1-2-بیان مسئله………………………………………………………………………………………………………4

1-3-اهمیت تحقیق ………………………………………………………………………………………………..7

1-4-اهداف تحقیق………………………………………………………………………………………………….9

1-5-سؤالات تحقیق………………………………………………………………………………………………..9

1-6-تعریف مفهومی متغیرها……………………………………………………………………………………10

1-7-عملیاتی متغیرها………………………………………………………………………………………………10

1-7-قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………………………..11

فصل دوم- ادبیات تحقیق و پیشینه

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………..13

2-1-رضایت شغلی………………………………………………………………………………………………….13

2-1-1-عوامل مؤثر بر رضایت شغلی…………………………………………………………………………16

2-1-2-عوامل شغلی………………………………………………………………………………………………..17

• تنوع مهارت………………………………………………………………………………………………..17

2-معنی دار بودن مهارت و وظیفه………………………………………………………………………….17

3-اهمیت وظایف……………………………………………………………………………………………….17

4- استقلال و اختیار در کار………………………………………………………………………………….17

5- بازخورد…………………………………………………………………………………………………………18

6 – طراحی شغل…………………………………………………………………………………………………18

7-محتوی شغل و غنی سازی شغلی……………………………………………………………………….19

8-انگیزه های ارتقاء……………………………………………………………………………………………..20

2-1-2-عوامل سازمانی……………………………………………………………………………………….20

1 -حقوق و دستمزد…………………………………………………………………………………………….20

2- درجه رسمیت سازمان……………………………………………………………………………………..21

3-شرایط محیط کار……………………………………………………………………………………………21

4-زمان کاری شناور…………………………………………………………………………………………..22

5- همکاران………………………………………………………………………………………………………22

6- تجلی در کار…………………………………………………………………………………………………22

7-مشارکت…………………………………………………………………………………………………………23

2-1-3- ویژگی‌های فردی………………………………………………………………………………………..23

1- سن………………………………………………………………………………………………………………….. 23

2- سطح مهارت………………………………………………………………………………………………………24

3- سطح تحصیلات…………………………………………………………………………………………………24

2-1-4-نظریه های رضایت شغلی……………………………………………………………………………24

2-1-4-1-نظریه ارزش……………………………………………………………………………………………24

2-1-4-2-نظریه اختلاف……………………………………………………………………………………….. 25

2-1-4-3-نظریه هالند……………………………………………………………………………………………..26

2-1-4-4-نظریه بریل………………………………………………………………………………………………26

2-1-4-5- نظریه نقشی……………………………………………………………………………………………26

2-1-5-سازگاری شغلی……………………………………………………………………………………………27

2-1-5-1-رابطه شخصیت متناسب با سازگاری شغلی…………………………………………………29

2-1-5-2-عوامل مؤثر در سازگاری شغلی…………………………………………………………………30

2-2-استرس شغلی………………………………………………………………………………………………….32

2-2-1-تنیدگی شغلی ……………………………………………………………………………………………..33

2-2-1-1-آثارتنیدگی ……………………………………………………………………………………………..34

2-2-1-2-میزان شیوع تنیدگی ………………………………………………………………………………….36

2-2-2-نظریه های تنیدگی شغلی ……………………………………………………………………………..37

2-2-1- واکنش عاطفی منفی…………………………………………………………………………………….37

2-2-2- نظریه عدم تناسب شخص – محیط………………………………………………………………..37

2-2-3- الگوی تنیدگی شغلی کوپر…………………………………………………………………………..37

2-2-4-عوامل استرس شغلی در محیط کار………………………………………………………………..37

2-2-4-1-ویژگی های نقش……………………………………………………………………………………38

2-2-4-2-ویژگی های شغل……………………………………………………………………………………39

2-2-4-3-روابط کار میان فردی……………………………………………………………………………….39

2-2-4-4-ساختار و جو سازمانی………………………………………………………………………………39

2-2-5-راه ها و روش های مدیریت منابع انسانی………………………………………………………..40

2-2-5-1-فن آوری و خصوصیات مادی……………………………………………………………………40

2-3-انگیزش…………………………………………………………………………………………………………..40

2-3-1-رضایت شغلی و انگیزش……………………………………………………………………………….41

2-3-2-انگیزه شغلی…………………………………………………………………………………………………42

2-3-2-1-نظریه محرک و پاسخ………………………………………………………………………………..42

 

2-3-2-2-نظریه میزان سازگاری……………………………………………………………………………….42

2-3-2-3-تئوری انتظار…………………………………………………………………………………………….42

2-3-2-4-پاداش های درونی و بیرونی………………………………………………………………………43

2-3-2-5-پاداش های مشروط………………………………………………………………………………….43

2-3-2-6-تئوری تقویت رفتار…………………………………………………………………………………..44

2-3-2-7-طرح های انگیزش سازمانی……………………………………………………………………….44

2-3-3-عزت نفس سازمانی………………………………………………………………………………………45

2-4-مدل تحقیق……………………………………………………………………………………………………..46

5-2-چارچوب نظری تحقیق…………………………………………………………………………………….46

2-6-جمع بندی……………………………………………………………………………………………………..48

2-7-پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………………………………..49

2-7-1-تحقیقات انجام شده درخارج از ایران…………………………………………………………….49

2-7-2-تحقیقات انجام شده در ایران…………………………………………………………………………51

فصل سوم-روش شناسی تحقیق

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………58

3-1-روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………….58

3-2-جامعه آماری …………………………………………………………………………………………………..58

3-3-روش نمونه گیری و حجم نمونه………………………………………………………………………..59

3-4-ابزار اندازه گیری………………………………………………………………………………………………59

3-6-روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………..60

فصل چهارم-تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………62

4-1- آمار توصیفی…………………………………………………………………………………………………..63

4-2- اطلاعات تحلیلی……………………………………………………………………………………………..66

فصل پنجم-نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1-نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………….72

5-1-1- نتایج توصیفی…………………………………………………………………………………………….72

5-2-نتایج استنباطی…………………………………………………………………………………………………72

5-3-بحث و تفسیر…………………………………………………………………………………………………..73

5-4-محدودیت ها و مشکلات تحقیق……………………………………………………………………….75

5-5-پیشنهادها……………………………………………………………………………………………………….76

5-6-خلاصه تحقیق………………………………………………………………………………………………..78

منابع………………………………………………………………………………………………………………………81

فهرست جداول

جدول 3-1 توزیع فراوانی و درصدی جامعه……………………………………………………………….58

جدول 3-2 توزیع فراوانی و درصدی نمونه………………………………………………………………..59

جدول4-1: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب جنسیت…………………………….63

جدول4-2 : توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب سن………………………………….64

جدول4-3 : توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب تحصیلات ……………………….65

جدول4-4: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب سمت شغلی ……………………..66

جدول 4-5 نتایج آزمون تحلیل رگرسیون…………………………………………………………………..67

جدول 4-6 نتایج آزمون ضریب همبستگی…………………………………………………………………68

جدول 4-7 نتایج آزمون ضریب همبستگی…………………………………………………………………68

جدول 4-8 نتایج آزمون ضریب همبستگی………………………………………………………………….69

جدول 4-9 نتایج آزمون ضریب همبستگی…………………………………………………………………70

جدول 4-10 نتایج آزمون ضریب همبستگی………………………………………………………………..70

فهرست نمودار

نمودار 2-1 …………………………………………………………………………………………………………..16

نمودار 2-2 …………………………………………………………………………………………………………..46

نمودار4-1……………………………………………………………………………………………………………63

نمودار4-2…………………………………………………………………………………………………………….64

نمودار4-3…………………………………………………………………………………………………………….65

نمودار4-4……………………………………………………………………………………. ……………………..66

چکیده

هدف از انجام پژوهش حاضر«بررسی روابط بین استرس شغلی و رضایت­مندی شغلی با انگیزه کارکنان (مورد مطالعه: بانک­های دولتی در شهر بندرعباس)بوده است.روش پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است و از نظر ماهیت توصیفی از نوع پیمایشی بوده است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارمندان بانک های دولتی بندر عباس و تعداد 140 نفر بوده است و بر مبنای جدول مورگان که نمونه 70 نفری را پیشنهاد کرده بود، برای دستیابی به نتایج بهتر 100 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. در این تحقیق روش نمونه گیری، طبقه ای تصادفی بوده است. برای سهولت در پرکردن پرسشنامه از هر بانک دولتی در بندرعباس، یک شعبه از هر بانک دولتی انتخاب گردید و 3 پرسشنامه رضایت شغلی، استرس شغلی و انگیزه کارکنان،در بین حجم نمونه توزیع و در نهایت تعداد 300 پرسشنامه(100 نفر و هر نفر 3 پرسشنامه) جمع‌ آوری گردید.پرسشنامه ها از نظر روایی مورد نظر سنجی 10 نفر صاحبنظر قرار گرفت و پس از تأیید استاد راهنما و مشاور اجرا شد. پایایی آن پس از اجرای آزمایشی از طریق ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه استرس شغلی 78/0، پرسشنامه رضایتمندی کارکنان 76/0 و پرسشنامه انگیزه کارکنان 81/0 بدست آمد.جهت تحلیل داده های جمع آوری شده از اجرای پرسشنامه، از روش های آمار توصیفی از جمله رسم جداول و نمودار محاسبه درصد، میانگین و انحراف معیار و همچنین جهت تحلیل های استنباطی از آزمون ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون از طریق نرم افزارSPSS استفاده شد. نتایج نشان داد: بین رضایت کارکنان و انگیزه کارکنان با استرس شغلی رابطه معنادار وجود دارد. بین مؤلفه های پرداخت، ماهیت شغل، فرصت های ارتقاء، حمایت سرپرست، رابطه همکاران و انگیزه کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

