فهرست مطالب:

فصل اول: کلیات تحقیق…………………….. 1

1-1. مقدمه……………………… 2

1-2. بیان مسأله……………………… 3

1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق………………………. 5

1-4. اهداف تحقیق………………………. 7

1-5. مدل تحلیلی تحقیق………………………. 8

1-6. فرضیات تحقیق………………………. 8

1-7. متغیرهای تحقیق………………………. 9

1-8. قلمرو تحقیق………………………. 9

1-9. تعریف نظری متغیرهای تحقیق………………………. 10

1-10. تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق………………………. 12

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق………………………. 14

2-1. مقدمه………………………15

2-2. بخش اول: ارتباطات سازمانی…………………….. 16

2-2-1. مقدمه…………………….. 16

2-2-2. سازمان……………………… 17

2-2-3. ارتباط………………………. 17

2-2-4. اهمیت ارتباطات……………………….. 19

2-2-5. تعاریف ارتباطات……………………….. 22

2-2-6. ارکان اصلی فرایند ارتباطات…………………….. 26

2-2-7. ارتباطات سازمانی………………………. 28

2-2-8. ابعاد ارتباطات سازمانی…………………….. 32

2-2-9 ارتباطات سازمانی از دیدگاه مکاتب مختلف مدیریت………….. 34

2-2-9-1 دیدگاه کلاسیک‌ها در مورد ارتباطات……………………….. 35

2-2-9-2 نظریه نئوکلاسیک‌ها و ارتباطات……………………….. 36

2-2-9-3 دیدگاه سیستمی در مورد ارتباطات……………………….. 37

2-2-9-4 دیدگاه اقتضایی و ارتباطات……………………….. 38

2-2-9-5 دیدگاه مراوده‌ای یا تعاملی در مورد ارتباطات……………………….. 38

2-2-10. حوزه‌های تحقیقاتی در خصوص ارتباطات سازمانی……………….. 39

2-2-11. ویژگی‌های ارتباطات سازمانی…………………….. 40

2-2-12. تفاوت ارتباط سازمانی با انواع دیگر ارتباط…………………….. 41

2-2-13. انگیزه و فایده‌ی ارتباط سازمانی…………………….. 41

2-2-14. انواع ارتباطات در سازمان دارای ساختار رسمی…………….. 42

2-2-15. فرایندهای ارتباطات سازمانی…………………….. 43

2-2-16. سبك‌‌های ارتباطی در سازمان…………………….. 44

2-2-17. روابط بین سازمانی…………………….. 45

2-2-18. تئوری X & Y مک گریگور…………………….. 46

2-2-19. لیكرت ……………………..47

2-2-20. آرجریس…………………….. 47

2-2-21. ارتباطات سازمانی از دیدگاه سیژل و ماركونی……….. 48

2-2-22. موانع ارتباطات ……………………..48

2-3. بخش دوم: رفتار شهروندی سازمانی………………………. 54

2-3-1. مقدمه……………………… 54

2-3-2. تاریخچه رفتار شهروندی سازمانی………………………. 54

2-3-3. مفاهیم و تعاریف رفتار شهروندی سازمانی……………. 57

2-3-4. انواع رفتار شهروندی در سازمان……………………… 59

2-3-5. ابعاد رفتار شهروندی………………………. 60

2-3-6. سیاستهای تشویق رفتار شهروندی………………………. 62

2-3-7. کارکردهای رفتار شهروندی سازمانی در سازمان و مدیریت……… 65

2-3-8. عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی………………………. 66

2-3-9. پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی………………………. 69

2-4. بخش سوم: پیشینه تحقیق…………………….. 71

2-4-1. تحقیقات انجام شده در داخل کشور……………………… 71

2-4-2. تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……………………… 77

فصل سوم: روش تحقیق ……………………..83

3-1. روش تحقیق…………………….. 84

3-2. جامعه، نمونه و روش نمونه گیری…………………….. 84

3-3. ابزار گردآوری داده ها…………………….. 85

3-4. روایی و پایایی پرسشنامه……………………… 86

 

 

3-5. روش تجزیه و تحلیل داده ها ……………………..87

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری داده‌ها…………………….. 89

4-1. مقدمه……………………… 90

4-2. بخش اول: آمار توصیفی………………………. 91

4-2-1. جنسیت پاسخگویان……………………… 91

4-2-2. سن………………………. 92

4-2-3. میزان تحصیلات……………………….. 94

4-2-4. سابقه خدمت……………………….. 96

4-3. بخش دوم: تجزیه و تحلیل استنباطی داده‌های آماری………. 98

4-3-1. بررسی نرمال بودن داده ها…………………….. 98

4-3-2. آزمون فرضیه اصلی………………………. 99

4-3-3. فرضیه های فرعی………………………. 102

4-3-3-1. فرضیه فرعی 1 ………………………. 102

4-3-3-2. فرضیه فرعی 2 ………………………. 104

4-3-3-3. فرضیه فرعی 3 ………………………. 106

4-3-3-4. فرضیه فرعی 4 ………………………. 108

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها……………………..110

5-1. مقدمه ……………………..111

5-2. نتیجه گیری توصیف آماری ویژگیهای آزمودنی ها…………. 111

5-3. نتیجه گیری تحلیلی داده های آماری…………………….. 111

5-4. پیشنهادها…………………….. 116

5-4. پیشنهادها در راستای نتایج تحقیق…………………….. 116

5-4. پیشنهادها برای محققان آتی………………………. 120

5-5. محدودیت های تحقیق…………………….. 121

5-5-1. محدودیت های در اختیار محقق…………………….. 121

5-5-2. محدودیت های خارج از اختیار محقق…………………….. 122

منابع و مآخذ…………………….. 123

پیوستها…………………….. 132

چکیده انگلیسی………………………. 149

چکیده:

ارتباطات در بالندگی سازمان ها نقشی اساسی دارد. سطح مطلوبی از ارتباطات سازمانی میان افراد می تواند بستر تعامل سالم و سازنده را برای تعالی انسان و سازمان فراهم نماید.

هدف اصلی پژوهش حاضر شناسایی تأثیر ارتباطات سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش شهرستان پیرانشهر می باشد. روش تحقیق این مطالعه بر حسب هدف، کاربردی و بر حسب شیوه گرد آوری اطلاعات توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری کلیه کارکنان اداری آموزش و پرورش شهرستان پیرانشهر به تعداد 55 نفر بودند که به علت محدود بودن جامعه آماری، کل جامعه آماری به عنوان نمونه آماری در نظر گرفته شد یعنی کلیه کارکنان به عنوان حجم نمونه(نمونه در دسترس) انتخاب شده است.

جهت گرد آوری اطلاعات از دو پرسشنامه  1)پرسشنامه محقق ساخته ارتباطات سازمانی با آلفا کرونباخ ( 82/0 = α)  2)پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی با آلفا کرونباخ (79/0 = α) استفاده نموده و برای تجزیه و تحلیل داده ها از تجزیه توصیفی داده ها (محاسبه میانگین، فراوانی، درصد فراوانی، انحراف استاندارد، ترسیم نمودار ستونی و تدوین جدول) استفاده شده است و در بخش آمار استنباطی از آزمون تحلیل رگرسیون ساده و چندمتغیره و آزمون کولموگروف اسمیرنوف استفاده شد.

تجزیه و تحلیل یافته ها نشان داد که: ارتباطات سازمانی و ابعاد آن بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان آموزش و پرورش شهرستان پیرانشهر تأثیر معناداری دارند بطوریکه مؤلفه سبک های ارتباطات بیشترین تأثیر و بعد از آن مؤلفه های محتوای ارتباطات، کانال ارتباطات و مسیر ارتباطات به ترتیب بیشترین تأثیر را بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارند.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

نیروی انسانی که امروزه از آن به عنوان سرمایه انسانی یاد می کنند یکی از مهمترین سرمایه های هر سازمانی است که کیفیت آن می تواند در رشد و تعالی سازمان نقش بسزایی داشته باشد و با توجه به پیچیدگیهای آن مباحث مختلف در ابعاد رفتاری در حال ظهور می باشد که یکی از آنها در سالهای اخیر موضوع رفتار شهروندی سازمانی می باشد که به طور کلی رفتار شهروندی یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می دهند به این ترتیب مطالعه و بررسی اینگونه رفتار افراد در سازمان که به رفتار شهروندی سازمانی شهرت یافته است بسیار مهم و ضروری به نظر می رسد.

عوامل بسیاری بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان مؤثرند که در این تحقیق ارتباطات سازمانی مورد بحث و بررسی قرار می گیرد.

ارتباطات سازمانی باید اثربخش باشد تا در مجموعه ی سازمان و مدیریت آن بتواند مؤثر واقع شود و نقش کلیدی خود را ایفا کند. در واقع ارتباط مؤثر می تواند به عنوان بنیاد سازمان های مدرن در نظر گرفته شوند(کروگ، ایچی جو و نوناکا[1]، 2002).

ارتباطات به کارکنان تمامی سطوح در سازمان اجازه می دهد که با یکدیگر تعامل داشته، به اهداف مطلوب نائل شده، حمایت شوند و از ساختار رسمی سازمان بهره گیرند. در سطح سازمانی نیز ارتباطات باعث ایجاد انسجام و پیوند بین اجزای مختلف سازمان شده و سازمان را در توانمندسازی و پیشبرد مأموریتها و در نهایت بهبود عملکرد سازمانی و دستیابی به سطح مطلوبی از آن یاری می نماید(عباس پور و باروتیان، 1388، 8).

در این تحقیق، با توجه به اینکه ارتباطات سازمانی سازمان مورد نظر، به ازای مؤلفه های مجاری ارتباطی، سبک های ارتباطی، مسیرهای ارتباطی و محتوای ارتباطی مورد مطالعه قرار می گیرد، ارتباطات سازمانی در صورتی اثربخش است که مؤلفه های گفته شده در حد مطلوب و مناسب قرار گیرد.

2-1- بیان مسئله

عصر کنونی دوره دگرگونی های شتابنده و غیرقابل پیش بینی است. وضعیت کنونی مدیریت در جامعه ما بیانگر عدم توازن میان پیچیدگی های روزافزون سازمان ها و عدم توانایی این سازمان ها در پیش بینی و مقابله با این تحولات و پیچیدگی ها است.

