مقدمه

توسعه­ در ابعاد و سطوح مختلف همواره یکی از اصلی ترین دغدغه ها و اهداف برنامه ریزی های انجام گرفته درکشورهای مختلف است. “دو عامل تاثیر گذار بر توسعه، بهره وری و کارآفرینی هستند که در دهه های اخیر در استراتژی های توسعه جایگاه ویژه ای یافته اند. کارآفرینی استاندارد معمولاً به رشد بهره وری می انجامد و رشد بهره وری در توسعه اقتصادی، اجتماعی، بهبود وضعیت اشتغال، استاندارد کار، کنترل تورم وکاهش فقر اهمیت دارد و تا حدی چگونگی رقابت را در عرصه بین المللی تعیین     می کند”(دادگر و غلامزاده،1389 :62).

از سوی دیگر سازمان های امروزی در مواجهه با تغییرات سریع دانش و تکنولوژی، تنوع تقاضاهای جامعه و رقابت روز افزون با چالش هایی رو به رو هستند که رفع آن نیازمند شناسایی فرصت ها، ارزیابی شرایط و تلاش برای نوآوری و نوسازی در ساختارها و فعالیت ها می باشد( هیونن[2]، 1999، به نقل از یعقوبی فرانی و همکاران، 1387). تلاش برای مقابله با چنین چالش هایی منجر به شکل گیری مفهوم کارآفرینی سازمانی شده است. کارآفرینی سازمانی به خدمت گرفتن رفتارهای کارآفرینانه در یک سازمان با ثبات است ( اچولز و نیك[3]، 1998). به عبارت دیگر در چنین سازمان هایی همه کارکنان خود را در برابر اهداف سازمان متعهد می دانند و برای پیشرفت آن، تمام تلاش خود را به کار می گیرند. در این میان ساختار سازمان به عنوان کالبد اصلی سازمان نقشی اثر گذار در ایجاد بستری مناسب برای رفتار کارکنان دارد. لذا بررسی ارتباط میان کارآفرینی سازمانی و ساختار سازمانی از مسائل مهمی است که در این پژوهش به آن پرداخته می شود.

• بیان مسئله

بحث کارآفرینی با توجه به اهمیت آن در ابعاد مختلفی مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته است.” اقتصاددانان به کارآفرینان به عنوان عامل تحول جامعه، ایجاد کسب وکار جدید و به‌ طور کلی رشد اقتصادی و سود آفرینی آنان توجه دارند و از کارآفرینان به عنوان موتور توسعه اقتصادی نام می ‌برند و معتقدند که امروزه نقش کارآفرینان در توسعه اقتصادی از سرمایه بیشتر است” (علوی،1382: 27). روان‌شناسان که در سه دهه یعنی طی سال­های 1950 تا 1970 مطالعات قابل توجهی در زمینه کارآفرینی انجام داده­اند تلاش علمی قابل توجهی برای پاسخ به این سوال اساسی انجام داده­اند که آیا اصولاً امکان بررسی و شناخت ویژگی‌ها وخصوصیات افراد خلاق، کارآمد، مبتکر، ساعی وکوشا وجود دارد؟ بنابراین جستجو برای تعیین ویژگی‌های روان شناختی مشترک افراد کارآفرین از جمله مباحث مهم مورد نظر روان شناسان می­باشد. عمده تأکید روان شناسان در این زمینه به روی خصوصیات فردی افراد کارآفرین بوده است. لذا در تبیین و ترسیم مدلی جامع در این حوزه و نیز ارائه معیارهای مشخص و دقیق برای ارزیابی ویژگی‌های کارآفرینی توفیق چندانی نداشتند. با توجه به این محدودیت، دیدگاه ­ها و نظریات جامعه شناختی مطرح گردید که عمدتاً تأثیر عوامل اجتماعی را در حوزه کارآفرینی مورد تأكید قرار دادند. یعنی در پاسخ به این سوال که آیا فقط ویژگی‌های فردی است که باعث موفقیت فرد می‌شود؟ جامعه‌شناسان عوامل دیگری هم چون  سوابق و تجربیات فردی و هم چنین تأثیر محیط و فرهنگ را مورد توجه قرار دادند. ایمانی (1388) معتقد است که این دو اندیشه با هم تلاقی پیدا کرده و به همین دلیل جوامع، دولت‌ها و سازمان‌ها به فکر شناسایی بستر مناسب برای رشد و پرورش کارآفرینان افتادند که مقوله جدیدی است. اما در اواخر دهه 80 میلادی نویسندگان علوم مدیریت نیز کارآفرینی را مورد توجه قرار دادند و علی رغم مدت کوتاهی که صرف موضوعات کارآفرینی در مدیریت شده نتایج گسترده‌ای به دست آمده است . “مکتب مدیریت معتقد است که کارآفرین شخصی است که راه‌اندازی یک کسب و کار را سازمان‌ دهی یا اداره کند و ریسک را به خاطر سود بپذیرد” (وبستر،1996به نقل از صالحی عمران و رستمی،1388: 23). با وجود اختلاف نظرها تقریباً همه این مكاتب بر نوآور بودن، تصمیم­گیر بودن، متعهد بودن و مخاطره پذیر بودن كارآفرین اتفاق نظر دارند.

ساختار اقتصادی دنیای امروز با گذشته به طور اساسی تفاوت دارد. شاخص‌های سخت افزاری و دارایی‌های مشهود كه دیروز در جایگاه یک بنگاه اقتصادی نقش تعیین كننده داشت، جای خود را به نوآوری، ابداع، خلق محصولات جدید و دارایی‌های نرم افزاری داده است. لذا توسعه اقتصادی دنیای امروز بر پایه نوآوری و خلاقیت و استفاده از دانش استوار است. این اقتصاد را اقتصاد مبتنی بر دانش یا اقتصاد دانش محور می‌گویند. توسعه كارآفرینی در اقتصاد دانش­ محور امری حیاتی است و بارها توسط صاحب نظران مختلف مورد تأكید قرار گرفته است. از آنجا که کارآفرینی نقشی کارساز در توسعه اقتصادی دارد و رشد و توسعه اقتصادی در یک نظام زمانی میسر است که افرادی در بین سایر آحاد جامعه با خطر پذیری اقدام به نوآوری کرده و با نوآوری آنها روش ها و راه­حل های جدید، جایگزین راه های ناکارآمد قبلی شود (مرادی،1387) و نیز با توجه به دیدگاه مک کللند(1961) كه با رشد و توسعه برخی از ویژگی ها در افراد می توان رشد اقتصادی را در جوامع مختلف فراهم کرد، لذا توجه به کارآفرینی وپرورش زمینه های تحقق آن در جوامع امروز یک ضرورت است. پوستیگو(2002) کارآفرینی را حاصل برخورد ویژگی های فردی کارآفرینان با محیطی می­داند که در آن نشو و نما یافته­­اند. هم­چنین بهرامی (1386) به استناد مطالعات انجام گرفته در زمینه کارآفرینی معتقد است ویژگی­هایی که موجب می شوند فرد کارآفرین شود توارثی نیست بلکه اکتسابی می باشد و از این رو فراهم کردن محیط مناسب وآموزش هایی که این ویژگی ها و تجربیات را در افراد تقویت کند، ضروری می باشد.

از دیدگاه زالی و همکاران(1386) مهم‌ترین و جامع‌ترین ویژگی­های کارآفرینی در مدل جامع کارآفرینی مشاهده می‌شود. این مدل که توسط مؤسسه توسعه کار آفرینی هند ارائه شده، پنج ویژگی را برای کارآفرینان برمی شمرد که عبارتند از انگیزه پیشرفت، استقلال‌طلبی، ریسک‌پذیری، خلاقیت و عزم و اراده.

از دیدگاه مك كللند افراد کارآفرین در مورد ” نیاز به توفیق، چند ویژگی دارند:1- مسئولیت پذیری شخصی تعیین اهداف و نیل به آنها با تلاش شخصی 2- پذیرش مخاطرات معقول ومعتدل به عنوان مهارت در عملكرد 3-آگاهی از نتایج كار ودریافت بازخورد از عملكرد” (امیری،55:1388). هم­چنین احمدپور(1387) توفیق طلبی را تمایل به انجام کاری در استاندارد های عالی جهت موفقیت در موقعیت های رقابتی تعریف می كنند. از سوی دیگر استقلال طلبی، از ویژگی هایی است که به عنوان یک نیروی برانگیزنده مورد تأکید واقع شده و می­توان آن را در قالب ” عباراتی نظیر «کنترل داشتن بر سرنوشت خود»،«کاری را برای خود انجام دادن »و« آقای خود بودن» تعریف کرد”(مک کران و فلانیگان ،1996، به نقل از احمد پور ،1387 :87). خلاقیت هم ناظر به “مهارت ابداع چیز جدید و ارزشمند كردن آن می باشد” (طباطبایی واحمدی76:1384). ازنظر محبی (1386) خلق ایده های نو و با ارزش هسته اصلی کار آفرینی است و مهم تر این­كه خلاقیت قابل آموزش و یادگیری است. ریسك پذیری یا تمایل به خطر پذیری یعنی تمایل به انجام كارهایی كه احتمال شكست آنها بسیار زیاد است. به نظر امیری (1388) مخاطره كردن خواه از جنبه مالی، روانی، یا اجتماعی باشد بخشی از

 فرایند كارآفرینی است. البته كارآفرینان مانند مردم عادی خطر قمار گونه نمی­كنند، بلكه با ارزیابی دقیق وحساب شده از میزان مخاطره، تصمیم  می­گیرند و بعد از آن برای رسیدن به هدف و نتیجه مطلوب از هیچ كاری دریغ نمی كنند.

از سوی دیگر تا كنون از كارآفرینی سازمانی در مقایسه با كارآفرینی فردی تعاریف زیادی ارائه نشده است، اما هر چه پاردایم كارآفرینی گسترده ‌تر می‌شود، بیشتر تأكید می شود كه سازمان فی نفسه می تواند رفتار كارآفرینانه داشته باشد. 

کارآفرینی سازمانی فرایندی است که طی آن محصولات یا فرایند های مبتکرانه از طریق ایجاد و بسط روحیه، ارزش ها و فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان به منصه بروز و ظهور می رسد. مفهوم كارآفرینی سازمانی طی سه دهه اخیر تكامل یافته و در برگیرنده تلاش هایی كارآفرینانه است كه به حمایت های سازمانی و اختصاص منابع برای اجرایی كردن فعالیت های نوآورانه در قالب نوآوری سازمانی، فرایندی و تولیدی احتیاج دارد.