مقدمه

امروزه مسئولیت اداره منابع انسانی كه بصورت گروه های مختلف كار، تقسیم شده است، به عهده مدیران متخصص و حرفه ای، قرار داده شده است. در دنیای پیشرفته امروز، نیروی انسانی از مهمترین و پرارزش‌ترین منابع تولید و اداره سازمان محسوب می گردد. در واقع عامل انسانی و كار است كه در رسیدن به اهداف سازمانی مؤثر بوده و در مقام مقایسه با سایر عوامل تولید، مقدار حاصل از آن بیش از میزانی است كه به جریان تولید گذاشته است. از جمله عواملی كه در بقای سازمان ها می توان به عنوان فرابندی اثرگذار ذكر كرد و همیشه مدنظر مدیران و مسئولان و كارگزاران یک سیستم باشد، نیروی انسانی كارآمد است كه در جذب و به كارگیری آن باید سعی شود تا فردی انتخاب شود كه شغلش علاوه بر مهیا نمودن زمینه‌ی اقتصادی و اجتماعی، از نظر فرهنگی و روانی نیز متناسب با توانایی های جسمی و فیزیكی و روانی وی باشد و علائق و استعدادهای نیز در این زمینه مورد توجه قرار گیرد، چرا كه كاركنانی كه دارای روحیه‌ی بالا و خلاقیت و ابتكار می باشند و آماده‌ی به دست آوردن هرچه بیشتر مهارت هستند و به راحتی می توانند فرایند بهبود و بهره وری سیستم را تسهیل نمایند، نارضایتمندی شغلی خود زمینه ساز نزول و بهره وری كمتر از هر سیستم یا جریان روند امور است و شاید بتوان، نارضایت شغلی، نارضایتی فردی از زندگی را نیز فراهم سازد، زیرا كسی كه شغلش را دوست ندارد و احساس خویشاوندی نسبت به آن ندارد، برای شغلش ارزش زیادی قائل نیست(محمدی، 1390: 54).

وجود نیروی انسانی سالم یک دارایی بزرگ برای هرسازمان به حساب می آید. در این میان اهمیت روانی كاركنان كمتر از سلامت جسمانی آنان نخواهد بود.یک محیط كاری پرفشار برای سلامتی كاركنان به ویژه سلامت روانی آنان بسیارخطرناك است. عملكرد مطلوب كاركنان نیازمند این است كه آنان از كارِخود رضایت كافی داشته و دارای انگیزه و روحیه مناسب باشند. بدیهی است كه پاداش مفید در بهره وری نیروی كار بوده و اثر مثبت دارد. آنچه امروز در علم مدیریت از جایگاهی خاص برخوردار است، اعتقاد داشتن بر این است كه انگیزه های كاركنان، پایه های كارآیی و اثربخش سازمان را تشكیل می دهند و مدیرانی كه به موفقیت و اعتلای سازمان خود علاقمند هستند، برای شناخت عواملی كه بیشترین انگیزه را دركاركنان ایجاد می نمایند، تلاش وكوشش می كنند.اما این چیزی نیست كه صرفاً مربوط به حال باشد، بلكه در زمینه رضایت شغلی وعدم رضایت شغلی كاركنان تاكنون پژوهش های زیادی توسط پژوهشگران مؤسسه ها و مراكز پژوهش مختلف جهان صورت گرفته است. نظریه های مختلفی توسط روانشناسان و علمای مدیریت در این زمینه ها صورت گرفته است و شاید بتوان تیلور را جزء اولین نظریه پردازان در این زمینه دانست. به عقیده تیلور برای اینكه مدیریت سازمان به نوآفرینی كاركنان امیدوار باشد، لازم است برای كاركنان انگیزش و پاداش ویژه ای فراهم آورد كه از آنچه به یک كارگر متوسط در هر پیشه‌ای  داده می شود، افزونترباشد.اما رضایت شغلی خود تعیین كننده بسیاری از متغیرهای سازمانی است. مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره وری، دلسوزی كاركنان نسبت به سازمان، تعلق ودلبستگی آنان به محیط كار و افزایش كمیت و كیفیت كار، برقراری روابط خوب و انسانی درمحل كار، ایجاد ارتباطات صحیح، بالا بردن روحیه عشق وعلاقه به كار است. تردید نیست كه هرسازمان خود یک ارگانیسم منحصربه فرداست و نخستین عامل آن، انسان و توجه به كاركنان است. بر اساس گزارش مؤسسه ایمنی و بهداشت شغلی، به علت فشارهای شغلی، 30% کارگران از دردهای کمر رنج می­برند، 28% از استرس اظهار شکایت می­ کنند،20% احساس خستگی می­ کنند،17% دردهای ماهیچه­ای یا عضلانی دارند و 13% سردرد دارند (بارترام[1] و همکاران، 2004: 399).

سالانه سرمایه هنگفتی به علت فقدان سلامت جسمانی و روانی کارکنان، کاهش کارایی آن­ها، ترک شغلی و تغییر شغل به علت استرس شغلی از دست می­رود. استرس و عوارض ناشی از آن همه ساله موجب از بین رفتن صدها روز کاری می­ شود و بطور متوسط روزانه یک میلیون نفر به علت اختلالات و ناخوشی­های ناشی از استرس از حضور در محل کار خودداری می­ کنند. مشخص شده است حدود 30% نیروی کار در کشورهای توسعه­یافته از استرس شغلی رنج می­برند. سازمان بین ­المللی کار نیز هزینه­ های وارده بر کشورها را به علت استرش شغلی حدود 1 تا 5/3% تولید ناخالص داخلی تخمین می­زند که در حال حاضر در حال افزایش است (زارع و همکاران

این بررسی به روش توصیفی از نوع همبستگی صورت گرفته و جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه                      رضایت شغلی JDI (اسمیت ، کندال و هالین) و پرسشنامه تعهد سازمانی (آلن و مایر) بهره گرفته شده و برای تجزیه و تحلیل داد ها از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون ، آنالیز واریانس یکطرفه وآزمون T مستقل و برای انجام پردازش اطلاعات از نرم افزار آماری SPSS استفاده شده است و نتایج حاصل به شرح ذیل می باشد : تعهد مستمر با ابعاد رضایت شغلی( ماهیت کار ، فرصت های رشد و همکاران ) دارای رابطه معنی داری بوده اما با ابعاد پرداخت ها و سرپرستان رابطه معنی داری وجود ندارد . تعهد عاطفی با ابعاد رضایت شغلی(ماهیت کار ، سرپرستان ، فرصت های رشد و پرداخت ها ) با اطمینان 99 درصد دارای رابطه معنی دار ی بوده اما با مولفه همکاران رابطه معنی داری ندارد . تعهد هنجاری با ابعاد رضایت شغلی (ماهیت کار ، سرپرستان و همکاران ) با اطمینان 99 درصد دارای رابطه معنی دار بوده اما با ابعاد فرصت های رشد و پرداخت ها رابطه معنی داری وجود ندارد .همچنین تعهد سازمانی کل با ابعاد رضایت شغلی (ماهیت کار ، سرپرستان ، همکاران و فرصت های رشد ) دارای رابطه معنی دار بوده ولی با مولفه پرداخت ها رابطه معنی داری ندارد . بر اساس نتایج حاصله وضعیت رضایت شغلی پرستاران در محدوده متوسط و بالا ولی وضعیت وفاداری و تعهد سازمانی پرستاران در محدوه متوسط رو به بالا بود. همچنین رضایت شغلی با مولفه های فردی سنوات خدمت ، نوع استخدام ، وضعیت مسکن و مقطع تحصیلی پرستاران دارای رابطه معنی داری بوده اما با مولفه های نوع بخش محل خدمت ،سمت ،جنسیت ، وضعیت تاهل و شغل فعلی پرستاران رابطه معنی داری ندارد .تعهد عاطفی نیز با مولفه های فردی ، سنوات خدمت ، نوع استخدام ، جنسیت و تعهد مستمر با مولفه سنوات خدمت پرستاران رابطه معنی داری را نشان داد.

فصل اول: کلیات

1-1- مقدمه

به اعتقاد بسیاری از دانشمندان علوم رفتاری، سازمان ها وجه انکار ناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل می دهند. ماهیت جوامع توسط سازمان ها شکل گرفته و آنها نیز به نوبه خود به وسیله دنیای پیرامون و روابط موجود در آن شکل می گیرند. گرچه سازمان ها به شکل های مختلف و بر پایه هدف های گوناگون تاسیس و سازمان دهی می شوند، اما بدون تردید تمامی آنها بر پایه تلاشهای روانی و جسمانی نیروی انسانی که ارکان اصلی آن به حساب می آید، اداره و هدایت می گردند (هومن، 1381).

در سال های اخیر به نیروی انسانی سازمان ها توجه بسیار شده و بدین منظور گام های مؤثری نیز در جهت نهادینه کردن این حرکتها آغاز گردیده است که باید از زوایای مختلف به آن نگاه کرد و ارتباط آنها را با هم کشف نمود، چرا که عواملی مانند عدم ارتباط مؤثر مدیر با کارکنان، عدم ارزشیابی صحیح، کاهش حقوق، عدم رشد، ارتقا و غنای شغلی می تواند این محیط را از حالت تعاون و تعادل خارج سازد. به عبارت دیگر تا زمانی که نیروی انسانی از رضایت، انگیزش و تعهد شغلی قابل قبول برخوردار نباشد، سایر فعالیتهای سازمان نتیجه و ثمره لازم را نخواهد داشت(عموزاده، 1386).