سازمان ها برای اینکه بتوانند با تهدیدات محیطی مقابله کرده و از فهرست های احتمالی بهره برداری کنند باید ظرفیت ها و توانمندی های درونی خود را بشناسند تا نقاط قوت خود را بالا برده و کاستی های خود را ترمیم نمایند(بحر العلوم، 1378). یکی از مهمترین جنبه های رفتار افراد در سازمان، انتقال صحیح و موثر پیام یا فرایند ارتباط است. وجود ارتباطات مؤثر و صحیح در سازمان همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار می آید. به تجربه ثابت شده است که اگر ارتباطات صحیحی در سازمان برقرار نباشد، گردش امور مختل و کارها آشفته می شود. هر مدیر درصد قابل توجهی از وقت خود را صرف انتقال عقاید و نظریاتش به دیگران می کند. وظایف دیگر مدیر و خاصّه وظایف او در زمینۀ کنترل و سازمان دادن، با مسائل و مشکلات ارتباطی همراه است. در سازمان ها ارتباطات فرایندی برای به هم پیوستن اجزای یک نظام اند(فهیم دوین و همکاران، 1385).

شاید ارتباط ضعیف از جمله منابع عمده ای باشد که بین رفتار افراد در سازمان تنش ایجاد می کند. صاحب نظران، جملگی بر این باورند که انسان موجودی اجتماعی است و آشکار است که این ماهیت اجتماعی، آدمی را به برقراری رابطه و ایجاد ارتباط با وجوه گوناگون اجتماع و مجموعه ای که در آن است رهنمون می گرداند، و انسان ها با توجه به ساخت روانی، شرایط تربیتی و چگونگی محیط در سلسله ای از ارتباطات که از جنبه های نوع و چگونگی با هم تفاوت دارند گرفتارند(رابینز، 1374).

یکی از مهم ترین خصیصه های هر سازمان برای کار در شرایط متغیر امروزی، داشتن افرادی است که مایلند در تغییرات موفقیت آمیز سازمان، بدون وجود الزامات رسمی شغل، مشارکت داشته باشند. رفتارهایی که از انتظارات رسمی نقش فراتر رفته و برای بقاء سازمان خیلی مهم و حتی ضروری هستند و به عنوان رفتارهای شهروندی سازمانی تعریف شده اند. زمینه های بروز رفتار شهروندی سازمانی نیازمند ریشه ها و پشتوانه های قوی می باشد که باعث بروز چنین رفتاری از سوی کارکنان می گردد. ارتباطات سازمانی، در تشریح مبادله اجتماعی رفتارهای شهروندی سازمانی مهم است.

ارگان(1980) معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم­های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود.

با این تعریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌‌کنندودراثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌‌یابد(بینستوک و همکاران، 2003).

بر اهمیت ارتباطات اثربخش برای مدیران تأکید فراوانی شده است زیرا، در كلیه فعالیت های یک مدیر در سازمان ردپای ارتباطات به وضوح مشاهده می شود. شاید به همین علت است که کرینتز می گوید مدیریت یعنی« ارتباطات »، زیرا هر یک از کارکردهای مدیریت مستلزم نوعی از ارتباط است.

مدیران سازمان ها می توانند به وسیله برقراری ارتباط اثربخش در سازمان در کارکنان ایجاد انگیزه نموده و در نتیجه زمینه های بهبود رفتار شهروندی سازمانی و پیرو آن زمینه های دستیابی به اهداف استراتژیک را فراهم نمایند. بر اساس ضرورت یافتن ارتباطات سازمانی در ادبیات علمی مدیریت در دنیا و با توجه به نقش حیاتی رفتار شهروندی سازمانی و اهمیت دستیابی به عالیترین سطح آن برای کارکنان و سازمانها و نقشی که ارتباطات در فرایند رفتار شهروندی سازمانی می تواند ایفا کند؛ در این پژوهش محقق در پی پاسخگویی به سؤال زیر است:

ارتباطات سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش شهرستان پیرانشهر چه تأثیری دارد؟

3-1- اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق

اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در سازمانها و ادارات مختلف انكارناپذیر است. اما هنگامی كه صحبت از آموزش و پرورش می شود، نگاه ها به آن دقیقتر و موشكافانه تر می شود(اُپلاتکا[2]، 2009).

رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از مفاهیم جدید مدیریت رفتار سازمانی می باشد که بر رفتارهای فرانقشی کارکنان و مدیران تاکید دارد و بروز چنین رفتاری در سازمان نیازمند داشتن یک راهبرد رفتار شهروندی سازمانی و تقویت آن در بین کارکنان می باشد لذا ضرورت دارد در سازمان آموزش و پرورش یک محیط هم راه و همگرا در جهت رسیدن به اهداف سازمان را ایجاد نموده و با گسترش رفتار شهروندی سازمانی و مولفه های آن که بیشتر بار اخلاقی دارند تعالی سرمایه انسانی و به پشتیانی آن تعالی سازمان را رقم زد.

از جمله عواملی که در حال حاضر به طور چشمگیری اثر بخشی رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را تحت تأثیر قرار داده است، ارتباطات سازمانی است. ارتباطات موثر نه تنها کلید فتح تمام درهای بسته در جهان است، بلکه فعالیتی اجتناب ناپذیر و الزام آور برای زندگی فردی، گروهی و سازمانی در تمام جوامع بشری است. در سازمان های امروزی، نظریه پردازان و مدیران با تجربه از سال ها پیش به این حقیقت دست یافته اند که ارتباط مؤثر عامل دستیابی آنها به اهداف سازمانی، بالا رفتن میزان بهره وری و رضایت مندی کارکنان و ذی نفع های راهبردی است.

وجود سازمان وابسته به ارتباطات است و هر سازمانی معمولاً بیشتر وقت خود را صرف برقرار كردن ارتباط می كند. برای ایجاد هماهنگی بین عناصر مادی و انسانی سازمان به صورت یک شبكه كارآمد و موثر، برقراری ارتباطات مطلوب ضروری است، زیرا وقتی ارتباطات برقرار نشود، فعالیت سازمان متوقف می شود و در واقع می توان گفت كه مدیریت كارساز به برقراری ارتباطات مؤثر بستگی دارد. ارتباط سازمانى شكلى از ارتباط میان فردى است كه در آن ارتباط ناظر به روابط كارى كاركنان درون یک سازمان است(بلیک و هارو لدسن، 1378، 12).

ارتباطات سازمانی كه به مناسبات متقابل افراد در سازمان ها اشاره دارد، از اوایل قرن بیستم اهمیت فوق العاده یافت. حاكم بودن روابط انسانی مناسب و دوستانه در محیط كار، زمینة انگیزش و رشد و توسعه را فراهم می سازد و میل به زیستن و كار و تلاش را افزایش می دهد و در نهایت منجر به مسئولیت پذیری، مشاركت و فعالیت ثمر بخش فرد در راه انجام وظایف محوله و دست یافتن به اهداف سازمان می گردد. در حقیقت، روابط انسانی به عنوان سرمایة اجتماعی در كنار سرمایه های طبیعی، تكنولوژی و انسانی، اهمیت فوق العاده یافته است. ارتباطات را به عنوان خونی به حساب می آورند كه در رگ حیات سازمان جریان دارد و نبود ارتباطات باعث بروز اختلال در قلب سازمان خواهد شد. خلاصه اینكه بدون ارتباطات موثر انجام وظایف سازمان و ادامه حیات آن امكان پذیر نخواهد بود.

بی تردید ضرورت و اهمیت پرداختن به موضوع تأثیر ارتباطات سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان که از موضوع های بسیار مهم و مطرح در سازمان های امروزی است، بر هیچ كس 

1-2) بیان مسئله…………………….. 2

1-2-1) بازشناسی اشیاء و مبحث انبارداری……………………… 2

1-2-1-1) بارکد…………………….. 2

1-2-1-2) RFID……………………….

1-2-1-3) بینایی ماشین……………………… 5

1-2-2) تعریف بازشناسی اشیاء……………………. 6

1-2-2-1)فرایند طراحی یک سیستم بازشناسی اشیاء……………………. 6

1-2-2-2)مشخصات یک سیستم بازشناسی اشیای کارآمد…………….. 11

1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش……………………….. 12

1-5) اهداف پژوهش……………………….. 13

1-6) ساختار فصول پایان نامه…………………….. 13

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1) مقدمه…………………….. 15

2-2) فناوری RFID………………………

2-2-1) (Radio frequency identification) RFID………………………

2-2-2) مرور ادبیات RFID………………………

2-2-3) اجزاء سیستم RFID………………………

2-2-3-1) برچسب­های RFID……………………….

2-2-4) سیستم RFID چگونه کار میکند؟…………………….. 20

2-2-5) کاربردهای RFID:…………………….

2-2-5-1) خرده فروشی……………………. 20

2-2-5-2) تولید……………………. 21

2-2-5-3) صنعت دارو / مراقبت­های بهداشتی……………………… 21

2-2-5-4) سایر کاربردها…………………….22

2-2-6) چالش­های تکنیکی و استراتژی­ها……………………. 22

2-2-7) هزینه RFID :…………………….

2-2-8) استانداردهای RFID :…………………….

2-2-9) انتخاب برچسب و قرائت­گر……………………. 27

2-2-10) مدیریت داده ها…………………….28

2-2-11) یکپارچه سازی سیستم…………………….28

2-2-12) امنیت……………………. 29

2-3) فناوری بینایی ماشین……………………… 30

2-3-1)كلیات سیستم……………………… 30

2-3-2) بینایی ماشین(MV)…………………….

