شوومینگ ( ۲۰۰۴ ) در تحقیقی ، ۱۸۶ معلم مرد و ۱۸۹معلم زن را از نظر هوش هیجانی مورد مقایسه قرار دادند ، تحلیل حاصل از این تحقیق نشان داد که زنان علاوه بر اینکه هوش هیجانی بالاتری را نسبت به مردان نشان دادند ، نمرات بالاتری را نیز در خود آگاهی و همدلی به دست آوردند. (به نقل از معماریان،۱۳۸۷)

 

جوزف کیاروچی ، فرانک پی دینز ، استفن اندرسون ( ۲۰۰۰ ) برای فهم رابطه هوش هیجانی ، استرس و سلامت روان مطالعه ای بر روی ۳۰۲ نفر از دانشجویان به روش مقطعی انجام دادند . نتایج این مطالعات نشان می‌دهد که برخی از اشکال هوش هیجانی ممکن است افراد را از استرس محافظت کرده و منجر به سازگاری و تطابق بهتر آن ها شود . این تحقیق نشان می‌دهد افرادی که به ویژه در مدیریت و اداره عواطف و هیجانات دیگران عملکرد خوبی دارند از حمایت اجتماعی خوبی برخوردارند و با وجود این حمایت ، احساس رضایت مندی بیشتری دارند . این حمایت ممکن است آن ها را از افسردگی و افکار خودکشی محافظت نماید . (همان منبع)

 

کیم (۲۰۰۳) در پژوهشی که بر روی ۲۲۰نفر از دانش آموزان دبیرستانهای شهر سوال کره جنوبی انجام داد ‌به این نتیجه رسید که بین خود ‌کارآمدی عمومی ،افسردگی ،اضطراب،حساسیت ‌و خصومت رابطه معنی دار وجود دارد . ( به نقل ازصبوری،۱۳۸۶)

 

بارساد(۲۰۰۰) هوش هیجانی و اثرات آن بر رهبری گروه را، مورد بررسی قرار داد.هدف این پژوهش توانایی به کار گیری هیجانات یا تولید هیجان‌ها برای تسهیل حل مسئله در کارایی اعضای گروه می‌باشد .یافته های پژوهش نشان داد که گسترش هیجانهای مثبت در داخل گروه ها،همکاری و مشارکت اعضای گروه را تسهیل کرده ،تعارض را کاهش داده و میزان کارایی اعضای گروه را بهبود می بخشد.

 

مایک انیولا و بیوساری(۲۰۰۷) پژوهشی با عنوان « تأثیرهوش عاطفی در پیشرفت خودکارامدی دانشجویان دانشکده فدرال آموزش (ویژه) oyo در نیجریه که به تازگی از نظر بینایی دچارمشکل شده اند»انجام داده‌اند. این مطالعه به بررسی به کارگیری هوش هیجانی (EQ)در پیشرفت خودکارامدی دانشجویان که به تازگی از نظر بینایی آسیب دیده اند ، می پردازد. بیست و هشت نفر از این دانشجویان که دارای مشکل بینایی هستند ودراین مطالعه و تحقیق شرکت نموده اند، ۱۹ نفر از آن ها مرد و ۴نفر زن می‌باشند که در محدوده سنی ۱۸الی ۲۳ سال و میانگین سن آن ها ۵/۲۰سال می‌باشد. سه فرضیه شکل گرفته و در سطح ۰۵/۰ آلفا آزمایش شده است . این نتایج حاکی ازآن است که تفاوت‌های مهمی در سطح پیشرفت گروه تحت درمان و گروه کنترل وجود دارد. همچنین موضوعات مردان و زنان تفاوت مهمی در واکنش های آن ها نسبت به درمان ایجاد می‌کند.موضوعات در خصوص سال آغاز نابینایی نشانگر اختلاف مهم در واکنشها نسبت به موضوعات می‌باشد. ‌بنابرین‏ ، برنامه هوش عاطفی ، برنامۀ مؤثری برای کنترل خودکارامدی می‌باشد.

 

ساموئل (۲۰۰۷) پژوهشی با عنوان «روابط هوش هیجانی و خودکارامدی در تاثیر نگرشهای میان معلمان دورۀ دبیرستان در جنوب غربی نیجریه» انجام داده است.هدف اصلی این تحقیق بررسی روابط میان هوش هیجانی و خودکارامدی در تاثیر نگرشهای معلمان دوره دبیرستان در جنوب غربی نیجریه است. این نمونه شامل ۴۷۵ معلم دورۀ دبیرستان (مردان ۲۳۰۲، زنان = ۲۴۵) می‌باشد که به طور تصادفی از جنوب غربی نیجریه انتخاب شده اند .ارزیابی‌های از فرم اطلاعات جمعیت شناختی ، تعهدات سازمانی ، هوش هیجانی ، خودکارامدی وکشمکشهای کارخانوادگی برروی معلمان صورت گرفت . اطلاعات جمع‌ آوری شده با بهره گرفتن از چندین تجزیه و تحلیل اولیه از نظر سلسله مراتبی مورد بررسی قرار گرفت .ولی فاقد آزمایش مربوط به سن ، جنس و کار بود . اجرای این یافته ها جهت انتخاب ، آموزش ، مشاوره و حفظ معلمان مورد بحث بوده است . نتایج حاکی ازآن است که هوش هیجانی وخودکارامدی معلمان منجر به ارتقاء و بهبود نگرشهای کاری آن ها می شود.