ضرورت كارآفرینی سازمانی ناشی از ناسازگاری و عكس العمل کُند سازمان های متوسط و بزرگ نسبت به تغییرات روزافزون، سریع و پیچیده و نامطمئن محیطی بوده و سرعت عمل و نوآوری را به عنوان عوامل كلیدی و رمز حیات و بقای سازمان در صحنه رقابت های فشرده امروزی معرفی می كند. از این رو شناخت ویژگی های بستر مناسب برای جذب و رشد كارآفرینان، اولین قدم و اساسی ترین مساله  سازمان های امروزی محسوب می شود. به نظر می رسد برخی شركت های بزرگ نیز به نقاط ضعف خود در جنبه های اجرایی مشخص و اساسی پی برده و برای دست یابی به نوآوری بیش تر، ساختارهای خود را اصلاح كرده اند (یدالهی، و همکاران ،1388).

امروزه سازمان ها به طور فزاینده های در موقعیت هایی قرار می گیرند كه گرایش داشتن به سمت فعالیت های كارآفرینانه برای آن ها امری ضروریست (شپرد [11]و همكاران،2008)، سازمان ها باید شرایطی را فراهم آورند كه در كل سازمان، جو و روحیه كارآفرینی حكمفرما شده و افراد بتوانند به طور فردی و گروهی، در سازمان به فعالیت های كارآفرینانه بپردازند. به همین دلیل سازمان های مختلف مشتاقانه در حال ترویج فعالیت های كارآفرینانه در میان كاركنان خود هستند. یكی از مهم ترین عوامل تسهیل كننده تقویت كارآفرینی در سازمان، ساختار و تشكیلات متناسب با اهداف موردنظر می باشد.

ساختار سازمانی كه رفتار كارآفرینانه را (كشف فرصت، تسهیل فرصت، دنبال كردن فرصت) تشویق می كند، عنصر اولیه لازم برای موفقیت كارآفرینانه سازمانی است. همان گونه كه بورگل مان[12]  به آن اشاره می كند، زمینه ساختاری، مكانیسم های مدیریتی متنوعی دارد كه یک مدیریت خوب می تواند با دستكاری آن بر تفكرات غالب عاملان استراتژی در سطوح عملیاتی و میانی سازمان تأثیر گذار باشد. كلید ایجاد یک ساختار كارآفرینانه می تواند در برگیرنده چندین فاكتور اساسی از جمله ترویج فرهنگ و جو درست باشد. یک جو كارآفرینی كه به ترویج و تسهیل فرصت ها كمك می كند همین طور این انگیزه را نیز در كارمندان پرورش می دهد تا ازفرصت های بوجود آمده در داخـــــل یک ایدئولوژی ( ایدئولوژی كه كارمندان می توانند به آن متعهد باشند و از این راه سرمایه  اجتماعی بدست آورند) استفاده  بهینه نمایند. این امر مستلزم یک فلسفه ی سازمانی است كه جهت گیری آن به نقش افراد، ارتباطات و نوآوری های سطح عملیاتی است. ارتباطی كه كانون آن اهمیت، تعهد و روابط متقابل باشد، ساختار كارآفرینانه حمایتی بوجود می آورد. از اینجاست كه قدرت و كنترل در ساختار كارآفرینانه از راه تسهیل و بكارگیری نوآوری ها در داخل یک سازمان روی می دهد (اچولز و نیك،1998: 3).

روی هم رفته هر چند سازمان های دولتی برای كارآفرین شدن با مشكلاتی رو به رو هستند، ولی این سازمان ها دارای پتانسیل و توانی ویژه برای كارآفرینی هستند كه در صورت فراهم نمودن زمینه های لازم به نتایجی بهینه در این زمینه می توان دست یافت. برای فراهم نمودن این زمینه ها، تغییرات اساسی در ساختار این سازمان ها امری ضروری به نظر می رسد (مدهوشی و همكاران،1386 :2).

از یک دیدگاه مؤلفه های ساختار رسمی سازمان عبارتند از:

الف) پیچیدگی[13]:  به نظر دفت، پیچیدگی عبارتست از تعداد سطوحِ مدیریتی كه  در سازمان وجود دارد (دافت[14]،2006، به نقل از عربیون و همکاران، 1390). به طور كلی پیچیدگی به میزان عناوینِ شغلی (پراكندگی مشاغل درون سازمان)، تعداد سلسله مراتب و سطوحِ مدیریتی، میزان تحصیلات و میزان پراكندگیِ جغرافیایی واحدهای سازمان از یكدیگر گفته می شود. پیچیدگی خود شامل پیچیدگی عمودی و جغرافیایی است (گرسو و درازین[15]،2007). پیچیدگی جغرافیایی به تفكیک بین واحدها براساس موقعیت جغرافیایی توجه دارد. پیچیدگی عمودی به میزان سطوح سازمان و لایه های مدیریتی در سازمان و پیچیدگی افقی به تفكیک و تعداد مشاغل هم گروه وهم رده در یک سطح سازمانی اشاره دارد(مارس و سیمون[16]، 2009، به نقل از عربیون و همکاران، 1390).

 ب ) رسمیت[17]:  به میزانی كه سازمان ها از قوانین و رویه ها برای توصیف رفتار، استفاده می كنند گفته می شود (لیائو و همكاران[18] ،2010).  به طور كلی رسمیت به میزان تدوین و مكتوب نمودن قوانین، مقررات، دستورالعمل ها، آئیننامه ها، و شرح شغل ها كه در سازمان مورد توجه قرار گرفته و به ثبت رسیده، گفته می شود (گرسو و دارزین، 2007).رسمیت دارای دو بخش است: بخش اول میزان مكتوب شدن قوانین و آئین نامه ها در سازمان و بخش دوم به درجه ای كه این قوانین و مقررات و دستورالعمل ها رعایت، اجرا و كنترل می گردد، اشاره دارد (مارس و سیمون، 2009، به نقل از عربیون و همکاران، 1390).

عنوان          شماره صفحه

چکیده ….  1

 فصل اول: کلیات تحقیق

1-1-  مقدمه. 3

1-2- بیان مسئله. 4

1-3- اهمیت و ضرورت موضوع. 6

1-4- اهداف تحقیق. 7

1- 5- چارچوب نظری تحقیق. 7

1-6 – مدل تحلیلی تحقیق. 8

1-7-  سؤالات تحقیق. 8

1-8 – فرضیات تحقیق. 9

1-9- قلمرو تحقیق. 9

1-10- تعریف واژه ‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی.. 9

1-11- تعاریف عملیاتی متغیرها 10

1-12-  ساختار تحقیق. 12

1-13- خلاصه فصل.. 12

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1- مقدمه. 14

2-2- بخش اول: توانمند سازی.. 15

2-2-1- تاریخچه توانمند سازی.. 15

2-2-2- تعاریف توانمند سازی.. 18

عنوان                شماره صفحه

2-2-3- زمینه های توانمند سازی.. 19

2-2-4- سطوح توانمند سازی.. 19

2-2-5 -كلید تواناسازی منابع انسانی.. 20

2-2-6- فرایند توانمندسازی.. 27

2-2-7-  استراتژی های توانمند سازی.. 28

2-2-8-  توانمند سازی کارکنان در سازمانها 29

2-2-9-  عوامل مؤثر بر توانمند سازی.. 31

2-2-10- فرهنگ توانمند سازی.. 38

2-2-11-توانمندسازی، اختیار و قدرت.. 39

2-2-12-توانمند سازی و سازمان. 41

2-2-13- ویژگی سازمان های  توانمند. 42

2-2-14- مزایای توانمند سازی.. 43

2-2-15- دام های توانمند سازی.. 43

2-2-16- نظرات منتقدین دربارۀ توانمندسازی کارکنان. 44

2-2-17- نتایج تحقیقات قبلی.. 46

2-3- بخش دوم: حکمرانی خوب.. 49

2-3-1- مقدمه. 49

2-3-2- تعریف حکمرانی.. 49

2-3-3- پیشینه نظری حکمرانی خوب.. 51

2-3-4 – تعریف حکمرانی خوب.. 52

2-3-5- شاخص های حکمرانی خوب.. 53

عنوان                                شماره صفحه

2-3-5-1 – شاخص های حکمرانی خوب از دیدگاه بانک جهانی.. 54

2-3-5-2- شاخص های حکمرانی خوب از دیدگاه سازمان ملل متحد. 54

2-3-5-3- شاخص های حکمرانی خوب از دیدگاه کمیسیون اقتصادی اتحادیه اروپا 57

2-3-5-4- شاخص های حکمرانی خوب در سازمان های دولتی و خدماتی 57

2-3-5-5-  شاخص های حکمرانی خوب از دیدگاه هاتر و شاه 59

2-3-6 – حکمرانی خوب و پاسخ گویی.. 60

2-3-7-  حکمرانی خوب و شفاف سازی.. 61

2-3-8 – معماری حکمرانی خوب.. 62

2-3-9- نهضت حکومت داری خوب.. 64

2-3-10- بازیگران عرصه حکمرانی خوب.. 65

2-4- بخش سوم : آشنایی با شرکت سهامی بیمه ایران. 68

2-4-1- تاریخچه تاسیس… 68

2-4-2- سرمایه شرکت سهامی  بیمه ایران. 68

2-4-3- موضوع فعالیت… 68

2-4-4- اهداف و وظایف اساسی.. 69

2-4-5- نیروی انسانی.. 69

 

 

2-4-6- شبکه فروش… 69

2-5- بخش چهارم : پیشینه تحقیق. 70

2-5- 1- پیشینه توانمندسازی 70

2-5-2- پیشینه حکمرانی خوب…. 73

عنوان                  شماره صفحه

فصل سوم: روش تحقیق

3-1- مقدمه. 77

3-2- روش تحقیق. 78

3-3- متغیرهای تحقیق. 78

3-4- جامعه آماری.. 79

3-5 – نمونه آماری و روش نمونه گیری.. 79

3-6- قلمرو تحقیق. 80

3-7- روش و ابزار گردآوری اطلاعات.. 80

3-7-1- روش كتابخانه ای.. 81

3-7-2- پرسشنامه. 81

3-8 – روایی (اعتبار ) پرسشنامه. 83

3-9 – پایایی ( قابلیت اعتماد ) پرسشنامه. 83

3-10- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 84

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق

4-1- مقدمه. 88

4-2- بخش اول آمار توصیفی.. 89

4-3- توصیف آماری سوالات.. 93

4-4- آماره های توصیفی متغیرهای تحقیق. 99

4-5- تجزیه و تحلیل استنباطی داده های آماری ( آزمون آماری فرضیه های تحقیق ) 100

4-5-1 آزمون کولموگروف – اسمیرنف برای مشخص کردن نرمال بودن متغیرها 100

عنوان               شماره صفحه             

4-5-2- آزمون فرضیه فرعی اول. 101

4-5-3- آزمون فرضیه فرعی دوم. 102

4-5-4- آزمون فرضیه فرعی سوم. 103

4-5-5- آزمون فرضیه فرعی چهارم. 104

4-5-6- آزمون فرضیه اصلی.. 105

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1- مقدمه. 108

5-2-  نتیجه گیری 108

5-3-  بحث و پیشنهادها…. 110

5-4- محدودیت های تحقیق. 113

5-5-  پیشنهادهائی برای تحقیقات آینده 114

منابع و مآخذ 115

منابع فارسی 115

منابع انگلیسی 120

ضمائم و پیوست ها 123

پرسشنامه   123

چکیده انگلیسی.. 128

چکیده :

توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین، در صددفراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت­هایی برای شکوفایی استعدادها، توانایی­ها و شایستگی­های افراد است. توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی های کارکنان شروع می­ شود. بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت آمیز داشته و احساس کنند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند، احساس کنند که اهداف شغلی معنادار و ارزشمندی را دنبال می­ کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می­ شود.