2-3-3) کاربردهای بینایی ماشین……………………… 31

2-3-4) متدها……………………. 32

2-3-5) پردازش تصویر و بینایی ماشین……………………… 32

2-3-5-1) استخراج ویژگی……………………… 32

2-3-5-2)روش­های قسمت ­بندی تصویر…………………….. 35

2-3-6-3) دسته ­بندی……………………… 35

2-3-6) روش­های پردازش تصویر در بینایی ماشین…………. 36

2-3-7) خروجی سیستم­های بینایی ماشین……………………… 37

2-3-8) مراحل بینایی ماشین……………………… 38

2-3-9) سرعت واكنش سیستم بینایی ماشین……………………… 38

2-3-10) مقایسه بینایی انسان و ماشین بینایی……………………… 39

2-3-11) بینایی و اتوماسیون كارخانه…………………….. 40

2-4) جمع بندی……………………… 42

فصل سوم: روش‌شناسی پژوهش

3-1) مقدمه…………………….. 43

3-2) کلیات سیستم پیشنهادی و الگوریتم مربوطه…………………….. 43

3-2-1) مشخصات سیستم اخذ تصویر…………………….. 43

3-2-2) طراحی سیستم……………………… 43

3-2-2-1) مرحله شناسایی کالا…………………….. 43

3-2-2-2) مرحله بازشناسی کالا…………………….. 44

3-3) الگوریتم انتخاب ویژگی……………………… 46

3-4) کلاس بندی تصاویر…………………….. 53

3-5) جمع بندی……………………… 53

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ ها

4-1) مقدمه…………………….. 55

4-2)آزمایش نرم افزارسیستم……………………… 55

 

 

4-3) شماتیک کلی نرم افزار……………………. 60

4-4) جمع بندی……………………… 62

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1) مقدمه…………………….. 64

5-2) یافته های پژوهش……………………….. 64

5-2-1) یافته های حاصل از پیاده سازی کدهای بینایی ماشین…….. 64

5-2-2)یافته­ های حاصل از مجموعه پژوهش……………………….. 65

5-3) مقایسه نتایج با تحقیقات پیشین……………………… 67

5-4) پیشنهادهای کاربردی……………………… 67

5-5) پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی……………………… 68

5-6) محدودیت­های پژوهش……………………….. 69

فهرست منابع

منابع فارسی……………………… 71

منابع انگلیسی……………………… 72

پیوست

کدهای الگوریتم……………………… 73

چکیده:

امروزه اهمیت انبارداری و مدیریت انبار بر کسی پوشیده نیست و بی دقتی در انبار­گردانی یک مسئله عملیاتی مهم در زنجیره تامین است (دوهوراتیس و رامان، 2008). بدیهی است که در عصر حاضر، که عصر اطلاعات و ارتباطات لقب گرفته استفاده از جدیدترین و به روز ترین تکنولوژی ها برای جمع آوری، ثبت و ضبط اطالاعات است که مزیت رقابتی شرکت ها را تامین می کند. فناوری هایی که از آنان برای شناسایی اشیا، انسان و حیوانات توسط ماشین استفاده می گردد شناسایی خودکار نامیده می شوند. هدف اکثر سامانه های شناسایی خودکار، افزایش کارآیی، کاهش خطا، ورود اطلاعات و آزادسازی زمان کارکنان برای انجام کارهای مهمتر نظیر سرویس دهی بهتر به مشتریان است. همچنین ضرورت شناسایی خودکار عناصر و جمع آوری داده مرتبط به آنان بدون نیاز به دخالت انسان جهت ورود اطلاعات در بسیاری از عرصه های صنعتی ، علمی ، خدماتی و اجتماعی به شدت احساس می شود و در پاسخ به این نیاز تاکنون فناوری های متعددی طراحی و پیاده سازی شده است. کدهای میله[1] ای و RFID[2] نمونه هایی در این زمینه می باشند، که هر کدام از این تکنولوژی ها دارای معایب و مزایایی هستند اما آنچه که در این پژوهش مورد سوال و بررسی قرار گرفته است این است که آیا می توان با بهره گرفتن از تکنولوژی بینایی ماشین ورود و خروج کالاها را ثبت و کنترل نمود؟ و این تکنولوژی را جایگزین فناوری های پیشین نمود؟ در این پژوهش بنا داریم که پاسخ پرسش های بالا یافته و از الگوریتم های پردازش تصویر موجود در حوزه بینایی ماشین جهت اثبات فرضیات خود استفاده نماییم و در نهایت الگوریتم سیستم خبره انبارداری مبتنی بر بینایی ماشین را ارائه دهیم.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه

سیستم­های بینایی ماشین امروزه کاربرد گسترده­ای در زندگی انسان پیدا کرده ­اند. به همین دلیل توسعه­ دانش بینایی ماشین[1] که حاصل تلفیق دانش­های پردازش تصویر، شناسایی آماری الگو و یادگیری ماشین است، مورد توجه محققان بسیاری در سراسر جهان قرار گرفته است. یکی از حوزه‌های فعال در بینایی ماشین، طراحی سیستم­های بازشناسی اشیاء است. این سیستم­ها کاربردهای متنوعی دارند که از جمله می­توان به سیستم­های احراز هویت، بازرسی تولیدات صنعتی، کنترل خودکار وسائل نقلیه، بازرسی و نظارت زنده در محیط­های باز، کنترل ترافیک، پردازش اسناد و کنترل ربات­ها اشاره کرد.

در این پژوهش ما سعی داریم امکان استفاده از بینایی ماشین به جای فناوری های سنتی شناسایی خودکار اشیاء از جمله بارکد و RFID را بررسی نماییم و الگوریتم مربوطه را شبیه سازی و ارائه کنیم. در ابتدا سعی می کنیم مفاهیم فناوری شناسایی خودکار در انبارداری را تشریح کنیم و سپس مفاهیم مربوط به فناوری شناسایی خودکار اشیاء را به صورت مختصر تشریح می­نماییم.

2-1) بیان مسئله

مسئله اساسی در این تحقیق پاسخ به این پرسش است که آیا می توانیم از بینایی ماشین برای شناسایی خودکار اشیاء استفاده نماییم یا خیر؟ در ادامه ابتدا مفاهیم اولیه بینایی ماشین و سپس شناسایی خودکار را برای درک بهتر کلیات مسئله بیان خواهیم کرد.

1-2-1) بازشناسی اشیاء و مبحث انبارداری

1-2-1-1) بارکد

همانگونه که مستحضرید یکی از کاربردهای بازشناسی اشیاء در بحث انبارداری می باشد. به عبارتی به جای استفاده از کاغذ بازی خسته کننده در جمع آوری اطلاعات و پیگیری کالاها، که علاوه بر ایجاد مشکلات و خطاهای متعاقب برای انباردار، هزینه های نفر ساعت و هزینه های زمان انجام زیادی را تیز به سازمان تحمیل می کند، به کارگیری بارکد هماهنگ شده در کل زنجیره تامین می تواند جایگزین مناسبی باشد(هنری،2006). بارکد یک برچسب نشان دهنده کد مشخص است که این کد توسط بارکدخوان، قابل تشخیص و تعیین است. در کدگذاری اطلاعات در بارکد، دو رویکرد وجود دارد:

اول: استفاده از شکل قدیمی بارکد(بارکد خطی) که خطوطی به صورت فشرده و متراکم در کنار هم قرار می گیرند.

دوم: استفاده از شکل پیکسلی است، که اطلاعات در نقاط تیره و روشن برچسب قرار می گیرند(بارکد ماتریسی)، که این روش به دلیل توانایی در ذخیره حجم زیاد اطلاعات، کاربرد فراوانی یافته است.

در رویکرد اول (خطی)، در حالیکه امکان ذخیره تا 2کیلو بایت اطلاعات بر روی برچسب وجود دارد، در رویکرد دوم، محدودیتی برای ذخیره اطلاعات وجود ندارد.(جانسون، 1997)

1-2-1-2) RFID

فناوری RFID فناوری است که برای شناسایی یک شخص، شی یا حیوان با بهره گرفتن از ارسال بسامد رادیویی جهت تعیین هویت، پیگیری، مرتب کردن و یافتن آن، به کار می رود. به طور کلی تمام فناوریهایی که توسط امواج رادیویی شناسایی فرد یا شیئی را انجام می دهند، می تواند جزو فناوریهای هم خانواده RFID قلمداد کرد. نگاهی گذرا به سیر تکاملی توسعه و استفاده از فناوری RFID نشان می دهد که از دهه 1940 میلادی که رادار در جنگ جهانی دوم به کار گرفته شد، شش دهه طول کشید تا این فناوری به یک بخش از زندگی روزمره بشر تبدیل شود (رستمی، عیسایی 1384). اولین استفاده از امواج رادیویی در ردیاب های شناسایی دوست از دشمن بود که توسط بریتانیاییها در جنگ جهانی دوم به کار رفت. برای شناسایی هواپیماهای خودی از دشمن مخصوصا در شب که دید چشمی نیز محدود است، از این فناوری استفاده می شد. هواپیماهای خودی امواجی برای مرکز شناسایی ارسال می کردند که این اطمینان را به مرکز می داد که هواپیمای دشمن نیستند و به همین دلیل پدافند هوایی در مورد آنها متوقف می شد.

در سال 1946 لئون تریمن[1] یک وسیله جاسوسی برای شوروی سابق برای مخابره صوتی اختراع کرد. این وسیله امکان مخابره بین دو وسیله رادیویی را توسط امواج رادیویی برقرار می ساخت. فرستنده ای، خبری را مخابره می کرد که خبر توسط امواج رادیویی گیرنده ای را که دارای صفحه دیافراگمی بود به لرزه در می آورد. بدین ترتیب ابزار جاسوسی و شنود تهیه می شد. این فناوری را به عنوان پدر فناوری RFID می دانند (رستمی، عیسایی 1384).

نقطه عطف در پیشینه فناوری RFID مقاله­ای به نام ” ارتباطات با بهره گرفتن از قدرت بازتاب[2]   ” بود که هری استوکمن[3] آن را در اکتبر1948 منتشر نمود و در آن پیشگویی کرد:

“قبل از حل هر مشکلی در عرصه علم، باید تحقیقات و توسعه علمی در زمینه ارتباطات از طریق نیروهای بازتابی متمرکز شود و قبل از هر چیز زمینه های مفید کاربرد آن مورد کاوش قرار گیرد” (لندت، 2005). این مقاله اهمیت کاربرد امواج رادیویی را بیشتر از پیش روشن ساخت و پیشرفت در آینده را منوط به استفاده از این نوع از فناوریها دانست.

در سال 1973 ، تعداد 3,713,148 مجوز کالا در گمرک نیویورک صادر شد که از فناوری RFID استفاده می کردند. این مجوزها که از برچسب هایی با حافظه 16 بیتی بهره می برند به عنوان جد RFID های امروزی لقب گرفتند. این مجوزها تأییدیه ای از طرف گمرک برای کالا به شمار می آمدند که اجازه ورود به کشور و یا خروج از آن را مشخص می کردند (لندت ، 2005).

نخستین برچسب های RFID از نوع فعال در اکتبر همان سال در کتابخانه علمی لوس آلاموس با حافظه 12 بیتی و با بسامد915 مگاهرتز برای سامانه امانت کتاب به کار رفت. بر روی هر کتاب برچسبی نصب شده بود که اطلاعات امانت گیرنده، تاریخ امانت داده شده و نیز مجوز خروج از کتابخانه در حافظه آن درج شده بود (لندت ، 2005).