کارایی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هر قدر                       که شرکت ها و سازمانها بزرگتر می شوند طبیعتا” به مشکلات این نیروی عظیم نیز افزوده                           می شود (اسماعیلی، 1380).

مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است ، محققان مدتهاست در جستجوی تعیین علل اساسی رضایت از شغل در سازمان و اداره هستند. تاکنون آنها توانسته ­اند به رشته­ای از عوامل ثابت و مرتبط با رضایت شغلی دست یابند. این متغیر­ها و علل در چهار گروه قابل طبقه بندی است:

1- عوامل سازمانی 2- عوامل محیطی 3- ماهیت کار 4- عوامل فردی

یکی دیگر از متغیرهایی که می تواند در تحقق اهداف سازمان نقش اساسی ایفا کند تعهد سازمانی               است . تعهد سازمانی را می توان به طور اختصار اعتقاد به ارزشها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف کرد. که بر پایه دیدگاه آلن و مایر[1] برای آن سه مولفه در نظر گرفته شده است.

1- تعهد عاطفی 2- تعهد هنجاری(تکلیفی)  3- تعهد مستمر

در سالهای آغازین هزاره سوم کشورهای جهان سعی دارند که سهم بیشتری از تجارت جهانی را به خود اختصاص دهند. برای نیل به این هدف باید بتوانند توان رقابت پذیری خود را افزایش دهند و این امر جز از طریق ارتقای بهره­وری امکان پذیر نخواهد بود. بررسی سهم رشد بهره­وری کل عوامل تولید در رشد اقتصادی در کشورهای توسعه یافته یا در حال گذار بیانگر این واقعیت است که در دهه گذشته در این کشورها سعی شده سهم عمده­ای از رشد اقتصادی از طریق رشد شاخص های بهره­وری کل عوامل از جمله نیروی انسانی تامین شود.

در جهان رقابتی امروز که بهره­وری در همه زمینه ها افزایش یافته است، تنها سازمان هایی می توانند در این دنیای پرتلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه از منابع خود استفاده نموده و بیشترین بهره­وری را داشته باشند. یکی از منابع مهم سازمان نیروی انسانی است. نظامهای ارزیابی عملکرد، فاقد کارایی لازم در ارتقای بهره­وری نیروی کاری می باشند، لذا نیاز به تغییر جهت از این نوع نظامها به نظامهای نوین مدیریت عملکرد بیش از پیش احساس می گردد. در سالهای اخیر مدیریت عملکرد بعنوان یکی از راهبردهای توسعه و به روزآوری منابع انسانی و در نتیجه بهبود بهره­وری نیروی کار به شمار می رود (افزوده، 1375).

این رویکرد توانسته است مشکلات مدیریتی در رابطه باتعامل نیروهای انسانی با یکدیگر ونیز با سازمان و نحوه ارائه خدمات را بهبود بخشد.

تحقیق حاضر در پی آن است تا به بررسی ارتباط بین رضایت شغلی وتعهد سازمانی پرستاران مرکز آموزشی درمانی شهید محمدی بندرعباس بپردازد. اگرچه به نظر می رسد رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر یکدیگر اثر قابل توجهی دارند اما در کشور ما تاکنون به ندرت کندوکاوی قابل بهره ­برداری و کاربردی در حوزه سازمان و مدیریت ، در مورد آنها صورت گرفته است به طوریکه با بررسی و شناسائی علت و علل مسائل پرسنلی و ارائه رویکردی نوین ، کاربردی و نتیجه بخش بتواند پاسخگوی نیازهای روز سازمان ها بطور عام و بیمارستان ها به صورت خاص باشد.

2-1- بیان مسئله

سازمان و سازمان یافتگی جزء جدانشدنی زندگی ماست . ما قبل از تولد و در رحم               مادر توسط سازمان هایی مراقبت می شویم، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان           می گشاییم، در سازمان های متعدد آموزش می بینیم و به موقع در یک سازمان مشغول کار می شویم و همزمان با سازمان های متعدد رابطه و سر کار داریم و نهایتا در یک                  سازمان با مراسم خاص تشییع و تدفین، صحنه نمایش جهانی را ترک می کنیم. بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمان ها یا در رابطه با سازمان ها سپری می کنند و این موضوع نشان دهنده اهمیت جایگاه سازمان ها در دنیای کنونی است (حسین زاده و ناصری، 1386).

از طرفی نیروی انسانی ، مهم­ترین سرمایه سازمانهاست و هرچه این سرمایه کیفیت مطلوبتری داشته باشد، احتمال موفقیت ، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان کرد؛ چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد . نیروی انسانی وفادار، خشنود، سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر فعالیت کند، می تواند عامل مهمی در اثربخشی و بهره­وری سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توأم با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت، تأخیر و ترک خدمت کارکنان است و وجهۀ سازمان را در اجتماع، مناسب جلوه داده زمینه را برای رشد و توسعۀ سازمان فراهم می آورد. برعکس نیروی انسانی با احساس رضایت و تعهد سازمانی کم و متمایل به ترک سازمان، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمانی حرکت نمی کند، بلکه در ایجاد فرهنگ بی توجهی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در بین دیگر همکاران مؤثر می باشد. به همین دلیل در دو دهۀ اخیر به تحقیقات در این زمینه و در ابعاد مختلف مرتبط با آن توجه زیادی شده است (حسینیان و همکاران، 1386).

امروزه یکی از دغدغه های اصلی مدیران که بخش قابل توجهی از زمان و انرژی سازمان و مدیریت را می گیرد و به عبارت بهتر هدر می دهد ، مسائل و مشکلات مربوط به پرسنل ، کارشناسان و بطور کلی منابع انسانی می باشد ، مسائل و مشکلاتی که در حوزه عدم تعامل ، تعارض ، تخلف ، تاخیر ، بی تفاوتی ،نارضایتی و عدم دلبستگی و پیوستگی با سازمان می توان جستجو نمود.

شاید اساسی­ترین مرحله تشخیص مشکل، تعیین صورت مساله­ی آن باشد. این امر البته در هر پژوهشی خصوصا در پژوهشهای علوم اجتماعی بسیار ضروری است چرا که تا تعریف و شناخت درستی از درد نداشته باشیم قهراً از ارائه درمان ناتوان خواهیم بود (اشتریان، 1387).

رابینز [1](1991) رضایت شغلی را نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف می کند. امروزه در هر کشوری صدها شغل و حرفه وجود دارد و افرادی به آنها اشتغال دارند و از طریق آنها زندگی خود را اداره می کنند. آنچه همواره مورد توجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی

 افراد و آثار این رضایت در روحیه آنها و بازدهی کارشان می باشد. در جامعه امروز فشارها و تنشهای روانی ناشی از محیط کاری و خانوادگی نقش بسیاری در زندگی فرد ایفا می کند. کارکنان هر سازمانی اگر در محیط کاری خود احساس نارضایتی داشته باشند ، نمی توانند به خوبی وظایف خویش عمل کنند. اگر فرد به شغل خود علاقه مند باشد ، خلاقیت و استعداد وی در زمینه کاری­اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگی و افسردگی نمی شود ؛ به عکس اگر فردی از حرفه­اش راضی نباشد هم خودش دچار افسردگی می شود و هم کارش بی نتیجه خواهد بود و از این رهگذر جامعه و سازمان نیز دچار آسیب خواهند شد (میردریکوندی ، 1379) . بدین ترتیب مدیران با مسائل چالشی بیشتری مواجه می گردند .

رضایت شغلی باعث می شود بهره­وری فرد افزایش یابد ، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند (مقیمی، 1385).

تعهد سازمانی رفتارهای افراد را تحت تأثیر قرار می دهد، تعهد بیانگر احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان است، هیچ سازمانی نمی تواند بدون تعهد و تلاش کارکنان موفق گردد، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و کار می کنند، مدیران باید تعهد و پایداری خود و کارکنان به سازمان را حفظ کرده و پرورش دهند. تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه ­های متفاوت تعریف شده است، البته معمولی­ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر           می گیرند و یا نوعی احساس وفاداری به سازمان بیان شده است، تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است، تأثیر مثبت تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانها در بسیاری از تحقیقات مورد تأیید قرار گرفته است. افرادی که دارای تعهد کمتری هستند خروج از کار در آنها بیشتر بوده و غیبت از کار نیز در آنها دیده می شود (یعقوبی و همکاران ، 1388).

از شاخص های سنجش میزان برتری سازمان ها نسبت به هم ، کارکنان شاغل در آن سازمان ها هستند که میزان وفاداری و تعهدشان باعث می شود وظایف محوله را با کیفیت بالاتری به انجام برسانند این امر موجب افزایش عملکرد ، بهره وری و اثر بخشی سازمان می شود . بر عکس افراد بی تفاوت و بی مسئولیت در برابر وظایف محوله سازمان ، این رفتار را به دیگران منتقل می کنند و باعث کاهش عملکرد افراد و تنزل سازمان از نظر کمی و کیفی می شوند،از سوی دیگر نیروی انسانی ،پایه و اساس نظام های بهداشتی – درمانی را تشکیل می دهند (هروآبادی ، 1375) .

