واژگان کلیدی: استقلال، باروری، منابع در دسترس، کنش، زنان، شیراز.

فهرست

عنوان              صفحه

فصل اول..

1-کلیات… 1

1-1- مقدمه. 1

1-2- بیان مسئله. 3

1-3- اهمیت و ارزش تحقیق.. 7

1-4- اهداف تحقیق: 9

1-4-1- هدف کلی.. 9

1-4-2- اهداف جزئی.. 9

فصل دوم.

2-پیشینه تحقیق.. 11

2-1- مقدمه. 11

2-1- تحقیقات داخلی.. 12

2-2- تحقیقات خارجی.. 20

فصل سوم.

3- مبانی نظری.. 32

3-1- نظریه های اجتماعی و فرهنگی.. 32

3-1-1-  نظریه انتقال جمعیت… 32

3-1- 2- نظریه جریان ثروت بین نسلی.. 33

3-1-3-  نظریه ارتقا اجتماعی.. 35

3-2- نظریه های اقتصادی.. 35

3-3- نظریه های اجتماعی.. 36

3-2- 1- باروری به مثابه کنش اجتماعی.. 36

3-2-2- نظریه كنش اجتماعی.. 37

3-2-3- واحد كنش داوطلبانه. 38

3-2-4- كاركردهای نظام كنش…. 40

3-2-5- نظریه منابع در دسترس…. 42

3- 4- چارچوب نظری تحقیق.. 45

3-4-1- مدل نظری تحقیق.. 47

3-4-2- مدل تجربی تحقیق.. 48

5-3- فرضیات تحقیق: 49

فصل چهارم.

4- روش شناسی تحقیق.. 51

4-1- مقدمه. 51

4-1- روش تحقیق.. 51

4-2- تكنیک تحقیق.. 51

4-3- ابزار جمع آوری داده ­ها 51

4-4- جامعه ی آماری.. 52

4-5- واحد تحلیل.. 52

4-6- قلمرو زمانی و مكانی تحقیق.. 53

4-7- حجم نمونه و شیوه نمونه گیری.. 53

4-8- اعتبار 54

4-9- پایایی.. 54

4-10- فنون تحلیل داده ها 56

4-11- تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق.. 56

4-11-1- متغیرهای مستقل.. 57

4-11-2- متغیر وابسته. 58

فصل پنجم..

5- یافته های تحقیق.. 60

5-1- مقدمه. 60

5-2- توصیف داده ها 60

5-3- تجزیه و تحلیل داده ها 71

5-4- تحلیل مدل معادله ساختاری.. 80

5-5- شاخص های نیکویی برازش…. 86

فصل ششم..

6- بحث و نتیجه گیری.. 95

6-1- نتیجه گیری.. 95

6-2- محدودیت ها و مشکلات… 99

 

 

6-3- پیشنهادهای پژوهشی 99

    6-4- پیشنهادهای اجرایی……….99

منابع فارسی.. 100

منابع انگلیسی.. 106

کلیات

1-1- مقدمه

مساله باروری و پیامدهای آن برای سلامت و تداوم جامعه بسیار مهم است، زیرا تنها راه تامین جمعیت و تداوم تولید مثل از طریق باروری می­باشد. هر چند می­توان بخشی از جمعیت مورد نیاز یک جامعه را از طریق مهاجرت تامین کرد ولی در نهایت امر، ناگزیر از توجه به مقوله باروری و فرزندآوری خواهیم شد. باید توجه داشت که هرگونه سیاست­گذاری در مورد روندهای جمعیتی در آینده و اتخاذ هر گونه برنامه­ عمل، مستلزم آگاهی و شناخت عوامل و تعیین کننده­ های باروری است (حسینی و بگی، 1391: 74).

باروری، به عنوان یکی از مولفه های جمعیتی، مهم­ترین عامل تغییر در ساخت جمعیت است که نقش تعیین کننده ­ای در توسعه اقتصادی و اجتماعی جوامع در سطح خرد (خانواده) و در سطح کلان (جامعه) دارد. از طرف دیگر با توجه به این­که در جوامع پدر سالار فرزندآوری بسیار مهم می‌باشد، موقعیت و پایگاه زنان اغلب با تعداد بچه­هایی که به دنیا می­آورند و هم چنین با جنس نوزاد در ارتباط است و در نتیجه زنان می­خواهند از طریق فرزند­آوری جایگاه و موقعیت خود را بالا ببرند و به مرتبه مردان برسانند.

یکی از تغییرات اجتماعی معاصر، انقلاب آموزشی زنان و مشارکت گسترده آن­ها در عرصه ­های مختلف جامعه است. امروزه با توجه به نقش سازنده زنان در توسعه جوامع، رفع عقب ماندگی آنان از جنبه­ های مختلف اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی و توانمند­سازی آنان از اهمیت خاصی برخوردار است. یکی از این جنبه­ های مهم، قدرت تصمیم ­گیری زنان است. صاحب نظران به این نتیجه رسیده ­اند که تساوی زنان و مردان در تصمیم­گیری‌های اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و فرهنگی جامعه یکی از راه­های محقق شدن مفاهیمی از قبیل دموکراسی، برابری، توسعه و عدالت اجتماعی است (ساروخانی،1384: 30).

اگرچه زنان، سابقه طولانی در انجام کارهای داخل و خارج خانه دارند، اما آن­چه که واضح است مردان هم چنان از قدرت تصمیم ­گیری بیش­تری در خانه برخوردارند. مشارکت اندک زنان در تصمیم­گیری‌های مربوط به امور خانه و زندگی خانوادگی با پیامدهای نامطلوبی همراه است که یکی از آن­ها فرزندآوری بالا و عدم توانایی زنان برای برنامه ریزی صحیح در امور داخلی خانه و در نتیجه اتلاف وقت آنان است.

علیرغم وجود شرایط متفاوتی که بسیاری از زنان در سرتاسر دنیا تحت آن زیست می‌کنند، میزان­های رشد جمعیت در طول 30 سال گذشته کاهش چشم­گیری داشته است (علی مندگاری، 1384). تولید مثل عامل کلیدی در زندگی زنان است و باروری به طور جداناپذیری با نقش زنان در جامعه و اجتماع مرتبط می‌باشد. با توجه به این­که زنان عامل اصلی زاد و ولد به شمار می­آیند، موقعیت و جایگاه آنان در جامعه می ­تواند بر رفتار باروریشان تاثیر بگذارد.

 

1-2- بیان مسئله

جمعیت و مسائل مربوط به آن، از جمله مسائل چند بعدی و پیچیده جوامع انسانی است که هم تحت تاثیر عوامل اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و … و هم تأثیر گذار بر آن می‌باشد. می­توان گفت که مسائل جمعیتی و تغییر و تحولات مربوط به آن تحت تاثیر یک فرمول یا نظریه خاص نیست، بلكه در شرایط  زمانی و مکانی متفاوت، علل مختلف و متنوع و گاه متضادی دارد. جمعیت و مسائل مربوط به آن به عنوان یک مسئله اجتماعی از جمله مسائلی است که بیش­ترین تشتت آرا را در این زمینه به دنبال داشته است. برای مثال پدیده باروری یکی از ابعاد مهم جمعیتی است که در بعضی کشورها برای بالا بردن میزان آن، سیاست‌های تشویقی اعمال می‌شود و در جامعه یا کشور دیگری به سبب بالا رفتن آن، سیاست‌های تنبیهی اعمال می‌گردد (ضیایی بیگدلی و همکاران، 1385).

ایران یكی از سریع­ترین كاهش­های باروری را در جهان تجربه كرده است. كاهش باروری آن هم بیش از 50 درصد در یک دهه فقط برای جوامع مسلمان منحصر بفرد و ویژه نیست اما تاكنون در جاهای دیگر گزارش نشده است (وحیدنیا، 2007: 259). تحولات باروری نشان می‌دهد که باروری کل در سال 1365برابر با 3/6، در سال 1375 برابر با 52/2 و درسال 1385 این رقم برای كل كشور به 8/1و در سال 1390 به 5/1 فرزند کاهش یافته است (مرکز آمار ایران،1390).

دلایل متعددی برای تبیین انتقال باروری ایران بیان شده است. كاهش مرگ و میر كودكان، افزایش شهرنشینی، بهبود نظام شبكه بهداشتی، توسعه روستاها، استقرار مجدد برنامه های تنظیم خانواده، افزایش سواد و تحصیلات بویژه سواد دختران، كاهش تعداد فرزندان دلخواه خانواده و نهایتا بهبود موقعیت و پایگاه نسبی زنان از جمله این مواردند ( عباسی شوازی، 2000، الف و ب)؛ میرزایی، آقاجانیان و مهریار، 1999). در مورد عوامل تأثیرگذار بر كاهش باروری در ایران، افزایش تحصیلات و بهبود و موقعیت و پایگاه نسبی زنان از جمله این موارد در تبیین انتقال باروری ایران است (علی مندگاری، 1384).

