ارزش روانشناختی یا جذبه ی پاداش از فردی به فرد دیگر تغییر می‌کند. به عبارتی دیگر، درک ما از اهمیت بازده ها شدت آن را به عنوان یک انگیزنده تعیین می‌کند. یک حقوق بالا و مسئولیت افزایش یافته دارای جاذبه مثبت برای اغلب مردم است. شرایط کاری خطرناک دارای جاذبه منفی برای اکثر مردم است. بازده آن گونه که ما انتظار داریم ممکن نیست خشنود کننده باشد. این سطح انتظار ماست که تعیین می‌کند که آیا ما برای به دست آوردن آن نتیجه سخت کار خواهیم نمود یا خیر. سه وجه نظریه VIE به شرح زیر با هم ارتباط دارند: اول، کارکنان باید تصمیم بگیرند که آیا انتظار رفتارهای شغلی معینی دارند، مثل به موقع آمدن سر کار، پیگیری روش های ایمنی، یا افزایش بهره وری که احتمال بسیار دارد منجر به بازده خاصی گردد (انتظار). دوم، کارکنان باید تعیین کنند که آیا آن بازده منجر به بازده های دیگر خواهد شد، برای مثال آیا رکورد تولید بالا منجر به جایزه خواهد شد(وسیله)، سوم، کارکنان باید تصمیم بگیرند که آیا آن بازده ها برای بر انگیختن آنان به رفتار در سطح معین ارزش کافی دارند یا خیر (جاذبه) (مهداد، ۱۳۸۵).

ح)- نظریه هرزبرگ: یکی از تئوری های قابل بحث طبیعت انسان توسط فردریک هرزبرگ^[۶۵](۱۹۶۶) پیشنهاد شد که به عنوان تئوری دو عاملی^[۶۶] یا انگیزشی- بهداشتی^[۶۷] نیز نامیده می شود. هرزبرگ پیشنهاد نمود که بشر دو نیاز اساسی دارد: ۱- نیاز دوری جستن از درد و بقاء ۲- نیاز رشد یافتن، بهبود و یادگیری. وی برای ارائه یک تئوری محتوایی از روش «بیان وقایع بحرانی» استفاده نمود و مطالعه ای روی حدود ۲۰۰ نفر حسابدار و مهندس شاغل در موسساتی واقع در محدوده ی پترزبورگ پنسیلوانیا انجام داد. او برای به دست آوردن اطلاعات، سؤالاتی ‌به این مضمون مطرح کرد: در طول زندگی کاری خود در سازمان در چه مورد و به چه علتی احساس رضایت و خشنودی عمیق و شدید نسبت به سازمان داشته اید؟ و همین طور چه موقع و به چه علتی به شدت ناراحت شده اید؟، علت خشنودی و رضایت و عدم رضایت را ذکر کنید؟ وی پاسخ های داده شده را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد و دلایل عدم رضایت و رضایت را استخراج نمود.او ‌به این نتیجه رسید که احساس های خوب عموماً مربوط به تجارب شغلی، محتوای شغلی و احساس های بد غالباً مربوط به محیط شغل می شود. و به عبارتی رضایت شغلی به محتوای شغل و نارضایتی به محیط شغل مربوط می شود. عوامل خشنود کننده را محرک ها و عوامل ناخشنود کننده را عوامل بهداشتی نامید. عوامل بهداشتی در اصل بازدارنده و محیطی بوده و به تنهایی موجب انگیزش نمی شوند. بلکه توجه به آن ها در سازمان از بروز نارضایتی جلوگیری می‌کند و باعث بقاء فرد در سازمان می‌گردد. عوامل و شرایطی که فقدان آن ها در درجه نخست موجب عدم رضایت می شود ولی وجود و تأمین آن ها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نیست را عوامل بهداشتی یا حافظ وضع موجود می‌گویند. تأمین این عوامل تنها از عدم رضایت جلوگیری می‌کند ولی وجود آن ها موجد انگیزش نیست، این عوامل به زعم هرزبرگ عبارتند از: امنیت شغلی، شرایط کار، مقام و منزلت و طرز تلقی کارکنان ‌در مورد امور و … وجود این عوامل تنها حافظ وضع موجود بوده و کارکنان را در سازمان نگه می‌دارد در غیر این صورت آن ها دچار عدم رضایت شدید می‌شوند که سازمان را ترک گفته و موجودیت آن را به مخاطره می اندازند(میردریکوندی، ۱۳۷۹). عوامل دیگر در ایجاد انگیزه مؤثرند، وجود این عوامل در درجه نخست موجب رضایت و انگیزش افراد می شود حال آنکه غیبت آن ها تنها عدم رضایت ضعیفی را موجب می شود. عدم رضایت در این حالت از این جهت خفیف است که کارکنان قبلاً از عوامل گروه نخست برخوردار بوده و در سازمان ابقاء شده اند. ‌بنابرین‏ فقدان این عوامل مترادف با عدم انگیزش تلقی می شود. به نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارتند از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد و کار آن ها، پیشرفت و توسعه شغلی و …به عقیده هرزبرگ ممکن است رضایت شغلی افزایش یابد بدون اینکه عدم رضایت شغلی کاهش یابد و بر عکس. به هر حال به خاطر اینکه منابع رضایت شغلی (عوامل بر انگیزنده) و عدم رضایت شغلی (عوامل بهداشتی) مشخص هستند آسانتر است که اثرات یک تغییر را در شرایط کاری پیش‌بینی کنیم تا در محتوای شغل(امانی، ۱۳۹۲).