بر اساس تحقیقات ویلیام و همکاران ،رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ساخته های مرتبط اما متمایز استوار است. اما به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیمات مدیران نیروی انسانی در زمینه های برنامه ریزی،جذب و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان ، به صورت مشترک مورد سنجش قرار می گیرند. که از اهمیت ویژه ای برخوردار است(بزرگ زاده ، 1377) .

تحقیقات نشان داده که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر ، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاری کارکنان می شود(رابینز ، 1995) . از دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه تعهد سازمانی را نمایان می سازد ، این است که سازمان هایی با اعضایی در سطوح بالای تعهد سازمانی ، معمولا از عملکرد بالاتر ، غیبت و تاخیر کمتری از سوی کارکنان خود برخوردارند و در موارد بسیار ، سازمان ها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان ،فراتر از وظایف مقرر تلاش کنند و این به ویژه در مشاغل حساس از جمله مشاغل نظامی ،امنیتی و درمانی حائز اهمیت است(بزرگ زاده ،1377 ) . در حال حاضر ، شواهد زیادی بر تنش زا بودن حرفه پرستاری در دست است که از آن جمله می توان به ماهیت غیر قابل پیش بینی آن به عنوان شغل ، فقدان حمایتهای روانی ، تضاد با پزشکان و وجود ابهام در اختیارات و فشارهای فیزیکی و روانشناختی اشاره نمود (فرهادیان ، 1376 ) . که موجب شده هر سال بسیاری از کارکنان بیمارستان ها به علت نارضایتی شغلی ، کارشان را ترک کنند و این مسئله علاوه بر اتلاف هزینه های فراوان آموزش ، موجب از دست رفتن مهارت ها و تخصص ها و منابع انسانی نیز می شود (كردر[2] ، 1996) .

به نظر می رسد در اثر گذشت زمان و تغییرات ساختاری همچون رتبه بندی ،درجه بندی و غیره . در این دو پارامتر مهم ( رضایت و تعهد ) تغییراتی ایجاد شده است از همین رو به علت اهمیت ویژه خدمات کارکنان گروه پزشکی و تلفیق علم و تخصص و تعهد که طبیعتا رضایت بیمار و رضایت کارکنان را فراهم می آورد . این پژوهش می تواند با بررسی رابطه تعهد سازمانی و رضایت شغلی در میان پرستاران مزبور بخشی از مشکلات و ابهامات موجود در حوزه منابع انسانی را پاسخگو باشد .

آنچه که از تحقیقات روشن می گردد این است که هر مستخدمی ، مجموعه ­ای از تواناییها، قابلیت‌ها و آگاهی های در هم تنیده و جدایی ناپذیری لازم دارد، تا آن فرد بتواند یک مستخدم موفق باشد. در این پژوهش محقق بدنبال ارزیابی متغیرهایی می باشد که چرایی میزان کار متفاوت کارکنان را در یک سازمان توضیح دهد . چرا که برخی از کارکنان با حداکثر توان خود کار می کنند، ولی برخی دیگر به رفع تکلیف می پردازند. بعضی از کارکنان وظیفه شناس­تر و متعهدتر نسبت به شغل خود و آینده شغلی خود هستند و عده­ای دیگر در انجام وظایف خود احساس تعهد نمی کنند و نهایتاً آیا احساس تعهد و رضایت شغلی موجب افزایش بهره­وری فرد در انجام وظایف سازمانی و عملکردش می شود یا نه؟ این در حالی است که در سالهای اخیر اهمیت رضایت شغلی و احساس تعهد نسبت به شغل در راستای افزایش بهره­وری بیش از پیش مشهود گردیده است.  با این حال تحقیقاتی از این قبیل علیرغم تأکیدی که بر آنها می شود هنوز در کشور ما جایگاه  اساسی خود را نیافته است.

از آنجایی که در سند چشم انداز جمهوری اسلامی ایران در افق 1404 هجری شمسی مقرر گردیده ایران به جایگاه اول اقتصادی و علمی در منطقه دست یابد، ضرورت بهبود مدیریت تخصیص منابع و استفاده بهینه از آنها بیش از پیش مشخص می شود. با عنایت به مفاهیم مورد اشاره، پژوهشگر به دنبال آن است که مسائل منابع انسانی را از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی مورد کنکاش قرار داده و بررسی نماید که تا چه اندازه ارتباط دو متغیر فوق در پرستاران مرکز آموزشی درمانی شهید محمدی بندرعباس معنادار می باشد تا از این رهگذر بتواند پس از تأیید یافته­ های تحقیقاتی گامهای اساسی را در راستای نهادینه کردن مؤلفه های این پژوهش در سازمان مورد مطالعه بردارد. و مدیران این مرکز و بلکه سایر بیمارستانها بتوانند شناخت بهتری از میزان و نحوۀ رضایت­مندی و تعهدسازمانی پرستاران خود و راهبرد هدایت صحیح منابع انسانی داشته باشند.

بیان مسأله………………………………………………………………………………………………………………2

اهداف تحقیق………………………………………………………………………………………………………..7

فرضیه و سسؤالات تحقیق………………………………………………………………………………………….7

فرضیه اصلی………………………………………………………………………………………………………….7

سؤالات فرعی………………………………………………………………………………………………………..8

تعاریف عملیاتی …………………………………………………………………………………………………….8

 

فصل دوم: پیشینه تحقیق                                                                    

الف : مرور مبانی نظری پژوهش…………………………………………………………………………………………….11

طبقه بندی هافستد………….. …………………………………………………………………………………………11

تعاریف رهبری………………………………………………………………………………………………………….15

نظریه­ های رهبری……………………………………………………………………………………………………….16

رهبری اخلاقی …………………………………………………………………………………………………………19

چگونگی شکل­ گیری مفهوم معنویت……………………………………………………………………………..21

رهبری معنوی……………………………………………………………………………………………………………23

رهبری قانونی: الگویی از رهبری معنوی………………………………………………………………………….27

رهبری معنوی در سازمان­های آموزشی……………………………………………………………………………29

رهبری معنوی شخصی(الگویی برای سازمان­های آموزشی)………………………………………………..30

مرور تحقیقات انجام شده…………………………………………………………………………………………….32

استنتاج از پیشینه و الگوی نظری پژوهش…………………………………………………………………………39

 

فصل سوم: روش اجرا

روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………….42

جامعه مورد مطالعه……………………………………………………………………………………………….. .42

حجم نمونه و روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………. 42

ابزار جمع آوری داده ها………………………………………………………………………………………….. 44

روش بررسی پایایی و روایی ابزار تحقیق…………………………………………………………………… …46

شیوه جمع آوری داده ها…………………………………………………………………………………………..49

روش تحلیل داده ها………………………………………………………………………………………………..50

 

فصل چهارم: تحلیل داده ­های تحقیق و ارائه یافته­ ها

فرضیه اصلی پژوهش……………………………………………………………………………………………….58

سؤال فرعی اول……………………………………………………………………………………………….63

سؤال فرعی دوم………………………………………………………………………………………….. ….65

سؤال فرعی سوم……………………………………………………………………………………… ……..66

سؤال فرعی چهارم………………………………………………………………………………….. ………69

سؤال فرعی پنجم…………………………………………………………………………………. …………72

سؤال فرعی ششم…………………………………………………………………………………. …………75

 

فصل پنجم: نتیجه ­گیری و بحث

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………81

نتیجه ­گیری و بحث…………………………………………………………………………………… ………….82

فرضیه اصلی پژوهش……………………………………………………………………………………… ………83

سؤال فرعی اول……………………………………………………………………………………. ……..85

سؤال فرعی دوم……………………………………………………………………………………… ……..86

سؤال فرعی سوم……………………………………………………………………………………………..88

سؤال فرعی چهارم………………………………………………………………………………… ……….90

سؤال فرعی پنجم……………………………………………………………………………………… ……92

سؤال فرعی ششم………………………………………………………………………………… …………95

محدودیت­ها…………………………………………………………………………………………………..96

پیشنهادات……………………………………………………………………………………………………..97

فهرست منابع………………………………………………………………………………. …………………99

       پیوست­ها:

 

 

الف : پرسشنامه فاصله قدرت

ب : پرسشنامه سنجش سبک رهبری معنوی

چکیده انگلیسی

صفحه عنوان انگلیسی

فهرست جداول و نمودارها

نمودار(2-1) : مدل علی تئوری رهبری معنوی………………………………………………………………………………26

نمودار(2-2) : مدل رهبری معنوی شخصی…………………………………………………………………………………..32

جدول (2-3) :ویژگیهای جوامع با فاصله قدرت کم-زیاد……………………………………………………………..38

جدول (3-1) :توصیف نمونه مورد پژوهش از حیث نوع دانشکده، نوع استخدام، و جنسیت………………..43

جدول (3-2) :عبارات مربوط به فاصله قدرت در پرسشنامه……………………………………………………………45

جدول (3-3) : عبارات مربوط به رهبری معنوی در پرسشنامه…………………………………………………………46

جدول (3-4): تحلیل اکتشافی پرسشنامه فاصله قدرت …………………………………………………………………..47

جدول(3-5) : سوالات پژوهش و آزمون آماری استفاه شده…………………………………………………………..51

جدول (4-1): آمار توصیفی شاخص های فاصله قدرت بر اساس نوع استخدام کارکنان………………………54

جدول(4-2): آمار توصیفی شاخص های فاصله قدرت بر اساس گروه­های آموزشی……………………………55

جدول(4-3): آمار توصیفی شاخص های رهبری معنوی بر اساس گروه آموزشی……………………………….56

جدول(4-4): آمار توصیفی شاخص های رهبری معنوی بر اساس نوع استخدام کارکنان………………………57

جدول (4-5) شاخص ­های توصیفی رهبری معنوی و فاصله قدرت………………………………………….. ……..58

جدول (4-5-1): خلاصه مدل مورد استفاده در تحلیل یافته­ ها…………………………………………………………..59

جدول(4-5-2): بررسی قابلیت پیش بینی سبک رهبری معنوی مدیران با نمره فاصله قدرت ……………..59

جدول (4-5-3):ضرایب…………………………………………………………………………………………………………. 60

جدول (4-5-4): خلاصه مدل مورد استفاده در تحلیل یافته­ ها…………………………………………………………..61.