ﺗﺤﻮﻻت ﮔﺴﺘﺮده در ﻧﻘﺶﻫﺎی زﻧﺎن در ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﮔﺮدﯾﺪه ﺗﺎ ﺣﻀـﻮر زﻧـﺎن در ﻋﺮﺻـﻪ    ﻫـﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ اﻓﺰاﯾﺶ ﯾﺎﺑﺪ و ﺑﺎ اﻓﺰاﯾﺶ اﺳﺘﻘﻼل در ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ زﻧﺪﮔﯽ آﻧﺎن از ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ و ﭘﺎﯾﮕﺎﻫﯽ ﺑﺎﻻﺗﺮ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ دﻫﻪ ﻫﺎی ﻗﺒﻞ ﺑﺮﺧﻮردار ﺷﺪﻧﺪ. اﯾﻦ اﻣﺮ زﻣﯿﻨﻪی دﮔﺮﮔﻮﻧﯽ در ﮐﻨﺶ­ﻫﺎی ﺑﺎروری (رﻓﺘﺎر، ﺗﻤﺎﯾﻼت و اﯾﺪه آلﻫﺎی ﺑﺎروری) زﻧﺎن را ﻓﺮاﻫﻢ ﺳﺎﺧﺖ.

استقلال[1] زنان به عنوان وضعیت یا کیفیتی از اداره کردن خود [2]، خود تصمیم ­گیری و مستقل بودن تعریف شده است که ممکن است ارائه بهتری از درجه و دسترسی، کنترل و استقلال زنان در تصمیم­گیری‌هایشان را نشان دهد (آبادیان[3]، 1996).

دیسون و مور[4] استقلال را به عنوان توانایی دسترسی فرد به اطلاعات و استفاده از آن برای تصمیم‌گیری در مورد موضوعات شخصی و هم چنین در ارتباط با دیگران است، تعریف می‌كنند (دیسون و مور، 1983: 45؛ ججی بوی و ستار[5]،2001: 688). هم چنین استقلال به میزان دسترسی زنان (و كنترل بر) منابع مادی (شامل غذا، درآمد، زمین و دیگر شكل‌های رفاه) و منابع اجتماعی (شامل: دانش، قدرت و پرستیژ) در خانواده، در اجتماع و در جامعه می‌باشد (دیكسون[6]، 1987: 6).

ججی بوی استقلال را به عنوان كنترل زنان بر زندگی خودشان به طوری كه آن‌ ها نیز مانند شوهرانشان در مورد مسایل خانواده حق مساوی داشته باشند و بر روی منابع مالی و سایر منابع كنترل داشته باشند، دسترسی به دانش و اطلاعات واقتدار برای تصمیم­گیری‌های مستقل، آزادی از محدودیت‌های تحرك فیزیكی و توانایی ساختن روابط قدرت برابر در درون خانواده می‌داند (ججی بوی، 2001: 688).

ابعاد استقلال از دیدگاه ججی بوی (1995)، شامل پنج بخش مجزا اما وابسته به هم است که می‌تواند به عنوان اهمیت رابطه باروری – آموزش تشخیص داده شود:

1- استقلال اطلاعاتی[7]: زنان تحصیل کرده، دید جهانی وسیع‌تری دارند. دارای ادرک بیش­تری از سبک زندگی جایگزین هستند و نسبت به قدرت و استبداد شک و تردید بیش‌تری دارند.

2- استقلال تصمیم‌گیری[8] : آموزش، ایده و نظر زنان را در تصمیمات مرتبط با رفاه و زندگی شان تقویت میکند. این به معنی اعتماد بیشتر زنان به خودشان در اخذ تصمیم و بیان ایده و نظرات و مشارکت در بحث‌های خانوادگی است.

3- استقلال فیزیکی [9] : زنان تحصیل کرده ارتباط بیش­تری با جهان پیرامون دارند. زنانی که به تحصیل می‌پردازند آزادی تحرک بیش­تر و اعتماد به نفس زیادتری در استفاده از خدمات موجود دارند.

4- استقلال عاطفی[10] : زنان تحصیل­کرده، صداقت و وفاداریشان را از روابط گسترده خانوادگی به خانواده ازدواجی تغییر می‌دهند و روابط عادلانه­تری بین زوجین وجود دارد، قیود و صمیمیت بیش­تری در بین دو زوج و والدین و بچه ها حکم فرماست و این گونه زنان به ارزش خود بیش­تر واقفند و خود را کمتر تکذیب و انکار می­ کنند.

5- استقلال اقتصادی و اجتماعی و اعتماد به نفس[11]: آموزش، اعتماد به نفس زنان را در موضوعات اقتصادی افزایش می‌دهد.

روتس چیلد[12]  استقلال زنان را از موقعیت و پایگاه آنان متمایز ساخته است. به نظر او موقعیت زنان، اشاره به وضعیت کلی آنان در جامعه دارد در حالی که استقلال را به عنوان توانایی زنان در کنترل و یا تغییر رفتار زنان و مردان دیگر و هم چنین توانایی تعیین کردن وقایع مهم در زندگی خودشان می‌داند (روتس چیلد، 1982: 117).

هیندن[13] استقلال را بعنوان توانایی زنان و عدم وابستگی آنان در تصمیم­گیری‌های مربوط به خانه تعریف می‌کند (هیندن، 2000:255).

 همان­گونه که در بالا ذکر شد مفهوم استقلال چند بُعدی می‌باشد و شامل استقلال اطلاعاتی، استقلال تصمیم‌گیری، استقلال فیزیكی (جا به جایی)، استقلال احساسی و استقلال اقتصادی می‌باشد.

جی­جی­بوی سه مورد از مهم­ترین ابعاد استقلال زنان را قدرت تصمیم­گیری، تحرک مکانی و دسترسی به منابع اقتصادی بدون در نظر گرفتن مکان و مذهب آن­ها می­داند ( حسینی و بگی، 1391: 59). ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی و اﺳـﺘﻘﻼل زﻧـﺎن و ﻧﻘـﺶ آن در ﺗﺼـﻤﯿﻢﮔﯿـﺮیﻫـﺎی ﺑـﺎروری   ﯾﮑـﯽ از ﻣﻮﺿﻮﻋﺎﺗﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺤﺚ‌ﻫﺎی زﯾـﺎدی در ﻣـﻮرد آن ﺻـﻮرت ﮔﺮﻓﺘـﻪ اﺳـﺖ. اﮔﺮﭼـﻪ ﺗﻘﺮﯾﺒـا ﻫﻤﻪ محققان و اﻧﺪﯾﺸﻤﻨﺪان اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﺮ اﯾﻦ واﻗﻌﯿﺖ ﮐﻪ اﺳـﺘﻘﻼل زﻧـﺎن ﺗـﺄﺛﯿﺮات ﻗﺎﺑـﻞ ﺗﻮﺟﻬﯽ ﺑﺮ ﺟﻨﺒﻪ­ﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ، ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ و ﺟﻤﻌﯿﺘﯽ دارد، وﻟﯽ ﻣﯿـﺰان اﯾـﻦ ﺗـاﺛﯿﺮ     مشخص ﻧﯿﺴﺖ، اتفاق نظر دارند. در این پژوهش به پیروی از عباسی­شوازی و همکاران (2009)، حسینی و بگی (1391)، جهت بررسی استقلال زنان، سه  بعد تصمیم­گیری، جا به جایی و اقتصادی مورد بررسی و کاوش قرار گرفته­اند.

1-3- اهمیت تحقیق

در سال‌های اخیر توجه فزاینده‌ای به بهبود پایگاه زنان و توسعه نقش‌هایشان در فرایند توسعه اقتصادی- اجتماعی صورت گرفته است و ابعاد مختلف مربوط به این موضوع در حال بررسی و م

با توجه به این‌که هوش معنوی موثر بر مدیریت تعارض می باشد، می توان نتیجه گرفت که هوش معنوی به عنوان زیربنای باورهای فرد نقش اساسی را در زمینه ­های گوناگون به ویژه ارتقاء و بهبود مدیریت که مدیریت تعارض جزئی از آن است، ایفا نماید. بنابراین، آن‌چه مهم است این است که صرف نظر از سابقه خدمت و میزان تحصیلات، باید شرایطی را فراهم نمود که هوش معنوی مدیران در دوران تحصیل و آموزش های ضمن خدمت به صورت مداوم توصیه شود. همچنین در مدیریت، معنویت مدیران باعث ایجاد یک فضای معنوی در مدارس خواهد شد، لذا پیشنهاد می شود که مدیران به تقویت جنبه های معنویت در محیط کار توجه بیشتری شود.

