1392- 1391

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه. 3

1-2- بیان مسأله. 5

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق.. 6

1-4- اهداف پژوهش… 7

1-4-1 هدف کلی.. 7

1-4-2 اهداف فرعی.. 7

1-5- فرضیه های پژوهش… 8

1-5-1 فرضیه اصلی.. 8

1-5-2 فرضیه های فرعی.. 8

1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات… 9

1-6-1 تعاریف نظری.. 9

1-6-2 تعاریف عملیاتی.. 9

1-7- قلمرو پژوهش… 9

فصل دوم: بر ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1- مقدمه. 11

2-2- تغییر و نظریه های مرتبط.. 11

2-2-1 مفهوم تغییر. 11

2-2-2 اهمیت و ضرورت تغییر در سازمان. 12

2-2-3 الگوی تغییر لوین.. 15

2-2-4 الگوی هشت مرحلهای کاتر. 16

2-2-5 مدل تغییر کوبلر- راس… 17

2-2-6 مدل تغییر آدکار. 17

2-2-7 مدل تغییر بکهارد. 18

2-2-8 نقش مدیران در فرایند تغییر. 20

2-2-9 دیدگاه مدرن تغییر سازمانی.. 26

2-2-10 دیدگاه نمادین- تفسیری تغییر سازمانی.. 27

2-2-11 الگوی تغییر گالیاردی.. 27

2-2-12 دیدگاه پست مدرن تغییر سازمانی.. 29

2-2-13 پارادایم نیوتنی.. 31

2-2-14 پارادایم آشوب… 33

2-2-15 مدیریت درآشوب و پیچیدگی.. 36

2-2-16 پنج ایده کلیدی برای مدیریت تغییر. 37

2-3- سبک های تفکر. 40

2-3-1 مفهوم تفکر. 40

2-3-2 جنبه های مختلف مسئله تفکر. 40

2-3-3 فرایندهای تفکر. 41

2-3-4 انواع تفکر. 42

2-3-5 نظریه خود- مدیریتی ذهنی استرنبرگ… 43

2-4- پیشینه تحقیقات… 45

2-4-1 پیشینه پژوهش در داخل کشور. 45

2-4-2 پیشینه پژوهش در خارج از کشور. 49

2-5- جمع بندی و ارائه چارچوب نظری.. 50

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1- مقدمه. 53

3-2- روش تحقیق.. 53

3-3- جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری.. 53

3-4- ابزار تحقیق و روایی و پایایی.. 54

3-5- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 55

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه. 57

4-2- یافته‌های جمعیت شناختی.. 57

4-2-1 توصیف گروه نمونه بر حسب جنسیت… 57

4-2-2 توصیف گروه نمونه بر حسب سطح تحصیلات… 58

4-2-3 توصیف گروه نمونه بر حسب سن.. 59

4-3- تحلیل داده ها 60

4-3-1 تعیین نرمال بودن داده ها 60

4-3-2 سوال ویژه 1. 60

4-3-3 سوال ویژه 2. 61

4-3-4 تجزیه و تحلیل داده‌های مربوط به فرضیه اول تحقیق.. 62

4-3-5 تجزیه و تحلیل داده‌های مربوط به فرضیه دوم تحقیق.. 62

4-3-6 تجزیه و تحلیل داده‌های مربوط به فرضیه سوم تحقیق.. 63

4-4- فرضیه های تکمیلی.. 63

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1- مقدمه. 67

5-2- نتایج.. 67

5-3- بحث و نتیجه گیری.. 68

5-4- پیشنهادات… 69

5-4-1 پیشنهادات مبتنی بر یافته های پژوهش… 69

5-4-2 پیشنهادات برای محققان دیگر. 70

5-5- محدودیت های تحقیق.. 70

منابع و مآخذ. 71

فهرست منابع فارسی.. 71

فهرست منابع انگلیسی.. 75

پیوست ها 78

پیوست الف) پرسشنامه. 78

پیوست ب) روایی و پایایی.. 83

چکیده انگلیسی … 84
فهرست جداول

جدول 4-1: فراوانی و درصد فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب جنسیت… 57