جدول(4-5-5):بررسی قابلیت پیش ­بینی سبک رهبری معنوی بر اساس خرده­آزمون­های فاصله قدرت……..61

جدول (4-5-6):ضرایب………………………………………………………………………………………………………….. 62

جدول (4-6) : آمار توصیفی میزان فاصله قدرت ………………………………………………………………………………64

جدول (4-6-1) : وضعیت فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی مشهد:آزمون t با ارزش ثابت…………………………………………………………………………………………………………………………… ………64

جدول (4-7) : آمار توصیفی میزان رهبری معنوی…………………………………………………………………………65

جدول (4-7-1):وضعیت رهبری معنوی در دانشگاه فردوسی مشهد: آزمون t با ارزش ثابت………………………………………………………………………………………………………………………….. ……….66

جدول (4-8) : تحلیل مانووای رهبری معنوی بر اساس نوع استخدام کارکنان……………………………… ……67

جدول (4-8-1) : آزمون اثرات بین آزمودنی­ها……………………………………………………………………………68

جدول (4-9) : تحلیل مانووای نمره فاصله قدرت بر اساس نوع استخدام کارکنان……………………… ……..69

جدول (4-9-1) : آزمون اثرات بین آزمودنی­ها……………………………………………………………………………71

جدول(4-10) : تحلیل مانووای رهبری معنوی بر اساس دانشکده های علوم انسانی و غیر علوم انسانی…………………………………………………………. ……………………………………………………………………..72

جدول(4-10-1) : آزمون اثرات بین آزمودنی­ها…………………………………………………………………………..74

جدول (4-11) : آزمون مانووای فاصله قدرت بر اساس دانشکده های علوم انسانی و غیر علوم انسانی …………………………………………… ……………………………………………………………

1-2    بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………………….3

1-3     اهمیت موضوع تحقیق و انگیزه انتخاب آن …………………………………………………………………5

1-4     هدفهای تحقیق ……………………………………………………………………………………………………….6

1-5    سوالات تحقیق ……………………………………………………………………………………………………….6

1-6    تعریف متغیرها و واژه های کلیدی……………………………………………………………………………..7

1-6-1  تعاریف نظری………………………………………………………………………………………………………….7

1-6-2  تعاریف عملیاتی………………………………………………………………………………………………………9

1-7     نوع و روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………10

1-8     قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………………………………10

1-9    جامعه و حجم نمونه……………………………………………………………………………………………….10

فصل دوم: ادبیات پژوهش

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………12

2-1    بخش اول: مفهوم شناسی……………………………………………………………………………13

2-1-1   مقدمه………………………………………………………………………………………………………………….14

2-1-2   مسئولیت در لغت…………………………………………………………………………………………………15

2-1-3   کی­یرکگور و مسئولیت………………………………………………………………………………………….17

2-1-4   بیماری به سوی مرگ……………………………………………………………………………………………17

2-1-5   ترس و لرز………………………………………………………………………………………………………….21

2-1-6   مفهوم دلهره…………………………………………………………………………………………………………26

2-1-7   هایدگر و مسئولیت……………………………………………………………………………………………….29

2-1-8   مرگ آگاهی…………………………………………………………………………………………………………30

2-1-9   ترس…………………………………………………………………………………………………………………..31

2-1-10 دلواپسی………………………………………………………………………………………………………………32

2-1-11 سارتر و مسئولیت…………………………………………………………………………………………………34

2-1-12 دلهره…………………………………………………………………………………………………………………..34

2-1-13 وانهادگی……………………………………………………………………………………………………………..38

2-1-14 ناامیدی………………………………………………………………………………………………………………..40

2-2    بخش دوم: مبانی انسان شناختی……………………………………………………………..43 2-2-1   مقدمه………………………………………………………………………………………………………………….44

2-2-2   ضرورت شناخت انسان…………………………………………………………………………………………45

2-2-3   هستی و وجود……………………………………………………………………………………………………..47

2-2-4   انسان شناسی سنتی……………………………………………………………………………………………….49

2-2-5   تقدم وجود بر ماهیت…………………………………………………………………………………………….50

2-2-6   خدای اگزیستانسیال………………………………………………………………………………………………53

2-2-7   دو مکتب اگزیستانسیالیستی……………………………………………………………………………………54

2-2-8   اراده……………………………………………………………………………………………………………………56

2-2-9   ارادۀ آزاد……………………………………………………………………………………………………………..57

2-2-10 آزادی………………………………………………………………………………………………………………….60

2-2-11 آزادی دیگران……………………………………………………………………………………………………….62

2-2-12 ارزش و آزادی……………………………………………………………………………………………………..62

2-2-13 آزادی و موفقیت…………………………………………………………………………………………………..64

2-2-14 آگاهی………………………………………………………………………………………………………………….66

2-2-15 هستی فی نفسه…………………………………………………………………………………………………….69

2-2-16 هستی لنفسه…………………………………………………………………………………………………………72

2-2-17 آگاهی از دیگران…………………………………………………………………………………………………..75

2-2-18 انتخاب………………………………………………………………………………………………………………..77

2-2-19 انتخاب و اخلاق…………………………………………………………………………………………………..81

2-2-20 انتخاب دیگران……………………………………………………………………………………………………..82

2-2-21 مسئولیت……………………………………………………………………………………………………………..83

2-2-22 اراده و مسئولیت…………………………………………………………………………………………………..84

2-2-23 آزادی و مسئولیت…………………………………………………………………………………………………86

2-2-24 آگاهی و مسئولیت…………………………………………………………………………………………………89

2-2-25 انتخاب و مسئولیت……………………………………………………………………………………………….92

2-2-26 ارزش­ها و مسئولیت………………………………………………………………………………………………95

2-2-27 فردی بودن مسئولیت…………………………………………………………………………………………….98

2-2-28 اجتماعی بودن مسئولیت………………………………………………………………………………………103

2-2-29 هستی، نیستی و مسئولیت…………………………………………………………………………………….109

2-3 بخش سوم: دلالتهای تربیتی……………………………………………………………………111

2-3-1   مقدمه………………………………………………………………………………………………………………..112

2-3-2   هستی و دانش……………………………………………………………………………………………………113

2-3-3   فلسفه تعلیم و تربیت از دیدگاه وجودگرایان…………………………………………………………..113

 

2-3-4   آراء تربیتی و فلاسفه اگزیستانسیال………………………………………………………………………..114

2-3-5   تقدم وجود بر ماهیت در تعلیم و تربیت………………………………………………………………..115

2-3-6   اراده و تعلیم و تربیت………………………………………………………………………………………….116

2-3-7   اراده و مسئولیت در تعلیم و تربیت……………………………………………………………………….117

2-3-8   آزادی و تعلیم و تربیت……………………………………………………………………………………….118

2-3-9   آزادی بعنوان هدف تعلیم و تربیت………………………………………………………………………..119

2-3-10 آزادی و مسئولیت در تعلیم و تربیت……………………………………………………………………..120

2-3-11 آگاهی و تعلیم و تربیت……………………………………………………………………………………….121

2-3-12 آگاهی بعنوان هدف تعلیم و تربیت………………………………………………………………………..122

2-3-13 آگاهی و مواد برنامه درسی…………………………………………………………………………………..123

2-3-14 آگاهی و مسئولیت در تعلیم و تربیت……………………………………………………………………..124

2-3-15 انتخاب و تعلیم و تربیت………………………………………………………………………………………126

2-3-16 انتخاب و روش تدریس………………………………………………………………………………………126

2-3-17 کلاس درس باز………………………………………………………………………………………………….127

2-3-18 انتخاب و مواد برنامه درسی………………………………………………………………………………….128

2-3-19 مسئولیت و تعلیم و تربیت……………………………………………………………………………………129

2-3-20 واقع گرایی تعلیم و تربیت……………………………………………………………………………………130

2-3-21 مسئولیت بعنوان فرض معرفت شناسی تعلیم و تربیت……………………………………………..131

2-3-22 مسئولیت و روش تدریس و یادگیری…………………………………………………………………….132

2-3-23 مسئولیت مربی در تعلیم و تربیت………………………………………………………………………….132

2-3-24 مسئولیت و فردگرایی در تعلیم و تربیت…………………………………………………………………135

2-3-25 فردی بودن روش تدریس و یادگیری…………………………………………………………………….137

2-3-26 مسئولیت جمعی در تعلیم و تربیت………………………………………………………………………..137

2-3-27 مسئولیت و انضباط اجتماعی در تعلیم و تربیت………………………………………………………139

2-3-28 اگزیستانسیالیسم و مسئولیت آموزش و پرورش معاصر…………………………………………….140

2-4    بخش چهارم: نقد دلالتهای تربیتی…………………………………………………………..142

2-4-1   مقدمه………………………………………………………………………………………………………………..143

2-4-2   نقد اگزیستانسیالیست­های خدا باور………………………………………………………………………144

2-4-3  نقد وجود گرایان سکولار…………………………………………………………………………………….144

2-4-4   نقد در ماهیت…………………………………………………………………………………………………….145

2-4-5   نقد در انتخاب و مسئولیت…………………………………………………………………………………..147

2-4-6   نقد در انتخاب ارزشها…………………………………………………………………………………………148

2-4-7   نقد در مسئولیت آموزه­های اخلاقی……………………………………………………………………….149

2-4-8   نقد در مسئولیت…………………………………………………………………………………………………153

2-4-9   نقد در مسئولیت ادبیات……………………………………………………………………………………….156

2-4-10 نقد در فردی بودن مسئولیت…………………………………………………………………………………158

2-4-11 نقد پژوهشگر……………………………………………………………………………………………………..159

2-4-11-1 نقد در آزادی…………………………………………………………………………………………………159

2-4-11-2 نقد در آگاهی………………………………………………………………………………………………..160

2-4-11-3 نقد در انتخاب ارزش­ها………………………………………………………………………………….161

2-4-11-4 نقد در آسیب­شناسی اجتماعی تعلیم و تربیت…………………………………………………….162

فصل سوم: روش شناسائی تحقیق (متدولوژی)