خ)- تئوری بودن، وابستگی و رشد(ERG): نظریه انگیزشی کار ERG که توسط کلایتون آلدرفر(۱۹۷۲)^[۶۸] ارائه و توسعه یافت مربوط به نیازهای سلسله مراتبی مزلو است. او سه نیاز اساسی را بر می شمارد. نیازهای بودن^[۶۹]، نیازهای وابستگی^[۷۰] و نیازهای رشد^[۷۱]. این نیازها شامل نیازهای پیشنهاد شده مازلو است و می‌تواند در داخل محیط کار بر آورده شوند. نیازهای بودن، پایین ترین سطح نیازها، مربوط به بقای جسمانی است که شامل نیاز به غذا، آب، مسکن، سلامت جسمانی سازمان می‌تواند این نیازها را از طریق دستمزد، مزایای جنبی، محیط کاری ایمن و امنیت شغلی بر آورده سازد. نیازهای وابستگی شامل تعامل با دیگران است و رضایت از این روابط اجتماعی که سبب حمایت عاطفی، احترام، شناخت و تعلق می‌گردد. نیازهای وابستگی در مشاغل می‌تواند از طریق تعامل با همکاران و دوستان و در بیرون از شغل با خانواده و دوستان برآورده شود(امین شایان جهرمی، ۱۳۸۲).

نیازهای رشد بر خود تمرکز دارد، مثل نیاز ما برای رشد شخصی و توسعه. این نیازها می‌تواند به نحو کامل به وسیله ی استفاده از مهارت هایمان و توانایی هایمان بر آورده شود. نیازهای رشد شامل نیازهای حرمت ذات و خود شکوفایی مزلو می‌باشد. اگر در یک شغل چالش، اختیار و خلاقیت وجود داشته باشد می‌تواند نیازهای رشد را ارضا کند (مهداد، ۱۳۸۵).

نیازهای ERG بر حسب سلسله مراتب مرتب نشده اند. همه این نیازها می‌توانند در یک زمان معین ما را تحت تأثیر قرار دهند. بر آورده شدن یک گروه از نیازها به معنی منجر شدن خود به خود به نیاز سطح بالاتر نیست. به هر حال محرومیت از نیازهای وابستگی و رشد می‌تواند به بازگشت به نیاز بودن منجر شود. در حالی که مزلو اعتقاد داشت یک فرد اصرار به بر آورد یک نیاز خواهد داشت. آلدرفر^[۷۲] می‌گوید هنگامی که یک فرد به دلایلی از بر آورد یک نیاز منصرف گردید. مجدداً توجهش را روی یک نیاز اساسی تر متمرکز خواهد نمود. به ‌عنوان مثال اگر یک کارمند نتوانست در شغل خود حمایت عاطفی یا شناخت به دست آورد (نیازهای وابستگی) ممکن است حقوق بالاتر و یا مراقبت های بهداشتی بهتر (نیاز بودن) را به سطح پایین تر نیازها غیرممکن ولی در نظریه آلدرفر ممکن است. مزلو می‌گوید: هنگامی که یک نیاز ارضاء گردد دیگر آن نیاز چندان برای فرد بر انگیزاننده نیست. در مقابل آلدرفر می‌گوید که ارضای یک نیاز ممکن است شدت آن را افزایش دهد. برای مثال اگر یک شغل به میزان زیادی، چالش و خلاقیت را فراهم نمود، نیاز رشد ممکن است قوی تر گردد و کارکنان را در جستجوی چالش های بیشتر و بزرگ تر هدایت کند(تابش فر، ۱۳۹۲).

۲-۴- پیشینه پژوهش

۲-۴-۱- پژوهش های داخلی