالی خود را به نحو مناسب تری جذب و در تسریع روند رشد و توسعه بکار گیرند.همچنین در گذشته چنین گمان می رفت كه زمان آموختن با زمان كاركردن و زندگی كردن از هم جدا هستند و بنابراین برای آنها آموزشی در خور توجه بود كه پیش از آغاز كار به افراد داده می شد. بر این گمان انسان برای زمانی می آموزد و سپس به زندگی و كار مولد و سودمند می پردازد و زمانی كه كار و زندگی آغاز می شود، دیگر برای آموزش و پرورش جایی در خور توجه وجود ندارد. این اندیشه اكنون روایی ندارد و آموزش و پرورش با زیستن انسان همراه شده است. همه مردم برای همه وقت باید به آموختن بپردازند و از تازه های دانش بشری خود را تازه سازند و با نیرو و آگاهی بیشتر زندگی سودمند را دنبال كنند. رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی كاركنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط، بطور مؤثر فعالیتهایشان را ادامه داده و بركارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی، كوشش مداوم و برنامه ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی كاركنان و عملكرد سازمانی است(جلیل وند، 1388).

امروزه نظام آموزش و پرورش بنا به ضرورت تغییرات اجتماعی یکی از سازمان های پیچیده و بزرگ هر کشوری محسوب می شود و با رشد و توسعه اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی پیوندی ناگسستنی دارد و به تدریج از یک حالت ساده ابتدایی به یک حالت پیچیده درآمده است. لذا، همه دولتهای جهانی از کوچک و بزرگ، قدرتمند و ناتوان، صنعتی تا در حال توسعه پرداختن به آموزش و پرورش مردم خود را در شمار وظایف اساسی دانسته و برای همگانی، سراسری و اجباری کردن آن تعهدات سنگین در قانون های اساسی و بنیادی خود می گنجانند و درصد قابل توجهی از تولید ناخالص ملی و بودجه عمرانی کشور را به این مهم اختصاص می دهند(صافی، 1385). طبیعی است که آموزش و پرورش را محل تولید انسان های سازنده جامعه دانسته شود. برای اینکه در انجام چنین هدفی آموزش و پرورش موفق باشد خود باید دارای نیروهی توانمندی باشد. از طرفی دیگر، رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی كاركنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می‌شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط، بطور مؤثر فعالیتهایشان را ادامه داده و بركارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی، كوشش مداوم و برنامه‌ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی كاركنان و عملكرد سازمانی است(شریعتمداری، 1383).

سرمایه اجتماعى، منبع مهمى براى افراد است و مى تواند بر توانایى كنش آنها و كیفیت مشهود زندگیشان بسیار تأثیرگذار باشد. هر چه سرمایه اجتماعى یک سیستم اجتماعى بالاتر باشد، موجب پایین آمدن هزینه هاى مربوط به این تعاملات رسمى می گردد. این امر نشان دهنده این واقعیت است كه هماهنگى بین اعضاى سیستم هاى اجتماعى بر اساس هنجارهاى غیررسمى در حال تبدیل شدن به یک بحث مهم در جوامع پیشرفته است و به تدریج در حال پیداكردن جایگاه هاى مهمتر، در الگوهاى اقتصادى نوین می باشد(قلیچ لی، غلامزاده و ایمانى پور،1384). سرمایه اجتماعى، دامنه كاربرد و پژوهش بالقوه گسترده اى دارد و از ملاحظات نظرى، تاریخى و فلسفى در رشته هاى مختلف علوم اجتماعى و روش شناختى مرتبط با كارهاى میدانى گرفته تا ایجاد شاخص هاى مناسب براى شرایط مختلف، مشكلات حوز ههاى گوناگون همچون بهداشت خانواده، آموزش، سیاستگذارى، سازمانهاى  غیردولتى، تصمیم گیرى هاى جمعى، تامین اجتماعى و نیز طیف وسیعى از شرایط تجربى كه مى توان به مطالعه سرمایه اجتماعى در آن پرداخت؛ یعنى شهر و روستا و كشورهاى مختلف را دربر مى گیرد(علوی، 1380). در اینكه سرمایه انسانی در موفقیت یک سازمان و یک ملت اهمیتى استراتژیک دارد تردیدى نیست، ولى این سرمایه زمانى از اولویت بالاترى برخوردار است كه منسجم و یكپارچه شود و این یكپارچگى در سایه همبستگى، همكارى، تعاون و اعتماد متقابل به وجود مى آید و در این صورت است كه سرمایه انسانى به سرمایه اجتماعى مبدل می شود و این سرمایه است كه موجب هم افزایى می شود. درغیر این صورت، سرمایه هاى انسانى حتى اگر در سازمان و یا در كشور ماندگار شوند و فرار نكنند ایجاد هم افزایی منفى می نمایند(میرسپاسی، 1383).