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………166

3-1     روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………..167

3-2     جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………….168

3-3     حجم نمونه………………………………………………………………………………………………………….168

3-4     ابزار جمع آوری اطلاعات……………………………………………………………………………………..168

3-5     روش تجزیه و تحلیل داده ­ها………………………………………………………………………………….168

فصل چهارم: یافته­ های پژوهش

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………….170

4-1     تبیین مفهوم مسئولیت از منظر مکتب اگزیستانسیالیسم………………………………………………171

4-2     مبانی انسان­شناختی مسئولیت­ پذیری از منظر مکتب اگزیستانسیالیسم……………………………176

4-3     آثار تربیتی مسئولیت­ پذیری در انسان از منظر مکتب اگزیستانسیالیسم………………………….180

4-4     نقد دلالتهای تربیتی مسئولیت­ پذیری از منظر مکتب اگزیستانسیالیسم…………………………..185

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات  

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………190

5-1    نتیجه ­گیری………………………………………………………………………………………………………….191

5-2    پیشنهادات…………………………………………………………………………………………………………..195

5-3    پیشنهادات برای محققین……………………………………………………………………………………….197

5-4    محدودیت­های پژوهش………………………………………………………………………………………..198

فهرست منابع ومآخذ……………………………………………………………………………………………199

چكیده :

هدف اصلی از پژوهش حاضر تبیین مبانی انسان­شناختی مفهوم مسئولیت­ پذیری در مكتب اگزیستانسیالیسم و نقد دلالتهای آن در تعلیم و تربیت بوده كه بصورت جزء به تبیین مفهوم مسئولیت، تبیین مبانی انسان­شناختی، دلالتهای تربیتی و نقد این دلالتها در مكتب اگزیستانسیالیسم تقسیم می­ شود. در این پژوهش با بهره گرفتن از روش تحلیل و توصیف مفاهیم و با بررسی كلیه كتب، مقالات، پایان نامه ­ها و سایت­های فلسفی و تربیتی مربوط به موضوع تحقیق كه در محدوده دسترسی پژوهشگر بوده است، مسئولیت­ پذیری و دلالتهای تربیتی آن با توجه به مبناهای شناخت انسان در مکتب اگزیستانسیالیسم مورد بررسی قرار گرفت که در پنج فصل تنظیم گردید. فصل اول کلیات را شامل شده و فصل دوم در چهار بخش به شناسایی مفهوم مسئولیت از نظر فلسفه وجودی، مبناهای شناخت مسئولیت­ پذیری درانسان از نظر این مکتب، دلالتهای تربیتی مسئولیت­ پذیری و نقد این دلالتها پرداخته است. فصل سوم این پژوهش به شناسایی روش تحقیق اختصاص یافته و فصل چهارم پاسخ به سؤالات پژوهش را شامل می­ شود. در فصل پایانی هم به نتیجه ­گیری، محدودیتهای پژوهش و پیشنهادها تعلق گرفته است. بر اساس این پژوهش مسئولیت در فرد اگزیستانسیالیست با دلهره، یأس، ناامیدی، وانهادگی و ترس به ظهور می­رسد و انسان اگزیستانسیال برای شناخت مسئولیت خود و جهان پیرامونش مسیری را طی می­ کند که در آن ابزارهای اراده، آزادی، آگاهی و انتخاب به ترتیب روشنگر راه او هستند. تعلیم و تربیت اگزیستانسیالیستی نیز برای تربیت انسان­هایی مسئول از این مبانی بهره جسته و با محور قراردادن فرد به واسطه مسئول بودنش در قبال خود، دیگران و جهان، وی را در انتخابی آگاهانه، آزاد و ارادی، در نوع و شیوه تعلیم و تربیت، مختار گذاشته است، که آثار آن، پرورش انسان­هایی خلاق، دوراندیش، هشیار، انتخاب­گر و واقع­گرا می­باشد. استفاده از این روش در تعلیم و تربیت از آن رو مورد انتقاد است که باتوجه به مفهوم مسئولیت در مکتب اگزیستانسیالیسم، فردی بودن و عدم پیشینه­ای روشن برای ارزشها، فراگیر را در مقابل مسئولیتهایی که برعهده­اش نهاده شده دچار ترس، دلهره و وانهادگی می­ کند که ثمره آن گرایش به پوچی است.

مقدمه

فصل اول: كلیات…………………….. 1

1-1- مقدمه…………………… 2

1-2- عنوان تحقیق…………………… 2

1-3- بیان مسئله…………………… 3

1-4- ضرورت و اهمیت انجام پژوهش…………………….. 6

1-5- اهداف تحقیق…………………… 9

1-5-1- هدف اصلی……………………. 9

1-6- سؤالات تحقیق…………………… 9

1-6-1- سوال اصلی تحقیق…………………… 9

1-6-2- سوالات فرعی……………………. 9

1-7- فرضیه ‏های تحقیق…………………… 10

1-7-1- فرضیه اصلی…………………… 10

1-7-2- فرضیه­ های فرعی……………………. 10

1-8- روش تحقیق…………………… 11

1-9- روش آماری……………………. 11

1-9-1- آمار توصیفی……………………. 11

1-9-2- آمار استنباطی……………………. 11

1-10- روش گردآوری داده­ ها …………………..11

1-11-جامعه آماری، روش نمونه‏ گیری و حجم نمونه (در صورت وجود و امکان)……. 12

1-12-تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری……………………. 12

1-13-تعاریف نظری و عملیاتی……………………. 12

1-13-1- تعاریف نظری……………………. 12

1-13-1-1- كارت امتیازی متوازن…………………… 12

1-13-1-2-استراتژی (راهبرد)………………….. 13

1-13-2- تعاریف عملیاتی……………………. 13

فصل دوم: ادبیات و مبانی نظری……………………. 14

کارت امتیازی متوازن…………………… 15

2-1- مقدمه…………………… 15

2-2- تاریخچه و روند تکاملی کارت امتیازی متوازن…………………… 17

2-2-1- معیارهای سنجش مالی عمدتاً کوتاه مدت و غیر استراتژیک هستند……. 18

2-2-2- ارزیابی مبتنی بر اطلاعات تاریخی است…………………… 18

2-2-3- ارزیابی­ها عمدتاً یک بعدی است…………………… 18

2-3- تاریخچه شکل­ گیری برنامه ­ریزی استراتژیک…………………….. 19

2-4- استراتژی……………………. 20

2-5- چهار فرایند مدیریت راهبردی……………………. 21

2-5-1- تفسیر چشم‌انداز…………………… 21

2-5-2- انتقال راهبرد و مرتبط ساختن آن با اهداف……………. 22

2-5-3- برنامه‌ریزی تجاری……………………. 24

2-5-4- بازخورد و آموزش…………………….. 25

2-6- تعاریف کارت امتیازی متوازن…………………… 28

2-7- کارت امتیازی متوازن ابزار کارآمد تسری استراتژی­ها……. 30

2-8- مزایای کارت امتیازی متوازن…………………… 30

2-8-1- یكپارچگی و نظارت……………………. 31

2-8-2- تمركز…………………… 31

2-8-3- بازخور…………………… 31

2-8-4- همسویی……………………. 31

2-8-5- ارتباطات……………………. 32

2-8-6- مسئولیت‌پذیری……………………. 32

2-8-7- مشاركت……………………. 32

2-8-8- تبدیل و تكامل…………………… 32

2-9- كاركردهای كارت امتیازی متوازن…………………… 33

2-10- منظرهای ارزیابی متوازن…………………… 34

2-11- دلایل عدم اجرای استراتژی­ های تدوین شده در سازمان……….. 36

2-11-1- عدم مشارکت کارکنان در فرایند برنامه ­ریزی استراتژیک شرکت……. 37

2-11-2- موانع مدیریتی……………………. 37

2-11-3- موانع عملیاتی……………………. 37

2-11-4- موانع کارکنان…………………… 37

2-12- معرفی وجوه كارت امتیازی متوازن…………………… 39

2-12-1-وجه مالی……………………. 40

2-12-2- وجه مشتری……………………. 41

 

 