مقدمه

 1-1-کلیات

 در جهان امروز که بطور مداوم همه چیز در حال تغییر و دگرگونی است، هیچ چیز را نمی‌توان یافت که در عرصه زمان و مکان تغییر نیافته باشد. مراکز آموزشی، از جمله سازمان‌هایی هستند که معاف از این حقیقت نیستند، که نقش حیاتی را در جامعه بر عهده دارند (سنجری،1380). در باب اهمیت اطلاعات و نحوه وچگونگی استفاده از آن و گستره آن سنجری (1380) اینگونه اظهار نظر می‌کند که جهان اطلاعاتی و فراصنعتی، نوید رسیدن به شیوه جدید و پیشرفته زندگی را می‌دهد. برای تحقق این امر، فرهنگ تفاهم و تعهد باید در جهت مصالح همگانی و منابع ملی ایجاد شود و توسعه یابد. آموزش و پرورش باید از گذر مدارس، چگونگی دست یافتن به این فرهنگ را نشان دهد. مدارس باید به نیازهای دانش آموزان پاسخ دهند و مهارت‌ها و ابزارهایی برای موفق شدن در جامعه در حال تغییر را به آنان عرضه كنند.

معنویت[1] امری همگانی است و همانند هیجان، درجات و جلوه‌های مختلفی دارد؛ ممکن است هشیار یا ناهشیار، رشدیافته یا غیر رشدیافته، سالم یا بیمارگونه، ساده یا پیچیده و مفید یا خطرناک باشد (وگان[2]، 2002). ایمونز[3] تلاش کرد معنویت را بر اساس تعریف گاردنر[4] از هوش، در چارچوب هوش مطرح نماید. وی معتقد است معنویت می‌تواند شکلی از هوش تلقی شود؛ زیرا عملکرد و سازگاری فرد (مثلاً سلامتی بیشتر) را پیش ­بینی می‌کند و قابلیت‌هایی را مطرح می‌کند که افراد را قادر می‌سازد به حل مسائل بپردازند و به اهدافشان دسترسی داشته باشد. هر چند که تحقیقات زیادی در حیطه رشد و تحول هوش معنوی[5] صورت نگرفته است و نیازمند تحقیقات تجربی ـ کیفی است، ولی می‌توان گفت که استعداد این هوش در افراد مختلف، متفاوت است و در اثر برخورد با محیط‌های غنی که سؤالات معنوی را بر می‌انگیزاند، به تدریج تحول یافته و شکل می‌گیرد.

به نظر می‌رسد هوش معنوی از روابط فیزیکی و شناختی فرد با محیط پیرامون خود فراتر رفته و وارد حیطه شهودی و متعالی دیدگاه فرد به زندگی خود می‌گردد. این دیدگاه شامل همۀ رویدادها و تجارب فرد می‌شود که تحت تأثیر یک نگاه کلی قرار گرفته‌اند. فرد می‌تواند از این هوش برای چارچوب‌دهی و تفسیر مجدد تجارب خود بهره گیرد. این فرایند قادر است از لحاظ پدیدارشناختی به رویدادها و تجارب فرد معنا و ارزش شخصی بیشتری  بدهد (نازل[6]، 2004). هوش معنوی برای حل مشکلات و مسائل مربوط به معنای زندگی و ارزش‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد (ویگلزورث[7]،  2004 به نقل از: سهرابی، 1385). ایمونز (2000) هوش معنوی را شامل پنج مؤلفه می‌داند که یکی از آن‌ ها، توانایی برای سود بردن از منابع معنوی برای حل مسأله است. بسیاری از افراد در معنا بخشیدن به پدیده‌های مختلف زندگی که ممکن است برای آنان سخت و دشوار باشد از باورهای دینی سود می‌برند و این مسأله می‌تواند تا حد زیادی به سازگاری آنان کمک کند .

 تعارض و تضاد یک نزاع، مشاجره یا تقابل نیروهای موجود بین نیازهای اولیه و نیازهای معنوی، مذهبی و منظرهای اخلاقی و از طرف دیگر، ناسازگاری طرز فكر و تصورات بین دو نفر یا بیشتر را توضیح می‌دهد، بسیاری از مدیران تضاد را در سازمان اجتناب ‎ناپذیر می‌دانند و معتقد هستند كه نمی‎توان از ایجاد آن جلوگیری كرد، اما می‎توان آن را به حداقل رساند. برای حل تعارض‌ها، راهبردهای متفاوتی به کار گرفته می‌شود. تحقیق‌های بسیاری هوش را در حل تعارض­ها مهم داشته است (رضائیان،1380). تعارض، جزئی طبیعی و عادی از زندگی روزمره ما و واقعیتی است که بشر در طول تاریخ با آن آشنا بوده ولی متأسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر به ستیزه جویی و دشمنی مبدل شده است. لذا امروز، افراد پیشینه ناخوشایندی از آن دارند و به تعارض به عنوان یک پدیده منفی نگاه می‌کنند (مؤسسه آلند ایسلندپیس[8]،2002).

بیان مسأله

به موازات حرکت به سوی جهانی شدن، بروز تعارض در تعاملات روزمره زیادتر می‌شود (کوشال و کانتز[9]، 2006). از سوی دیگر به علت نیازها، باورها، انتظارات و ادراکات متفاوت افراد (یزدان آبادی،1379)، عدم برابری و بی‌عدالتی (میرکمالی،1371) و نیز تفاوت‌های روانشناختی و جامعه‌شناختی مردم (مینگ لی[10]، 2003)، بروز تعارض در سازمان‌ها که متشکل از افراد می­باشند و هسته اصلی آنها را تشکیل می دهند، امری طبیعی و اجتناب ناپذیر است (ویلمات و هاکر[11]، 2003) و در صورت مدیریت درست این تعارض، وجود آن می‌تواند به نقطه قوتی برای سازمان تبدیل شود (رابینز[12]،2000) و فقدان تعارض گاهی ممکن است به عنوان نقطه ضعفی محسوب شود و به ایجاد رخوت، سستی و بی­احساسی در سازمان منجر شود (کارن و راجیو[13]،2007)، اما به هر حال، مفید و قابل استفاده بودن تعارض، به شناخت مدیر از علل موجده آن، شناخت ویژگی‌ها و آمادگی برای هدایت آن بستگی دارد (میرکمالی،1371).

امروزه تعارض، فکر بسیاری از مدیران سازمان‌ها را به خود مشغول کرده است، به طوری که از آن هراسان و گریزان هستند. دانشمندان مدیریت اذعان می‌دارند که طبق تمامی استانداردها، تعارض موضوعی حایز اهمیت است، به طوری که تقریباً 20 درصد وقت مدیران بالا و میانی در رسیدگی به نوعی از تعارض صرف می شود (محمدزاده و مهروزان، 1375). همکاری و همدلی مدیران و کارکنان مهم‌ترین عامل موفقیت همه سازمان‌هاست. این امر مستلزم کارکنان و مدیرانی است که انطباق­پذیر بوده و با تغییرها سازگار شوند و از آنجا که انسان‌ها در برخورد با موقعیت‌های مختلف زندگی روزمره به شیوه‌های گوناگون عمل می‌کنند، دانشمندان نوع خاصی از توانایی بشر برای حل مسأله و غلبه بر مشکلات را مورد توجه قرار داده­اند و آن را یکی از ارکان اصلی در تعاریف انجام شده از هوش منظور کرده ­اند.

هوش رفتار حل مسأله سازگارانه‌ای است که در راستای تسهیل اهداف کاربردی و رشد سازگارانه جهت‌گیری شده، می­باشد. رفتار سازگارانه، شباهت اهداف متعددی را که باعث تعارض درونی می‌شوند، کاهش می‌دهد. این مفهوم هوش، مبتنی بر گزاره­ای است که فرایند حرکت به سوی اهداف، انجام راهبردهایی  برای غلبه بر موانع و حل مسأله را ضروری می‌سازد (ایمونز، 1999؛ استرنبرگ[14]، 1997؛ به نقل از: نازل، 2004). گاردنر هوش

 را مجموعه توانایی‌هایی می‌داند که برای حل مسأله و ایجاد محصولات جدیدی که در یک فرهنگ ارزشمند تلقی می‌شوند، به کار می‌رود. مفهوم تحلیلی غرب[15] از هوش، بیشتر شناختی است و شامل پردازش اطلاعات می‌شود؛ در حالی که رویکرد ترکیبی شرق[16] نسبت به هوش، مؤلفه‌های گوناگون عملکرد و تجربه انسان، از جمله شناخت، شهود و هیجان را در یک ارتباط کامل[17] (یکپارچه) شامل می­ شود (نازل، 2004: 42). در مجموع، هوش عموماً باعث سازگاری فرد با محیط می‌شود و روش‌های مقابله با مسائل و مشکلات را در اختیار او قرار می‌دهد. همچنین توانایی شناخت مسأله، ارائه راه­حل پیشنهادی برای مسائل مختلف زندگی و کشف روش‌های کارآمد حل مسائل، از ویژگی‌های افراد باهوش است.