الگوی حکمرانی خوب و بررسی نقش توانمندسازی نیروی انسانی در استقرار حکمرانی خوب سازمانی می ­تواند نظریه­ای نوین در پاسخگویی به انتظارات و مسئولیت­های جدید باشد. الگویی که می ­تواند راه برون رفت از وضعیت فعلی و روشی برای ارائه خدمات عمومی بهتر باشد. از این رو توجه و تعمق در الگوی یاد شده در بیمه کمک زیادی به یافتن ترکیب جدیدی از همکاری سه بخش دولت، جامعه مدنی و بخش خصوصی در ارائه خدمات عمومی بهتر خواهد نمود. با توجه به این توضیحات واینکه بیمه ایران از اعتبار وگستردگی بیشتر نسبت به سایر بیمه­ها برخوردار است و مشتریان بیشتری دارد، لذا توانمند سازی کارکنان این بیمه در جهت ارائه  خدمات بهتر و مناسب­تر، با بهره گرفتن از اصول حکمرانی خوب سازمانی ضروری به نظر می­رسد.

هدف این تحقیق بررسی رابطه بین توانمندسازی سازمانی با حکمرانی خوب در بیمه ایران می باشد. گرایش این پژوهش کاربردی، رویکرد آن توصیفی و همبستگی می باشد. برای بررسی رابطه توانمندسازی سازمانی با حکمرانی خوب در بیمه ایران، توانمندسازی سازمان براساس نظر (توماس و ولتهووس،1990، 670) در چهار بعد احساس موثر بودن، احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب و احساس معنادار بودن شغل بررسی می شود.

در این تحقیق با جمع آوری اطلاعات کتابخانه­ای و اسناد و مدارک و تکمیل و گردآوری پرسشنامه در جامعه آماری به تعداد 518 نفر که 140نفر بعنوان نمونه انتخاب شدند و با بهره گرفتن از نرم افزار آماری SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از این مطالعه نشان داد که بین احساس موثر بودن کارکنان، احساس شایستگی کارکنان، احساس داشتن حق انتخاب در کارکنان، احساس معنادار بودن شغل کارکنان بیمه ایران با حکمرانی خوب سازمانی رابطه  مثبت وجود دارد.

واژگان کلیدی : توانمند سازی،حکمرانی خوب، بیمه ایران، موثر بودن کارکنان، شایستگی کارکنان، داشتن حق انتخاب در کارکنان، معنادار بودن شغل .

1-1- مقدمه

توانمند کردن به صور مختلف درادبیات منابع علمی مدیریت آمده است. در دهه 1950، منابع علمی مدیریت آکنده از این بود که مدیران بایددر قبال کارکنان رفتار دوستانه داشته باشند (روابط انسانی). در دهه 1960، مطرح شدکه مدیران باید نسبت به نیازها وانگیزه های کارکنان حساس باشند(آموزش حساسیت). در دهه 1970، مدیران بایداز کارکنان کمک می­طلبیدند(در گیر کردن کارکنان در امور سازمان) و در دهه 1980، مدیران باید تشکیل گروه می­دادند و سیاست تصمیم گیری جمعی را دنبال می­­کردند (حلقه­های کیفیت).این موضوعات در دهه1990پیگیری وپس ازآن بود که سمت و سوی مدیریت بسوی توانمندسازی جهت یافت بصورتی که مدیران باید بیاموزند چگونه توانمند سازی را گسترش دهند.

سازمان­های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی­های ناگهانی، نیاز به كیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال­های زیادی تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است كه اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور كاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی توانمند برخوردار باشد.

از سوی دیگردگرگونی­های پدید آمده در زمینه علم و فن آوری، ضمن آنکه افق­های نوینی را فراروی خدمات گوناگون گشوده، مسئولیت­های جدیدی را نیز برای بخش عمومی ایجاد نموده است. این دگرگونی­ها به یک مفهوم به معنای پدید آمدن نقش­های جدید و متفاوت برای بخش عمومی و بطور خاص برای دولت تلقی می­ شود که در معنای جدید، حکمرانی خوب دولتی تلقی می شود.

در این تحقیق تلاش خواهد شد ارتباط توانمند سازی نیروی انسانی و حکمرانی خوب در بیمه ایران مورد بررسی قرار گیرد.

1-2- بیان مسئله

 حکمرانی مجموعه ای از روش­های فردی و نهادی، عمومی و خصوصی است که امور مشترک مردم را اداره می­ کند. حکمرانی فرایندی پیوسته است که از طریق آن منافع متضاد یا متنوع را همساز نموده و اقدام همکاری جویانه اتخاذ می­گردد. حکمرانی شامل نهادهای رسمی و نظام­هایی است که برای تضمین رعایت قانون، قدرت پیدا کرده ­اند، همچنین قرارهای غیر رسمی که مردم و نهادها بر سر آنها توافق نموده ­اند درک می­ کنند که به نفع آنها است(نقیبی مفرد، 1389، 100). برای پیاده سازی و اجرایی نمودن حکمرانی خوب در سازمانها بایستی به عوامل زمینه ساز و متغیرهای زمینه ای پرداخته شود و مورد شناسایی قرار گیرد.عوامل بسیاری بر اجرای حکمرانی خوب مرتبط بوده و بر آن موثر می باشد که در تحقیق حاضر سعی گردیده تا تأثیر توانمندسازی کارکنان بیمه ایران بر حکمرانی خوب سازمانی مورد بررسی قرار گیرد.

توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین، انگیزش درونی شغل به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت­هایی برای شکوفایی استعدادها، توانایی­ها و شایستگی­های افراد است. توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی های کارکنان شروع می­ شود. بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت آمیز داشته و احساس کنند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند، احساس کنند که اهداف شغلی معنادار و ارزشمندی را دنبال می­ کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می­ شود(بیگی نیا و همکاران،1389، 80).

برای بررسی رابطه توانمندسازی سازمانی با حکمرانی خوب در بیمه ایران، توانمندسازی سازمان براساس نظر (توماس و ولتهووس[1]،1990، 670) در چهار بعد ارائه می­ شود که عبارتند از:

• احساس موثر بودن: منظور این است که آیا انجام یک شغل یا وظیفه خاص، تغییری در کل کار به وجود می آورد. هر قدر اعتقاد کارمند بر این تأثیر بیشتر باشد، انگیزش بیشتری را احساس می کند.
• احساس شایستگی: برای آنکه توانمند شدن ممکن شود، افرادی که کار به آنها واگذار می شود، باید مهارت ­ها، دانش، تجربه و سایر توانمندی­هایی که برای حرکت با اعتماد به سمت جلو لازم است را داشته باشد.
• احساس داشتن حق انتخاب: انتخاب به معنای تعیین رفتار شخصی توسط خود فرد است. یا به عبارت دیگر به معنای احساس دارا بودن کنترل بر کار خود است.
• احساس معنادار بودن شغل: این بعد به ارزش شغل یا وظیفه در ارتباط با عقاید، ایده ها و استانداردهای شخصی بستگی دارد. هرچقدر یک وظیفه با نظام ارزشی خود سازگاری بیشتری داشته باشد اعتقاد محکم تری را در انجام کار به وجود می آورد(رسولی،1390).

از توانمند سازی به عنوان مدیریتی مشارکت جو، کنترل جامع  کیفیت، توسعه فردی، دوایر کیفی و برنامه ­ریزی استراتژیک سخن به میان آمده  است. موفقیت این سیاست در هر سازمانی متفاوت از سازمان­های دیگر است. توانمند سازی در هر سازمانی به طبیعت، فرهنگ و نیازهای آن بستگی دارد. محققین دیگر از زوایای مختلف به آن نگریسته­اند. به عنوان مثال خود کنترلی، خود مدیریت شغلی، گروه­های تیمی، سیستم­های پرداخت مبتنی بر عملکرد و… همگی توانا سازی خوانده شده اند. سازمان توانمند، سازمانی  است که در آن مدیران، افراد بیشتری را نسبت به ساسله  مراتب سنتی نظارت می کنند و تصمیم گیری بیشتری را به زیر دستان واگذار می­ کنند. مدیران مانند مربیان عمل می­ کنند  و به کارکنان در حل مسائل کمک می­ کنند، لذا کارکنان پذیرای مسئولیت بیشتری می­شوند. مقامات مافوق با واگذاری مسئولیت  به زیر دستان، آنها  را توانمند می­سازند که این کار منجر به راضی شدن کارکنان و بر آورده شدن انتظارات مافوق می­ شود. در جهان متحول امروز، نقش سازمان­ها و مسئولیت آنها متفاوت خواهد بود. آنان بایستی با افزایش قابلیت­های خود از طریق بازدمیدن نیروی تازه در نهادهای عمومی توان پاسخگویی به نیازهای جدید را افزایش دهند(سولیوان[2]، 1990).

با توجه به این توضیحات و با توجه به وجود خلاءی که این بعد در بیمه ایران دارد، تحقیق حاضر در پی پاسخگویی به این سوال است که توانمندسازی سازمانی با حکمرانی خوب در بیمه ایران چه رابطه­ای دارد؟

1-3- اهمیت و ضرورت موضوع

یکی از مباحث بسیار مهم و در عین حال جدید که از دهه 1980 به بعد در ادبیات توسعه مطرح شده موضوع حکمرانی خوب است. این مسئله به ویژه در کشورهای در حال توسعه در راستای استقرار و نهادینه سازی جامعه مدنی در سیاست های مربوط به اعطای کمک­ها از جایگاه ویژه­ای برخوردار شده است. از این رو از دغدغه­های اصلی کشورهای در حال توسعه قرار گرفتن در مسیر توسعه و توسعه یافتگی است. عدم رشد اقتصادی، فقر و فقدان پاسخگویی، فساد و عدم حاکمیت قانون از جمله چالش­هایی است که این کشورها با آن مواجهند. از سوی دیگر مطالعات توسعه و آمارهای سازمان­های جهانی بیانگر آن است که از مهم­ترین عوامل رشد و توسعه کشورها، «حکمرانی خوب» است. چنان­که حکمرانی خوب را بنیان توسعه خوانده­اند. بنابراین با توجه به مطالب فوق می توان حکمرانی خوب را روند یا هدفی دانست که باید بتواند فقر، نا امنی و تبعیض را از میان بردارد و همچنین محیطی را ایجاد کند که سازمان­های مدنی، بخش بازرگانی، شهروندان خصوصی و دیگر نهادهای موجود خود را مالک روند توسعه و مدیریت بخش ها بدانند و یا به عبارتی در این روند احساس مالکیت کنند.