جدول 4-2: فراوانی و درصد فراوانی اعضای نمونه اماری بر حسب تحصیلات… 58

جدول 4-3: فراوانی و درصد فراوانی اعضای نمونه اماری بر حسب سن.. 59

جدول 4-4: بررسی نرمال بودن داده ها 60

جدول 4-5: میانگین و انحراف استاندارد سبک های تفکر. 60

جدول 4-6: جدول آزمونt سبک های تفکر. 61

جدول 4-7: میانگین و انحراف استاندارد پذیرش تغییر سازمانی.. 61

جدول 4-8: جدول آزمون t پذیرش تغییر سازمانی.. 61

جدول 4-9: بررسی رابطه  سبک تفکر قانونگذار و پذیرش تغییر سازمانی.. 62

جدول 4-10: بررسی رابطه سبک تفکر قضاوتی و پذیرش تغییر سازمانی.. 62

جدول 4-11: بررسی رابطه  سبک تفکر اجرایی و پذیرش تغییر سازمانی.. 63

جدول 4-12: آزمونt  در مورد سبک های تفکر مدیران زن و مرد. 63

جدول 4-13: آزمونt  در مورد سبک های تفکر مدیران با توجه به تحصیلات… 64

جدول 4-14: آزمونt  در مورد سبک های تفکر با توجه به سن.. 64

جدول 4-15: پیش بینی عملکرد بر اساس سبک های تفکر مدیران. 65
فهرست نمودارها

نمودار 4-1: فراوانی و درصد جنسیت آزمودنی ها 57

نمودار 4-2: فراوانی و درصد تحصیلات آزمودنی ها 58

نمودار 4-3: فراوانی و درصد سن آزمودنی ها 59
فهرست شکل ها

شکل 2-1: مدل مفهومی تحقیق.. 51

چکیده
پژوهش حاضر با هدف رابطه سبک های تفکر و میزان پذیرش تغییر سازمانی مدیران انجام شد. محیطی که سازمان­ها در آن مشغول به فعالیت هستند، در عصر رقابتهای تجاری منطقه­ای، ملی و جهانی قرار دارد. تکنولوژی تولید و ارتباطات با سرعتی خارق العاده در حال تغییر است. بعلاوه جابجا شدن افراد از طریق کاهش سطوح مدیریتی و تجدید ساختار امری معمول و رایج است. همزمان انبوهی از کسب و کارهای تازه تاسیس وجود دارد. کسب و کارها و مدیران، امروزه با محیط­های بسیار پیچیده و پویا روبرو هستند. ائتلاف­های استراتژیک، افزایش ارزش افزوده از طریق زنجیره تامین در عین کاهش هزینه­ های تامین، به طور شتابنده­ای اسلحه رقابتی سازمان­ها در آینده است. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی و جامعه آماری آن جامعه آماری کلیه مدیران مدارس مقطع متوسطه شهرستان سیرجان در سال 1392 -1391           می باشند که تعداد81 نفر این جامعه به روش تمام شماری به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. پرسشنامه سبک تفکر استرنبرگ- واگنر (1991) و پرسشنامه نگرش به تغییر رابرت هلر (1986) برای جمع­آوری  داده ­ها مورد استفاده قرار گرفت. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه ها با نظرخواهی از متخصصان تامین شد و پایایی آنها با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 0/87،0/85 بدست آمد. جهت تجزیه و تحلیل           داده ها از آزمون تی مستقل، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده شد. براساس یافته ها یافته ها میانگین نمره سبک تفکر اجرایی بیش از سبک تفکر قانون­گذار و سبک تفکر قانون­گذار بیش از سبک تفکر قضاوتی است؛ پذیرش تغییر سازمانی در بین مدیران از وضعیت مطلوبی برخوردار است؛ بین سبک تفکر قانون­گذار و پذیرش تغییر سازمانی رابطه وجود دارد؛ بین سبک تفکر قضاوتی و پذیرش تغییر سازمانی رابطه وجود دارد؛ بین سبک تفکر اجرایی و پذیرش تغییر سازمانی رابطه وجود دارد. همچنین سبک­های تفکر پیش بینی کننده میزان پذیرش تغییر مدیران می باشند.

1-1- مقدمه
در پژوهش­های سازمانی و نظریه­پردازی درباره سازمان، پدیده تغییر نقش محوری پیدا كرده است. تغییر سازمانی[1] مستلزم حركت از شناخته­ها به­سوی ناشناخته­هاست و از آنجایی كه آینده نامطمئن است و ممكن است بر قابلیت­ها، ارزش­ها و توانایی­های افراد تأثیر منفی بگذارد، به­ طور کلی اعضای یک سازمان از انجام تغییر حمایت نمی­كنند مگر اینكه دلایل قانع­كننده­ای برای مجاب­كردن آنها بر اقدام مورد نظر وجود داشته باشد. به­همین منوال سازمان­ها نیز گرایش شدیدی دارند كه در وضعیت موجود سرمایه ­گذاری كنند و در مقابل تغییر برای منافع نامطمئن آینده مقاومت می­كنند (نصیری 1382، 15).