 ناهاپیت و گوشال (Nahapiet & Ghoshal) در یک تقسیم بندی جنبه های مختلف سرمایه اجتماعی در سه طبقه جای می گیرند که عبارتند از: ساختاری، رابطه ای و شناختی. عنصر ساختاری سرمایه اجتماعی اشاره به الگوی كلی تماسهای بین افراد دارد یعنی، شما به چه كسانی و چگونه دسترسی دارید. مهمترین جنبه های این عنصر عبارتند از روابط شبكه ای بین افراد؛ پیكربندی شبكه ای؛ و سازمان مناسب. عنصر شناختی سرمایه اجتماعی اشاره به منابعی دارد كه فراهم كننده مظاهر، تعبیرها و تفسیرها وسیستم های معانی مشترك در میان گروه ها است. مهمترین جنبه های این بعد عبارتند از زبان و كدهای مشترك، وحكایات مشترك. عنصر رابطه ای سرمایه اجتماعی توصیف كننده نوعی روابط شخصی است كه افراد بایكدیگر به خاطر سابقه تعاملات شان برقرار می كنند. مهمترین جنبه های این بعد از سرمایه عبارتند از: اعتماد؛ هنجارها؛ الزامات و انتظارات و هویت(قلیچ لی و مشبکی، 1385).با توجه به مطالب و موارد فوق قطعا آموزش و پرورش در عملکرد سازمانی خود همانند سایر سازمان ها از تشکل و سرمایه انسانی بهترین استفاده را باید ببرد تا خدمات رسانی مناسبی در سطح جامعه انجام دهد. با وجود چنین مساله حائز اهمیتی پژوهش حاضر به “بررسی رابطه بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم” می پردازد.

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق:

وجود تغییرات سریع در شرایط رقابتی سازمانها در عصر حاضر ایجاب می کند تا سازمان های موجود کشور(خصوصی و دولتی) به سمتی پیش بروند که تا حد امکان عملکرد قابل قبولی داشته باشند. منابع انسانی نوعی دارایی نامشهود هستند که می توانند از طریق افزایش توانایی سازمان بری مواجهه با محیط پرمتلاطم امروزی، منجر به ایجاد ارزش هایی برای سازمان شوند و مساله ای که امروزه باید به آن توجه جدی کرد این است که منابع سرمایه ای انسانی در صورتی که مورد توجه قرار نگیرند، به عبارتی خوب پرورش و هدایت نشوند از دست می روند و توجه به این سرمایه حیاتی هم از نظر تناسب رابطه دوطرفه فرد و سازمان و هم از جنبه وفادارنگه داشتن کارکنان بسیار ضروری است. بطور خلاصه کارکنان سازمان و سرمایه اجتماعی سازمان شاخص سنجش برتری آن سازمان با دیگر سازمان ها هستند.

آموزش و پرورش نیز سازمانی است که از نظر عملکردی خدماتی محسوب شده و سازمان هایی که خروجی آنها را خدمات تشکیل می دهند نیروی انسانی عامل اصلی و مبنای موفقیت یا عدم موفقیت محسوب می شود و این نکته مورد قبول بسیاری از محققان بوده و در مطالعات زیادی نشان داده شده است. در جامعه امروزی کشور که تغییرات چندی بر جامعه تاثیرگذار واقع شده همچون تحولات حوزه اقتصادی مسئولیت ها و وظایف سازمان هایی همچون سازمان آموزش و پرورش که ابزارهای کمکی دولت در تحقق اهداف کلان جامعه محسوب می شوند، بیش از پیش نمود پیدا کرده و این سازمان نیز در استفاده از منابع خود در انجام رسالت سازمانی اش باید بطور مناسب عمل کند. با توجه به این موارد توجه به بهسازی نیروی انسانی در آموزش و پرورش و رابطه آن با سرمایه اجتماعی موجود در سازمان فوق حائز اهمیت بوده و محقق با تشخیص ضرورت مساله این موضوع را برای پژوهش و بررسی انتخاب نمود.