از طرفی، جهان امروز با چالش­هایی مواجه است که ناشی از دگرگونی­های حاصل از پیشرفت علم و صنعت و طرح نیازهای جدید سازمانی و اجتماعی است. یکی از مهمترین آن، چالش­های فراروی دولت در پاسخگویی به عموم مردم و ملت است. همچنین در جهان متحول امروز نقش دولت متحول و مسئولیت آن متفاوت خواهد بود. دولت ها به تنهایی قادر به پاسخگویی به نیازهای جدید نخواهند بود. آنان بایستی با افزایش قابلیت­های خود از طریق بازدمیدن نیروهای تازه ویا توانمند نمودن نیروهای موجود سازمان توان پاسخگویی به نیازهای جدید را افزایش دهند. این مهم نیازمند الگوی جدیدی است که بتوان از همه ظرفیت­های جامعه در بخش دولتی و خصوصی استفاده نمود تا تولید و ارائه خدمات عمومی را حداکثر ساخت. الگوی حکمرانی خوب و بررسی نقش توانمندسازی نیروی انسانی در استقرار حکمرانی خوب سازمانی می ­تواند نظریه­ای نوین در پاسخگویی به انتظارات و مسئولیت­های جدید باشد. الگویی که می ­تواند راه برون رفت از وضعیت فعلی و روشی برای ارائه خدمات عمومی بهتر باشد. از این رو توجه و تعمق در الگوی یاد شده در بیمه کمک زیادی به یافتن ترکیب جدیدی از همکاری سه بخش دولت، جامعه مدنی و بخش خصوصی در ارائه خدمات عمومی بهتر خواهد نمود. با توجه به این توضیحات و با توجه به اینکه بیمه ایران از اعتبار وگستردگی بیشتر نسبت به سایر بیمه­ها برخوردار است و مشتریان بیشتری دارد، لذا توانمند سازی کارکنان این بیمه در جهت ارائه  خدمات بهتر و مناسب­تر، با بهره گرفتن از اصول حکمرانی خوب سازمانی ضروری به نظر می­رسد.

بنابراین پژوهش حاضر در نظر دارد ارتباط بین حکمرانی خوب و توانمند سازی کارکنان در بیمه ایران را مورد مطالعه قرار دهد که از این لحاظ می تواند گام مهمی در تحقق اهداف مدیریت دولتی نوین و بیمه ایران محسوب شود.

1-4- اهداف تحقیق

مهم­ترین اهدافی که از انجام این تحقیق پی گیری می شود می ­تواند به قرار زیر باشد:

• بررسی و تبیین رابطه توانمند سازی سازمانی با حکمرانی خوب در بیمه ایران.
• بررسی و تبیین رابطه احساس موثر بودن در کارکنان بیمه ایران با حکمرانی خوب سازمانی.
• بررسی و تبیین رابطه شایستگی در کارکنان بیمه ایران با حکمرانی خوب سازمانی.

فصل یک……………………….. 2

کلیات تحقیق……………………….. 2

1-1 مقدمه……………………….. 3

2-1 بیان مسأله……………………….. 4

1-3 تاریخچه و سابقه موضوع……………………….. 5

1-4 اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق……………………….. 5

1-5 اهداف تحقیق……………………….. 6

1-6چارچوب نظری تحقیق……………………….. 7

1-7مدل تحلیلی تحقیق……………………….. 8

1-8فرضیه های تحقیق……………………….. 8

1-9روش تحقیق……………………….. 9

1-10قلمرو تحقیق……………………….. 9

1-11جامعه آماری……………………….. 9

1-12نمونه آماری و روش نمونه گیری………………………. 9

1-13ابزار اندازه گیری و شاخص های سنجش تحقیق……………….. 9

1-14 روش تجزیه و تحلیل داده………………………. 10

1-15محدودیت های تحقیق……………………….. 10

1-16مفاهیم عملیاتی و کلیدی تحقیق……………………….. 10

فصل دوم………………………. 12

ادبیات نظری و پیشینه تحقیق……………………….. 12

بخش اول………………………. 13

مسئولیت اجتماعی……………………….. 13

2-1مقدمه………………………. 14

2-2 مسئولیت اجتماعی شرکت ………………………. 14

2-3 ابعاد و مؤلفه های تشکیل دهنده مسئولیت اجتماعی…………………. 16

2-4 ابعاد مسئولیت اجتماعی شرکت ها و جایگاه مسئولیت اجتماعی……… 16

2-5 سیر تکامل تدریجی مسئولیت اجتماعی……………………….. 17

2-5-1 مسئولیت اجتماعی چگونه رشد و تغییر کرد؟………………………. 17

2-5-2 از نوع دوستی تا نوع دوستی استراتژیک………………………… 18

2-5-3 از سرمایه گذاری به سرمایه گذاری موقعیت اجتماعی………. 18

2-5-4 از کارآفرینی تا کارآفرینی اجتماعی……………………….. 18

2-5-5 از مسئولیت اجتماعی شرکت تا سودآوری……………………….. 18

2-6 ابعاد سه گانه مسئولیت اجتماعی در سطح کلان………………….. 18

7-2 سطوح مسئولیت اجتماعی……………………….19

2-8 اهمیت مسئولیت اجتماعی سازمان ها ……………………….19

2-9 دیدگاه های نظری پیرامون مسئولیت اجتماعی………………………. 21

2-9-1 دیدگاه های موافقان و مخالفان……………………….. 22

2-9-2 دیدگاه به حداكثر رساندن سود خالص…………………………. 23

2-9-3دیدگاه به حداكثر رساندن سود معین……………………….. 23

2-9-4 دیدگاه آگاهی اجتماعی و الگوی ذینفعی……………………….. 24

2-9-5 دیدگاه خدمات اجتماعی……………………….. 24

2-9-6 دیدگاه ستی……………………….. 24

2-9-7نظریات فریدمن……………………….. 28

2-9-8 نظریات پیتردراکر……………………….. 29

2-10 مدل های مسئولیت اجتماعی……………………….. 30

2-10-1 مدل مسئولیت اجتماعی دیویس………………………… 30

2-10-2 مدل مسئولیت اجتماعی کارول………………………. 31

2-10-3 مدل مسئولیت اجتماعی والاس………………………… 32

2-11 مسئولیت اجتماعی، پیش فرض پاسخ گویی اجتماعی……… 32

2-12مسئولیت اجتماعی ذینفعان……………………….. 33

2-13 پیوستار مسئولیت اجتماعی……………………….. 33

2-14 اصول دهگانه مسئولیت اجتماعی………………………. 34

2-15 ایجاد ارزش از طریق مسئولیت اجتماعی……………………….. 34

2-16 رهیافت های مسئولیت اجتماعی……………………….. 35

2-17 استراتژی های مسئولیت اجتماعی……………………….. 36

2-18 سرمایه اجتماعی……………………….. 39

2-19ابعاد و مؤلفه های تشكیل دهنده سرمایه اجتماعی……………………….. 40

2-20 مسئولیت اجتماعی و سرمایه اجتماعی……………………….. 40

2-21مسئولیت اجتماعی شرکت به عنوان مزیت رقابتی……………………….. 42

2-22 مزایای مسئولیت اجتماعی در تجارت……………………….. 44

 

 

2-23 مسئولیت اجتماعی و حمایت از حقوق مصرف کننده………………………. 45

2-24 تأثیر برنامه های مسئولیت اجتماعی شرکت بر خرده فروش و مشتری……. 47

2-24-1 ارتباط بین مسئولیت اجتماعی و تصویر فروشگاه نزد خرده فروش……. 47

2-24-2 تصویر فروشگاه نزد خرده فروش ،رضایت و وفاداری مشتری………… 48

2-25 اثر مسئولیت اجتماعی در کسب و کار……………………….. 48

2-26 دلایل روی آوردن شرکت ها به مسئولیت اجتماعی……………………….. 50

2-27 تأثیر مسئولیت اجتماعی در بازاریابی و رفتار خرید مصرف کننده……..51

2-28مدل تحقیق……………………….. 53

بخش دوم………………………. 54

2-29 مراکز خرید و فروشگاه های زنجیره ای……………………….. 55

2-29-1 تاریخچه ایجاد مراکز خرید و فروشگاه های زنجیره ای…….. 55

2-29-2 انواع فروشگاه ها……………………….56

30-2اصول مکان یابی مراکز خرید و فروشگا ه ها……………………….57

31-2مصرف کنندگان و عوامل موثر بر جذابیت مراکز خرید……… 59

بخش سوم ………………………. 60

هایپراستار……………………….. 60

2-31 مرکز خرید هایپر استار……………………….. 61

2-32مسئولیت اجتماعی مراکز خرید و فروشگاه های زنجیره ای…… 63

بخش چهارم………………………. 66

پیشینه داخلی و خارجی……………………….. 66

فصل سوم………………………. 70

روش شناسی تحقیق……………………….. 70

3-1 مقدمه……………………….. 71

3-2 روش تحقیق……………………….. 71

3-2-1  نوع تحقیق بر اساس هدف………………………… 71

3-3 قلمرو مکانی تحقیق (جامعه آماری) ……………………….72

3-4قلمرو زمانی……………………….. 72

3-5 جامعه آماری، حجم و روش نمونه گیری……………………….. 72

3-5-1 جامعه آماری……………………….. 72

3-5-2 حجم نمونه……………………….. 72

3-5-3روش نمونه گیری……………………….. 72

3-6 روش های گردآوری اطلاعات……………………….. 72

3-7 مقیاس اندازه گیری پژوهش………………………… 73

3-8 طیف های اندازه گیری پژوهش………………………. 73

3-9 روایی یا اعتبار پژوهش ……………………….73

3-10 پایایی تحقیق………………………. 73

3-11 داده ها و متغیر های تحقیق……………………….. 75

3-12روش تجزیه و تحلیل داده ها………………………. 75

3-12-1 آمار توصیفی……………………….. 75

3-12-2 آمار استنباطی……………………….. 75

3-12-2-1 معادلات ساختاری (SEM)……………………….