 

آدلی وآدیمو(۲۰۰۸) پژوهشی با عنوان « هوش هیجانی، خودکارامدی و مذهبیت به عنوان ارزیابی کننده های آرامش روانی میان جوانان و دانش آموزان دورۀ دبیرستان در کشور نیجریه» انجان داده‌اند.این مقاله به هوش هیجانی ، خودکارامدی و مذهبیت به عنوان ارزیابی کننده های آرامش روانی میان دانش آموزان دورۀ دبیرستان می پردازد . در این تحقیق ، نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده ،برای انتخاب ۲۹۲جوان از ده ( ۱۰) دبیرستان نیجریه مورد استفاده قرار گرفته است . سن نمونه ها بین ۱۳_۲۰ سال می‌باشد . چهار ابزار به کارگرفته در این تحقیق به ترتیب عبارتنداز: شاخص کلی خودکارامدی ، شاخص ارزیابی تجلی آرامش ؛ قانون و Wong،شاخص هوش هیجانی ( WLEIS) ؛ و شاخص مذهبی. این نتایج نشان می‌دهد که سه متغییر به عنوان یک طرح می‌توانند در پیش‌بینی آسایش روانی جوانان مؤثر باشند .‌بر اساس این یافته ها، پیشنهاد می شود که دبیران تلاش کنند تا اصول هوش هیجانی را ‌به این دانش آموزان بیاموزند مشاوران و روانشناسان مدرسه برنامه هایی را برای تشویق هوش هیجانی و خودکارامدی مطرح می‌کنند .

 

سودالیس و همکاران(۲۰۰۷) پژوهشی با عنوان «ویژگی هوش هیجانی و هیجانات وابسته به تصمیم»انجام داده‌اند.اگرچه تحقیق معتبر تجربی بروابستگی هیجانات در فرایند های تصمیم گیری تأکید می ورزد ، ولی تفاوت‌های شخصی در درک و تجربۀ هیجان بسیار نادیده انگاشته شده است. اکنون ماگزارشی ارائه نموده ایم که به بررسی رابطۀ میان ویژگی هوش هیجانی ( ویژگی EQیا ویژگی خودکارامدی هیجانی ) و اثر مبتنی بر تصمیم گیری می پردازد .در مطالعه ۱، مایک رابطه مثبت میان ویژگی EQواز بین رفتن حوصله بعد ازیادآوری یک تصمیم ضعیف درزندگی واقعی به دست آورده ایم . در مطالعه ۲، مابه رابطه ای منفی میان ویژگیEQو هیجانات منفی تجربه شده پس از چند روز بعد از یک مذاکرۀ ناموفق دست یافته ایم . علاوه براین ، ویژگی EQ مسلماًً ، ‌با درک فوق فوق العاده مؤثر مرتبط است . این یافته ها به منابعی در خصوص تحقیق راجع به تصمیم رفتاری ، به بحث می پردازد و نقش تفاوت‌های شخصی در این تحقیق رابررسی می کند.

 

مایک انیولا (۲۰۰۷) پژوهشی با عنوان «تاثیر هوش هیجانی وراهکارهای قوانین شخصی براصلاح رفتارهای تهاجمی جوانان با مشکل بینایی » انجام داده است .این مقاله به بررسی تاثیر دو تعادل نظیر ؛ طرح هوش هیجانی وآموزش قوانین شخصی در اصطلاح رفتارتهاجمی در جوانانی با مشکل بینایی می پردازد. چهل و هشت نفر از جوانان آسیب دیدۀ چشمی ( که افراد کاملاً نابینا تا افرادی با بینایی جزئی را شامل می شود ) در این مطالعه و تحقیق شرکت کرده‌اند . تاثیرات این تعامل نشان می‌دهد که شرکت کنندگان با تعاملات هوش هیجانی وآموزش قوانین شخصی درمان می‌شوند.در نتیجه پیشرفت چشمگیری در الگوی رفتار تهاجمی آن ها نسبت به همتایشان در گروه کنترل صورت گرفته است . اکنون این یافته ها مورد بحث می‌باشد ‌و اشاره به روانشناسان مشاور، مربیان ویژه ، مدیران تربیتی ، والدین ، سیاستمداران ، این دولت تأکید شده است.

 

جمع بندی و ارائه چارچوب نظری تحقیق :

 

جدول(۲-۲)،مهمترین تفاوت‌های رهبر ومدیر

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

رهبر مدیر رهبر می تواندهدف های گوناگونی داشته باشد

مدیراولبه اهداف سازمان می اندیشد رهبران به هدفهانگرش شخصی دارند مدیربه هدفهانگرش سازمانی وغیرشخصی دارد رهبران بانفوذبرقلوب سازمان راپیش می‌برند مدیران ‌از قدرت سازمانی خوداستفاده می‌کنند رهبرازطریق ایجادبصیرت ‌و الهام بخشی به افرادبه هدایت آن ها می پردازد مدیرازطریق برنامه ریزی رسمی نظم وانسجام ایجادمی کند رهبرآینده رابه تصویرمی کشد مدیرنتایج ‌را کنترل می‌کند رهبرباایجادتغییرسروکاردارد مدیرباپیچیدگی هابرخوردمی کند درارتباط بارهبرسلسله مراتب مطرح نیست درارتباط بامدیرسلسله مراتب مهم است عضویت درسازمان رسمی ضرورت ندارد عضویت درسازمان رسمی ضرورت دارد