سیستم‌های اطلاعاتی و به خصوص میان‌افزارها به عنوان فناوری مکمل برای فناوری RFID مطرح شده‌اند. میان‌افزارها داده‌های جمع‌ آوری شده توسط تگ‌خوان‌ها را به پایگاه‌های داده منتقل می‌سازند و سیستم‌های اطلاعاتی داده‌ها پردازش آنها را میسر می‌سازند (مارینوس2003؛ زهیر ایرانی، او کیفی،2001 ؛ تامپسون2006). اکنون، با کاهش هزینه‌ سخت افزار و به همین ترتیب تگ‌خوان‌ها و تگ‌های RFID و توسعه نرم‌افزار استفاده توام از این دو فناوری در صنایع گوناگونی مانند زنجیره تامین کالاهای مصرفی دیده می شود (رینالد،2003؛ ونت، چاترجی، ولف، 2006).

هر دو فناوری بارکد و RFID که زیر مجموعه فناوری بازشناسی اشیاء به شمار می­روند، تا کنون به صورت گسترده جهت ثبت ورود و خروج کالاها مورد استفاده قرار گرفته اند و مزایا و معایبشان آشکار شده است. اما با گذشت زمان و پیشرفت تکنولوژی فناوری های جدید ظهور پیدا می کنند. بینایی ماشین فناوری جدیدی است که به سرعت جایگاه خود را در حوزه های مختلف پیدا می کند.

1-2-1-3) بینایی ماشین

چنانچه بخواهیم تعریفی مختصر از بینایی ماشین داشته باشیم باید گفت که یک سیستم ماشین بینایی شامل تمام اجزاء لازم به منظور تهیه، تعریف دیجیتالی یک تصویر تغییر واصلاح داده ها وارائه نمایش داده های تصویری دیجیتالی به دنیای بیرون می باشد، چنین سیستمی چنانچه در یک محیط صنعتی بكار گرفته شود، ممكن است به دلیل اینكه متصل به سایر تجهیزات خط تولید می باشد بسیار پیچیده بنظر می رسد ولی اگر چنانچه با توجه به نقش و وظیفه سیستم بینایی اجزاء اصلی تشكیل دهنده آن بیان شوند، مشخص خواهد شد كه پیچیدگی زیادی در سیستم وجود ندارد اجزاء اصلی سیستم شامل سه قسمت اصلی زیر است:

1- قسمت تصویربرداری.

2- پردازش.

3- نمایش یا وسایل خروجی اطلاعات.

که قسمت تصویر برداری عبارتست از اخذ تصاویر از موضوعی که قصد داریم مورد تجزیه وتحلیل قرار دهیم و در این بخش بایستی به مواردی چون وضوح تصویر برداری، نورپردازی و ورود نویز و اعوجاج در تصاویر دقت نماییم.

در قسمت پردازش، متناسب با هدفی که به دنبال آن هستیم از الگوریتم های پردازش تصویر برای پردازش تصاویر اخذ شده استفاده می­نماییم. در این بخش بایستی به سراغ حوزه پردازش تصویر رفته و از الگوریتم­ها موجود در این بخش استفاده نماییم.

آخرین بخش بینایی ماشین، چگونگی نمایش اطلاعات تحلیل شده است، گاهی این خروجی می ­تواند ورودی تصمیم ­گیری برای یک سیستم صنعتی باشد و گاهی نیز می تواند یک تصمیم باشد.

در این پژوهش تلاش شده است که سه قسمت فوق به صورت مشروح توضیح داده شود تا سیستم خبره انبارداری مبتنی بر بینایی ماشین به صورت کامل تشریح گردد. در ادامه اجمالی خواهیم داشت بر بازشناسی اشیاء که پایه و اساس این پژوهش را تشکیل می دهد.

[1] León Theremin

[2] Communication by Means of Reflected Power

[3] Harry Stockman

1-1- مقدمه– 2

1-2- بیان مسئله- 6

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق- 8

1-4- اهداف تحقیق- 8

1-5- سوالات تحقیق- 9

1-6- فرضیه های تحقیق- 10

1-7- تعریف واژه ها و اصطلاحات تحقیق- 11

1-7-1- تعاریف مفهومی- 11

1-7-2- تعاریف عملیاتی- 11

فصل دوم : پیشینه ی تحقیق

2-1- خانواده 12

2-2- ازدواج- 14

2-3- نظریه های آسیب شناسی خانواده 15

2-4- .مشکلات رابطه و ناسازگاری- 19

2-5- تعارض زوج ها 21

2-6- فرایندهای مولد تعارض— 23

2-6-1- فقدان گفتگو- 23

2-6-2- فقدان رهبری مؤثر وتصمیم گیری- 24

2-6-3- تعارض های ارزشی- 24

2-6-4- عقاید متفاوت درباره نقش های جنسیتی- 24

2-6-5- زایندگی اندک– 25

2-6-6- تغییرات و انتقالات– 25

2-6-7- مسایل حل نشده گذشته- 25

2-7- رویکردهای حل تعارض— 25

2-8- سبک های حل تعارض— 27

2-8-1- سبک رقابتی- 28

2-8-2- سبک مشارکتی– 28

2-8-3- سبک توافقی- 29

2-8-4- سبک اجتنابی- 29

2-8-5- سبک انعطاف پذیر- 30

2-9- تکنیک حل تعارض— 30

2-10- طلاق- 32

2-11- تعریف طلاق- 35

2-12- تئوری های طلاق- 35

2-12-1- نظریه کارکردگرایی- 35

2-12-2- نظریه همسان همسری- 36

2-12-3- نظریه شبکه- 37

2-12-4- نظریه مبادله اجتماعی- 38

2-13- رویكرد های نظری روانشناسی  طلاق- 39

2-13-1- نظریه سیستمی خانواده 39

2-13-2- خطر وتاب آوری- 39

2-13-3- نظریه دلبستگی- 41

2-14- عوامل موثر بر طلاق- 44

2-14-1- تفاوت فردی و فرهنگی- 44

2-14-2- مشکلات شدید شخصیتی روانی- 44

2-14-3- عدم بلوغ عاطفی و فکری- 45

2-14-4- مشکلات اقتصادی- 46

2-14-5- اعتیاد 46

2-14-6- خیانت– 46

2-14-7- دخالت اطرافیان- 47

2-14-8- عدم مهارتهای ارتباطی- 48

2-15- طلاق در دیگر ادیان- 50

2-16- جمع بندی چارچوب نظری و ادبیات تحقیق- 51

2-17- پیشینه تحقیق- 52

2-17-1- تحقیقات خارجی- 52

2-17-2- تحقیقات داخلی- 58

فصل سوم : روش تحقیق

3-1- روش– 62

3-2- جامعه آماری- 62

3-3- نمونه آماری و روش نمونه گیری- 62

 

3-4- ابراز سنجش– 62

3-5- روش تحلیل آماری- 63

فصل چهارم : یافته های تحقیق

4-1- اطلاعات توصیفی- 64

4-2- بررسی فرضیه های تحقیق- 65

فصل پنجم : نتیجه گیری

5-1- یافته های تحقیق- 72

5-2- بحث و نتیجه گیری- 75

5-3- پیشنهادات– 76

5-3-1- پیشنهادات کاربردی- 76

5-3-2- پیشنهادات پژوهشی- 77

5-4- محدودیت ها 77

منابع- 78

منابع فارسی- 78

منابع خارجی- 80

 

فهرست جداول

جدول شماره 1-4 : میانگین و انحراف معیار زوجین متقاضی طلاق توافقی و غیر توافقی- 64

جدول شماره 2-4: خلاصه نتایج تحلیل واریانس چند متغیری روی نمره های متغیرهای وابسته پژوهش– 65

جدول شماره 3-4-: نتایج واریانس یکراهه در متن مانووا روی نمره های کاهش همکاری- 66

جدول شماره 4-4: نتایج واریانس یکراهه در متن مانووا روی نمره های کاهش رابطه  جنسی- 66

جدول شماره 5-4: نتایج واریانس یکراهه در متن مانووا روی نمره های افزایش واکنش های هیجانی- 67

جدول شماره 6-4: نتایج واریانس یکراهه در متن مانووا روی نمره های افزایش جلب حمایت فرزند (فرزندان ) 67

جدول شماره 7-4: نتایج واریانس یکراهه در متن مانووا روی نمره های افزایش رابطه فردی با خویشاوندان خود 68

جدول شماره 8-4: نتایج واریانس یکراهه در متن مانووا روی نمره های کاهش رابطه خانوادگی با خویشاوندان همسر و دوستان  69

جدول شماره 9-4: نتایج واریانس یکراهه در متن مانووا روی نمره های جدا کردن امور مالی از یکدیگر- 6

چکیده

هدف از انجام این پژوهش مقایسه تعارضات زناشویی زوجین متقاضی طلاق توافقی و غیر توافقی بود. پژوهش به روش علی- مقایسه ای انجام گرفت . جامعه آماری پژوهش را کلیه ی زوجین متقاضی طلاق شهر بندرعباس در سال 92 تشکیل دادند. نمونه آماری پزوهش متشکل از 45 زوج متقاضی طلاق توافقی و 45 زوج متقاضی طلاق غیر توافقی بودند که به روش طبقه ای تصادفی و از میان نمونه های در دسترس انتخاب شدندو ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه MCQ بود . داده های جمع آوری شده تحقیق با بهره گرفتن از آزمون مانوا تجزیه و تحلیل آماری شد. نتایج نشان داد که بین تعارضات زناشویی زوجین متقاضی طلاق توافقی و غیر توافقی تفاوت معناداری وجود دارد .ضریب تأثیر توافق یا عدم توافق زوجین متقاضی طلاق در کاهش همکاری (91/0)، کاهش روابط جنسی(73/0)، افزایش رابطه فردی با خویشاوندان خود(91/0)، کاهش روابط خانوادگی با خویشاوندان همسرو دوستان (90/0)و جدا کردن امور مالی از یکدیگر(92/0) بوده است. در نهایت باید شدت اختلافات زوجین و عدم توافق برای طلاق موجب افزایش تعارضات در بین آنان می شود

1-1- مقدمه
ازدواج در همه جوامع، رسمی مهم تلقی می شود ، همان طور که بسیاری از پژوهش ها نشان می دهند، ارتباط زناشوئی پیش بینی کننده قوی کیفیت زناشویی است.هم درمانگران و هم زوج ها عقیده دارند که شایع ترین و مخرب ترین مشکلات در ازدواج های شکست خورده مشکلات ارتباطی است  ماهیت ارتباط زناشوئی سرچشمه عمده ناخشنودی و تعارضات زناشویی است (گلاسر[1]، 2000).