3-14 اصطلاحات مدل یابی معادلات خطی……………………….. 77

3-15س ارزیابی تناسب یا برازش………………………… 78

فصل چهارم………………………. 80

تجزیه و تحلیل داده ها و یافته های پژوهش………………………… 80

1-4 مقدمه……………………….. 81

2-4بخش اول : آمار توصیفی……………………….. 81

4-2-1 ویژگی های جمعیت شناختی پاسخگویان……………………….. 82

1-1-2-4متغیر سن………………………. 82

4-2-1-2 متغیر سطح تحصیلات………………………. 83

3-1-2-4 متغیر جنس……………………….84

4-1-2-4متغیر وضعیت تأهل………………………. 84

5-1-2-4 متغیر درآمد………………………. 84

6-1-2-4 متغیر وضعیت اشتغال پاسخگویان………………………. 85

7-1-2-4 بررسی وضعیت نرمال بودن تک متغیره………………………. 86

3-4تحلیل عاملی اکتشافی به روش تحلیل مولفه های اصلی………. 86

4-4اعتبار سنجی مدل تحقیق با مدل معادلات ساختاری………… 90

4-4-1مدل اندازه گیری یا تحلیل عاملی تائیدی (CFA)………………….

4-4-2مدل ساختاری(مدل تحلیل مسیر)………………………. 101

4-4-3برازش مدل ساختاری(مدل تحلیل مسیر)………………………. 107

فصل پنجم ………………………. 110

نتیجه گیری و پیشنهادات……………………….. 110

5-1مقدمه……………………….. 111

5-2نتایج حاصل از فرضیه ها یا سوالات تحقیق……………………….. 111

5-3نتایج حاصل از مطالعه سایر یافته های تحقیق……………………….. 114

5-4 نتایج یا نتیجه گیری کلی……………………….. 115

5-5 محدودیت های تحقیق………………………. 116

5-6 پیشنهاد به محققان برای تحقیقات آینده………………………. 116

منابع و مأخذ………………………. 144

پیوستها و ضمائم………………………. 118

چکیده:

هدف از این تحقیق بررسی تحلیلی تأثیر ادراک مصرف کننده از مسئولیت اجتماعی بر جذابیت مراکز خرید و ارزیابی های خرید می باشد.روش تحقیق بر اساس هدف ،کاربردی و بر اساس گردآوری   داده ها توصیفی- پیمایشی می باشد که به توصیف نظرات مصرف کنندگان مرکز خرید هایپراستار در خصوص مؤلفه و شاخص ها در پرسشنامه می پردازد.برای انتخاب گروه نمونه از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شد که به بررسی 384 پرسشنامه توزیع شده پرداخته شد.ابزار اندازه گیری در این تحقیق پرسشنامه است که شامل مؤلفه های جذابیت مرکز خرید(متغیر وابسته )، فعالیت های محلی مسئولیت اجتماعی مرکز خرید ،فعالیت های مسئولیت اجتماعی مرکز خرید و فعالیت های اجرایی مسئولیت اجتماعی مرکز خرید (متغیر های وابسته )و عملکرد متصور از مسئولیت اجتماعی و کیفیت متصور از خرید(متغیر های میانجی)می باشد. مولفه ها و شاخص ها بر اساس طیف 5 درجه ای لیکرت تهیه شده است. اعتبار مولفه ها و شاخص ها از طریق روش اعتبار محتوایی و پایایی، با بهره گرفتن از روش آلفای کرونباخ محاسبه شده است. مقدار آلفا برای تمام سازه ها دارای مقداری بالاتر از 7/0 است که نشان دهنده اعتبار پرسشنامه و برداشت فکری مناسب و یکسان پاسخگویان از محتوای متغیر های مربوط به هر سازه است. نتایج نشان داد که مقدار آلفا برای هر سازه با حذف برخی متغیر های آنها بهبود قابل ملاحظه ای را نشان نمی دهد. لیکن تمام نشانگر های انتخابی برای اندازه گیری سازه های مورد مطالعه از پایایی لازم برخور دار هستند. و اعتبار ابزار را می توان قابل قبول دانست. در تجزیه و تحلیل پرسشنامه از مباحث استنباطی و توصیفی آماری استفاده شده است. در سطح استنباطی نیز مدل معادلات ساختاری شامل تحلیل عاملی تائیدی و تحلیل مسیر استفاده شد. نرم افزار های مورد استفاده جهت تجزیه و تحلیل داده ها بسته نرم افزاری SPSS نسخه 18 و بسته نرم افزاری LISREL نسخه 8.54 تحت ویندوز می باشند.نتایج تحقیق حاکی از وجود رابطه معنی داری میان جذابیت مراکز خرید و ادراک مصرف کننده از مسئولیت اجتماعی مراکز خرید در سطح معنی داری 5% می باشد.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

در چند سال اخیر مسئولیت سازمان ها و نهادها در قبال جامعه پیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است .مسئولیت سازمان ها در قبال جامعه به معنای آن است که سازمان ها باید ضمن توجه به سودآوری و انجام وظایف در قبال سهامداران ، مسئولیت اجتماعی در قبال کارکنان ، جامعه و محیط زیست را بر عهده گیرند.این مسئولیت ها عبارتند از مراعات اخلاق ، امنیت تولید، سلامت شغلی ، محافظت از منافع مشروع کارکنان و صرفه جویی در منابع .

در گذشته بسیاری از شرکت ها فقط به سود خود اهمیت داده و به مسئولیت اجتماعی اهمیتنمی دادند. به اعتقاد این مؤسسات مهمترین مسئولیت در قبال جامعه سودآوری است .بر این اساس بسیاری از مؤسسات با مشکل نقض منافع مشروع کارکنان روبه رو هستندو پدیده هایی مثل به هدر رفتن منابع ،آلودگی محیط زیست و نقض مالکیت معنوی در برخی مؤسسات دیده می شود. این حوادث نه تنها خسارات اقتصادی سنگینی برای مؤسسات ایجاد کرده بلکه چهره آنها را هم خدشه دار کرده است . (شیخیان عزیزی، 1389،96)

مسئولیت اجتماعی شرکت ها در قبال جامعه شامل: مصرف کنندگان ،کارکنان، سهامداران، نیکوکاری ، محیط زیست و غیره می شود .مسئولیت اجتماعی شرکت ، مسئولیتی بین سازمان ها و افرادی است که با منافع سازمان ارتباط دارند و مصرف کنندگان همان افرادی هستند که در روند توسعه سازمان با منافع سازمان ارتباط دارند و در صورت صرف نظر کردن از آنها ،ضرر های جبران ناپذیری به مؤسسات وارد می شود.

مسئولیت اجتماعی شرکت به عنوان وظیفه یک سازمان برای توجه به حقوق افراد و ترویج رفاه انسانی در عملیات آن تعریف شده است. کسب و کار نه فقط دارای مسئولیت اقتصادی سودآوری و مسئولیت قانونی تبعیت از قوانینی که هدایتگر آنها به سمت تحقق ضروریات اقتصادی می باشد، بلکه دارای مسئولیتهای اخلاقی نیز می باشد که شامل طیفی از هنجارهای یا استانداردهای اجتماعی       می باشد.( 33وCarrol, 2000) این امر برای کسب و کارها به خصوص در صنعت مصرف محور نظیر فروش درست به نظر می رسد. پیش بینی شده است که فروشندگان تاثیر عمده ای بر مسائل مرتبط با مسئولیت اجتماعی شرکت از طریق رابطه خاص خود با مصرف کنندگان بر جا می گذارند.در واقع صنعت فروش نشانگر مسئولیت اجتماعی بالاتری در مقایسه با سایر بخشها می باشد

) 24 وLarner & Fryxell, 1998 ).

بر اساس فرضی که مصرف کنندگان شرکت ها را به دلیل حمایتشان از برنامه های مسئولیت اجتماعی مورد تشویق قرار می دهند، بسیاری از سازمان ها برنامه های مسئولیت اجتماعی را در سیاست هایشان گنجانده اند ( 35وLevy,1999) .تحقیقات نشان می دهد که مصرف کنندگان در صورتی که شرکت ها در امور اجتماعی اشان نادرست عمل کنند ، مجازات خواهند کرد.

(18 وSimmons & Becker- Olsen, 2004 ) بنابراین علت مشارکت در فعالیت های اجتماعی بستگی به ارزیابی مصرف کننده از فعالیت های شرکت در زمینه مسئولیت اجتماعی دارد.

همچنین موقعیت های مراکز خرید در ارزیابی مصرف کنندگان بسیار مهم است ، چون مصرف کنندگان متوجه می شوند که شرکت ها چگونه در چشم انداز رقابتی جای گرفته اند و وجه تمایز آنها چیست ودرنتیجه قصد خرید مصرف کنندگان افزایش می یابد. (61وBrown & Dacin, 1997).

در اینجا به بررسی تأثیر ادراک مصرف کننده از مسئولیت اجتماعی بر جذابیت مراکز خرید و ارزیابی خرید می پردازیم.

2-1- بیان مسئله

مسئولیت اجتماعی شرکت ها یک پدیده کسب و کاری است که در فضای سازمان ها به خصوص شرکت هایی که در زمینه تولید فراورده های مورد نیاز مصرف کنندگان فعالیت می کنند ، گسترش پیدا کرده است . در طول دهه گذشته تعداد شرکت هایی که در زمینه رعایت حقوق انسان ها ،توجه به حقوق مصرف کنندگان و زنجیره تأمین مسئولیتی را پذیرفته اند ، افزایش یافته است . این اقدامات نه تنها اثرات مثبت بر مصرف کننده دارد ، بلکه یک مبنای بلقوه از مزیت رقابتی نیز محسوب
می شود.    (54 وZenden,2008)

از آن جایی که مصرف کنندگان هم عنصر اصلی جامعه و هم عنصر اصلی بازاراند وهمیشه انتظارات بالاتری نسبت به آنچه دریافت می کنند ، دارند، این مسأله باعث ایجاد شکاف بین انتظارات و ادراک مصرف کننده با در نظرگرفتن مسئولیت اجتماعی می شود و نارضایتی مصرف کنندگان را شامل   می شود.بنابراین شرکت ها باید به مسئولیت اجتماعی خود اهمیت داده، در غیر این صورت خودشان باعث لطمه زدن به بازار خود می شوند. ( 6و ( Nicholls,2002

در زمینه مسئولیت اجتماعی ،صنعت فروش از اهمیت خاصی برخوردار است چون   می تواند از طریق اقدامات مسئولیت اجتماعی با مصرف کننده ارتباطی خاص برقرار کند و منجر به درک بهتر مصرف کننده از اقدامات سازمان ها و مراکز خرید در زمینه مسئولیت اجتماعی شود. مراکز خرید به عنوان نهادهایی کامل مدیریت می شوند و سود بخش عمومی متمرکز بر دوام مراکز خرید شهری و نحوه رقابت مراکز خرید می باشد و مدیران تلاشهای زیادی در جهت هماهنگی و ترویج مراکز خرید به عنوان مقصد خرید مصرف کنندگان انجام می دهند، که این اقدامات می تواند تصویر ذهنی و سود مراکز خرید را بهبود ببخشد. فعالیت های مراکز خرید در زمینه مسئولیت اجتماعی می تواند محلی(حمایت از وقایع فرهنگی و ورزشی) یا جهانی و ملی باشد . ( 85 وMiller & Besser, 2000 )