 

 

مؤلفه ها:

 

۱-سبک رهبری تحولگرا:

 

رهبری تحولگرایکی از نظریه های جدید در بحث رهبری می باشدبرپایه نظریات«مک گرگوربرنز^[۲۰]،۱۹۷۸» درخصوص رهبران سیاسی تحولی وتحولگرا برنارد ام.باس ^[۲۱]صریحا نظریه رهبری تحولگرارابسط داد.رهبران تحولگراکسانی هستندکه خودراالهام می بخشند،می توانندبه آنهاروحیه بدهندودر مسیری هدایتشان کنندکه منافع سازمان تامین شود.همچنین این ‌افراد می توانندموجب شوندکه زیردستان با روحیه ای بسیاربالاعمل نموده و اثراتی عمیق بر سازمان بگذارند(رابینز،۱۹۹۸). رهبری تحول گرابرنقش فردی رهبران تاکیدمی کند.رهبران تحولگراپیروان خودراترغیب می کنندکه به خاطرسازمان ازعلایق خودبگذرندو قادرندنفوذی عمیق وفوق العاده­ ای برپیروان خودداشته به مسائل ‌و نیازها پیروان خودبرای پیشرفت توجه دارند ،آگاهی پیروان رادرمورداموربا راهنمایی آنهاتابه مسائل کهنه به شیوه ای نونگاه کنند.تغییرمی دهندوتوانایی تهییج ‌ایجاد انگیزه وتلقین به پیروان برای اعمال تلاش اضافی برای دست یافتن به اهداف دارند. رهبری تحولگرا زمانی رخ می دهدکه رهبران، دیگران رابرای ملاحظه کارهایشان ازدیدگاهی جدیدتحریک کنند؛آگاهی از رسالت یاتصوری ازسازمان راپدید آورند؛ همکاران ‌و پیروان رابه سطوح بالاتری ازتوانایی ‌و پتانسیل سوق دهند؛ وآنهاراترغیب کنندتاورای ‌از علاقه ومنافع شخصی خود،به علایقی که به نفع گروه باشند،بیاندیشند(هوی و میسکل،۱۳۸۷).باس معتقداست که رهبری تحول آفرین،پیروان راتوانمندساخته وبه آن هابرای عملکردی فراترازانتظاراتشان وهمچنین پیروی از اهداف دسته جمعی به جای منافع شخصی انگیزه می‌دهد(کارک^[۲۲]، ۲۰۰۴).این رهبران،ارزش‌های شخصی پیروان خودرا تاآنجاتغییرمی ‌دهند که پیروان ازاهداف وچشم اندازسازمان حمایت کنند(استون و همکاران^[۲۳] ، ۲۰۰۴).

 

دررهبری تحولگراتاکیدبرفرایندایجادایجادوتقویت تعهدوسرسپردگی پیروان به اهداف سازمان وتقویت آنان دررسیدن ‌به این اهداف است.برای رهبران تحولگراجاذبه شخصی لازم است ولی کافی نیست به علاوه یک

 

رهبرتحولگرادارای شرایط زیراست:

 

– به اهداف طولانی مدت توجه دارد.

 

– پیروان رابه تعقیب یک بینش مشخص تشویق می کندوبه جای آن که ‌با سیستم موجودکارکندباتغیرودگرگونی سیستم سازمانی به پیش بردبینش موردنظرمی پردازد.

 

– به پیروان کمک می کندتامسئولیت بیشتری برای پیشرفتشان بپذیرند.

 

– درزمان مناسب یک برنامه رهبری موفق راتوسعه می‌دهد،لذافعالیتهای تحولگرابه جای آنکه به افرادبخصوص ادامه ‌پیدا کنند،درسیستم سازمانی ادامه می‌یابند.

 

به طورخلاصه رهبران تحولگرابرتقویت پیروان وپیگیرتغییرات سازمانی ‌و رسمی سیستم‌ها،فرایندهاوارزشهای جدیدتاکیدمی کنندودرحقیقت کسانی که دنیاراتکان می دهندرهبران ومدیران تحولگراهستند.این دسته ‌از مدیران آزادی عمل بیشتری ‌در کارشان دارند.زیردستان رابه تحرک وامی دارندوبرای نیل به اهداف به آنهاالهام می بخشندوآنان رادرباره اینکه هدف چگونه می تواندقابل دستیابی باشدتحرک می نمایند.آنهارابطه بازیردستان راحفظ ‌و آزادانه اطلاعات راباآنهاتقسیم می‌کنند.رهبری تحولگرایک توانایی مشخص برای پیش‌بینی،ساخت آینده،انعطاف پذیری تفکراستراتژیک وکاربادیگران که فرصت‌ها متغیری رابرای ایجادیک آینده قابل وصول برای سازمان هاشناسایی می‌کند(قربانی،۱۳۸۹).

 

ویژگی های رهبران تحولگرا:

 

-فره مند: درذهن افرادتصویری جالب ازخودخلق می کنندوچنین می نمایندکه مأموریت‌ مهمی برعهده دارند.