1-4) اهداف پژوهش:

همانطور که در بیان مساله توضیح داده شد هدف کلی پژوهش حاضر بررسی رابطه بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم می باشد و اهداف پژوهش حاضر بر این اساس تدوین شدند. بطور کلی تحقیق حاضر متناظر با فرضیه ها دارای یک هدف اصلی و سه هدف فرعی می باشد که عبارتند از:

• تعیین رابطه بین بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم
• تعیین رابطه بین بهسازی نیروی انسانی و عنصری ساختاری سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم
• تعیین رابطه بین بهسازی نیروی انسانی و عنصری رابطه ای سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم
• تعیین رابطه بین بهسازی نیروی انسانی و عنصر شناختی سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم

1-5) فرضیه های پژوهش

در پژوهش حاضر با توجه به بیان مساله مطرح شده و تقسیم بندی سرمایه اجتماعی به سه عنصر ساختاری، رابطه ای و شناختی یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی به صورت زیر بیان می شود.

• فرضیه اصلی: بین بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم رابطه مثبت وجود دارد.
• فرضیه فرعی اول: بین بهسازی نیروی انسانی و عنصری ساختاری سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم رابطه مثبت وجود دارد.
• فرضیه فرعی دوم: بین بهسازی نیروی انسانی و عنصری رابطه ای سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم رابطه مثبت وجود دارد.
• فرضیه فرعی سوم: بین بهسازی نیروی انسانی و عنصر شناختی سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم رابطه مثبت وجود دارد.

1-6) قلمرو پژوهش :

1-6-1) قلمرو موضوعی :

از نظر موضوعی تحقیق حاضر بطور کلی در قلمرو مدیریت دولتی بوده که بطور خاص مساله بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش استان قم را مورد مطالعه قرار می دهد.

1-6-2) قلمرو مكانی :

از نظر مکانی تحقیق حاضر در استان قم انجام شده و سازمان آموزش و پرورش قم را در این راستا مورد بررسی قرار می دهد.

1-6-3) قلمرو زمانی :

تحقیق حاضر از نظر زمان انجام مطالعات و جمع آوری اطلاعات اولیه و تهیه پروپوزال در پاییز 1390 انجام شده، اما تهیه پرسشنامه محقق ساخته و توزیع آن و همچنین انجام سایر مراحل پژوهش در زمستان 1390 و بهار سال 1391 انجام خواهد شد.

1-7) كاربرد نتایج پژوهش

با توجه به اینکه تحقیق از نوع کاربردی می باشد نتایج حاصل از آن می تواند مورد استفاده قرار گیرد که نتایج این تحقیق می تواند مورد استفاده موارد زیر قرار گیرد:

• مدیران سازمان سازمان آموزش و پرورش در برنامه ریزیهای مدیریتی و استراتژیکی خود.
• سازمان آموزش و پرورش در شناخت عوامل تاثیرگذار بر سرمایه اجتماعی و نیروی انسانی از حیث انجام بهتر وظایف خود.
• مسئولین کلیه دستگاه ها، نهادها و سازمان های دولتی در برنامه ریزی های منابع انسانی خود.
• موسسات و سازمان های آموزشی جهت توجه به منابع انسانی در جهت دستیابی به اهداف سازمانی خود.

 1-8) تعریف واژه ها و اصطلاحات

1-8-1) بهسازی نیروی انسانی

اکتساب سیستماتیک مهارت ها، قوائد، مفاهیم و یا نگرش هایی که به عملکرد بهبود یافته در یک محیط کاری منجر شود(منفرد و زمانی، 1384).

1-8-2) آموزش

ایجاد محیط یا زمینه‌های لازم جهت فراگیری و كسب موثر آگاهی ها، تواناییها، مهارتها و سایر ویژگی‌های لازم توسط افراد(شكوفیان، 1386).

1-8-3) سرمایه اجتماعی

سرمایه اجتماعی مجموعه ای از هنجارهای موجود در سیستم های اجتماعی است که سبب ارتقای سطح همکاری و پایین آمدن سطح هزینه تبادلات و ارتباطات بین اعضای آن جامعه می شود(اعتصامی و فاضلی کبریا، 1388).

1-8-4) توانمندسازی

ایجاد قدرت تطابق با شرایط محیط اطراف از طریق چهار عامل اصلی یعنی ایجاد مهارت كاری بالا، ایجاد الگوهای موفق شغلی، حمایتهای احساسی مثبت و ترغیب افراد(عباسزادگان، 1385)