پس از گسترش مفهوم هوش به سایر قلمروها، ظرفیت‌ها و توانائی‌های انسان و به خصوص مطرح شدن هوش هیجانی، ایمونزدرسال 1999، سازه جدیدی را با عنوان هوش معنوی مطرح کرد. ایمونز تلاش کرد معنویت را بر اساس تعریف گاردنر از هوش، در چارچوب هوش مطرح نماید. وی معتقد است معنویت می‌تواند شکلی از هوش تلقی شود؛ زیرا عملکرد و سازگاری فرد (مثلاً سلامتی بیشتر) را پیش ­بینی می‌کند و قابلیت‌هایی را مطرح می‌کند که افراد را قادر می‌سازد به حل مسائل بپردازند و به اهدافشان دسترسی پیدا کنند. او عنوان کرد که هوش معنوی، مجموعه‌ای از توانائی‌ها برای بهره‌گیری از منابع دینی ومعنوی است. هوش معنوی سازه‌های هوش و معنویت را دریک سازه ترکیب نموده است.

در حالی‌که معنویت جستجویی برای یافتن عناصر مقدس، معنایابی، هشیاری بالا و تعالی است، هوش معنوی شامل توانایی برای استفاده از چنین موضوعاتی است که می‌تواند کارکرد و سازگاری فرد را پیش بینی کند و منجر به تولیدات ونتایج ارزشمندی گردد. ایمونز (2000-1999) تعاریف گوناگونی را از هوش مطرح می‌کند، اما هسته اصلی تمامی این تعاریف را متمرکز برروی حل مسأله برای سازگاری و رسیدن به اهداف می‌داند. مثلاً هوش را به عنوان”توانایی برای دستیابی به اهداف در رویارویی با موانع براساس تصمیماتی که مبتنی براصول منطقی است” تعریف می‌کنند.

با توجه به آن‌چه که گفته شد، می‌توان رابطه‌ای میان هوش معنوی و مدیریت تعارض[18] که به صورت شناخت و بررسی تضادها در یک موقعیت معقول و قابل پیش بینی، به صورت منصفانه و به روش مؤثر یا عمل‌شناسایی‌ و اداره‌ تعارض‌ با یك‌ شیوه‌ معقول، عادلانه‌ و كارا تعریف شده است، وجود داشته باشد. بنابراین، در این پژوهش این سوال مطرح است که آیا هوش معنوی با راهبرد‌های مدیریت تعارض رابطه دارد؟

 لذا به ­صورت موجز می­توان بیان داشت که هدف محقق آن است به دنبال بررسی رابطه ما بین هوش معنوی با مدیریت تعارض در دبیرستان‌های دخترانه شهر اهواز ­باشد.

 

• اهمیت و ضرورت تحقیق

شواهد نشان می‌دهند که تمرین‌های معنوی افزایش دهنده آگاهی و بینش نسبت به سطوح چندگانه هوشیاری (تعمق) هستند و بر عملکرد افراد تأثیر مثبتی دارند. وارنر[19] در پژوهش خود با اندازه ­گیری میزان توجه و اجرای آزمون انعطاف شناختی در دو گروه آزمایشی و کنترل، نشان داد که تعمق (انجام تمرین‌های فکرکردن)، رشد ذهنی را به شکل مثبتی تحت تأثیر قرار می‌دهد. کرانسون و همکاران[20] نیز نشان دادند که تمرین‌های تیمی در یک دوره دو ساله باعث بهبود نمره هوشبهر، توانایی یادگیری و زمان واکنش در گروه آزمایشی شده است (آمرام[21]، 2005). هوش معنوی سازه‌های معنویت و هوش را درون یک سازه ترکیب می‌کند و به اعتقاد کینگ[22] راهبرد‌های مقابله و تکنیک‌های حل مشکل با بهره گرفتن از معنویت در واقع کاربردهای سازگارانه هوش معنوی هستند. این ویژگی، در واقع میانجی­گری تأثیرات معنویت و ترکیبی از معنویت و هوش است (معلمی و همکاران، 1389). هوش معنوی چیزی بیش از توانایی ذهنی فرد است و فرد را به ماوراء فرد مرتبط می‌کند. علاوه بر این، هوش معنوی فراتر از رشد روانشناختی متعارف است، بدین جهت خودآگاهی شامل آگاهی از رابطه با موجود متعالی، افراد دیگر، زمین و همه موجودات می‌شود. هوش معنوی، ذهن را روشن و روان انسان را با بستر زیربنایی وجود مرتبط می‌سازد(وگان[23]،2003).

 همه این امور دال بر اهمیت معنویت در سازمان می­باشد. پرداختن به هوش معنوی از جنبه‌های متعدد و متفاوتی حائز اهمیت است. هوش معنوی مجموعه‌ای از ظرفیت‌های روانی سازگارانه که مبتنی بر جنبه­ های غیر مادی و معنوی واقعیت هستند، تعریف شده است. این مفهوم و سایر مفاهیم مرتبط با معنویت امروزه در دنیا مورد اقبال بیش از پیش روانشناسان قرار گرفته است. کارآمدی مقیاس طراحی شده توسط کینگ (2008) برای سنجش هوش معنوی که در پژوهش‌های مختلف به کار گرفته شده است (رجوع شود به کینگ،2008) از یک سو، و نبود ابزار مناسب جهت اندازه گیری این سازه در پژوهش‌های داخل کشور، و همچنین نپرداختن به پژوهش‌های تجربی و مبتنی بر داده در این زمینه در کشور ما از سوی دیگر می‌تواند مبین ضرورت اهمیت ورود به حوزه پژوهش‌های داده محور در این زمینه است (حسین چاری وذاکری، 1389).

چکیده ‌أ

1-1-مقدمه. 2

1-2- بیان مسئله. 2

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش…. 3

1-4-  اهداف تحقیق.. 4

1-5-  سؤالات پژوهش…. 4

1-6- متغیرهای پژوهش…. 4

1-7-موانع و محدودیت‌های تحقیق.. 5

1-8- خلاصه فصل.. 6

2-1- مقدمه. 8

2-2- بخش اول.. 8

2-2-1- زنجیره تأمین.. 8

2-2- 2- تعریف زنجیره تأمین.. 9

2-2-3- فرایندهای اصلی در هر زنجیره تأمین.. 10

2-2-4- یکپارچگی زنجیره تأمین.. 10

2-2-5- معیارهای عملکرد زنجیره تأمین.. 11

2-2-5-1- معیارهای کمی.. 11

2-2-5-2- معیارهای کیفی.. 12

2-2-6- مدل‌های زنجیره تأمین.. 13

2-2-6- 1- مدل SCOR.. 13

2-2-6- 2- مدل میلتنبرگ… 14

2-2-7- مفهوم مدیریت زنجیره تأمین.. 15

2-2-8-  مؤلفه های مدیریت زنجیره تأمین.. 15

مدیریت لجستیک در زنجیره تأمین.. 15

2-2-9- عناصر مدیریت زنجیره تأمین.. 17

2-2-10- ساختار زنجیره تأمین در صنعت لوازم خانگی.. 18

2-3- ریسک… 19

2-3-1- تعریف ریسک… 19

2-4- ریسک در زنجیره تامین.. 21

2-4- 1- تعریف ریسک در مدیریت زنجیرۀ تأمین.. 21

2-4-2- انواع کلی ریسک در زنجیره تأمین.. 22

1-ریسک‌های خارجی.. 23

2- ریسک‌های داخلی.. 23

2-4-3- مدیریت ریسک زنجیره تامین.. 24

2-5- مدلهای تصمیمگیری چند معیاره 25

2-5-1- مدلهای تصمیمگیری چند هدفه. 25

2-4-2- مدل های تصمیم گیری چند شاخصه. 26

2-4-3- بیمقیاس سازی.. 28

2-4-3-1- بیمقیاس سازی با بهره گرفتن از اقلیدسی.. 28

2-4-3-2- بیمقیاس سازی خطی.. 28

2-4-3-3- بیمقیاس سازی فازی.. 29

2-4-4- دستهبندی متدهای MADM… 29

2-4-4-1-مدلهای جبرانی.. 30

2-4-4-2- مدلهای غیرجبرانی.. 30

2-5- پیشینه پژوهش…. 30

2-5-1- پیشینه ارزیابی ریسک زنجیره تامین.. 30

2-5-1-1- پیشینه داخلی.. 30

2-5-1-2- پیشینه خارجی.. 31

2-6- جمع بندی پیشینه و چهارچوب نظری پژوهش: 41

2-7- خلاصه فصل.. 43

فصل سوم: روش شناسی پژوهش…. 44

3-1-  مقدمه. 45

3-2- روش تحقیق.. 45

3-3- جامعه آماری.. 45

3-4- روش و طرح نمونه برداری.. 46

3-5- حجم نمونه و روش محاسبه. 46

3-5-1- حجم نمونه برای گروه دلفی (تعداد خبرگان) و تعیین درجه اهمیت شاخصها: 46

3-5-2- حجم نمونه برای کارخانه های لوازم خانگی: 47

3-6- مراحل و فرایند اجرای پژوهش…. 48

3-7- ابزار گردآوری داده ها 48

 