 

-الهام بخش: امیدهاونویدهای زیادی می‌دهند،به بیانی بسیارساده ازهدفهاومقاصدبزرگ سخن می‌گویند. -به بصیرت پیروان می افزایند: موجب افزایش دانایی وبصیرت پیروان می شوندامربه خودگرایی می کنندو برای حل مسائل برای رعایت دقت ‌دستور می دهند.

 

-ملاحظات فردی: شخصابه مسائل رسیدگی می ‌کنند به هریک ‌از کارکنان وزیردستان توجهی خاص می نمایند همانندیک مربی عمل می نمایند.

 

۲-سبک رهبری مراوده ای(تعاملی):

 

این سبک هم مانند سبک رهبری تحولگراازنظریه های جدید دربحث رهبری می‌باشد.ادواردهولاندرفرایند رهبری رابه عنوان رویدادی می ‌داند که تعاملات بین رهبران ‌و پیروان دریک محتوای موقعیتی خاص اتفاق می افتد.ازدیدگاه وی،هسته رهبری درجایی قرارداردکه سه نیروی رهبر، پیروو موقعیت بایکدیگردارای نقاط مشترک باشند.هولاندرمعتقداست که تنهاباشناسایی ویژگی‌های مهم سه نیروو روش‌هایی که آنهابرروی هم اثرمتقابل دارند می توان رهبری راموردشناسایی قرارداد.

 

1. نسبت کارکنان به دارایی ها (دارایی ها/ کارکنان)

این نسبت برابر است با جمع تعداد کارکنان تقسیم بر کل دارایی ها. سرمایه گذاری در دارایی‌های سرمایه ای به منظور تامین گزینه های استراتژیکی شرکت لازم و ضروری است.( Gale 1980 Porter 1980) نسبت فروش به مخارج سرمایه ای و نسبت فروش به دارایی ها, معیارهای کارایی شرکت در استفاده از دارایی های سرمایه ای در تولید درآمد است، در حالی که نسبت کارکنان به دارایی ها استفاده از منابع شرکت توسط کارکنان شرکت را اندازه گیری می کند.(Hambrick 1983 ha,Nair 1995) این معیار ها صرفه جویی دارایی های شرکت را مورد بررسی قرار می‌دهد.

 

شرکتهایی که این استراتژی را دنبال می‌کنند،سعی دارند کالا و خدمات را با پایین ترین قیمت عرضه کنند.
استراتژی حداقل هزینه این امکان را به شرکت می‌دهد که بدون متضرر شدن قیمتهای خود را در جریان رقابت پایین بیاورد. کاهش هزینه اغلب از طریق حذف ضایعات و در نتیجه کاهش هزینه شکست صورت می‌گیرد.

 

شرکتهایی که استراتژی حداقل هزینه را دنبال می‌کنند عمدتاً برای ایجاد این موقعیت،یک یا چند عامل زیر را به کار می گیرند:

 

عوامل ایجاد استراتژی حداقل هزینه

 

(استفاده از حداکثر ظرفیت )

 

هنگامی که تقاضای مشتریان بالا بوده و ظرفیت شرکت(فضا،کارکنان،تجهیزات) به طور کامل مورد استفاده قرار می‌گیرد،هزینه های ثابت روی واحدهای بیشتری از محصول سر شکن می‌شوند ولذا مجموع هزینه های واحد محصول پایین تر می‌آید.

 

(صرفه جویی به مقیاس)

 

عامل اصلی دیگر که توان ایجاد مزیت های هزینه را دارد،صرفه جویی به مقیاس می‌باشد. این عامل یک مزیت هزینه است که به جای بهره گیری بیشتر از تسهیلات موجود،به تسهیلات بزرگتر مربوط می شود.

 

(پیشرفت‌های تکنولوژیکی)

 

شرکتهایی که در تکنولوژی های کاهنده هزینه سرمایه گذاری می‌کنند،با افزایش در هزینه های ثابت به دنبال پایین آوردن هزینه های متغیر خود می‌باشند.در حالی که این نوع سرمایه گذاری ها عمدتاً با فعالیت‌های تولیدی یک کارخانه ارتباط می‌یابند،اما شرکت‌های بسیار دیگری نیز وجود دارندکه در زمینه اتوماسیون اداری و خدماتی اقدام به چنین سرمایه گذاریهایی می نمایند.

 

(تاثیرات یادگیری وتجربه عامل نهایی تاثیر گذار بر ساختار هزینه شرکت،اثرات یادگیری می‌باشد.)

 

منحنی یادگیری بیان می کندکه زمان مورد نیاز برای انجام یک کار با تعداد دفعات تکرار آن کاهش می‌یابد.
‌بر اساس این تئوری در هر مرتبه که میزان تولید تجمعی دوبرابر می شود،زمان مورد نیاز برای انجام کار ‌با درصد نسبتا یکنواختی کاهش می‌یابد.صرفه جوییهای قابل توجه در زمان به صرفه جویی در هزینه منجر می‌گردد.
تاثیرات تجربه نیز مشابه تاثیرات یادگیری است،در سازمان‌های امروزی تاثیرات تجربه حتی مهمتر از تاثیرات یادگیری نیروی کار است،نیروی باتجربه در مذاکرات و قراردادهای خود اثربخش تر و کارامد تر عمل می کندکه این موجب افزایش سطح کارایی و اثربخشی سازمان با تعداد کمتری نیروی کار می شود.

