1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش.. 11

1-4 اهداف پژوهش.. 14

1-4-1 هدف کلی.. 14

1-4-2 اهداف اختصاصی.. 14

1-5 فرضیه های پژوهش.. 15

1-5-1 فرضیه کلی.. 15

1-5-2 فرضیه های فرعی.. 15

1-6 قلمرو تحقیق.. 16

1-7  محدودیت های پژوهش.. 16

1-8 تعاریف واژه ها و اصطلاحات.. 16

1-8-1 تعاریف نظری.. 16

1-8-2- تعارف عملیاتی.. 18

فصل دوم      17

2-1-مقدمه.. 21

2-2 بخش اول: مبانی نظری پژوهش.. 21

2-2-1 اخلاق کاری.. 21

2-2-1-1 مفهوم و تعاریف اخلاق کاری.. 23

2-2-1-2 اخلاق از دیدگاه اسلامی:.. 25

2-2-1-3 فوائد اخلاق:.. 28

2-2-1-4 مکاتب و نظریه های اخلاق:.. 31

2-2-2 رفتار شهروندی سازمانی.. 34

2-2-2-1 تعریف رفتار شهروندی سازمانی.. 38

2-2-2-2ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 42

2-2-2-3 دلایل تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمان.. 48

2-2-2-4 پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی.. 48

2-2-2-5 تاثیر رفتارشهروندی سازمانی بر ارزشیابی موفقیت سازمانی.. 49

2-2-2-6 تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد موفقیت سازمانی.. 49

2-2-3 ارائه مدل مفهومی پژوهش.. 50

2-2-4 پیشینه پژوهش.. 51

2-2-4-1 پژوهش های داخل کشور: 51

2-2-4-2 پژوهش های خارج از کشور:.. 55

2-2-5 جمع بندی.. 58

فصل سوم…….56

3-1-مقدمه.. 61

3-2- روش پژوهش.. 61

3-3 – جامعه آماری.. 61

3-4 نمونه آماری.. 61

3-5 – متغیرهای پژوهش.. 62

3-5-1 متغیر اول:.. 62

3-5-2 – متغیر دوم:.. 62

3-6- روش جمع آوری اطلاعات.. 62

3-6-1- روش کتابخانه ای.. 62

3-6-2- روش میدانی.. 62

3-7- ابزار اندازه گیری.. 63

3-7-1- پرسشنامه اخلاق کاری.. 63

3-7-2 – پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی.. 63

3-7-3- پایایی ابزار پژوهش.. 63

3-7-4 نحوه امتیاز بندی پرسشنامه اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی.. 64