 

3-8- روش های تجزیه و تحلیل داده ها 49

3-8-1- روش دلفی.. 49

3-8-1-1- شیوه به کارگیری دلفی.. 50

3-8-2- DEMATEL. 51

3-9- نرم افزار های مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل اطلاعات پژوهش…. 61

3-10- بررسی وضعیت صنعت لوازم خانگی در ایران.. 61

3-11- خلاصه فصل.. 61

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 62

4-1- مقدمه. 63

4-2- مرحله اول : شناسایی ریسک‌های موجود در زنجیره تأمین لوازم‌خانگی.. 63

4-2-1- مراحل دلفی.. 65

4-2-1-1- دور نخست دلفی.. 65

4-2-1-2- دور دوم دلفی.. 67

4-2-1-3- دور سوم دلفی.. 68

4-3- مرحله دوم: بررسی درجه اهمیت و وزن ریسک‌های زنجیره تأمین لوازم‌خانگی.. 69

4-3-1- بررسی درجه اهمیت ابعاد. 71

4-3-2 –  بررسی زیر مؤلفه‌ها- بعد ریسک طرف عرضه. 73

4-3-3- بررسی زیر مؤلفه‌ها- بعد ریسک طرف تولید. 75

4-3-4- بررسی زیر مؤلفه‌ها- بعد ریسک طرف تقاضا 76

4-3-5- بررسی زیر مؤلفه‌ها- بعد ریسک طرف تهیه و توزیع. 78

4-3-6- بررسی زیر مؤلفه‌ها- بعد ریسک طرف اطلاعات.. 79

4-3-7- بررسی زیر مولفه ها- بعد ریسک طرف محیط.. 81

4-3-8- جدول تلفیقی درجه اهمیت مولفه ها به تفکیک ابعاد و وزن کلی مولفه ها به همراه رتبه بندی مولفه ها 82

4-4- مرحله سوم. 85

خلاصه. 94

فصل پنجم: نتیجه گیری.. 95

5-1- مقدمه. 96

5-2- بحث و بررسی: 96

5-2-1- شناسایی ریسک های زنجیره تامین در صنعت لوازم خانگی.. 96

5-2-2- بررسی درجه اهمیت (اولویت) و وزن ابعاد و زیر مولفه های ریسک زنجیره تامین در صنعت لوازم خانگی و بحث در زمینه نتایج: 97

5-2-3- رتبه بندی شرکت های تولید کننده لوازم خانگی منتخب استان تهران.. 98

5-3- نتیجه گیری: 98

5-4- پیشنهادات و راهکارهای پژوهش…. 100

5-4-1- پیشنهادات کاربردی.. 100

5-4-2- پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی.. 102

پیوست ها 110

مقدمه

به دلیل افزایش عدم قطعیت در زنجیره تأمین و بروز عواملی نظیر مسائل سیاسی، نوسانات تقاضا، تغییرات تکنولوژی، ناپایداری­های مالی و حوادث طبیعی ، سازمان­ها برای کاهش آسیب‌پذیری و افزایش قابلیت تحمل زنجیره تأمین خود مجبور به‌صرف منابع برای پیش‌بینی تقاضا، تأمین و عدم قطعیت­های داخلی سازمان شدند. توجه به این عدم قطعیت­ها و عوامل ایجادکننده ریسک­ها موجب شد تا مسئله مدیریت ریسک در زنجیره تأمین مطرح شود (وانانی[1] و همکاران، 2009: 16).

در این فصل در ابتدا به بحث و بررسی در خصوص بیان مسئله پژوهش پرداخته ‌شده و در ادامه کار اهمیت و ضرورت پژوهش بحث شده و همچنین اهداف و فرضیات پژوهش به‌عنوان شاکله‌های فصل اول پژوهش بیان گردیده و در پایان نیز با تعریف متغیرهای پژوهش و بیان محدودیت ها و موانع ، این فصل خاتمه می‌یابد .

1-2- بیان مسئله

اخیراً سازمان‌ها سعی دارند تا با ایجاد جریان‌های فراوان و موازی اطلاعاتی و فیزیکی به سمت زنجیره تأمین پیشرفته و کارا حرکت کنند، تا بتوانند محصولات باکیفیت بالا تولید کرده و در زمان مناسب و روش‌های مقرون‌ به‌ صرفه به مشتریان تحویل دهند(جاتنر ‌، 2005: 120).

آیتکن زنجیره تأمین را به‌عنوان شبکه‌ای از سازمان‌های مستقل و مرتبط با یکدیگر تعریف کرد که با همکاری یکدیگر سعی دارند، مدیریت و بهبود جریان مواد و اطلاعات از تأمین‌کنندگان تا مصرف‌کنندگان نهایی را کنترل کنند (آیتکن، 1998). مدیریت زنجیره تأمین به کنترل و بهبود جریان اطلاعات، مواد و پول در سراسر این زنجیره می‌پردازد (هلو و زکلی، 2005: 5 ) و هدف آن، ایجاد ارزش‌افزوده، تولید محصولات باکیفیت بالا، کم‌هزینه و به‌موقع بودن و درنهایت ایجاد ارزش برای مشتریان می‌باشد(فاوست و مگنان، 2004: 67 ).

 با توجه به این‌که؛ سازمان‌ها همواره در معرض عدم موفقیت عرضه‌کنندگانشان در تأمین منابع لازم در موعد مقرر و یا باکیفیت و یا قیمت موردتوافق قرار دارند، با بزرگ شدن زنجیره تأمین، نرخ تأمین منابع لازم، نرخ تقاضای کالای تولیدی با نرخ فزاینده‌ای به سمت عدم قطعیت حرکت خواهد کرد و موضع مدیریت و تقسیم ریسک در سراسر زنجیره تأمین از اهمیت بیشتری برخوردار خواهد شد(نرمن و جانسون، 2004: 438 ). به‌طورکلی ریسک‌های زنجیره تأمین بر خروجی‌های زنجیره تأمین اثر می‌گذارند؛ به‌عبارت‌دیگر، هر اختلال یا ریسکی در زنجیره تأمین، اثر مستقیمی بر ادامه عملیات شرکت و تحویل محصولات و یا خدمت به بازار خواهد گذاشت و تأثیر نهایی بر مشتری وارد خواهد شد(جاتنر، 2005: 122). در این شرایط مدیریت ریسک‌های موجود در زنجیره تأمین برای ایجاد تعادل صحیح در سرتاسر زنجیره تأمین، تهیه به‌موقع منابع لازم و درنهایت تحویل به‌موقع محصولات به مشتریان، لازم به نظر می‌رسد و می‌توان آن را یکی از ملزومات مدیریت موفق در این عرصه دانست. فرایند مدیریت ریسک بر شناسایی ریسک‌های موجود و کاهش اثر نامطلوب آن‌ ها در زنجیره تأمین تمرکز دارد و از 4 فاز شناسایی، ارزیابی، کنترل یا مدیریت و ردیابی رخدادهای ریسکی تشکیل می‌شود(ریچه و بریندلی، 2007: 303).