 

مؤلفه های استراتژیک کاهش هزینه

 

۱-ارائه محصول یا خدمات غیر تجملی

 

یک راه ساده برای دستیابی به هزینه پایین،حذف کلیه تجملات و چیزهای اضافی از محصول یا خدمات است.
دلایل مختلفی برای یک مزیت هزینه ای غیر تجملی که پایدار نیز می‌باشد وجوددارد؛ اول این که رقبا نمی توانندبه سادگی خدمات پیشنهادی را که مشتریان انتظار دارند،متوقف سازند.دوم اینکه،عملیات وتسهیلات رقبا با توجه به چنین خدماتی طرح ریزی شده است و به راحتی قابل تغییر نیست.

 

۲- طراحی محصول

 

طراحی یا ساخت یک محصول می ‌تواند صرفه جویی هایی در هزینه ایجاد کند. روش دیگر،استفاده از وسایل جانبی یا اضافی برای یک محصول است تا بتوان ارزش ادراکی بیشتری برای مشتری فراهم کرد.تعدادی از شرکت‌های کامپیوتری،سیستم‌های کم هزینه ای نظیر نرم افزارها یا چاپگرها را به دستگاه های خود اضافه می‌کنند. هنگامی که فشارهای قیمتی وجود دارد،کوچک کردن محصول،راه حل دیگری می‌باشد.این راه حل،به(راه حل هرشی )معروف است؛‌زیرا شرکت هرشی برای اولین بار از آن استفاده کرد.هرشی هنگامی قیمت کاکائو افزایش یافت،شکلات های خود را کوچک ساخت.

 

۳-تولید/عملیات

 

۱-۳- صرفه جویی در هزینه مواد اولیه

 

دسترسی یک شرکت به مواد اولیه می‌تواند مزیت هزینه پایداری را برای آن شرکت ایجاد کند.

 

۲-۳- توزیع با هزینه پایین

 

هنگامی که هزینه عمده ما هزینه توزیع است استفاده از یک کانال توزیع متفاوت می‌تواند مزیت هزینه پایداری را برای ما به همراه داشته باشد.

 

۳-۳- صرفه جویی در هزینه نیروی کار

 

در برخی صنایع پرقدرتی که برنیروی کار تمرکز دارند،مزیت هزینه پایدار حداقل با توجه به برخی از ‌گروه‌های استراتژیک،می‌تواند ما را به استفاده از نیروی کار ارزان هدایت کند.

 

۴-۳- یارانه دولت

 

برخی شرکت‌ها،یارانه های دولتی یا تسهیلات ویژه دیگری را دریافت می دارند که به طور مؤثر مزیت هزینه پایداری را به صورت مستقیم ویا غیر مستقیم برای آن ها فراهم می‌کند.

 

۵-۳- مزیت در هزینه تعیین مکان

 

بعضی مواقع بهترین مکان‌ها دراختیار افرادی است که از قبل وارد بازار شده اند.رقبا در این حالت متوجه می‌شوند که برای یافتن مکان بهتر باید هزینه بیشتری صرف کنند.به طور حتم یکی ازدلا یل موفقیت مک دونالد سیاست دیرینه در خرید املاک بوده است

 

۶-۳- خرید تجهیزات سرمایه ای ارزان قیمت

 

شرکت‌ها گاهی اوقات تشویق می‌شوند تا یک کسب وکار را حتی با قیمتی پایین تر از هزینه جایگزینی یا ارزش دفتری آن رها کنند.

 

۷-۳- کاهش هزینه سربار

 

یک شرکت، خصوصاً در یک صنعت رشد یافته و بالغ،در طی مراحل رشد با افزایش تقاضا برای هزینه نیروی کار وهزینه سربارمواجه خواهد شد که می‌تواند از میزان آن بکاهد.صنایع وایت مثال خوبی از شرکتی است که در ابتدا دارایی‌های ارزان را خریداری کردو سپس هزینه سربار و هزینه نیروی کار اضافی راکاهش داد.

 

صرفه جویی به مقیاس

 

عامل اصلی دیگر که توان ایجاد مزیت های هزینه را دارد،صرفه جویی به مقیاس می‌باشد. این عامل یک مزیت هزینه است که به جای بهره گیری بیشتر از تسهیلات موجود،به تسهیلات بزرگتر مربوط می شود.

 

منحنی تجربه

 

این منحنی بیان می‌دارد که یک شرکت در ساخت یک محصول،تجربه می اندوزد که این تجربه باعث می شود هزینه هایش با یک نرخ قابل پیش‌بینی کاهش یابد.

 

فرهنگ کاهش هزینه

 

یک استراتژی موفق کاهش هزینه،معمولا جنبه‌های مختلفی دارد که هزینه ها تمایل دارند از جنبه‌های مختلف با آن مواجه شوند و معمولا این استراتژی توسط فرهنگ کاهش هزینه حمایت می شود.مدیریت ارشد ،نظام پاداش ها،سیستم ها،ساختارو فرهنگ ،همه و همه باید بر کاهش هزینه تأکید کنند. همچنین به یک تمرکز جدی نیاز است که قابل مقایسه با آن استراتژی باشد که توسط شرکتهایی که به صورت موفق مدیریت کیفیت جامع را به کار گرفته اند ،حاصل شده است.