با تشریح این ایده برای مراکز خرید شهری این سوال پیش می آید که آیا اقدامات و فعالیت های مسئولیت اجتماعی مراکز خرید ارزش دارد و باعث ایجاد جذابیت مراکز خرید بین مصرف کنندگان می شود؟

این تحقیق تأثیر اقدامات مسئولیت اجتماعی مراکز خرید رابر ارزیابی خرید مصرف کنندگان مورد بررسی قرار می دهد.بنابراین سوأل اصلی این تحقیق به صورت زیر خواهد بود:

تأثیر ادراک مصرف کننده از مسئولیت اجتماعی بر جذابیت مراکز خرید و ارزیابی خرید چگونه است؟

3-1- تاریخچه و سابقه موضوع

شکل گیری موضوع مسئولیت اجتماعی به دهه های آغازین قرن بیستم و هنگامی که شرکتهایی چون فورد و کارنیچ به ایجاد مؤسسات غیر انتفاعی در جهت توسعه اجتماع نمودند، باز می گردد.مسئولیت اجتماعی شرکت ها در دهه های 50و 60 میلادی بیشتر مورد توجه قرار گرفت . هنگامی که شرکتها با سوالاتی در زمینه نقش خود در جامعه مواجه شدند و چندین تئوری در این زمینه در این دهه ارائه گردید. (Clarck,2000,5)

تعاریف اولیه موضوع به دهه 50 میلادی باز می گردد.در دهه 60 میلادی اولین کوشش ها برای ارائه یک ایده و تصویر بهتر و دقیقتر شروع شد. سه محقق مربوط به این موضوع در آن زمان دیویس، فردریک و مک گوییر می باشند. دیویس اولین فردی بود که به قدرت سازمان ها و مسئولیت اجتماعی اشاره کرد. او مسئولیت اجتماعی را تصمیمات و رفتار های بنگاه که دلایل اتخاذ آنها حداقل فراتر رفتن از مرزهای سازمان می باشد، تعریف کرد.

فردریک مسئولیت اجتماعی سازمان را به عنوان وسیله ای برای بهبود رفاه اجتماعی – اقتصادی جامعه عنوان می کند.اما تحقیق جامع تر را در این زمینه مک گوییردرمقاله ای تحت عنوان” تجارت و جامعه” انجام داد و مفهوم تعهد اجتماعی را فراتر از تعهد اقتصادی و قانونی شرکت ها دانست. (افشاری، 1388،17)

در دانشگاه آزاد واحد علوم تحقیقات پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت امور فرهنگی با موضوع نقش مدیران فرهنگی در راستای مسئولیت اجتماعی (بررسی موردی مدیران تک پست سازمان صدا و سیما ) توسط حسین مهردوست در شهریور 88 انجام شده که اهمیت مسئولیت اجتماعی توسط مدیران در چهار بعد اقتصادی، اخلاقی ،اجتماعی و زیست محیطی را نشان داده است.

همچنین در همین دانشگاه رساله دکترای مدیریت دولتی با موضوع ارائه الگویی برای ارتقاء اخلاقیات و مسئولیت اجتماعی در سازمان های دولتی ایران توسط حسین گیوریان در سال 82 انجام گرفته که نشان داده شده که عوامل مؤثر در ارتقا اخلاقیات در سازمان های دولتی به ترتیب عوامل سازمانی، عوامل فردی ،عوامل بیرونی و عوامل اجتماعی است.

در سال 2010 مقاله ای با عنوان واکنش نیروی فروش در تشکیل مسئولیت اجتماعی، رفتار نتایج و نقش میانجی در اعتبار سازمانی در یونان توسط نیکولاس ج. پاناگوپلس انجام گرفته است.

4-1- اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق

شکل گیری موضوع مسئولیت اجتماعی به دهه های آغازین قرن بیستم و هنگامی که شرکتهایی چون فورد و کارنیچ به ایجاد مؤسسات غیر انتفاعی در جهت توسعه اجتماع نمودند، باز می گردد.مسئولیت اجتماعی شرکت ها در دهه های 50و 60 میلادی بیشتر مورد توجه قرار گرفت . هنگامی که شرکتها با سوالاتی در زمینه نقش خود در جامعه مواجه شدند و چندین تئوری در این زمینه در این دهه ارائه گردید. (Clarck,2000,5)

تعاریف اولیه موضوع به دهه 50 میلادی باز می گردد.در دهه 60 میلادی اولین کوشش ها برای ارائه یک ایده و تصویر بهتر و دقیقتر شروع شد. سه محقق مربوط به این موضوع در آن زمان دیویس، فردریک و مک گوییر می باشند. دیویس اولین فردی بود که به قدرت سازمان ها و مسئولیت اجتماعی اشاره کرد. او مسئولیت اجتماعی را تصمیمات و رفتار های بنگاه که دلایل اتخاذ آنها حداقل فراتر رفتن از مرزهای سازمان می باشد، تعریف کرد.

فردریک مسئولیت اجتماعی سازمان را به عنوان وسیله ای برای بهبود رفاه اجتماعی – اقتصادی جامعه عنوان می کند.اما تحقیق جامع تر را در این زمینه مک گوییردرمقاله ای تحت عنوان” تجارت و جامعه” انجام داد و مفهوم تعهد اجتماعی را فراتر از تعهد اقتصادی و قانونی شرکت ها دانست .

(افشاری، 1388،17)

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

از یک منظر اخلاق مجموعه ای از ارزشها و قوانین است که درست یا نادرست را مشخص می کند، رفتار مورد پذیرش و مردود را تعریف می کند. از منظری جامع تر، اخلاق شامل؛ تمیز بین درست و نادرست ،تعریف مباحث در قالب واژه های معنوی و بکارگیری اصول معنوی برای یک وضعیت، می باشد.

اصول معنوی قوانینی کلی هستند که رفتار مورد قبول را تجویز می کنند. آنها برای جامعه اهمیت زیادی دارند و به وسیله­ تصمیمات افراد قدرتمند نمی توان آنها را ایجاد و یا تغییر داد. اصول معنوی بر پایه­ خواست جمعی یا سنت ها استقرار می یابند. اصول معنوی و ارزش ها تشکیل دهندگان اصلی اخلاق می باشند.

تعریف اخلاق به صورت مشخص و و رایج بسیار مشکل است. دانشمند دیگری اخلاق را این گونه تعریف می کند:

اخلاق؛ منشور اصول و ارزش هایی است که رفتار یک فرد یا گروه را با توجه به این که چه چیزی درست و چه چیزی غلط است، هدایت می کند. (گیوریان و پروانه،1388، ص31)اخلاق حرفه ای شاخه ای از دانش اخلاق است که به بررسی تکالیف اخلاقی در یک حرفه و مسایل اخلاقی آن پرداخته و نشان دهنده میزان صداقت، شرافت، وظیفه شناسی، احسا س مسئولیت، خودشناسی و خودباوری هر صنف است. (متولی حقی و همکاران،1391،ص74)

2-1- بیان مسئله

مادر عصری زندگی می کنیم که تنظیم روابط اجتماعی براساس اصول اخلاقی اهمیتی فوق العاده پیدا کرده زندگی و آسایش و حرمت شخصی هر یک از مابیش از پیش در گرو آن قرار داردکه اصول اخلاقی را تا چه حد رعایت کنیم در بسیاری از عرصه های نوین کار و زندگی اگر انسان نخواهد به احکام اخلاق وفادار بماند هیچ نیرویی برای بازداری آن ها از تجاوز به حقوق دیگران وجود ندارد.

اخلاق حرفه ای از آن دسته اصطلاحاتی است که تعریف منطقی ندارد بلکه در هر شغل و کسب و کاری افراد تعریف خاصی از اخلاق حرفه ای دارند. اخلاق حرفه ای مجموعه ای از هنجارهاست که از صاحبان مشاغل انتظار رعایت آن می رود یعنی از آن ها انتظار می رود که علاوه بررعایت اخلاق عمومی یک سری از ارزش ها را که مخصوص شغل آ ن هاست رعایت کنند مثلا از معلم انتظار دلسوزی، از وکیل انتظار امانتداری،از پزشک انتظار رازداری و از فروشنده انتظار صداقت داریم(عزیزی،1385)

اولین وظیفه ی اخلاق حرفه ای،رشد وتوسعه قوانین بر پایه ی اخلاق در شغل مورد نظر است. در همین راستا و نظر به ضرورت تدوین مولفه های رفتار حرفه ای برای سامان بخشیدن به اصول و ضوابط رفتار حرفه ای، رست (1983)به ارائه چارچوبی برای درک رفتار اخلاقی پرداخت از نظر او انجام هر نوع رفتاری است که منجر به رفاه دیگران شود.او رفتار اخلاقی را متشکل از چهار جزء می داندکه باید توسط افراد قبل از ورودشان به یک عمل ارادی در مورد یک عمل اخلاقی نتیجه بخش مد نظر قرار گیرد. این چهار مولفه عبارتند از1- حساسیت اخلاقی( فرایند تشخیص موقعیت) 2-استدلال اخلاقی(انتخاب بهترین حالت و گزینه)3-تصمیم برای اجرای راه حل های اخلاقی( توجه به گزینه اخلاقی تر و رعایت آن هادر عمل)4- انجام عمل اخلاقی(تثبیت عمل اخلاقی و اینکه شخص باید عمل اخلاقی را واقعا انجام دهد). بر این اساس به مجموعه ای از کنش و واکنش های اخلاقی پذیرفته شده که از سوی سازمان ها یا مجامع حرفه ای مقرر می شود تا مطلوب ترین روابط اجتماعی ممکن را برای اعضای خود در اجرای وظایف حرفه ای فراهم آورد،اخلاق حرفه ای گویند این اخلاق در بر گیرنده مجموعه ای از احکام ارزشی، تکالیف، رفتار و سلوک و دستور های برای اجرای ان هاست.(شهرکی واحد و دیگران،1388)

اخلاق حرفه ای حوزه ای تخصصی در دانش اخلاق است که به بیان مسولیت های اخلاقی بنگاه ها و مشاغل و نیز تحلیل مسایل اخلاقی در کسب و کار می پردازد به مسایل عینی در حرفه می پردازدو نقش عملیاتی درحل معضلات اخلاقی در کسب و کار دارد.اصول و اهداف اخلاق عبارتند از:1- احترام اصیل و نامشروط آدمی 2-آزادی فردی در دو سطح آزادی از و آزادی در 3-عدالت اجتماعی 4-امانت ورزی(فرامرز ملکی،1382).پوریا نصب اصول اخلاق حرفه ای را بدین شرح بیان می کند: 1- اصل صداقت 2- اصل درستی 3- اصل وفای به عهد 4- اصل وفاداری 5- اصل انصاف 6- اصل غمخواری دیگران 7- اصل احترام و تکریم دیگران 8- اصل شهروند مسئول 9- اصل برتری خواهی 10- اصل پاسخگویی یا مسئولیت پذیری (پوریانصب،1379)