یکی از مهم‌ترین مراحل مدیریت ریسک، ارزیابی و رتبه‌بندی عوامل ریسک است؛ زیرا با انجام رتبه‌بندی ریسک‌ها، ارجحیت هر ریسک بر اساس شاخص‌های تعیین‌شده؛ در مقابل سایر ریسک‌ها مشخص و درنتیجه تصمیم‌گیرنده می‌تواند در مورد میزان تخصیص منابع موجود برای مقابله با هر ریسک برنامه‌ریزی نماید. به‌عبارتی‌دیگر با رتبه‌بندی این عوامل، مدیران این بنگاه‌ها از طریق تخصیص بودجه‌ی کافی و زمان لازم، آمادگی موردنیاز برای مقابله با هر یک از این عوامل برحسب اولویت و توان سازمان برای پاسخ‌گویی به هر یک را کسب خواهند کرد. ازاین‌رو هدف از فاز ارزیابی ریسک، اندازه‌گیری ریسک‌ها بر اساس شاخص‌های مختلف از قبیل میزان تأثیر و احتمال وقوع می­باشد. رتبه‌بندی ریسک‌های زنجیره تأمین را می‌توان به روش‌های مختلف کمی و کیفی انجام داد. در ساده‌ترین و درعین‌حال متداول‌ترین حالت، رتبه ریسک را بر اساس حاصل‌ضرب مقادیر احتمال و تأثیر به دست می‌آورند. یکی از مهم‌ترین رویکردهای مدیریت ریسک، استفاده از فنون تصمیم‌گیری چند شاخصه می‌باشد (خلیلی، 1384: 194). لذا در این پژوهش هدف، پاسخ به این سوال است که  ریسک‌های موجود در زنجیره تأمین صنعت لوازم‌خانگی استان تهران به چه صورت می باشد؟

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

رقابتِ رو به رشد، از صنعت این را می‌طلبد که تمرکز بر شایستگی‌های محوری و کاهش دامنه‌ی عمودی تولیدکننده را توسعه دهد (افزایش دهد) که به بُعدی جدید از همکاری چندین شرکت در قالب زنجیره‌های ارزش‌افزوده می‌ انجامد.‌ زنجیره‌های تأمین امروزی (کنونی) به دلیل کثرت مشتریان، ارائه‌دهندگان خدمت و تأمین‌کنندگان مشترک (نسبتاً جهانی) دارای ساختار بسیار پیچیده و به هم وابسته هستند.‌ درک و مدیریت ریسک تغییر در زنجیره‌ی تأمین مسئله‌ای پیچیده و موضوعی مهم در فضای کسب‌وکار (تجارت) می‌باشد(فول و همکاران، 2011: 839).‌ در فرایند مدیریت ریسک نخستین گام شناسایی ریسک‌های زنجیره‌ی تأمین است. ولی وضوح و مشخص بودن ریسکِ نهفته در زنجیره تأمین تنها پیش‌نیاز مدیریت ریسک موفق (به عبارتی مؤثر) نیست. انتخاب سنجه‌های (پیش‌گیری یا تخفیف) مناسب، ارزیابی ساختاری و «ناحیه تأثیر» انواع مختلف ریسک را تشکیل می‌دهد ( چوپرا و شودهی، 2004: 59).‌ هرچند که جریانی غنی از ادبیاتِ (تجربی) مربوط به ریسک‌های زنجیره‌ی تأمین و مدیریت آن‌ ها و ادبیات مفهومی در ارتباط با مفهوم جدید مدیریت ریسک زنجیره تأمین وجود دارد، اما ارزیابی این عوامل در صنعت لوازم‌خانگی صورت نگرفته است.

در سال‌های اخیر هیچ‌گرایشی از مدیریت به‌اندازه‌ی مدیریت ریسک زنجیره تأمین (SCRM) چه از دید کارورزان و چه به‌عنوان یک حوزه‌ی (زمینه‌ی) تحقیقی اهمیت پیدا نکرده است.‌ پیش‌بینی‌ناپذیری محیط کسب‌وکار، (خواسته‌های) متغیر مشتری، کنش‌های رقبا، در کنار پویایی بازار و ابتکارات پیشرفتیِ پیوسته درون سازمان بدین معنی است که زنجیره تأمین هرگز به‌طور واقعی به وضعیت ثابت و پایداری نمی‌رسد (هیوود و پک، 2004: 72؛ کریستوفر، 1998).‌ این پارامترهای عدم قطعیت می‌تواند از طریق شبکه زنجیره تأمین پراکنده و تکثیر یابد (ون در وورست و بیولنز، 2002: 412) .‌ هم در نظر و هم در عمل اتفاق‌نظر گسترده‌ای وجود دارد که برای رقابت در محیطِ پیش‌بینی‌ناپذیر تجارتِ کنونی که دارای آشفتگی رو به افزون می‌باشد، مدیریت ریسک در زنجیره تأمین یک قابلیت ضروری است.‌

صنعت لوازم‌خانگی ایران با قدمتی فراتر از شش دهه در آستانه ورود به سبز فایل و درک حقیقتی نو می‌باشد. این صنعت همانند اغلب صنایع داخلی از کشورهای پیشرفته اقتباس‌شده است ولی به دلیل نبود آمادگی پذیرش آن، عدم وجود فرهنگ صحیح صنعتی در کشور و به وجود نیامدن ساختارهای مناسب، متأسفانه متناسب با شأن و جایگاه تاریخی و تمدن ایران پیشرفت ننموده است. با بر این صنعت مشاهده می‌شود که علی‌رغم پیشرفت‌های جهانی، ایران در وضعیت دهه پنجاه متوقف مانده و ازنظر فناوری، دانش فنی و نیروهای انسانی آموزش‌دیده در سطح پایینی قرار دارد (آل ابراهیم و نصیری، 1380: 690).

 در صنعت لوازم‌خانگی همان‌طور که در فصل 2 اشاره خواهد شد، بخش‌هایی که در این زنجیره وجود دارند با ریسک‌هایی مواجه می‌شوند که می‌تواند سودآوری شرکت­ها، وضعیت تولید (کیفیت و زمان) ، مشتریان محصول و زمان توزیع را تحت تأثیر (جهت دار)  قرار دهد. با توجه با توضیحات اشاره‌شده در بالا ، پرداختن به موضوع ریسک در بخش زنجیره تأمین از اهمیت بالایی برخوردار است . با توجه به اینکه ایران در صنعت لوازم‌خانگی جزء تولیدکنندگان و مونتاژ گران محسوب می‌شود ارزیابی این مهم در صنعت لوازم‌خانگی ایران ضروری و حیاتی می‌باشد.

1-4-  اهداف تحقیق

1. شناسایی عوامل ریسک زنجیره تأمین در بخش صنعت لوازم‌خانگی استان تهران
2. رتبه‌بندی عوامل ریسک در صنعت لوازم‌خانگی استان تهران
3. رتبه‌بندی شرکت­های تولیدکننده لوازم‌خانگی استان تهران

1-5-  سؤالات پژوهش

1. ریسک­های موجود در صنعت لوازم‌خانگی استان تهران ناشی از چیست ؟
2. ترتیب این عوامل در صنعت لوازم‌خانگی استان تهران به چه شکل است؟
3. وضعیت شرکت­های منتخب با توجه به ریسک­های شناسایی‌شده ( در هر ریسک) به چه ترتیبی می‌باشد؟

1-6- متغیرهای پژوهش

  زنجیره تأمین: شبکه‌ای از سازمان‌های مستقل و مرتبط است كه با تشریک‌مساعی در راستای كنترل، مدیریت و بهبود جریان مواد و اطلاعات، از تأمین‌کنندگان تا مصرف‌کنندگان نهایی با یكدیگر همكاری می‌کنند تا رضایت مشتری را برآورده سازند(میرفخرالدینی و همکاران، 1390: 107).

مدیریت زنجیره تأمین: مدیریت زنجیره تأمین مجموعه اقداماتی است که طی آن سعی می‌شود عرضه‌کنندگان خدمات و کالا، تولیدکنندگان، انبارها و فروشندگان به‌طوری ادغام شوند که کالا به مقدار بهینه تولید شود و مقادیر بهینه به مکان­های مناسب و در زمان مناسب ارسال گردد و با انجام این مجموعه عملیات درحالی‌که رضایت مشتری حاصل می‌شود حداقل هزینه‌ها نیز حاصل می‌شود( حیدری، 1387: 44).

ریسک: انحراف در پیشامدهای ممکن،  می‌باشد(مارس و شاپرا،1987، 1404).

مدیریت ریسك:  عبارت است از فرایند مستندسازی تصمیمات نهایی اتخاذشده و شناسایی و به‌کارگیری معیارهایی كه می‌توان از آن‌ ها جهت رساندن ریسك تا سطحی قابل‌قبول استفاده نمود(میرفخرالدینی و همکاران، 1390: 110).