 

ریسکهای همراه در استراتژی حداقل هزینه

 

در بخش اصول کلی چنین آمده است: « الف) هرکس مرتکب جرمی در ایالات متحده مرتکب شود، یا قصد و سوء نیت آن را داشته باشد، یا به ‌عنوان مشاور، دستور دهنده، حمایت کننده،تسهیل کننده باشد اصل بر این است که مجازات شود. ب) هرکسی که عمداً به صورت مباشرت یا با کمک کردن به دیگری مرتکب جرم شود اصل بر این است که مجازات شود.»

 

همچنین در این بخش فصلی به حمایت از کودکان^[۳۴] نیز پرداخته شده است که بیشتر ناظر به شیوه دادرسی کودکانی است که مرتکب جرم شده اند اما هیچ توضیحی راجع به سن مسئولیت کیفری یا صحبتی از حدود مسئولیت کودک نمی شود.

 

در عنوان «قوانین و مقررات مصوبه ایالات متحده برای مناطق در حوزه قضایی فدرال»^[۳۵] چنین آمده است: «هرکس در داخل سرزمین، مرز هوایی یا دریایی یا در هریک از مکان های موجود در آمریکا مرتکب جرم شود یا در آن دستگیر شود باید مطابق با جرم موضوع مشابه مجازات شود.»

 

در بند دوم عنوان فوق برای آدم ربایی با وسیله نقلیه شرط کودک بودن موجب تشدید مجازات مرتکب از ۵ سال به ۱۰ سال می شود. و در بند سوم به صراحت بیان می‌دارد که منظور از کودک شخص زیر ۱۸ سال می‌باشد.

 

اما در خصوص دفاع صادقانه^[۳۶] چنین آمده است: «دفاعی مثبت و صادقانه است که مرتکب در زمان ارتکاب عمل مجرمانه دچار بیماری روانی شدید یا نقصی باشد که قادر به درک ماهیت و کیفیت زشتی عمل ارتکابی خود نباشد. بار اثبات چنین موضوعی بر عهده متهم است.»

 

در بخش دوم – آئین دادرسی کیفری اصطلاح جرم به معنای هر گونه جرم و جنایت و نقض هر قانون مصوب و آزمایشی مقرر شده توسط کنگره می‌باشد. (به غیر از تخلف از دستورالعمل های مقرر شده توسط دادگاه های نظامی، دادگاه های شهری و یا دیگر دادگاه ها.)^[۳۷]

 

در بخش سوم ، فصل مقررات عمومی برنامه توان بخشی چنین تعریف شده است: “برنامه توانبخشی” شامل:

 

«(A) آموزشی اساسی است که به فرد کمک می‌کند تا به درک درستی از جامعه دست یابد و قباحت جرم ارتکابی را بشناسد.

 

(B) آموزش حرفه ای شامل کمک به فرد برای مشارکت در فعالیت های اجتماعی و بازگشت به اجتماع است.

 

© برنامه های درمانی برای مجرمین مواد مخدر، الکل و جرائم جنسی شامل برنامه هایی است که باعث می شود فرد بر وابستگی اش ‌به این موارد غلبه یابد.

 

(D) ورزش های فیزیکی و برنامه های تفریحی سازمان؛

 

(۲) “مرکز مناسب” به معنای یک مرکز مناسب است که با توجه به ماهیت جرم و ویژگی های متهم به مراقبت یا درمان می پردازد.»

 

در بخش چهارم که بسیار مرتبط با موضوع تحقیق می‌باشد با دو فصل روبرو هستیم: مقررات عمومی، بزهکاری نوجوانان. هدف این فصل رسیدگی به جرائم مجرمینی است که هنوز به سن هجده سال نرسیده اند و همچنین طریقه دادرسی افرادی است که در سنین ۱۸ تا ۲۱ سال قرار دارند. منظور از «بزهکاری نوجوانان» تخلف از قانون ایالات متعهده توسط فردی که قبل از رسیدن به ۱۸ سال است صورت می‌گیرد که در صورت ارتکاب همین عمل توسط افراد بالای ۱۸ سال عمل جرم یا جنایت تلقی می شود.^[۳۸]

 

حداکثر مدت حبسی که یک نوجوان بزهکار بخاطر جرم ارتکابی مندرج در قوانین فدرال متحمل می شود از شش ماه تجاوز نمی کند.^[۳۹] و این جرم باید مطابق دادگاه صالح به اثبات برسد. اگر نوجوان متهم به بزهکاری دستگیر نشده باشد هر گونه دادرسی علیه او باید در یک دادگاه منطقه مناسب از ایالات متحده صورت می‌گیرد. بدین منظور دادگاه ممکن است در هر زمان و در هر منطقه تشکیل یابد و یا به تأئید دادستان در جای مناسب دیگر دادگاه رسیدگی برگزار شود.

 

به بزهکاری کودک هیچ گاه بر اساس دادرسی بزرگسالان رسیدگی نمی شود و قبل از شروع رسیدگی در یک جلسه تمامی سوابق کیفری او توط منشی دادگاه بررسی می شود و اگر سابقه ای از او ثبت نشده باشد و یا شده باشد در پرونده او حتما قید می‌گردد.