اصطلاح اخلاق حرفه ای به عنوان یکی از ویژگی های سرمایه انسانی و معنوی هر جامعه یا سازمان و به عنوان نوعی تعهد اخلاقی و وجدان کاری نسبت به هر نوع کار، وظیفه و مسئولیت است به زبان دیگر، صداقت در رفتارف گفتار و کردار در هر صنف و شغل و حرفه ای در قالب مرام نامه، منشور و میثاق اخلاق حرفه ای و میثاق اصول اخلاقی و نوشته هایی شبیه به آن در آمد.(شهرکی واحد و دیگران،1388،ص31).اخلاق گرای می تواند وسیله ای برای رشد معنوی افراد باشدمعنویت مطوف به اخلاق گرایی است چرا که انسان معنوی نمی تواند اخلاقی زندگی نکند(محمد نژاد،1388)برنامه ها وتعالیم اخلاقی همه در پرورش بعد معنوی انسان می باشد (شهرکی واحد و دیگران،1388،ص23)

دردنیای کسب و کارسازمانی که نیروهای آن از sq، بالایی برخوردارند،فضای مثبت و سازنده ای دارد، از ایده های نو استقبال می کنند، و جهت رویارویی با تغییرات همیشه آماده اند. در چنین سازمانی افراد زن و مرد از نژادها و مذاهب و طبقات مختلف اجتماعی گرد هم آمده اند ، حتی تلاش می شود افراد با باورها ، عقاید و نظرات کاملا متفاوت و حتی متضاد در گرو ه های مختلف با یکدیگر همکاری داشته باشند، زیرا باور سازمان این است که تضاد ها و اختلاف های موجود در تیم های کاری باعث به وجود آمدن خلاقیت و اندیشه های نو در سازمان می شود هوش معنوی باعث می شود مدیران به فکر بزرگ کردن نام خود نباشند بلکه دغدغه ی اصلی آ نها موفقیت سازمان است.(ایمانی و حقیق رامش،1390)هوش معنوی مفاهیم معنویت و هوش را درون یک سازه جدید ترکیب می کند و به انسان این فرصت را می دهدکه در مقابل واقعیت های مادی و معنوی حساس باشد و تعالی را هر روز در لابه لای اشیاء، مکان ها ، ارتباطات و نقش ها دنبال کند.ایمونز معتقد است که معنویت می تواند شکلی از هوش تلقی شود زیرا عملکرد و

 سازگاری فرد را پیش بینی می کندو قابلیت هایی را مطرح می کند که افراد را قادر می سازد به حل مسائل بپردازند و به اهدافشان دسترسی داشته باشند.( نصر اصفهانی و احمد اعتمادی،1390،ص227) به نظر ایمونز حداقل پنج توانایی معرف هوش معنوی هستند این پنج توانایی در اغلب فرهنگ ها مورد ستایش قرار گرفته اند. که عبارتند از:1- قابلیت تعالی فیزیکی و مادی 2- توانایی ورود به سطح معنوی بالاتر3-توانایی یافتن تقدس در فعالیت ها رویدادها و روابط روزمره 4-توانایی بکارگیری منابع معنوی برای حل مسایل زدگی 5- توانایی انجام رفتار فاضلانه، .هوش معنوی به زندگی درونی ذهن و ارتباط آن با هستی و وجود در جهان مربوط است .

از دیدگاه دانازوهل افرادی که دارای هوش معنوی می باشند از چنین خصوصیاتی برخوردارند:1- خود آگاهی 2-ایده آل بودن 3- ظرفیت روبروشدن با سختی ها و مشکلات 4- کمی نگر بودن 5-تحسین کردن تنوع در جهان و پیشرفت کردن 6- جرات و توانایی ایستادگی دربرابر جمع و هم رای نشدن با عامه مردم7- گرایش به پرسیدن چرا 8- توانایی بیان کردن چیزی ( عبداله زاده و دیگران ،1388،ص70). هوش معنوی به توانایی ها و مهارت هایی برای توسعه و حفظ ارتباط با منشأ غایی همه موجودات،کامیابی در جستجوی معنای زندگی،یافتن یک مسیر اخلاقی که به هدایت ما درزندگی کمک کند، درک معنویات و ارزشها در زندگی شخصی و روابط بین فردی اشاره می کند.(ابراهیمی،1386)

به عبارت دیگر هوش معنوی یا SQ همان توانایی است که به ما قدرت می دهد تا برای بدست آوردن رؤیا ها تلاش و کوشش کنیم. این هوش زمینه تمام آن چیز هایی است که به آن ها معتقدیم و در بر دارنده نقش باورها، هنجارها، عقاید و ارزش ها در فعالیت هایی است که بر عهده می گیریم. در واقع به واسطه هوش معنوی است که به سؤال سازی در رابطه با مسائل اساسی و مهم در زندگی خود پرداخته و به وسیله آن در زندگی خویش تغییراتی ایجاد می کنیم.

سوال اساسی این پزوهش این است که آیا بین اخلاق حرفه ای و هوش معنوی رابطه ای وجود دارد؟

3-1- اهمیت و ضرورت مسئله

مهمترین مشکل امروز جهان، نبود اخلاق است؛ امروز مهمترین مشکل جوامع پیشرفته صنعتی بحران معنویت است. پیشرفت های بشر در زمینه های علمی و صنعتی نتوانسته است مشکل اصلی او را حل کند.

اخلاق نیرویی است که از درون انسان را تحت کنترل و مراقبت دائمی قرار می دهد و شدیدترین انضباتها را ایجاد می کند و انسانی با صفات عالی و آسمانی می سازد. اگر اخلاق در جامعه گسترش یابد مشکلات اجتماع به حداقل می رسد و چنانچه به اخلاق توجه نشود انحطاط و نابودی بشریت قطعی است. بدون رشد اخلاقی هرگز مردمی که دریک اجتماع زندگی می کنند، نمی توانند وجود یکدیگر را تحمل نمایند و نقاط برخورد روحیات گوناگون و اختلاف نظرها را به طرز شایسته ای حل کنند. (مکارم شیرازی، ناصر، ص206). ضعف در سیستم اخلاقیات منجر به کاهش ارتباطات و افزایش خسارات در سازمان می گردد.اخلاق حرفه ای تاثیر چشمگیری بر روی فعالیت ها ونتایج سازمان دارد، بهره وری را افزایش می دهد، ارتباطات را بهبود می بخشد و درجه ریسک را کاهش می دهد. هنگامی که اخلاق حرفه ای در سازمان حاکم است جریان اطلاعات به راحتی تسهیل می گرددو مدیر قبل از ایجاد حادثه از آن مطلع می گردد.(تقی زاده،1388،ص20) اخلاق حرفه ای نقش راهبردی در موفقیت معطوف به آینده سازمان دارد و دوری از آن سازمان را سخت آسیب پذیر می­ کند اخلاق حرفه ای (اصول اخلاقی و مسئولیت پذیری) می تواند قابلیت پیش بینی پذیری بنگاه را افزایش داده و آن نیز موجب اعتماد اصیل راسخ و پر دامنه ای نسبت به سازمان کرده و سازمان با اتکا به اعتماد در جذب منابع مالی و اعتباری موفق گردد . انگیزش درونی و پایداری را در کارکنان و مدیران ایجاد نماید ،منابع انسانی متخصص را جذب کند ،با افزایش مزیت رقابتی جایگاه مستحکمی بدست آورد با اصلاح و تهذیب فرهنگ سازمانی انرژی منفی ناشی از معضلات اخلاقی را مهار کند و تنش های رفتاری را از بین ببرد مسئولیت پذیری اخلاقی نقش موثری در افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان دارد ،هر چه سازمان اخلاقی تر باشد موفق تر است و هر چه ناکامی بر اوآید در تحلیل نهایی فقدان اخلاق حرفه ای را یکی از مهمترین عوامل آن خواهیم یافت (فرامرز قر ا ملکی .1382 ص81)

اخلاق حرفه ای هم بستر های فرا سازمانی دارد و هم آثار و نتایج فرا سازمانی به ارمغان می آورد ترویج اخلاق در بنگاه و نعالی اخلاق فرهنگ سازمانی نه تنها محیط با نشاط و مساعد برای افزایش بهره وری می آفریند بلکه فراتر از سازمان نقش موثری در جامعه نیزدارد . بهداشت سلامتی و فراتر از آنها تعالی اخلاقی جامعه از بنگاه ها و سازمان های آن سخت متاثر است (فرامرز قرا ملکی .1382 ص87)

اخلاق حرفه ای نقش مهمی در موفقیت سازمان دارد . موفقیت یک سازمان در گرو افزایش عواملی چون انگزیش کارکنان، رضایت، مشارکت منابع انسانی متخصص ،استفاده از فن آوری های جدید منابع مالی و مزیت رقابتی چون ضایعات نقش های سازمانی، تهدید های محیطی، نا امنی روانی و نگرش های مخرب کارکنان ( انرژی منفی ) است .یک سازمان از طریق بهبود بخشیدن ارتباط با محیط خود می تواند عوامل موثر موفقیت را افزایش و موانع بازدارنده آن را کاهش دهد. هر چه سازمان اخلاقی تر باشد پیش بینی پذیر تر است. ( بهادری نژاد13 ص171)

حاکمیت اخلاق حرفه ای در سازمان؛ قادر است به میزان بسیار چشم گیری سازمان را در جهت کاهش تنش ها و موفقیت در تحقق اثربخشی هدف یاری نماید و سازمان را پاسخگو سازد. امروزه داشتن اخلاق حرفه ای، به عنوان یک مزیت رقایتی در سازمان مطرح می باشد.

فردآر. دیوید می گوید: در سازمان، اصول اخلاقی خوب از پیش شرط های مدیریت استراتژیک خوب است؛ اصول اخلاقی خوب یعنی سازمان خوب.