ریسک زنجیره تأمین: ریسک تأمین احتمال شکست در یک حادثه در ارتباط با یک منبع منحصربه‌فرد و یا عرضه در بازار اتفاق می‌افتد و نتایج آن ناتوانی در خرید شرکت برای پاسخگویی به تقاضای مشتری یا باعث تهدید در ایمنی وزندگی مشتری می‌گردد(لاواستره و همکاران، 2012: 829).

مدیریت ریسک زنجیره تأمین: به‌عنوان یک فعالیت مدیریتی می‌تواند به‌منظور شناسایی و مدیریت ریسک‌ها برای زنجیره تأمین از طریق رویکرد همکارانه در میان اعضاء زنجیره تأمین برای کاهش آسیب‌پذیری زنجیره تأمین تعریف می‌شود (جاتنر، 2005).

1-7-موانع و محدودیت‌های تحقیق

موانع انجام این پژوهش شامل موارد زیر می باشد:

1. محدود کردن جامعه آماری تحقیق به صنعت لوازم‌خانگی استان تهران (شرکت‌های منتخب) که امکان تعمیم نتایج را محدود می‌سازد.
2. در مرحله جمع­آوری اطلاعات از طریق پرسش­نامه به دلیل وجود مشغله­های کاری برای پاسخ ­دهندگان، همکاری­های لازم با محقق صورت نگرفت.
3. کمبود زمان یکی از مسائلی است که در کنترل محقق نبوده و به‌عنوان یک محدودیت به‌حساب می­آید.
4. یکی از موانع موجود، عدم وجود جایگاهی ارزشمند برای انجام تحقیقات علمی در کشور می‌باشد. به همین جهت، با محققان و پژوهشگران دانشگاهی چه درزمینه­ ارائه اطلاعات و چه درزمینه­ پرسشنامه همکاری لازم صورت نمی‌گیرد. در این تحقیق نیز، همچون بسیاری از تحقیقات دیگر، محقق با این مشکل مواجه بوده است.

محدودیت‌های این پژوهش شامل موارد زیر می‌باشد:

1. محدود کردن ابزار جمع‌ آوری اطلاعات به پرسشنامه و عدم استفاده از سایر روش‌های جمع‌ آوری اطلاعات مانند مشاهده، و… که می‌توانست بر بار علمی این تحقیق افزوده و اعتبار یافته‌های آن را افزایش دهد.
2. ازآنجاکه ابزار جمع‌ آوری اطلاعات، پرسشنامه می‌باشد، احتمال این وجود دارد که فرد از محتوای کلام و پرسش‌ها به جهت کل پرسش‌های پرسشنامه پی ببرد آگاهانه یا ناآگاهانه پرسش‌ها را آن‌گونه که امتیازی بالاتری دارند پاسخ دهد.

 

 فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

 فصل اوّل: مقدمه

1-1 )بیان مسئله تحقیق………………………………………… 3

1-2 )اهمیت و ضرورت موضوع ………………………………………………… 5

1-3 )اهداف تحقیق …………………………………………….. 8

1-4 )سؤال های تحقیق ……………………………………………….. 8

1-5 )تعریف متغیرهای تحقیق…………………………………….. 9

1-5-1) رفتار شهروندی سازمانی……………………………………. 9

1-5-2)عدالت سازمانی……………………………………………. 10

1-5-3)فرسودگی شغلی…………………………………. 12

 فصل دوّم: ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق

مقدمه ………………………………………………. 14

2-1) مبانی نظری ……………………………………………….. 15

2-1-1) رفتار شهروندی سازمانی………………………….. 15

2-1-1-1) تعاریف رفتار شهروندی سازمانی……………………. 15

2-1-1-2) انواع رفتار شهروندی سازمانی………………………… 17

2-1-1-3)مدل­های رفتار شهروندی سازمانی………………………………… 18

2-1-1-4)عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی……………………………. 25

2-1-1-5) ویژگی­های رفتار شهروندی سازمانی………………………… 26

2-1-1-6) سیاست­های تشویق رفتارهای شهروندی سازمانی…………………………………… 27

2-1-1-7) رفتارهای ضد شهروندی سازمانی……………………………….. 28

2-1-1-8) پیامدهای بکارگیری رفتار شهروندی سازمانی در سازمان……………………………………… 28

2-1-1-8-1)بهبود عملکرد سازمانی ……………………… 29

عنوان                                     صفحه

2-1-1-8-2) کاهش ترک خدمت………………………….. 29

2-1-1-8-3) افزایش اثربخشی سازمانی………………………………………………….. 30

2-1-1-8-4) تسهیم دانش……………………………………………. 30

2-1-1-8-5) بهبود کیفیت خدمات…………………….. 30

2-1-1-8-6) افزایش سرمایه اجتماعی…………………………. 31

2-1-2)عدالت سازمانی……………………………………. 31

2-1-2-1) تعریف عدالت سازمانی………………… 31

2-1-2-2)تاریخچه عدالت سازمانی……………………………. 32

2-1-2-3)انواع عدالت سازمانی…………………….. 32

2-1-2-3-1)عدالت توزیعی…………………………. 32

2-1-2-3-2) عدالت رویه­ای…………………………………………………… 33

2-1-2-3-3) عدالت مراوده­ای…………………………………………… 36

2-1-2-4) بر اصول عمومی عدالت سازمانی……………………………………. 38

2-1-2-5) عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی…………………………………… 38

2-1-2-5-1) مدل­های عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی………………………………… 39

2-1-3)فرسودگی شغلی…………………………………. 41

2-1-3-1)تعاریف فرسودگی شغلی…………………………………… 41

2-1-3-2) تاریخچه فرسودگی شغلی……………………………………… 42

2-1-3-3)ابعاد فرسودگی شغلی………………………….. 43

2-1-3-3-1)خستگی عاطفی……………………………………….. 44

2-1-3-3-2) نگرش منفی……………………………………………… 44

2-1-3-3-3) کاهش عملکرد فردی……………………………………… 45

2-1-3-4)مراحل فرسودگی شغلی…………………………….. 45

2-1-3-5)علل ایجاد فرسودگی شغلی…………………………………………. 46

2-2)پیشینه تحقیق……………………………………………. 47

2-2-1) تحقیقات داخلی……………………. 47

2-2-2) تحقیقات خارجی……………………….. 54

عنوان                       صفحه

2-3) چارچوب نظری…………………….. 58

 2-4) مدل مفهومی …………………………… 58

2-5) فرضیه ­های تحقیق…………………………………… 59

2-6) تعریف عملیاتی متغیرها………………………………… 59

2-6-1) رفتار شهروندی سازمانی………………………………. 59

2-6-2) عدالت سازمانی……………………………………….. 60

2-6-3) فرسودگی شغلی…………………………………… 60

 

 

فصل سوم : روش شناسی تحقیق

مقدمه………………………………… 63

 3-1) روش تحقیق……………………………………. 63

 3-2) قلمرو تحقیق ………………………………………. 64

 3-3) جامعه آماری÷……………………………… 64

 3-4) نمونه گیری و حجم نمونه…………………………………………….. 64

 3-5) ابزار گردآوری داده ­ها و رابطه آن با مدل تحقیق………………………………… 65

3-5-1) مقیاس رفتارشهروندی سازمانی………………………….. 65

3-5-2) مقیاس عدالت سازمانی…………………………………………………. 66

3-5-3) مقیاس فرسودگی شغلی……………………………… 67

3-6) روایی و پایایی ابزار تحقیق……………………………………. 67

3-7) روش جمع­آوری اطلاعات……………………………… 68

3-8)روش تجزیه و تحلیل داده ­ها……………………………. 69

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه……………………………………………………….. 75

4-1)یافته­ های تحقیق………………………….. 75

4-1-1)یافته­ های توصیفی……………………….. 75

4-1-2)یافته­ های استنباطی…………………………. 77

4-1-2-1) بررسی سؤالات تحقیق……………………. 77

عنوان                   صفحه

4-1-2-2) بررسی فرضیه ­های تحقیق…………………………… 94

4-1-2-2-1)آزمون فرضیه ­ها………………………………. 95

فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات

مقدمه…………………………………………….. 98

5-1)بحث و نتیجه ­گیری……………………… 98

5-1-1) آیا بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی از نظر کارکنان سازمان جهاد کشاورزی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؟            98

5-1-2) آیا بین رفتارهای شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی از نظر کارکنان سازمان جهاد کشاورزی رابطه منفی و معناداری وجود دارد؟           99

5-1-3) آیا بین فرسودگی شغلی وعدالت سازمانی از نظر کارکنان سازمان جهاد کشاورزی رابطه منفی و معناداری وجود دارد؟    99

5-1-4)آیا از دیدگاه کارکنان سازمان جهاد کشاورزی، عدالت سازمانی رابطه بین فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی را تعدیل می­ کند؟     99