 

مدارک و شواهد در انتساب جرم به کودک بایستی با توجه به سن، زمینه‌های اجتماعی کودکان، ماهیت جرم ارتکابی، میزان دخالت کودک در ارتکاب جرم، سابقه کیفری او بر اساس آنچه که به عدالت نزدیک تر است در نظر گرفته شود. در نظر گرفتن ماهیت جرم از اهمیت بالایی برخوردار است زیرا که دادگاه باید با توجه به شرکت در فعالین جنایی، میزان نقش او در بزهکاری و اینکه آیا از نظر ذهنی او خودش می توانسته این جرم را به تنهایی مرتکب شود می‌تواند در تشخیص حالت خطرناک او و یا سابقه کیفری اش مؤثر واقع شود.

 

حق آگاهی از پرونده کیفری و جریان دادرسی برای کودک، والدین او ، قیم و یا وکیل او محفوظ است. و نوجوانان حق دسترسی به کودک می‌تواند هر مرحله از دادرسی را به وکیل خود واگذار کند.

 

ممکن است که کودک اقدام به اقرار مصلحتی به ارتکاب جرم بنماید که در اینجا دادستان مکلف است این ادعا را بررسی کند و در صورت اثبات مصلحتی بودن اقرار این دلیل برای ارتکاب جرم را باید نادیده بگیرد.

 

هیچ گاه اظهارات یک کودک در طول جلسه دادرسی یا قبل از آن نمی تواند به تنهایی ملاک صدور رأی‌ قرار گیرد.

 

هر نوجوانی که مطابق این مقررات مرتکب بزهکاری شده است سابقه قضایی او باید در بخش ثبت سوابق انگاشته شود.

 

هرگاه فرد زیر ۲۱ سال به اتهام جرمی که مستوجب مجازات است در هر دادگاه ایالت متحده و یا کلمبیا بازداشت شده باشد، جرم او پس از بررسی به وسیله وزیر دادگستری می‌تواند او را در ایالتی که متعلق به آنجا می‌باشد مورد بررسی واقع شود. تمام هزینه های جابجایی حمل و نقل فرد از ایالتی به ایالت دیگر بر عهده خود متهم و افرادی است که او را تحت تکفل قرار داده باشند می‌باشد.^[۴۰]

 

اصطلاح «دولت» که در این بخش استفاده شده است شامل هر منطق، قلمرو، کانال آب و یا محدوده ای است که تحت سلطه ایالات متحده می‌باشد.^[۴۱]

 

قاضی دادگاه باید قبل از شروع به رسیدگی اطمینان حاصل کند که نوجوان بزهکار، خانواده و یا قیم اواز نظر مالی می‌تواند برای کودک وکیل بگیرد و اگر چنین چیز برای آن ها امکان نداشت می‌تواند برای کودک بزهکار تحت شرایط ویژه وکیل معرفی کند.^[۴۲]

 

از مرور و بررسی بخش کیفری قانون فدرال می توان چنین نتیجه گرفت که ارتکاب هر آنچه که در قوانین کامن لاو یا قوانین ایالتی جرم انگاشته شود توسط فرد بالای ۱۸ سال صورت گیرد جرم تلقی می شود ولی شیوه دادرسی و محاکمه او با سایر محکومان متفاوت است. ‌بنابرین‏ قانون فدرال راجع به ارتکاب جرم توسط افراد زیر ۱۸ سال رویه مشخصی را ارائه نداده است وآن را به قوانین ایالتی واگذار ‌کرده‌است.

 

‌بنابرین‏ باید به قوانین ایالتی رجوع کرد:

 

مبحث دوم- طبقه بندی اطفال در حقوق کامن لاو آمریکا

 

روش های مختلفی برای ارزیابی عملکرد وجود دارد که مختصرا به هر یک اشاره می‌گردد:

 

• • روش مقیاسی: یکی از قدیمی ترین و متداول‌ترین روش های ارزیابی عملکرد است که در آن کارکنان بر اساس عوامل معینی درجه بندی می‌شوند در این روش معمولا رئیس مستقیم کارمند این ارزیابی را انجام می‌دهد. حسن این روش سادگی و سهولت استفاده از آن است و عیب آن این است که سنجش و اندازه گیری بعضی از عوامل بیشتر حالت ارزشی و قضاوتی دارد تا عملی و عینی مانند روحیه همکاری(سلامی، ۱۳۹۰، ص ۴۲۴).

  

 

• • روش عامل سنجی: در این روش به جای ارزیابی عملکرد بر اساس صفات و خصوصیات شخصی فرد (روش مقیاسی)، کارایی او در انجام وظایف و مسئولیت های ویژه ای که در شغلش دارد ارزیابی می شود(سلامی، ۱۳۹۰، ص ۴۲۴).

 

• • روش ثبت وقایع حساس: در استفاده از این روش وظیفه اصلی سرپرست یا ارزیابی کننده عبارت است از مشاهده و ثبت و نگهداری رفتارهای خارج از حد متعارف مثبت و منفی که در فرد مورد نظر ملاحظه گردیده است. ثبت و ضبط و نگهداری منظم رفتارهای مثبت و منفی کارکنان در زمان‌های مختلف می‌تواند دلایل تصمیم گیری های بعدی را ‌در مورد فرد توجیه نماید، مشروط بر این که در فواصل معینی نقاط مثبت و منفی رفتارهای کارکنان توسط سرپرست یا ارزیابی کننده به آنان منعکس گردد(ابطحی، ۱۳۷۷، ص ۱۸۲).