عدم توافق در هر رابطه زناشوئی طبیعی است. پژوهش ها نشان داده اند که اگر زوج ها بتوانند به شیوه مثبتی تعارضات را مدیریت کنند و توانایی حل آنها را داشته باشند، وجود تعارض فراوان آسیب زا نیست. رابطه تعارض و رضایت زناشویی از پیشینه پژوهشی چندین ساله ای برخوردار است. تعارضات زناشویی یکی از مشکلات شایع زوج ها در دنیای امروز است. وجود تعارض در روابط انسان ها به ویژه زوج ها امری شایع است (ریاحی و همکاران، 1386).

تعارض زمانی به وجود می آید که زوج ها به دلیل همکاری و تصمیمات مشترکی که می گیرند، درجات مختلفی از استقلال و همبستگی را نشان دهند. این تفاوت ها را می توان روی یک پیوستار از تعارض خفیف تا تعارض کامل طبقه بندی کرد. از گلاسر (2000) تعارض زناشوئی ناشی از ناهماهنگی زن و شوهر در نوع نیازها و روش ارضای آن، خود محوری، اختلاف درخواسته ها، طرحواره های رفتاری و رفتار غیر مسؤولانه نسبت به ارتباط زناشوئی و ازدواج است.ازدیدگاه سکستون، تعارض هنگامی رخ می دهد که چیزی رضایت را برای شخص فراهم کرده، در حالی که همان چیز برای دیگری محرومیت را به دنبال داشته است. درمانگران سیستمی تعارض را ناشی از هر نوع تنازع بر سر تصاحب پایگاه و منابع قدرت در بین زوج ها می دانند.رایس (1996) دو نوع تعارض را در روابط زناشوئی مطرح می سازد: تعارض سازنده و تعارض مخرب. در تعارض سازنده تمرکز بر حل مسئله است و در آن نزدیکی، احترام مثبت ، اعتماد به یکدیگر وجود دارد . در تعارض مخرب زوج ها همدیگر را به جای مشکل مورد حمله قرار می دهند. در این تعارض از طریق سرزنش و انتقاد، هر یک سعی دارند دیگری را تحت نفوذ خود در آورد و اظهار نظرهای بسیار منفی علیه یکدیگر به کار ببرند که در این حالت ارتباط درستی بین آنها برقرار نمی شود(دانیلین ،1383).

پژوهش ها در زمینه تاثیرات مخرب تعارضات زناشویی نشان می دهند که تعارضات زناشوئی تاثیرات زیان آوری بر سلامت جسم، روان و خانواده دارد (فینچام و بیچ، 1999 ؛ فینچام، 2003) . همچنین تعارضات زناشوئی با پیامدهای مهم در خانواده همانند فرزند پروری ناکارآمد، سازگاری ضعیف فرزندان، افزایش احتمال تعارضات والد- فرزندی مرتبط است ،طلاق، شایع ترین تاثیر مخرب تعارض است و آمار بالای طلاق در کشورهای غربی گواه آن است، به طوری که شیوع آن به بیش از 50 درصد می رسد ، یعنی از هر دو زوج که برای اولین بار ازدواج می کنند یک زوج طلاق می گیرد که از مهمترین عوامل آن ناتوانی آنها در حل تعارض های زناشوئی است . میزان طلاق در کشور ایران بر اساس آمارهای موجود در سالهای مختلف بین 11 تا 16 درصد در حال نوسان است و در کل حاکی از افزایش آن است. شواهد نشان می دهد که سطح بالای تعارض زناشویی با روابط اعضای خانواده ارتباط دارد.( گزنل[2] ،1974).

براین اساس از بین عوامل موثر بر تعارضات زناشویی که به بروز طلاق منجر می گردد. می توان به عملکرد خانواده اشاره کرد .

در تعریف عملکرد خانواده گفته می شودکه عملکرد خانواده، تلاش مشترکی برای برقراری و حفظ تعادل در خانواده است  . عملکرد خانواده به توانایی در هماهنگی با تغییرات، حل تضادها و تعارضات، همبستگی بین اعضا و موفقیت در اعمال الگوهای انضباطی ، رعایت حد و مرز بین افراد، اجرای مقررات و اصول حاکم بر این نهاد با هدف حفاظت از کل نظام خانواده است(کلانتری ،1390).

تغییرات کمی و کیفی در این فرایند باعث شکل گیری شخصیت متفاوت در خانواده می شود و در بیشتر موارد با وجود اینکه ممکن است پشتوانه ای برای سلامت رفتاری افراد باشد، مشکلات رفتاری خاصی را ایجاد می کند که به عوامل متعددی بستگی دارد(پورصادق کردی،1388) . عملکرد کل خانواده را می توان در ابعاد مختلفی نظیر حل مشکل، ارتباط ، نقش ها، همراهی عاطفی، آمیزش عاطفی و کنترل رفتار بررسی کرد. در این زمینه پژوهش های متعددی بر نقش ساختار و عملکرد خانواده شامل حل مشکل و ابراز عواطف تاکید کرده اند.

پژوهش ها نشان داده اند که عملکرد خانواده در ایجاد تعارضات زناشویی موثر است همچنین شواهد نشان داده که کیفیت روابط خانوادگی در خانواده های طلاق تعارضات زناشویی بیشتری مشاهده شده است. این مشاهدات نشان می دهد که تعارضات زناشویی یکی از عوامل طلاق است (آموتو و راجرز،1997).

برخی دیگر از سازمانها برای تامین نیازمندی‌های آینده مدیریتی خود‌، اقدام به جذب و بهره‌گیری از مدیران و نیروهای مستعد بیرونی بدون توجه به منابع درون سازمانی می كنند. این‌گونه        سازمان ها، سازمان های آینده گزین نام دارند‌. و در نهایت تعداد كمی از سازمان های هوشمند كه به دنبال حفظ و ارتقای جایگاه خویش هستند، برنامه‌ریزی‌های خود را بر شناسایی و پرورش استعدادهای مدیریتی درون سازمانی و برون سازمانی متكی می كنند. این ‌گونه سازمانها به دنبال ساختن آینده هستند، به این سبب می توان آنها را سازمان های آینده ساز و یا سازمان های پیشرو نامید. آنها با درك اهمیت و میزان تاثیرگذاری مدیران در رشد و موفقیت خود به دنبال طراحی و اجرای برنامه‌های جدی و منظم استعدادیابی و جانشین پروری هستند. (پایین کولایی، 1380 )

در طول نیم قرن گذشته اوضاع اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و صنعتی جهان آن چنان دستخوش تغییر و دگرگونی بوده است که به زحمت می توان اندک شباهتی میان ساختار سازمان ها در زمان حال و گذشته یافت. آینده متعلق به سازمان های است که از همه امکانات بالقوه و بالفعل خود برای رویارویی با چالش های جدید بهره بگیرند. پیش نیاز یک جامعه توسعه یافته بر خورداری از سازمان های توسعه یافته است و سازمان های توسعه یافته نیز قدرت و اقتدار واقعی خود را به واسطه وجود منابع انسانی متخصص به منزله سرمایه های استراتژیک بدست می آورند، بنابراین اهمیت این منبع با ارزش و کارساز باید در سازمان های ما تبیین شود. در چنین شرایطی یکی از اقداماتی که به نظر می رسد باعث ایجاد تحول بنیادی و مبتنی بر بینش و بصیرت سازمان یافته در حوزه منابع انسانی است، اجرای نظام جانشین پروری در سازمان ها می باشد. این اجرا مستلزم وجود عوامل متعددی است که به عنوان زمینه ساز باید در سازمان وجود داشته باشد و تقویت شود. ( لاویو ، 2007 )

نتایج تحقیقات نشان از كمبود نیروهای مدیریتی و افزایش نیاز سازمان ها به مدیران به مراتب توانمندتر، مستعد‌تر‌، ماهرتر و شایسته تر از مدیران امروزی در سالهای آینده دارد و حقیقت این است كه شناسایی بهره‌گیری از مدیران شایسته‌، یكی از اساسی ترین چالش های پیش روی سازمان ها برای عبور از شرایط دشوار فردا است. به همین منظور، بسیاری از سازمان های آینده نگر، به دنبال طراحی برنامه های جدی و منظم جانشین پروری برای برآورد و تامین نیازمندیهای آینده خود در این زمینه هستند. بدیهی است اجرای این برنامه ها مستلزم استفاده از فنون ارزیابی قابل اعتمادی است كه بتوانند به ارزیابی درست قابلیت های مورد نظر بپردازند. با توجه به موارد فوق در این پژوهش به بررسی ارتباط انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر پرداخته خواهد شد.

بیان مساله

مهارت‌های مورد نیاز مدیران را می‌توان به صورت فنی ، انسانی و ادراكی طبقه‌بندی كرد. مهارت به توانایی‌های قابل پرورش شخص كه در عملكرد و بقای وظائف او منعكس می‌شود، بنابراین منظور از مهارت توانایی به كار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصی است. ضابطه اصلی مهارت داشتن، اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است. همه مشاغل مدیریت مستلزم كاربرد مهارت‌هاست گر چه در انجام دادن بعضی از وظایف، مهارت‌های سه‌گانه لازم و ملزوم یكدیگر به نظر می‌رسند، با وجود این، ارزش نسبی آنها در سطوح و رده‌های مختلف مدیریت فرق می‌كند. مدیران رده‌های سرپرستی به مهارت‌های فنی قابل ملاحظه‌ای نیاز دارند زیرا كه وظایف آنها غالباً ایجاب می‌كند كه زیردستان خود را راهنمایی كنند یا آموزش دهند، در مقابل مدیران رده ‌بالای سازمان‌ها چندان نیازی به مهارت‌های فنی ندارند بلكه وظایف تصمیم‌گیری، برنامه‌ریزی و سازماندهی ایجاب می‌كند كه به مهارت ادراكی قابل ملاحظه‌ای مجهز باشند. ( صادقی ، 1387 )