3-8 روش تجزیه و تحلیل یافته ها.. 64

فصل چهارم…….    61

4-1 مقدمه.. 67

4-2 یافته های توصیفی.. 67

4-2-1 جنسیت.. 67

4-2-2 سن.. 68

4-2-3 میزان تحصیلات.. 69

4-2-4 سابقه کار.. 70

4-2-5 وضعیت استخدام.. 71

4-2-6  وضعیت رشته تحصیلی.. 71

4-3 تحلیل توصیفی از یافته های تحقیق.. 72

4-3-1 وضعیت اخلاق کاری ومولفه های آن.. 72

4-3-2 وضعیت رفتار شهروندی سازمانی و مولفه های آن   73

4-4 تحلیل آماری یافته های تحقیق.. 74

4-4-1 بررسی نرمال بودن توزیع داده ها.. 74

4-4-2 بررسی همبستگی بین متغیر ها و مولفه ها.. 77

4-4-2-1 آزمون فرضیه اول.. 79

4-4-2-2 آزمون فرضیه دوم.. 80

4-4-2-3 ازمون فرضیه سوم.. 81

4-4-2-4 آزمون فرضیه چهارم.. 82

4-4-2-5 آزمون فرضیه پنجم.. 83

4-4-3 یافته های جانبی:.. 84

فصل پنجم……….79

5-1 مقدمه.. 86

5-2خلاصه پژوهش.. 86

5-3 یافته های پژوهش.. 88

5-3-1 یافته های توصیفی پژوهش.. 88

5-3-2 یافته های استنباطی پژوهش.. 90

5-4 بحث و نتیجه گیری.. 91

5-5 پیشنهاد های برخواسته از پژوهش:.. 95

5-6 پیشنهادهایی برای پژوهش های آینده: 97

چکیده

هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه بین اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران بود. تحقیق حاضر از نظر هدف کابردی و از نظر روش توصیفی- همبستگی و از نظر جمع آوری داده ها میدانی است. جامعه آماری تحقیق را کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران (271) تشکیل داده اند براساس جدول مورگان تعداد 156 نفر به عنوان نمونه تحقیق و به روش نمونه گیری خوشه ای و در داخل خوشه به صورت تصادفی انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده برای جمع آوری داده ها متشکل از دو پرسشنامه بود که یکی مربوط به اخلاق کاری که از پرسشنامه استاندارد شده سی پتی (1990) و برای رفتار شهروند سازمانی از پرسشنامه استاندارد شده اورگان و کانوسکی (1996) استفاده شده است و پایایی آن به روش آلفای کرونباخ ( اخلاق کاری  86/0=R  ، رفتار شهروندی سازمانی  82/0=R) تعیین شد. برای محاسبه و تجزیه و تحلیل اطلاعات از آمار توصیفی و استنباطی  استفاده شد. نتایج رگرسیون نشان داد که ابعاد اخلاق کاری 54 درصد از واریانس رفتار شهروندی سازمانی را تعیین می کند و بین مولفه های علاقه به کار، پشتکار در کار، راوبط انسانی در کار، مشارکت در کار بار فتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتیجه کلی تحقیق نشان داد که اخلاق کاری کارکنان باعث بهبودی رفتار شهروندی سازمانی آنها می شود.

مقدمه

شرایط کاملا متحول و حاکم بر سازمان ها، افزایش رقابت و لزوم اثر بخشی آن ها در چنین شرایطی، نیاز سازمان ها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار نموده است. نسلی که از آن ها به عنوان سربازان سازمانی یاد می شود. این کارکنان بی تردید، وجه تمایز سازمان های اثر بخش از غیر اثر بخش هستند چرا که سازمان را موطن خود می دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی کنند. اکثر مدیران نیز خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل فعالیت کنند. آن ها به دنبال کارکنانی هستند که فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتار هایی دست می زنند که جزو وظایف رسمی شغلشان نیست (زارع، 1383).

رفتارهای غیر وظیفه ای ، رفتارهای فرا نقش و خود جوش هستند که کارکنان را در وضعیتی قرار می دهند که  به صورت فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل خود عمل نمایند. با این وجود رفتار های غیر وظیفه ای یعنی هم رفتار انحرافی منفی در محیط کار و هم رفتار انحرافی مثبت در محیط کار بر سازمان اثر می گذارد (نادی،قهرمانی، 1392).

بنابراین به آن دسته از رفتار های داوطلبانه که به صورت مستقیم در سیستم رسمی به آن پاداش رسمی داده نمی شود، اما باعث ارتقای کارکردها و اهداف سازمانی می شود رفتار شهروندی سازمانی[1] گفته می شود (بلوگولوسکی و سومچ[2]، 2009)

به صورت عمده کلیه سازمان ها به ویژه سازمان های ورزشی نیازمند جهشی عمده در کارایی هستند. از اینرو باید زمینه را به گونه ای فراهم کرد که کارکنان و مدیرانشان با اطمینان خاطر، تجربیات، توانایی ها وظرفیت های خود را در  جهت اعتلای اهداف سازمانی به کار گیرند. این امر میسر نخواهد شد مگر آنکه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروندی سازمانی شناسایی و بستر های لازم برای پیاده سازی این گونه رفتار ها فراهم شود. رفتار شهروندی سازمانی پدیده نوظهوری است که می تواند در این راستا گامی بردارد. توصیه می شود که دست اندرکاران تربیت بدنی به ویژه وزارت ورزش با حمایت سازمانی و قدردانی از زحمات کارکنان این سازمان، در راستای افزایش ارتقای رفتار شهروندی سازمانی کارکنان خود تلاش کنند تا از این طریق به کارایی و اثربخشی مطلوب در زمینه ورزش و تربیت بدنی کمک کنند ( نوروزی، 1391).

اخلاق[3] در سازمان ها، نکته کانونی رفتار سازمانی است و اخلاق گرایی به عنوان اصل مدیریت، لازمه ی مدیرت سازمان های به دور مانده از آن است. مدیران و کارگزاران سازمان ها برای به انجام رساندن امور سازمانی خود علاوه بر معیار های قانونی و سازمانی، نیاز به مجموعه ای از رهنمود های اخلاقی و ارزشی دارند که آنان را در اعمال و رفتار سازمانی شان یاری دهد. با توجه به محیط کاری مدیران که در یک سازمان انسانی به فعاایت مشغولند، اخلاق کاری[4] به صورت اساسی کارکرد و اثر بخشی سازمان را حت تاثیر قرار می دهد ( سبحانی نژاد و همکاران، 1389).