 

• • روش توصیفی (یادداشت آزاد): در این روش از ارزیاب خواسته می شود تا شرحی درباره چگونگی عملکرد فرد بنویسد که به علت عدم وجود استاندارهای خاص این کار به سادگی میسر نیست(سلامی، ۱۳۹۰، ص ۴۲۴).

 

• • روش قیاسی: در این روش عملکرد فرد با استانداردهای از پیش تعیین شده ای، مقایسه و سنجیده می شود. حسن این رش دقت اندازه گیری و عدم دخالت ذهنیت و قضاوت ارزشی و شخصی ارزیاب می‌باشد(سلامی، ۱۳۹۰، ص ۴۲۴).

 

• • روش درجه بندی: روش درجه بندی گاهی تحت عنوان روش توزیع اجباری مطرح می‌گردد. در روش درجه بندی، طبقات خاصی برای ارزشیابی کارکنان در نظر می گیرند که این طبقات کاملا تعریف شده و مشخص می‌باشند. در این صورت کارکنان را با طبقات فوق سنجیده و در یکی از طبقات قرار می‌دهند(ابطحی، ۱۳۷۷، ص ۱۷۶).

 

• روش انتخاب اجباری: روشی است که ارزیابی کنندگان به هیج وجه نمی توانند اعمال نظری به نفع و یا ضرر ارزیابی شوندگان اعمال نمایند. در استفاده از این روش ارزیابی کنندگان ناگزیرند به یکی از دو سوال مطروحه پاسخ دهند که هر دو سوال ممکن است مثبت و یا منفی باشد(ابطحی، ۱۳۷۷، ص ۱۸۱).

۲-۲-۴-۳-۴) مشکلات ارزیابی عملکرد

 

اکثر اشکالات در ماهیت روش هایی ارزیابی عملکرد کارکنان نیست، بلکه ناشی از استفاده غلط از این روش هاست. این مشکلات عبارتند از(سلامی، ۱۳۹۰، ص ۴۲۵):

 

• • عینیت نداشتن: عواملی از قبیل طرز تلقی، وفاداری و شخصیت فرد ممکن است اولا رابط چندانی با عملکرد فرد نداشته باشند و ثانیاً اندازه گیری دقیق آن ها بسیار دشوار است. همچنین ذهنیت ها و ازش های ارزیاب نیز می‌تواند به میزان قابل ملاحظه ای از عینیت روش های ارزیابی بکاهد.

 

• • تعمیم (عمومیت دادن): تعمیم هنگامی به وجود می‌آید که از نظر ارزیاب، یک صفت بخصوص از چنان اهمیتی برخوردار است که به دلیل دارا بودن آن ویژگی، همه خصایص فرد و در نتیجه عملکرد کلی وی را در سطحی بالا ارزیابی می‌کند یا برعکس، عملکرد کارمندی را به خاطر دارا بودن یک ویژگی خاص، به طور کلی در سطحی پایین ارزیابی می کند به عبارت دیر یک عامل چه مثبت و چه منفی به سایر عوامل تعمیم داده می شود(خطای هاله ای).

 

• سخت گیری، تساهل یا محافظه کاری: سرپرستان سخت گیر، کارکنان وب را متوسط و کارکنان متوسط را ضعیف ارزیابی می نمایند. برعکس، سرپرستان سهل گیر، با اغماض و چشم پوشی، عملکرد کارکنان را در سطحی بالاتر از آنچه واقعا هست ارزیابی می‌کنند. گاهی نیز ارزیاب، محتاط و محافظه کار است و تمایل ندارد کسی را بسیار عالی یا بسیار ضعیف ارزیابی کند. در نتیجه، ارزیابی همه کارکنان به غلط در حد متوسط خواهد بود.

 

1. 1. – Allen & Wright ↑

 

1. 1. – Hunger & Weelen ↑

 

1. 1. – Rowe, Mason & Dickel ↑

 

1. 1. – David ↑

 

1. 1. – Johnson & Scholes ↑

 

1. 1. – Hill & Jones ↑

 

1. 1. – Strategic intent ↑

 

1. 1. – Strategic capability ↑

 

1. 1. – Corporate Strategy ↑

 

1. 1. – Business Strategy ↑

 

1. 1. – Functional Strategy ↑

 

1. 1. – Contingency approach ↑

 

1. 1. – Best fit ↑

 

1. 1. – Utilization ↑

 

1. 1. – Facilitation ↑

 

1. 1. – Accumulation ↑

 

1. 1. – Universalistic Approach ↑

 

1. 1. – Best practices ↑

 

1. 1. – Schuler & Jackson ↑

 

1. 1. – Paauwe & Boselie ↑

 

1. 1. – Allen & Wright ↑

 

1. 1. – Schuler & Jackson ↑

 

1. 1. – Role behaviors ↑

 

1. 1. – Cybernetic systems Approach ↑

 

1. 1. – Competency Management ↑

 

1. 1. – Behavior Management ↑

 

1. 1. – Agency/transaction Approach ↑

 

1. 1. – Institutionalism Approach ↑

 

1. 1. -Garvin ↑

 

1. 1. -Backman ↑