مهارت‌های انسانی تقریباً لازمه انجام دادن همه وظایف در همه سطوح مدیریت است زیرا كه مدیران صرفنظر از نوع وظایف یا سطح مسئولیت و مقام با افراد انسان سر و كار داشته برای جلب همكاری و اثرگذاری بر رفتار آنها باید از مهارت‌های انسانی برخوردار باشند. از این رو، امروزه در مدیریت سازمان‌ها، تأكید بر مهارتهای انسانی اولویت ویژه‌ای پیدا كرده است .مهارت های مدیران به سه دسته کلی تقسیم می شوند که عبارتند از: مهارت فنی یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص كه لازمه آن ورزیدگی در كاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. مهارت‌های فنی از طریق تحصیل، كارورزی و تجربه حاصل می‌شوند. مدیران معمولاً این مهارت‌ها را طی دوره‌های آموزشی یا كارآموزی فرا می‌گیرند نظیر دانش، فنون و روش‌های برنامه‌ریزی،‌ بودجه‌بندی، كنترل ، حسابداری، امور مالی، كارگزینی كارپردازی و غیره. ویژگی بارز مهارت، فنی آن است كه به بالاترین درجه شایستگی و خبرگی در آن می‌توان دست یافت زیرا این نوع مهارت دقیق، مشخص، دارای ضوابط عینی و قابل اندازه‌گیری است. ( بابایی ، 1386 )

مهارت انسانی یعنی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همكاری و انجام دادن كار به وسیله دیگران، فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه، درك انگیزه‌های افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان. مهارت انسانی در نقطه مقابل مهارت فنی است. مهارت ادارکی یعنی توانایی درك پیچیدگی‌های كل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشكیل‌دهنده كار و فعالیت سازمانی به صورت سیستم است، به عبارت دیگر، توانایی درك و تشخیص اینكه كاركردهای گوناگون سازمان به یكدیگر وابسته بوده تغییر در هر یک از بخش‌ها، الزاماً بخش‌های دیگر را تحت تأثیر قرار می‌دهد . آگاهی از این روابط و شناخت اجزا و عناصر مهم در موقعیت‌های مختلف، مدیر را قادر می‌سازد كه به طریقی تصمیم‌گیری یا اقدام كند كه موجبات اثربخشی سازمان و رضایت كاركنان آن را فراهم نماید. اكتساب مهارت ادراكی مستلزم آموزش نظریه‌های علوم رفتاری بویژه تئوری‌های سازمان، تصمیم‌گیری و كاربرد عملی آنهاست. مهارتهای شناختی به مهارت هایی گفته می شود که به مدیران امکان می دهد که علل و اثر روابط را بهتر درک کنند و راه حل های نهایی مسائل را تشخیص دهند. ( عباسی، 1390 )

شلیفر (2006) طی تحقیقات خود بیان می کند امروزه مدیران برای توفیق در انجام وظایف خود باید نقش های متعددی را بپذیرند و برای ایفای آنها به مهارت های خاصی نیاز دارند. لزوم اطلاع کافی از اولویت این مهارت ها در پست های مدیریتی از چالش های اصلی پیش روی مدیران ارشد است. پژوهش حاضر سعی بر آن دارد که با بهره گیری از تجارب گوناگون و پژوهش های انجام یافته در سطح ملی و بین المللی و درک این مطلب که شناخت پتانسیل ها و سطح مهارتی مدیران منطقه ویژه اقتصادی استان بوشهر می تواند تاثیر بسزایی در برنامه ریزی مناسب برای پرورش مدیران و جانشینانی شایسته، سخت کوش و مدبر جهت رفع مسائل و مشکلات موجود داشته باشد. سؤال اصلی در این تحقیق به این صورت مطرح است که بین انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر تا چه اندازه ارتباط وجود دارد؟

اهمیت و ضرورت تحقیق

اصولاً در اسلام، رشد و تعالی انسان‌ها از عالی‌ترین اهداف است. از سوی دیگر انسان‌ها نیازمند رهبری شدن، مدیریت و هدایت هستند و این نیاز، جزء ذات آن‌ هاست. در واقع مبنا و فلسفه بعثت انبیا (ع) نیاز به رهبری بوده است، زیرا در وجود انسان، ذخایر و منابع قدرت بی‌شماری نهاده شده است که خود به آن آگاه نیست که باید مدیران شایسته و نیکو، رهبری آن را به عهده بگیرند. این گونه است که وظایف و مسئولیت‌های مدیران جهت انتقال مهارت ها در مکتب اسلام بسیار سنگین و مقدس است. مدیریت زیردستان، تخصص ویژه‌ای است که برای رضایت زیردستان و تأمین هدف‌های سازمانی، برنامه‌ریزی و کوشش می‌کند. از مهارت‌های مدیریت منابع انسانی می‌توان به شایسته سالاری ، جانشین پروری ، تغییرات رفتاری کارمندان در مسیر اهداف سازمان، حل کشمکش‌ها و تعارضات بین افراد با یکدیگر و سازمان، برقراری حسن همکاری بین افراد، ایجاد ساز و کارهای گروهی و شناخت نیروها و عوامل انگیزشی افراد اشاره نمود. ( کولایی، 1380)

نیروی انسانی مهمترین و ارزنده ترین سرمایه هر سازمانی است، از بدیهیات مدیریت منابع انسانی است. سازمان بدون نیروی انسانی معنا و مفهوم و وجود خارجی ندارد و هر کسی این را می داند. اما نکته مهمی که در خصوص منابع انسانی مهم است این است که برای استفاده بهینه از این سرمایه مهم باید برنامه ریزی کرد، بطوری که حداکثر استفاده را از آن برد. گر چه تغییر و تحول در همه سیستم های باز وجود دارد و سازمان ها هم از این رویه تبعیت می کنند اما شتاب تغییرات امروز بسیار بیشتر از دیروز است و دامنه و سرعت تغییرات فردا هم با امروز قابل مقایسه نیست. در جهان امروز که جریان اطلاعات شدت بیشتری گرفته و شرایط پیچیده و محیط متلاطم و پیچیده تر شده و تکنولوژی و فناوری مرتب در حال پیشرفت روزافزون است و رقابت نفس گیر و پویا حکم فرما است، این شرایط و عوامل دست به دست هم داده و بر پیچیدگی و ابهام در شرکت ها و سازمان ها افزوده است و برای غلبه بر این وضعیت، مناسبترین و کارآمدترین اقدام بخصوص در سازمان های دولتی توجه به نیروی انسانی و اقدامات فعالانه نه انفعالی است. در موقعیت کنونی توجه و تمرکز بر مقوله جانشین پروری مفیدترین کار است. در قضیه جانشین پروری تربیت و پرورش و آماده کردن مدیران آینده مد نظر است و مدیریت اهمیت مضاعفی دارد و قوی و کارآمد بودن مدیران می تواند کمک شایان توجهی به تقویت و بالندگی کارکنانی کند که تعدادی ازآنان مدیران آینده خواهند بود. اگر پرورش مدیران یکی از دغدغه های مدیران منابع انسانی باشد و برای مدیریابی و جایگزین سازی برنامه منسجم و علمی وجود داشته باشد می توان به نخبه گزینی امیدوار بود. ( سرمد ، 1387 )

شناسائی زمینه های مناسب جهت انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان در سازمان منطقه ویژه اقتصادی پارس جنوبی استان بوشهر که پتانسیل های قویی برای جذب شرکت های داخلی و خارجی را دارد از مهمترین اهداف پژوهش حاضر است که به رونق صنعت نفت و گاز سازمان منطقه ویژه اقتصادی پارس جنوبی استان بوشهر کمک شایانی می نماید. این مساله در جذب و نگهداری سرمایه های انسانی، اجتماعی، فرهنگی، زیست محیطی، تکنولوژیک، سیاسی و اقتصادی و غیره تاکید و تاثیر مثبت دارد و همچنین می تواند در فرایند توانمند سازی نیروی انسانی و ترویج فرهنگ بومی محوری مدیران استان بوشهر راهگشا باشد. استان بوشهر، مشکلات و چالش های عمده ای در زمینه توسعه صنعت نفت و گاز در پیش رو دارد بدین خاطر رشد و توسعه این صنعت در استان در گرو ارائه مدلی مناسب و سازگار برای پویائی آن است که شناخت و تحلیل دقیق این مشکلات نیازمند مطالعه های علمی و پژوهش های عمیق در این زمینه می باشد.

امروزه به دلیل تغییرات سریع تكنولوژی و ظهور دانش های نو بنیاد و فراوانی اطلاعات نیاز            می باشد سازمانها جهت بقا و ادامه حیات خود با این دگرگونی ها هماهنگ بوده تا ضمن زیستن، در عرصه رقابت با دیگر سازمانها عقب نمانند. یكی از عوامل و اركان مهم در سازمان ها مدیران می باشند كه با توجه به نقش خود و تصمیم گیری ها تأثیر بسیار مهمی را موجب می شوند. متأسفانه چه در گذشته و حال مدیران نتوانسته اند به طور شایسته در امر انتقال مهارت ها و دانش لازم جهت جانشین پروری و حتی پیدا كردن افراد شایسته و توانا موفق باشند، بدین منظور با پژوهش ها و بررسی های علمی و واقع بینانه می توان به این نتیجه رسید که دستیابی به مدلی مناسب در زمینه انتقال مهارت های مدیریتی متناسب چندان هم دور از دسترس نخواهد بود، بدین جهت پژوهش های بنیادی در زمینه انتقال مهارت های مدیریتی، دانش، فنون و تجربیات از سوی مدیران به زیردستان جهت جانشین پروری از اهمیت، ضرورت و اولویت خاصی برخوردار است.

اهداف تحقیق

 

 

هدف اصلی این پژوهش بررسی ارتباط انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر می باشد. سایر اهدافی که این تحقیق دنبال می کند عبارتند از:

1. تعیین رابطه بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال نوآوری و ابتکار به زیردستان.
2. تعیین رابطه بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال قدرشناسی به زیردستان.
3. تعیین رابطه بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال خودباوری به زیردستان.
4. تعیین رابطه بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال تفکر منطقی و آینده نگری.
5. تعیین رابطه بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال ریسک پذیری.
6. تعیین رابطه بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال روش تفویض اختیار.
7. تعیین رابطه بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال رعایت قوانین اداری.

فرضیه های تحقیق

1. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال نوآوری و ابتکار به زیردستان رابطه وجود دارد.
2. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال قدرشناسی به زیردستان رابطه وجود دارد.
3. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال خودباوری به زیردستان رابطه وجود دارد.
4. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال تفکر منطقی و آینده نگری به زیردستان رابطه وجود دارد.
5. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال ریسک پذیری به زیردستان رابطه وجود دارد.
6. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال روش تفویض اختیار به زیردستان رابطه وجود دارد.
7. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال رعایت قوانین اداری به زیردستان رابطه وجود دارد.