2-12-3- وجه رشد و یادگیری……………………. 42

2-12-4- وجه فرایندهای داخلی……………………. 42

2-12-4-1- آرمان / چشم ­انداز…………………… 43

2-12-4-2- استراتژی……………………. 43

2-12-4-3- عوامل بحرانی موفقیت……………………. 44

2-12-4-4- روابط علت و معلولی……………………. 44

2-12-4-5- برنامه عملی……………………. 44

2-13- پیاده­سازی کارت امتیازی متوازن…………………… 45

2-13-1- قدم اول…………………… 45

2-13-2-قدم دوم…………………… 46

2-13-3- قدم سوم…………………..46

2-13-4- قدم چهارم…………………… 47

2-13-5- قدم پنجم…………………… 47

2-13-6- قدم ششم…………………… 48

2-14- مثالی از یک سیستم كارت امتیازی متوازن…………………… 48

2-14-1- منظر مالی اهداف……………………. 48

2-14-2- منظر فرایندهای داخلی اهداف……………………. 48

2-14-3- منظر یادگیری و رشد اهداف……………………. 49

2-14-4- منظر مشتری……………………. 49

2-15- ایجاد سازمان استراتژی محور به کمک کارت امتیازی متوازن…….. 50

2 -15-1- ترجمه استراتژی به اصطلاحات عملیاتی……………………. 51

2-15-2- همسوسازی سازمان برای ایجاد هم افزایی……………………. 52

2-15-3- تبدیل استراتژی به کار هر روز هرکس…………………….. 52

2-15-3-1- آموزش و برقراری ارتباط……………………. 53

2-15-3-2- توسعه اهداف فردی و گروهی……………………. 53

2-15-3-3- سیستم­های پاداش و بهره­ وری……………………. 53

2-15-4- تبدیل استراتژی به یک فرایند مستمر…………………… 54

2-15-5- بسیج و به حرکت درآوردن تحول ازطریق رهبـری مدیریت ارشد……. 54

2-16- گسترش استفاده از کارنامه متوازن (کارت امتیازی متوازن)…….. 57

2-17-کارنامه متوازن تکمیل کنندهِ گزارشگری مالی رایج…………….. 58

2-18- چهار دیدگاه در کارنامه متوازن…………………… 59

2-19- داستان­های موفقیت از راه کارت امتیازی متوازن…………………… 60

2-19-1- رشد پایه درآمد که بیشتر از رشد بازار باشد…………………… 61

2-19-2- تبدیل ۳۰ درصد درآمد حاصل از تغییرات تدریجی به سود عملیاتی……. 61

2-19-3- دو برابر کردن سود هر سهم…………………… 61

2-20- سنگ بنای پیروزی……………………. 63

2-20-1- حمایت مدیریت ارشد…………………… 64

2-20-2- مدیریت پروژه…………………..64

2-21- چالش­های کارت امتیازی متوازن در مقام عمل…………………… 65

2-22- سیستم جامع مدیریتی کارت امتیازی متوازن برای پیوند استراتژی با عملیات…… 66

2-22-1 – تنظیم استراتژی……………………. 66

2-22-2- برنامه ریزی استراتژیک…………………….. 67

2-22-3- همسویی سازمان با استراتژی……………………. 69

2-22-4- برنامه ­ریزی عملیات……………………. 69

2-22-5- کنترل، نظارت و یادگیری……………………. 70

2-22-6- سنجش و سازگار کردن استراتژی……………………. 70

2-23- بعضی از كاستی­های كارت امتیازی متوازن…………………… 71

2-24-تحقیقات انجام شده در مورد کارت امتیازی متوازن…………………..72

2-24-1- تحقیقات خارجی……………………. 72

2-24-2- تحقیقات داخلی……………………. 76

2-3- نتیجه ­گیری……………………. 79

فصل سوم: مواد و روش­ها و روش­شناسی تحقیق یا روش اجرای تحقیق…… 81

3-1- مقدمه…………………… 82

3-2 – روش تحقیق…………………… 82

3-2-1- برحسب هدف……………………. 83

3-2-2- برحسب نحوه گردآوری داده ­ها………………….. 84

3-3- جامعه آماری تحقیق…………………… 87

3-4- روش نمونه ­گیری و تعیین حجم نمونه…………………… 87

3-5- روش و ابزار جمع ­آوری اطلاعات و اندازه­ گیری داده ­ها……… 87

3 -6- روش سنجش اعتبار (روایی) و پایایی…………………..91

3-6-1- روایی پرسشنامه تحقیق…………………… 91

3-6-2- پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه…………………… 92

3 -7- روش تجزیه و تحلیل دادها و آزمون فرضیه ­ها………………….. 93

3-7-1- نرم­افزارهای مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل داده­ ها …………………..94

3-7-2- مقایسه رتبه با بهره گرفتن از آزمون فریدمن……………………. 94

3-7-3- آزمون كای –دو برای جدول­های یک بعدی……………………. 95

3-7-4- آزمون نسبت (دو جمله ­ای)………………….. 95

3-8-چهارچوب نظری و مدل تحقیق: مدل كارت امتیازی متوازن……… 96

3-8-1- مانع اول…………………… 96

3-8-2- مانع دوم…………………… 96

3-8-3- مانع سوم…………………… 96

3-8-4- مانع چهارم…………………… 96

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ ها………………….. 100

4-1- مقدمه…………………… 101

4-2- ویژگی­های جمعیت­ شناسی جامعه مورد مطالعه………… 101

4-2-1- جامعه مورد مطالعه از لحاظ جنسیت……………………. 102

4-2-2- جامعه مورد مطالعه از لحاظ سن……………………. 102

4-2-3- جامعه مورد مطالعه از لحاظ تحصیلات……………………. 103

4-2-4- جامعه مورد مطالعه از لحاظ سابقه كار در سازمان…….. 104

4-3 – آزمون فرضیات……………………. 105

4-3-1- آزمون فرضیه اصلی تحقیق…………………… 105

4-3-1-1- آزمون کای – دو…………………… 106

4-3-1-2- آزمون نسبت (دو جمله ­ای) …………………..108

4-4- آزمونهای مربوط به فرضیه اول…………………… 110

4-4-1- آزمون کای – دو…………………… 110

4-4-2- آزمون نسبت (دو جمله ­ای)………………….. 112

4-5- آزمون مربوط به فرضیه دوم…………………… 114

4-5-1- آزمون كای –دو…………………… 114

4-5-2- آزمون نسبت (دو جمله­ ای) …………………..116

4-6- آزمون مربوط به فرضیه سوم…………………… 118

4-6-1- آزمون كای – دو…………………… 118

4-6-2- آزمون نسبت (دو جمله ­ای) …………………..120

4-7- آزمون مربوط به فرضیه چهارم…………………… 121

4-7-1- آزمون كای –دو…………………… 121

4-7-2- آزمون نسبت (دو جمله ­ای)………………….. 123

4-8- آزمون مربوط به فرضیه پنجم…………………… 124

4-8-1- آزمون كای –دو…………………… 124

4-8-2-آزمون نسبت (دو جمله ­ای) …………………..126

فصل پنجم: نتایج تحقیق…………………… 128

5-1- مقدمه…………………… 129

5-2- خلاصه تحقیق…………………… 129

5-3- نتایج آزمون فرضیات و تفسیر آنها………………….. 130

5-3-1- آزمون كای-دو…………………… 131

5-3-2- آزمون نسبت (دو جمله ­ای)………………….. 131

5-4- پیشنهادات براساس نتایج به دست آمده………………….. 134

5-5- پیشنهادات برای تحقیقات آتی……………………. 134

5-6- محدودیت­های تحقیق…………………… 134

منابع و مآخذ…………………… 136

پیوستها …………………..147

Abstract…………………..

چکیده:

هدف از انجام این تحقیق بررسی امكان بكارگیری كارت امتیازی متوازن جهت اجرای استراتژی­ های آن در شركت خودرو­سازی سایپا است. كارت امتیازی متوازن یكی از تكنیك­های ارزیابی عملكرد سازمان­ها می­باشد كه سازمان را از چهار منظر مالی، مشتری، فرایندهای داخلی و یادگیری و رشد مورد ارزیابی قرار می­دهد. عمده­ترین مشكل در سازمان­ها اجرای استراتژی تدوین شده می­باشد. كارت امتیازی متوازن فاصله­ای كه ما بین تدوین و اجرای استراتژی وجود دارد از بین می­برد. محل تحقیق شركت سایپا و جامعه آماری شامل 58 نفر از مدیران ارشد، مدیران میانی، اجرائی شاغل در شركت سایپا می­باشند. روش تحقیق توصیفی– پیمایشی و ابزار جمع­آوری اطلاعات پرسشنامه و مطالعات كتابخانه­ای بوده و روش آماری، آمار استنباطی می­باشد. نتایج حاصل از تحقیق بیانگر این است كه امكان اجرای ارزیابی متوازن با بكارگیری كارت امتیازی متوازن در شركت سایپا وجود دارد. و با بهره گرفتن از این تكنیک امكان غلبه بر موانع اجرای استراتژی در شركت سایپا وجود دارد.