جورج و جونز[2] (1996؛ به نقل از رشید[3]، سامباسیوان و رحمان[4]، (2003) تغییر را حركت بی­­وقفه از وضع موجود به وضع آینده تعریف کرده ­اند. در این میان، كاركنان سازمان به­ دلیل داشتن ارزش­ها و         نگرش­های متفاوت، می­توانند از جمله موانع بالقوه­ای باشند كه بر سر راه تغییر قرار می­گیرند. لینستون و میتروف[5] (1994؛ به نقل از رشید و همکاران 2003، 21-17) از افراد به­عنوان عاملی مهم در فرایند تغییر یاد می­كنند و معتقدند اداره­كردن بخش انسانی سازمان چالش اصلی در هدایت فرایند تغییر در سازمان است، زیرا كه انسان ارزش­ها، خواسته ­ها و نگر­ش­هایش را به سمت یک فعالیت خاص و ویژه در نظر می­گیرد. رابینز[6] (1384) سه عامل چشم­انداز شخصی[7] ، سازمانی[8] و تكنولوژی[9] را در اجرای فرایند تغییر در سازمان دخیل می­داند و معتقد است كه چشم­انداز شخصی ناظر به تغییرات در نیروی انسانی، تغییر در نگرش­ها، توقعات، ادراك یا رفتارهاًست، چشم­انداز سازمانی به تغییر­دادن ساختار كه در برگیرنده­ هر نوع تغییر در روابط قدرت، مكانیسم همكاری، درجه تمركز، طرح مشاغل و یا متغیرهای مشابه ساختار سازمانی و  چشم­انداز تكنولوژی به تغییر فن­آوری كه در برگیرنده­ تغییر در شیوه و فرایند كار یا روش­ها و تجهیزات مورد استفاده است، اشاره دارد. با توجه به تعریف، چشم­انداز شخصی را می­توان سخت­ترین و پیچیده­ترین مرحله در فرایند تغییر نام برد؛ چرا كه، تغییرات ساختاری و تكنولوژی نیز متأثر از تغییر در نگرش­ها و ادراك افراد انسانی است.

افراد عاملی مهم در هدایت فرایند تغییر سازمانی هستند و برای هر تغییر اثربخش ضروری است باورها، اعتقادات، فرضیات و نگرش­های افراد به چالش­كشیده و روشن شود. ایجاد تغییر مستمر درون سازمان­ها، مستلزم تغییر در افراد سازمانی که محور اساسی هر سیستم شغلی را تشکیل می­دهند، می­باشد. رهبری در سازمان­ها نقش بسزایی در شكل­دهی نگرش كاركنان، پاسخ آنها به تغییرات سازمانی و پذیرش نوآوری­ها دارد. ر­هبری در مفهوم سازمان آن به­عنوان جزیی مستقل و مجزا از مدیریت مطرح نبوده و یكی از وظایف عمده و اصلی آن به­شمار می­آید. هر مدیری علاوه بر وظایفی چون برنامه ­ریزی[10]، سازمان­دهی[11] و كنترل[12]، باید انجام این وظیفه، یعنی هدایت[13] افراد سازمان را نیز بر­ عهده گیرد.

تغییر سازمانی پذیرفتن یک عقیده، ‌نظر یا رفتار جدید به­وسیله یک سازمان تعریف شده است (دفت[14] 1381، 102-95). تمایل و نگرش عمومی اعضای سازمان به این است كه با پذیرش وضعیت موجود، در برابر تغییراتی كه موجب بر هم­زدن این وضعیت باشد، از خود مقاومت نشان دهند. تغییر یک واقعیت سازمانی است و نگرش كاركنان به تغییر نقش مهمی در درجه پذیرش و یا واكنش آنها به تغییر ایفا           می­نماید. اجزن و فیش­بن[15] (1980؛ به نقل از دونهام، گراب[16] ، گاردنر[17]، كامینگز و پیرس[18] ­1989، 33) بر این باورند که نگرش­ها اغلب پیش­بینی­كننده­های بهتری برای رفتارهای آینده هستند تا اینكه رفتارهای گذشته را ملاك پیش ­بینی رفتارهای آینده قرار دهیم. در همین راستا دونهام[19] و همکاران (1989) ابزار سنجش نگرش به تغییر را ابداع کردند. آنها نگرش به تغییر را به­ طور كلی شامل شناخت شخص از تغییر[20]، عكس­العمل عاطفی به تغییر[21] و تمایل رفتاری به تغییر[22] ­تعریف کردند.

نگرش فکری حاکم بر یک مجموعه،تحت تاثیر فلسفه فکری مدیران آن است. از آنجاییکه به طور طبیعی، مسئولیت­ها و اختیارات در دست مدیران است، آنها با رفتار، عملکرد و سیاست­گذاری های خود، سازمان را به سمنی سوق می دهند که منطبق بررویکرد فکری خودشان باشد و این موضوع غیر قابل انکار است (هاتفی 1382، 21).