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

الف) تعاریف مفهومی

مهارت فنی: مهارت فنی یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص كه لازمه آن ورزیدگی در كاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. ( میرکمالی ، 1385 )

مهارت ادراكی: یعنی توانایی درك پیچیدگی‌های كل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشكیل‌ دهنده كار و فعالیت سازمانی به صورت یک كل واحد ( سیستم )، به عبارت دیگر ، توانایی درك و تشخیص اینكه كاركردهای گوناگون سازمان به یكدیگر وابسته بوده تغییر در هر یک از بخش‌ها، الزاماً بخش‌های دیگر را تحت تأثیر قرار می‌دهد. ( بهرنگی ، 1389 )

مهارت انسانی: یعنی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همكاری و انجام دادن كار به وسیله دیگران، فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه، درك انگیزه‌های افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان. ( کاتز ، 1382 )

جانشین پروری: جانشین پروری اشاره به فرایندی دارد که طی ان استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی ان در اینده، شناسایی شده و از طریق برنامه ریزی های متنوع اموزش و پرورش برای تصدی این مشاغل اماده شوند. (ابوالعلایی ، 1385 )

نوآوری و ابتکار: ابتکار از ریشه بکر است. ابتکار در اصطلاح جدید به معنای «نوآوری و اختراع» است. نوآوری، بکارگیری ایده‌های نوین ناشی از خلاقیت است. در واقع به پیاده ساختن ایدهٔ ناشی از خلاقیت که به صورت یک محصول یا خدمت تازه ارائه شود. (حمیدی زاده ، 1386 )

قدرشناسی: به معنای ارزش نهادن بر کار، تلاش و فعالیتی است که ما نسبت به دیگران و دیگران نسبت به ما دارند. این مساله باعث افزایش قدردانی، رضایتمندی از زندگی و کار، شادی، نگرشهای مثبت و امید می شود. (بهرنگی ، 1389 )

خودباوری: خودباوری آن چیزی است که شخص درباره خودش فکر می کند، نه آنچه دیگری درباره او تصور می کند. خودباوری برای رشد و تکامل متعادل و سالم انسان، بسیار ضروری است. خودباوری مثبت در واقع بعنوان سیستم ایمنی روح عمل می کند و استقامت و توانایی و ظرفیت لازم را برای تجدید قوا تامین می نماید. (میرکمالی ، 1385 )

تفکر منطقی و آینده نگری: تفكر منطقی در واقع عالی‌ترین سطح تفکر است كه اختصاص به انسان دارد، به هر میزان كه محتوای تفكر با واقعیت‌های بیرونی همخوانی داشته باشد و در ذهن از نظم و انسجام خاصی برخوردار باشد، فرد راحت تر می‌تواند مسایل را تجزیه و تحلیل كند. (صادقی ، 1387 )

ریسک پذیری: ریسک فرایند شناسایی، ارزیابی و کنترل ریسکهای اتفاقی بالقوه ای است که مشخصاً پیشامدهای ممکن آن، خسارت یا عدم تغییر در وضع موجود می باشد. ریسک یک سازمان را قادر        می سازد که به نحو بهتری ریسک های متداول فعالیت خود را اداره نماید. (عباسی ، 1390 )

تفویض اختیار: تفویض اختیار فرایندی است که توسط آن مدیر یا سرپرست، بخشی از اختیار مشروع خود را بدون انتقال مسئولیت نهایی خوی به زیر دست واگذار می کند. نکته مهم در تفویض اختیار این است که مدیران را قادر می سازد تا وظایف اصلی خودشان را که عبارتند از پرداختن به آینده سازمان و پرورش مدیران آینده انجام دهند و خودشان را گرفتار نظارت روزمره نکنند. تفویض اختیار به مدیر کمک می کند تا تمام هم خود را صرف اموری کند که واقعاً اهمیت دارد. در هر سازمانی استعداد های زیادی وجود دارد که در انتظار فرصت بروز هستند. (علاقه بند ، 1388 )

قوانین اداری: به مجموعه اصول و قواعدی می گویند که در یک زمان و مکان مشخصی اِعمال می شود و دارای ضمانت اجرای دولتی نیز می باشد. (افشاری ، 1387 )

ب) تعاریف عملیاتی

نوآوری و ابتکار: نمره ای است که افراد بر اساس پاسخگویی به سوال های 1 تا 4 پرسشنامه محقق ساخته مربوط به انتقال مهارت های مدیریتی کسب می کنند.

قدرشناسی: نمره ای است که افراد بر اساس پاسخگویی به سوال های 5 تا 8 پرسشنامه محقق ساخته مربوط به انتقال مهارت های مدیریتی کسب می کنند.

خودباوری: نمره ای است که افراد بر اساس پاسخگویی به سوال های 9 تا 12 پرسشنامه محقق ساخته مربوط به انتقال مهارت های مدیریتی کسب می کنند.

تفکر منطقی و آینده نگری: نمره ای است که افراد بر اساس پاسخگویی به سوال های 13 تا 17 پرسشنامه محقق ساخته مربوط به انتقال مهارت های مدیریتی کسب می کنند.

ریسک پذیری: نمره ای است که افراد بر اساس پاسخگویی به سوال های 18 تا 21 پرسشنامه محقق ساخته مربوط به انتقال مهارت های مدیریتی کسب می کنند.

شایان ذکر است در رتبه بندی که بین ابعاد توانمندسازی و تعهدسازمانی صورت گرفت ،در میان ابعاد توانمندسازی ، احساس شایستگی دارای بالاترین رتبه ،احساس استقلال دارای پایین ترین رتبه و در میان ابعاد تعهد سازمانی ، تعهدعاطفی دارای بالاترین رتبه و تعهد هنجاری دارای پایین ترین رتبه بودند.

ضمناً نتایج نشان داد که میزان توانمندسازی و تعهدسازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان از حد متوسط بالاتر می باشد.

 

1-1- مقدمه:

در جهان پرشتاب و متحول امروزی ، محوری بودن نقش انسان و منابع انسانی در گشایش تنگناها و ایجاد فناوری های پیشرفته مورد تاکید صاحب نظران می باشد زیرا نیروی انسانی عامل راهبردی سنگ زیربنا و نیروی محرکه هر سازمان به شمار می آید .

گفتنی است انسان موضوع مورد بحث درهمه مکاتب بوده و می باشد .مکتب های الهی هدایت یک انسان را محور اصلی رسالت خود قرار داده اند و هدف ، نقش و تلاش بی وقفه خود را در هدایت او جستجو کرده اند .حال جالب آنکه در مکتب های غیر الهی نیز گرچه تغییر و تحولات تاریخی را به عوامل دیگری غیر از انسان نسبت داده اند ، اما باز انسان به عنوان اصلی ترین موضوع مورد بحث در این مکتب مطرح گردیده است .(جاسبی، 1385 ،41)

در سرشت هر انسانی قدرت خلاقیت و ابتکار نهفته است ، لکن باید مشخص گردد که چگونه می توان به توانایی های ذهنی انسان پی برد و به چه نحوی می توان آن را به کار گرفت .بنابراین با توجه به وجود توانایی های لازم و بالقوه در انسان مسئله مهم و حائز اهمیت کشف و شکوفا نمودن استعدادهای فطری بشر است .

همچنین مدیران کاردان آگاهند که عملکرد هر سازمان مرهون عامل حیاتی به نام “کارآمدی کارکنان” است و همواره بخشی از وظایف مدیران معطوف به یافتن راه های برای افزایش سطح شایستگی کارکنان   می باشد .زیرا دست یابی به بهره وری پایدار ، خلاقیت ، نوآوری و کیفیت مناسب زندگی در گرو مدیریت منابع انسانی کارا ، اثربخش و متعهد می باشد .

پژوهش حاضر جهت استفاده در کلیه سارمانها به طور عام کاربرد دارد و می‌تواند راهگشایی جهت برنامه‌ریزی‌های آینده در خصوص افزایش توانمندی نیروی کار درجهت افزایش تعهد شغلی باشد.

 

1-2- بیان مسئله:

سازمانها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند .مهم ترین سرمایه و بزرگترین عامل موفقیت هر سازمان نیروی انسانی باانگیزه ، کارآزموده و پرتوانی است که در خدمت دارد .بخصوص اگر سازمانی به مثابه بانک جنبه خدماتی داشته باشد . یکی از مهمترین چالش مدیران درعصر حاضر ، عدم استفاده کافی از منابع فکری ، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه منابع انسانی موجود است .در اغلب سازمانها از توانایی ها و استعدادهای کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آنان را بکارگیرند ، به عبارتی دیگر افراد توان بروز خلاقیت و ابتکار بیشتری در محیط سازمانی دارند اما به دلایلی از این قابلیت ها بی بهره اند.

سالازار(2000)معتقد است در سالهای اخیر توانمندسازی به عنوان یک راهکار نیروی انسانی برای خلق کارآمدی ، بهره وری و خشنودی بیشتر کارکنان در محیط کار مورد استفاده قرار می گیرد .کارکنان زمانی   می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت ، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمانی را به خوبی بشناسند .توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزشی ، با بکارگیری دانش و افزایش انگیزش کارکنان باعث می شود سازمان به راحتی به اهدافش نائل آید.

توانمندسازی با تغییر در باورها ، افکار و طرزتلقی ها در کارکنان شروع شده و درنهایت با اعطای اختیار تصمیم گیری به آنان در جهت افزایش کارایی و ایفای نقش مفید در سازمان گام برمی دارد .

کارکنان توانمند با بهره گرفتن از ابعاد توانمندسازی قادر خواهند بود سازمان را از بحران نجات دهند و با ایجاد فرصت های طلایی در کسب و کار ، تعهد و وفاداری خود را به سازمان نشان دهند .

ماتسوشیتا در کتاب “نه برای لقمه ای نان ” می گوید :تنها زمانی که مدیر دستانش را برای همکاری در برابر کارمندانش می گشاید کارکنان با شوق برای رسیدن به اهدافی که پیش سوی آنان است تلاش و همکاری می کنند.

از جمله مزایای توانمندسازی می توان به تعهد سازمانی اشاره کرد که اعمال موثری در رفتار سازمانی کارکنان و بازده سازمان است .تعهدسازمانی به نگرش های مثبت و منفی افراد نسبت به کل سازمانی که در آن مشغول به کارند اطلاق می گردد و افرادی که دارای تعهد سازمانی بسیارند اهداف و ارزشهای سازمانی را درحد بالایی می پذیرند ، تمایل جدی به تلاش برای تحقق اهداف سازمانی داشته و به باقی ماندن و ادامه کار در سازمان علاقه مند هستند .