فصل اول: کلیات

1-1- مقدمه

در مورد سازمان تعاریف بسیاری ارائه شده است. کلاسیک­ها بر نقش ساختار در سازمان تاکید می­ کنند و نئوکلاسیک­ها به انسان توجه اساسی دارند. سازمان­های مکانیکی، سازمان­های ارگانیکی، سازمان یادگیرنده، سازمان به مثابه فرهنگ و انواع مختلفی از تعاریف دیگر که هریک از زوایه­ای خاص به سازمان می­نگرند. اما یکی از استعاره­های جالب در مورد سازمان، تشبیه سازمان به انسان است، در این تفکر به سازمان به مثابه موجودی زنده نگریسته می­ شود. اما در همه موجودات زنده، بویژه انسان، فاکتورهایی وجود دارد که از آنها به عنوان علایم حیاتی نام برده می­ شود.! آیا سازمان نیز علایم حیاتی دارد؟ آیا آنچنان که فشار خون و نبض انسان حامل پیام مرگ و زندگی می­ توانند باشند، می­توان با اندازه ­گیری نبض و فشار خون سازمان نسبت به سلامت یا عدم سلامت آن آگاهی یافت؟ چارچوب کارت ارزیابی متوزان یکی از روش­های نوین و مفیدی است که کنترل استراتژیک در سازمان را برمبنای عوامل حیاتی آن امکان­ پذیر می­سازد.

2-1- عنوان تحقیق

بررسی امكان بكارگیری كارت امتیازی متوازن جهت اجرای استارتژی­های آن در شركت خودرو­سازی سایپا.

3-1- بیان مسئله

تا چند دهه قبل برنامه‌ریزی استراتژیک و تدوین استراتژی برای سازمان­ها معنا و مفهومی نداشت و سازمان­ها فقط به برنامه‌ریزی عملیاتی می‌پرداختند و شاید موفقیت‌هایی نیز كسب نموده باشند. ولی بعد از آن دوران، بخصوص دهه 1970 به بعد، سازمان­ها به این نتیجه رسیدند كه فقط با برنامه‌ریزی عملیاتی نمی‌توانند به فعالیت­ها ادامه دهند. چون تحولات اقتصادی جدید از جمله افزایش تورم و بیكاری، رقابت بین سازمان­ها و اهمیت خدمات در اقتصاد باعث گردید كه سازمان­ها برای رفع مشكلات به برنامه‌ریزی استراتژیک و تدوین استراتژی روی آورند. زیرا هیچ سازمانی توانایی كامل شكل دادن به محیطی كه در آن كارمیكند را ندارد. اما می‌تواند اوضاع و احوالی را پدید آورده و از بین آنها بهترین فرصت‌ها را بدست آورد. وظیفه مدیریت این است كه شركت را همواره به گونه‌ای ببیند كه می‌تواند بشود. نه آن‌گونه كه هم‌اكنون هست (كاتلر، اصول بازاریابی، 86)

ولی پیاده‌سازی این استراتژی‌های تدوین شده در برنامه‌ریزی استراتژیك، مشكل است زیرا در مسیر اجرای هر استراتژی موانع زیادی وجود دارد كه از آن‌جمله می‌توان به موانع فنی و موانع مهارتی و موانع ساختاری اشاره نمود. روش‌های زیادی نیز برای غلبه بر موانع اجرای استراتژی‌ها پیشنهاد گردیده است. یكی از روش‌های پیشنهادی، تكنیک ارزیابی متوازن نام دارد كه در سال 1992 توسط كاپلان و نورتون ارائه گردیده است. بر اساس نظریات كاپلان و نورتون روش ارزیابی متوازن، شرکت­ها و سازمان­ها را قادر می‌سازد تا فاصله قابل توجهی را كه قبلاً فی­مابین مراحل تدوین و اجرای استراتژی بوجود می‌آمد، از میان بردارند. آنها معتقد بودند كه این عدم ارتباط صحیح فی مابین مراحل تدوین و اجرای استراتژی به واسطه موانع زیربه وجودمی آید:

1-3-1- مانع اول: چشم‌انداز و استراتژی‌ها غیرقابل درك هستند.

1-3-2- مانع دوم: عدم ارتباط استراتژی‌ها با اهداف نقش‌ها، گروه‌ها و افراد سازمان‌ها.

1-3-3- مانع سوم: عدم ارتباط استراتژی‌ها با تخصیص منابع كوتاه‌مدت و بلندمدت سازمان.

1-3-4- مانع چهارم: دریافت بازخوردهای تاكتیكی به جای بازخوردهای راهبردی (یعنی بازخوردهایی كه وجود دارد بر اساس مهارت است نه بر اساس استراتژی). (كاپلان و نورتون[1]، 1996)

این تحقیق بر اساس 4 مانع بالا با طرح 5 فرضیه سعی بر آن دارد تا مشخص نماید آیا می‌توان از تكنیک ارزیابی متوازن برای غلبه بر موانع اجرای استراتژی شرکت خودروسازی سایپا استفاده نمود؟ اصولاً سازمان­ها سعی دارند كه چرخة رضایتمندی در درون خود ایجاد نمایند، اجرای صحیح چنین چرخه‌ای در گروارزیابی صحیح آن است. در این راستا تکنیک ارزیابی متوازن جزء اولین تکنیک هاست که به اهمیت در ارزیابی عملكرد و فعالیت‌های سازمان توجه نموده است. سیستم سنتی ارزیابی عملكرد عمدتاً بر سنجه‌های مالی استوار بودند. در ابتدا برای ارزیابی عملیات بیشتر ازسنجه­های مالی مطلق مانند در آمد کل، در آمد خالص، سود عملیاتی وسودخالص استفاده می­نمود. باگذشت زمان، وگسترش و پیچیده شدن فعالیت­های سازمان، استفاده از سنجه‌های مالی نسبی، مانند بازگشت سرمایه و باقیماندة درآمد رواج پیدا كرد. در دهه‌ های اخیر، نیز مدل‌هایی چون ارزش افزوده اقتصادی و جریان‌های نقدی به عنوان معیارهای مناسبت‌تری برای ارزیابی نتیجه عملیات معرفی شدند. (نمازی، 1386، 56)

در سیستم‌های سنتی ارزیابی عملكرد، از یك‌سو، تمامی معیارهای ارزیابی، مالی و صرفاً كمّی هستند و اصولاً نشان‌دهندة خلاصه و سریع و عملیات‌ و فعالیت­های یک سازمان هستند و در مواردی به حدی تجمعی هستند كه فقط برای سطوح خاصی از مدیران، كاركنان قابل استفاده هستند. همچنین معیارهای مالی در زمینه‌هایی كه قادر به ارزیابی هستند، نشان‌دهندة رویدادهای تاریخی گذشته‌اند و چون اغلب با تأخیر بدست می‌آیند، اطلاعات كاملی در زمینة پاسخگویی و تعهدات سازمان در قبال سهامداران و ذی‌نفعان در اختیار قرار نمی‌دهد و از معرفی بهترین نتایج عملكرد سالانه و شش‌ماهه و حتی ماهانه، دلیلی بر تداوم این نتایج در آینده نیست. صورت‌های مالی سنتی در پیشرفته‌ترین سطوح خود قادر به انعكاس عملكرد واحدها و بخش‌های مختلف یک سازمان هستند كه از تجمیع عملكرد كل سازمان بدست می‌آید. و توانایی انعكاس اثرات ناشی از همكاری‌های بین واحدهای مختلف را ندارند و این در حالی است كه امروزه بیشتر فعالیت‌های ارزش‌آفرین سازمان­ها حاصل همكاری‌های بین وظیفه‌ای است و سیستم‌های مالی سنتی قادر به محاسبه ارزش واقعی و یا بهای تمام شده این همكاری‌ها در روابط نیستند (بختیاری، 1386).

به دیگر سخن معیارهای سنتی ارزیابی عملكرد فقط بازدة مالی را می‌سنجند و مورد تأكید قرار می‌دهند و به ارزیابی عملیات و سودآوری كوتاه‌مدت توجه دارند وبه سازه‌ها و فرایندهایی كه باعث ایجاد بازده مالی می‌گردند تكیه نمی‌كنند. این در حالی است كه سیستم‌های ارزیابی عملكرد مطلوب باید مبتنی بر بررسی‌های بلند مدت و عواملی باشند كه برنامه ­ریزی آینده‌سازان را نیز در بر می‌گیرد. افزون بر محدودیت‌های روش سنتی ارزیابی عملكرد، پذیرش اصل مشتری ‌مداری و رضایت مشتری از طرف سازمان­ها، اهمیت یا فتن دارائی­ها نامشهود در سازمان­ها و ارزش­‌گذاری سازمان­ها بر مبنای دارائی­ها نامشهود (از قبیل رضایت مشتریان، بهبود كیفیت ارائه خدمات، استفاده از نیروی انسانی كارآمد)، پیدایش فناوری‌های اطلاعاتی جدید، تغییرات جدید در حوزه ارائه خدمات و همچنین خواسته‌های جدید مشتریان سازمانی سبب شده است تا استفاده از تكنیك‌های سنتی ارزیابی با مشكل مواجه نشود و از این‌رو در حمایت از برنامه‌های مدیریت و بالاخص برنامه‌های استراتژیک سازمان ناتوان باشند. لذا در این پژوهش نیز دیدگاه‌های مالی به نتهایی برای پیشبرد عملكرد كافی نیست و نگرش متوازن‌تری لازم است.

تكنیك‌های ارزیابی متوازن در این روش به موارد زیر اشاره دارد:

1) توازن بین معیارهای مالی و غیرمالی

2) توازن بین اهداف كوتاه‌مدت و بلندمدت

3) توازن بین ذی‌نفعان داخلی و خارجی یعنی كاركنان و مشتریان و سهامداران

4) توازن بین شاخص‌های هادی (شاخص‌های عملكرد آینده‌گر) و شاخص‌های تابع یا پیامد (شاخص‌های مالی و گذشته‌نگر)