پژوهش حاضر در ارتباط با بررسی تاثیرهوشمندی رقابتی برفروش محصولات بیمه درنمایندگان بیمه ایران استان کرمانشاه انجام شده است.این پژوهش از نظر روش اجرا توصیفی و از نوع پژوهش های همبستگی است.جامعه آماری پژوهش حاضر نمایندگان فروش بیمه ایران در استان کرمانشاه بودند که از این میان 114 نمایندگی به عنوان نمونه انتخاب گردیدند.روش جمع آوری اطلاعات به صورت پرسشنامه است، برای سنجش هوش رقابتی از پرسشنامه هوش نایک و دشمپاس استفاده گردید که پایایی این پرسشنامه با الفای کرونباخ 91/0 مورد تائید می باشد و میزان درآمد خالص ماهانه نیز ملاک پژوهشگر برای میزان فروش است. داده های به دست آمده با نرم افزار spss تحلیل گردید و یافته های بدست آمده نشان دهنده وجود ارتباط معنی دار بین هوش رقابتی در بین نمایندگان و فروش محصولات بیمه است در جامعه مرد بررسی است. همچنین یافته تا نشان می دهند که از نظر نمایندگان فروش بیمه ایران استان کرمانشاه آگاهی از رقبا قادر به پیش بینی هوش رقابتی است.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

با توجه به رشد روز افزون رقابت میان شرکت ها چگونگی رویکرد آنها میتواند نقش مهمی در پیروزی یا شکست آنها ایفا کند در این عرصه شرکت های نوپا که به تازگی وارد بازار رقابت شده اند، بیشتر در معرض خطر قرار دارند بنابراین لازم است آنها با دانسته های قبلی رقابت را آغاز کرده تا شانس بیشتری در پیروزی داشته باشند. بدین منظور با بهره گرفتن ازهوش رقابتی میتوان احتمال پیروزی در رقابتها را بیشتر کرد(مومنی وهمکاران، 1389،ص1)

امروزه سازمانها دانش را به عنوان ارزشمندترین و استراتژیک ترین منبع برای خود قلمداد می كنند و بر این اعتقادند كه برای حفظ موقعیت رقابتی خود باید قابلیت ها ی فکری خود را مدیریت کنند از این رو سازمان هایی موفق خواهند بود كه سهم بیشتری از دانش سازمانی رابه خود اختصاص دهند.در محیط تكنولوژیک امروز، جمع آوری اطلاعات رقبا كار مشكلی نیست اطلاعات عمومی بازار را میتوان از منابع بی شماری جمع اوری کرد (چاوشی، 1390، ص1،2).

هوش رقابتی یک رویکرد نسبتا جدید نسبت به فرایند های عملکردی و راهبردی تصمیم گیری شرکت ها و سازمان ها است هوش رقابتی از بسیاری از شاخصهای دیگر مثل اقتصاد،بازار یابی،نظریه های نظامی ومدیریت استراتژیک کمک می گیرد.هوش رقابتی در سال 1980 شهرت و آوازه به دست اورد و آثار وکار پورتر، به عنوان یکی از اولین چهار چوب های که میتوان از هوش برای تصمیم گیری استراتژیک توسط سازمانها استفاده کرد،عنوان شد(اودندال و همکاران، 2004).

یک دلیل پیدایش این دانش، انفجار اطلاعاتی است که به وسیله فزونی اطلاعات و انعکاس در تکثیر و انتشار پایگاه داده های تجاری جهانی، به وجود آمده بود.از دیگر دلایل رشد این علم، شاید طبیعت زمانی است که ما در آنزندگی میكنیم؛ زمان تغییرات بزرگ سیاسی و اجتماعی جهانی، افزایش سرعت کسب و کار، افزایش رقابت جهانی ، رقابت تهاجمیتر و تغییرات سریع تکنولوژیکی(مومنی وهمکاران،

1389،ص1).

2-1- بیان مسئله تحقیق

امروزه داشتن توان رقابتی اساس بقای شرکتها است. از طرف دیگر، برخورداری و حفظ توان رقابتی بیش از هر چیزی نیازمند اطلاعات است در واقع اطلاعات به عنوان یکی از اقلام مهم دارایی ها ی استراتژیک و ابزار بازار یابی به شمار میرود .بنابر این در این شرایط، هوش رقابتی در این شرکت ها کمک میکند تا تصمیمات آگاهانه پیرامون همه امور خود ازجمله بازار یابی،تحقیق و توسعه، سرمایه گذاری و راهبردهای کسب کار اتخاذ کنند. هوش رقابتی فرایند مداومی است که اطلاعات قابل استفاده ای در اختیار تصمیم گیرنده قرار میدهد(تائووپرسکاد،2000 ).

هدف اصلی هوش رقابتی دست یابی به داده ها و اطلاعاتی در مورد محیط رقبا و بازار است از این رو هوش رقابتی موثر نه تنها نیازمند اطلاعاتی درباره سایر تمایلات محیطی از قبیل تمایلات صنعت، تمایلات قانونی و نظارتی، تمایلات بین المللی، تحولات فن آوری ،تحولات سیاسی و شرایط اقتصادی است(مارگارت،2003 ).

اگرچه تمرکز هوش رقابتی بر تصمیم گیری است ولی قلمرو آن گسترده است و در بر گیرنده پژوهش پیرامون موضوعاتی از قبیل قابلیت های رقبا،تحلیل اتحاد ویا سرمایه گذاری های مشترک با رقبا، برنامه های آتی رقبا ،راهبردهای بازار یا خطوط تولید خالص ،دلایل دگرگونی در شرکت ها و یا راهبرد واحدهای کسب کارو…..است. درحال حاظر نه تنها شرکت های بزرگ بلکه بسیاری از کسب کارهای کوچک نیز از مزایای حاصل از هوش رقابتی بهره میگیرند، بسیاری از این شرکت ها از هوش رقابتی برای دست یابی به سهمی از بازار و به دست آوردن سهم رقبای نا شناخته استفاده می کنند، آنها از هوش رقابتی برای

– شناخت محیط فعلی بازار

– پیش بینی محیط آتی بازار

– تحلیل عوامل سیاسی اقتصادی وفناورانه مرتبط با کسب کار خود

– شناسایی نقاط ضعف و یافتن راه حل های برای آن

– شناخت ضعف رقبا و شناخت راهی برای تهدید آانها

– شناخت ضعف شرکت که ممکن است رقبا از این فرصت استفاده کنند و ارائه گام ها و حرکت هایی برای از بین بردن آنها(نورای،1391،4-3).

خلاء مطالعاتی در این خصوص مربوط به بررسی تاثیر هوش رقابتی در فروش محصولات بیمه درشرکت بیمه ایران میباشد که محقق به دنبال پاسخ

 دادن به این سئوال و رفع این خلاء مطالعاتی است. با توجه به اینکه شرکت های بیمه نیز مانند شرکت های دیگر دارای پتانسیل مناسبی در زمینه هوش رقابتی میباشند لذا پژوهش علمی و سازمان یافته ای برای بیمه انجام نشده است و این نیاز را بیشتر تقویت می کند که این پژوهش صورت گیرد.

با توجه به مطالب فوق این پژوهش به دنبال این است که تاثیر هوش رقابتی بر فروش محصولات بیمه را بررسی نماید.

3-1- اهمیت موضوع

در خلال سال های اخیر، هوشمندی رقابتی به یكی از مفاهیم مهم مدیریت تبدیل شده و با فرهنگ شركت های پیشرو عجین گشته است. امروزه سازمان هایی در محیط رقابتی برنده خواهند بود كه از حوزه فعالیت خود درك و ارزیابی عمیق تری داشته و برای خود مزیت های رقابتی بیشتری فراهم سازند. در دنیای امروز با ویژگی بازارهای روبه رشد سریع، تكیه بر اطلاعات قدیمی به كاهش بینش و از دست دادن فرصت های پیش روی سازمان منجر می گردد. موفقیت فردا در عرصه كسب و كار از آن سازمان هایی است كه بصیرت و اطلاعات بیشتری نسبت به خود و محیط رقابت داشته باشند. اطلاعات به عنوان یكی از اقلام مهم دارایی های استراتژیک و ابزارهای بازاریابی به شمار می آید(کاتلر،1379،52).

گردآوری و ارزیابی اطلاعات مربوط به شركت های رقیب در امر تدوین استراتژی ها، نقشی حیاتی دارد. هر قدر شركت بتواند از شركت های رقیب اطلاعات بیشتری به دست آورد، احتمال آنكه استراتژی های اثربخش و موفقیت آمیز تدوین و اجرا كند، بیشتر است بنابراین ردیابی، درك و واكنش به رقبا به عنوان یک جنبه ی ویژه از فعالیتهای بازاریابی مطرح بوده و لازم است شركت ها یک برنامه اثربخش به نام هوشمندی رقابتی را به اجرا درآورند(دیویدفردآر،1379،240).

صنعت بیمه ایران نیز در دهه های اخیر به سوی رقابتی شدن پیش می رود. عرصه رقابتی درنظام بیمه پیچیده ودشوار می گردد و در پیش بینی های بازار آینده وضعیت بس پچیده تر را ترسیم مینماید اینجاست كه اگر به عرصه رقابتی و راهكارهای منطقی و هوشیارانه توجه نشود، كم كم ازصحنه رقابت حذف می شوند از این رو لازم است که تمامی شرکت های بیمه به بخش بازار یابی وتحقیقات بازارتوجه ویژه داشته باشند.

الف) توجه به هوشمندی رقابتی در بین کارمندان ونمایندگان فروش شرکت های بیمه میتواند موجب افزایش پتانسیل منابع انسانی در مسیر تحقق استراتژی ها و چشم اندازهای شرکت باشد.

ب) چنانچه هوشمندی رقابتی در بین کارکنان، نمایندگان فروش و بازار یابان شرکت بیمه ایران به اجرا درآید میتواند در افزایش بهره وری وبالا رفتن میزان فروش موثر باشد.

ج) نتایج این پژوهش میتواند نگرش مدیران شرکت های بیمه را معطوف به هوشمندی رقابتی وضرورت آن جهت ارتقای آن در تخصیص بودجه و امکانات، راهبردی انبساطی پیش رو گیرند.

4-1- اهداف تحقیق

1-4-1- اهداف کلی

بررسی تاثیر هوش رقابتی بر فروش محصولات بیمه ای

2-4-1- اهداف جزئی:

1) تعیین رابطه آگاهی از بازار با فروش محصولات بیمه ای

2) تعیین رابطه آگاهی از رقبا با فروش محصولات بیمه ای

3) تعیین رابطه آگاهی از فناوری با فروش محصولات بیمه ای

4) تعیین رابطه آگاهی از راهبرد ها و مسائل اجتماعی با فروش محصولات بیمه ای

3-4-1- اهداف کاربردی

این پژوهش با بررسی تاثیر هوش رقابتی بر فروش نمایندگان بیمه ایران استان کرمانشاه در صدد است تا زمینه را برای بهبود عملکرد و بهره وری هر چه بیشتر سازمان مورد پژوهش و در نتیجه ارائه بهتر خدمات را به جامعه مساعد نماید.

1-5- سوالات پژوهش

1-5-1- سوال اصلی:

آیا هوش رقابتی بر فروش محصولات بیمه ای تاثیر معنی داری دارد؟

2-5-1- سوالات فرعی:

آیا بین آگهی از بازار با فروش محصولات بیمه ای رابطه معنی داری وجود دارد؟