اگرچه به نظر می رسد در خصوص توانمندسازی و تعهد سازمانی به طور جداگانه مطالب زیادی نوشته شده است اما تحقیقات کمی در خصوص پیوند این دو مفهوم انجام گرفته است . تحقیق حاضربر آن است که به این سوال پاسخ دهد :

• آیا بین عوامل موثر بر توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ای وجود دارد ؟

در مورد توانمندسازی کارکنان تحقیقاتی انجام شده و در هر کدام از آنها در مورد عوامل موثر بر توانمندسازی و ارتباط و همبستگی بین متغیرهای آن بحث انجام گرفته است .از جمله این تحقیقات پژوهش اسپریتزر (1992) [1] است که توانمندسازی را در 4 بعد اساسی در نظرگرفته است که عبارتند از :

1.احساس شایستگی [2]

2.احساس معنی داربودن[3]

3.احساس موثر بودن[4]

4.احساس خودسامانی (استقلال)[5]

در مطالعه دیگری که توسط میشرا [6](1992)   انجام شده است .وی بعد دیگری به نام احساس اعتماد داشتن به دیگران [7]به این ابعاد فوق افزوده است.

قابل توجه است که ابعدا مطرح شده از طرف اسپریتزر و میشرا مبنای این تحقیق در سنجش میزان توانمندسازی است . درخصوص تعهدسازمانی نیز تحقیقات زیادی انجام شده است که تحقیق می یر و آلن[8] (1991)از این جمله است .ایشان تعهد سازمانی را دارای 3 بعد اصلی می دانند که عبارتند از :

1.تعهد عاطفی[9] ، 2.تعهد هنجاری[10] و 3. تعهد پایدار[11] .

شایان ذکر است برای سنجش تعهد سازمانی از مدل ایشان استفاده شده است .

 

1-3- اهداف تحقیق

تواناسازی کارکنان یكی از اقداماتی است كه موجب می گردد کارکنان ، شغل و سازمان را از آن خود بدانند و از کار کردن خود درآن ببالند . بدون توانمندسازی، نه مدیران و نه سازمانها نمی توانند در درازمدت کامیاب باشند.مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار گروهی و با حذف شرایطی که موجب بی قدرتی کارکنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می کند که نتیجه این کار افزایش رضایت شغلی ، افزایش تعهد سازمانی ، کاهش هزینه های اضافی از جمله هزینه های پرسنلی مربوط به ترک سازمان ، غیبت وکم کاری  می گردد.به طور کلی اهداف این تحقیق به شرح ذیل می‌باشد:

هدف اصلی:

• بررسی رابطه بین توانمندسازی کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهد سازمانی آنها

اهداف فرعی:

• شناسایی و پی بردن به وجود رابطه بین خوداثربخشی (احساس شایستگی) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازمانی
• شناسایی و پی بردن به وجود رابطه بین مهم بودن (احساس معنی داربودن)کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازمانی
• شناسایی و پی بردن به وجود رابطه بین احساس موثر بودن (پذیرش نتیجه شخصی ، تاثیرگذاری) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت
• 
•  باتعهدسازمانی
• شناسایی و پی بردن به وجود رابطه بین خودمختاری (احساس داشتن حق انتخاب ، استقلال) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازمانی
• شناسایی و پی بردن به وجود رابطه بین احساس اعتماد (احساس امنیت ) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازمانی

 

1-4- ضرورت و اهمیت تحقیق

در دو دهه اخیر ، توانمندسازی کارکنان ، به یکی از دغدغه های مدیران تبدیل شده است .چرا که از یک طرف حجم کاری مدیران به سرعت افزایش یافته است . آنها دائماً در حال سرپرستی کارکنان بیشتر و همچنین مسئول تعداد زیادی از افراد هستند که مستقیماً به آنها گزارش می دهند . بنابراین مدیران مجبورند که به زیردستان اعتماد کنند .در واقع شرایط کاری بیش از هر چیز دیگری مدیران را وادار به توانمندسازی کارکنان می نماید .از طرف دیگر مدیران از یاد نمی برند که محل کار ، غالباً مهمترین و اصلی ترین جامعه ای است که فرد در آن زندگی می کند .البته توانمندسازی کارکنان موجب ایجاد و افزایش مبنای قدرت و منزلت در محل کار است .توانمندسازی به چندمقصد می رسد از جمله :

• کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان در حین ارائه خدمات پاسخهای سریع و به موقع می دهند.
• افراد توانا به مشتریان ناراضی در حین عودت خدمات پاسخهای سریع و به موقع می دهند.
• کارکنان توانمند احساس بهتری نسبت به خود و شغلشان دارند.
• کارکنان توانا با مشتریان به گرمی و آغوش باز ارتباط برقرار می کنند.
• کارکنان توانمند می توانند منبع بزرگی از اندیشه های خدماتی باشند

تحقیق حاضر قصد دارد به بررسی ارتباط میان عوامل روانشناختی توانمندسازی کارکنان با تعهدسازمانی آنها در اداره کل امور کارکنان بانک ملت بپردازد .

 

1-5- چارچوب نظری تحقیق

دراجرای پژوهش حاضر جهت سنجش میزان توانمندسازی کارکنان از مدل اسپریتزسال های 1992و1995و میشرا 1992، احساس شایستگی، استقلال، احساس داشتن اعتماد به دیگران ، احساس معنی داربودن و احساس موثر بودن و به منظور سنجش میزان تعهدسازمانی کارکنان از مدل می یر و آلن سال 1992 (تعهد عاطفی ، تعهدپایدار و تعهد هنجاری ) استفاده شده است .

مدل مفهومی پژوهش حاضر درشکل شماره 1-1 رسم شده است .

1-6- فرضیه‌های تحقیق

فرضیه اصلی در این تحقیق به صورت ذیل بیان می شود :

بین توانمندسازی شناختی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت و تعهد سازمانی آنان رابطه معنادار وجود دارد.

این فرضیه اصلی در قالب فرضیات فرعی ذیل قابل بررسی می باشد :

فرضیه اول :بین خوداثربخشی (احساس شایستگی) و تعهدسازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت رابطه معنادار وجود دارد .

فرضیه دوم : بین مهم بودن (احساس معنی داربودن)و تعهدسازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت رابطه معنادار وجود دارد.

فرضیه سوم :بین احساس موثر بودن (پذیرش نتیجه شخصی ، تاثیرگذاری) و تعهدسازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت رابطه معنادار وجود دارد .

فرضیه چهارم :بین خودمختاری (احساس داشتن حق انتخاب ، استقلال) و تعهدسازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت رابطه معنادار وجود دارد .

فرضیه پنجم :بین احساس اعتماد (احساس امنیت ) و تعهدسازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت رابطه معنادار وجود دارد .

 

1-7- قلمرو تحقیق

قلمرو تحقیق حاضر در سه بعد زمانی، مکانی و موضوعی می‌بایست بررسی گردد.

قلمرو مکانی: تحقیق حاضر در اداره کل امور کارکنان بانک ملت انجام شده است.

قلمرو زمانی: تحقیق حاضر در زمستان 1390 به انجام رسیده است .

قلمرو موضوعی :این تحقیق از لحاظ قلمرو موضوعی درزمینه مباحث رفتارسازمانی و محدود به دو موضوع توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان می باشد.

 

1-8- تعاریف عملیاتی واژه‌های تحقیق

در این قسمت به تعریف نظری واژگان اصلی به کار رفته در متن تحقیق و تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای مورد استفاده در اجرای تحقیق پرداخته خواهد شد.

توانمندسازی: توانمندسازی در پی القای حس درونی است که طی آن افراد بتوانند به طور مستقل تصمیماتی را در فرایند کاری خود اتخاذ کنند و ابزاری است جهت ایجاد فضای آزادی که درآن افراد بتوانند فکر کنند و به بهترین نحو کار انجام دهند .(اسمیت ، 1381، 1)

احساس معنی داربودن: به این معنی که کارمند برای مقصود یا اهداف فعالیتی که به ان اشتغال دارد ، ارزش قایل باشد و آرمانها و استانداردهای ذهنی اش با آنچه در شغل خود در حال انجام دادن است ، متجانس دیده شود .(وتن و کمرون ، 1381، 30)

احساس شایستگی: احساس کارمند از اینکه قابلیت و تبحر لازم را برای انجام موفقیت آمیز کار خود داراست. (وتن و کمرون ، 1381، 24)

احساس داشتن حق انتخاب: احساس کارکنان از اینکه در اجرا و نظام بخشیدن به فعالیتهای مربوط به شغل خود از آزادی لازم برخوردارند . (وتن وکمرون ، 1381، 26)

احساس موثر بودن: احساس کارمند از اینکه می تواند با فعالیتهای خود بر آنچه در شغلش و محیط کارش اتفاق می افتد ، تاثیر بگذارد. (وتن وکمرون ، 1381، 28

احساس داشتن اعتماد : یعنی اینکه کارمند مطمئن باشد که با وی منصفانه و یکسان و از منظری بیطرفانه رفتار خواهد شد. (وتن وکمرون ، 1381، 33)

کارمند : فردی که برای انجام دادن کاری و در مقابل دریافت حقوق و یا دستمزد یا هرنوع پاداش دیگری پیمان می بندد . (وتن وکمرون ، 1381، 26)

تعهدسازمانی :تعهد سازمانی درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری او با آن سازمان می باشد . تعهدسازمانی 3 عامل را شامل می شود: (steers&Porter,1982,288)

1. اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان
2. تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
3. آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان

تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به كل سازمان “نه شغل ” است كه در آن مشغول به كارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد(استرون،72،1377)

براساس تعریف آلن و می یر تعهد سازمانی عبارت است از نوعی حالت روانی که بیانگر تمایل و یا الزام جهت ادامه خدمت دریک سازمان .از دیدگاه آنان تعهد سازمانی شامل تعهد عاطفی ، تعهد پایدار و تعهد هنجاری می باشد .وجه اشتراک ابعاد سه گانه فوق این است که تعهد حالت روانی است که رابطه فرد با سازمان را مشخص می کند .

تعهدعاطفی : فرد هویت خود را از سازمان می گیرد و به آن احساس تعلق و وابستگی می کند و از ادامه عضویت در آن لذت می برد و سازمان را ترک نمی کند .