5-1-5)آیا از دیدگاه کارکنان تفاوت معناداری در زمینه رفتار شهروندی در سازمان جهاد کشاورزی وجود دارد؟          100

5-1-6) آیا از دیدگاه کارکنان تفاوت معناداری در عدالت سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی وجود دارد؟….. 101

5-1-7) آیا از دیدگاه کارکنان تفاوت معناداری در زمینه فرسودگی شغلی در سازمان جهاد کشاورزی وجود دارد؟        102

5-1-8) بررسی تاثیر ابعاد عدالت سازمانی در ارتقا رفتار شهروندی سازمانی …. 102

5-1-9) بررسی تاثیر ابعاد فرسودگی شغلی در کاهش رفتار شهروندی سازمانی . 103

5-1-10) بررسی تفاوت معنادار بین ادراک کارکنان از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و بین فرسودگی شغلی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی برحسب جنسیت آن­ها……………………… 105

5-2) نتیجه ­گیری نهایی……………………. 105

5-3)محدودیت­های تحقیق…………………………… 106

5-3-1)محدودیت­های پژوهشی……………………. 106

5-3-2)محدودیت­های اجرایی………………………….. 106

5-4)پیشنهادات تحقیق………………. 106

عنوان                    صفحه

5-4-1)پیشنهادات کاربردی…………………. 106

5-4-2) پیشنهادات پژوهشی……………… 109

منابع و ماخذ

منابع فارسی ……………………. 110

منابع انگلیسی …………………….. 115

مقدمه

 

شرایط كاملاً متحول و حاكم بر سازمان­ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن­ها در چنین شرایطی، نیاز آن­ها را به نسل ارزشمندی از كاركنان، بیش از پیش آشكار نموده است، نسلی كه از آن­­ها به عنوان سربازان سازمانی یاد می­ شود. این كاركنان بی­تردید، وجه ممیز سازمان­های اثربخش از غیراثربخش هستند چرا كه سازمان را موطن خود می­دانند و برای تحقق اهداف آن، بی­هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی­كنند. امروزه از تلاش­ های فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید، تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتارهای شهروندی سازمانی یاد می­كنند. اكثر مدیران نیز خواهان كاركنانی هستندكه بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می­كنند. آن­ها به دنبال كاركنانی هستند كه به فراسوی انتظارات می­روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می­زنند كه جزو وظایف رسمی شغلی­شان نیست و به طور كلی رفتارشهروندی سازمانی بالایی دارند. چنین رفتارهایی (نقشی و فرانقشی) براساس ادراك از واقعیت شکل می­گیرد نه خود واقعیت. در این راستا، چنانچه ادراك افراد از واقعیت بر مبنای انصاف و عدالت باشد رفتارهای فرانقشی یا رفتارهای شهروندی سازمانی(رفتار) بروز پیدا خواهد كرد(رامین مهر، هادیزاده مقدم و احمدی،1388: 66و67). با بی­ عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده­های سازمان، موجب تضعیف روحیه كاركنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می­ شود، بنابراین رعایت عدالت، رمز بقاء و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و كاركنان آن است (بهلولی زیناب، علوی متین و درخشان مهربانی،1389: 74).

از طرفی فرسودگی شغلی یک سندرم روان شناختی است و بیشتر در مشاغلی دیده می­ شود كه فرد ساعات زیادی را در تماس نزدیک با اشخاص دیگر سپری می­نماید. فرسودگی شغلی دارای سه وجه فرسودگی جسمانی، فرسودگی عاطفی و فرسودگی روانی است. اعتقاد بر این است كه فرسودگی شغلی عواقب سختی را به دنبال دارد؛ كاركنانی كه دچار این نوع پیامدها می­شوند نه تنها ممكن است شغل خود را رها كنند بلكه احتمال دارد از حرفه و تخصص خود نیز دست بكشند. فرسودگی به ویژه در مشاغلی كه زیر مجموعه گروه خدمات انسانی قرار می­گیرند آثار خود را بیشتر نشان می­دهد(حقیقی­زاده،دریایی­پور،قاسم­زاده و ظهیری،1391: 43).

 

1-1) بیان مسئله تحقیق

بررسی رفتار فردی در محیط کار توجّه محققان را در یک دهه گذشته تا حد زیادی به خود معطوف داشته است. رفتار­های متفاوتی از افراد در سازمان مشاهده می­ شود، از نگاه سازمانی برخی مطلوب و برخی نامطلوب انگاشته می­شوند. مدیران سازمان­ها در تلاشند تا با ادراک نیروی انسانی و پیش ­بینی واکنش­های ایشان،ضمن نفوذ بر رفتار اعضا از این قابلیت برای نیل به اهداف سازمان استفاده نمایند . برخی از این رفتارهای نامطلوب ، رفتارهایی هستند که هدف آن­ها صدمه زدن به اعضای سازمان و یا سازمان است.این اعمال مهم شامل اجتناب از کار،انجام کارها به صورت ناقص،پرخاشگری فیزیکی،­مخالفت­های شفاهی،خرابکاری و دزدی هستند.شناسایی این رفتارها کمک بسیاری به مدیران در برطرف نمودن موانع پیش­روی بهبود عملکرد می­نماید. از طرف دیگر ، رفتارهای مطلوب رفتارهایی از قبیل وجدان­کاری،حس نوع دوستی،جوانمردی و گذشت و وقت شناسی هستند که باعث بهبود اثربخشی،کارایی و بهره­وری کلی سازمان می­ شود.رفتار شهروندی سازمانی به عنوان وضعیت مطلوب دیده می­ شود،چون که چنین رفتاری از یک طرف منابع موجود و در دسترس را افزایش می­دهد و از طرف دیگر نیاز به مکانیزم­ های کنترل رسمی و­ پرهزینه را می­کاهد (گنجی نیا،گودرزوند چگینی و غفارزاده،1389: 93). محققان پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی به طور گسترده مورد بررسی قرار دادند به عنوان مثال، در یک مطالعه طولی که توسط کویز (2001) انجام گرفت نشان داده شد که رفتار شهروندی سازمانی، تأثیر قابل توجهی در سودآوری دارد. همچنین ویتینگ و همکاران(2008) در­یافتند که رفتار شهروندی سازمانی اثر قابل توجهی در تصمیم ­گیری ارزیابی عملکرد دارد(چو و پیرسون،2012: 1172).

با مرور تحقیقات صورت گرفته بر روی رفتار شهروندی سازمانی مشخص می­ شود که عوامل گوناگونی چون رضایت شغلی،فرسودگی شغلی، تعهد سازمانی، جو سازمانی(جمالی،پورظهیر و صالحی،1388: 87) عدالت سازمانی، سبک رهبری­­ مدیران،­ ویژگی­های شخصیتی ­کارکنان، فرهنگ­­ سازمانی ­و عوامل ارزشی فرهنگی (زارعی متین،الوانی،جندقی و احمدی،1389: 39) بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی مؤثر هستند.که به دلایل زیر دو عامل فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی در این مطالعه مورد توجه قرار گرفته است:

اولاً : در تحقیق صورت گرفته توسط جمالی و همکاران مشخص شد که فرسودگی شغلی با ضریب منفی هفتاد درصد بیشترین تأثیر در بین سایر عوامل بر روی رفتار شهروندی سازمانی دارد.

ثانیاً : بیشتر مطالعات بر نگرش­های محل کار به عنوان پیش بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی تمرکز داشته اند. در میان این ساختارهای نگرشی مربوط به رفتار شهروندی سازمانی رضایت شغلی ، احساس انصاف و دریافت حمایت سازمانی یافت شده است (ارکوتلو،2011: 532). اما تأثیر هر یک از ابعاد تشکیل دهنده عدالت سازمانی بر این رفتار در تحقیقات مختلف متفاوت بوده است،که به بعضی از آن­ها در ادامه اشاره خواهد شد.رامین مهر و همکارانش(1388) نشان دادند که از بین ابعاد عدالت، عدالت مراوده­ای از همبستگی قوی­تری با رفتار شهروندی سازمانی نسبت به دو بعد دیگر برخوردار است. الكساندر و راندرمن (1997) تأكید می­نمایند كه احساس عدالت در سازمان( توزیعی و رویه­ای) به صورت مستقیم بر تمایل به جابجایی و ترك خدمت تأثیرگذار خواهد بود. علاوه براین، این احساس بر رضایت شغلی، اعتماد به مدیران، میزان تعارض سازمانی، میزان تنش/ استرس، و ارزیابی­ها از سرپرستان تأثیرگذار بوده است.محرم­زاده و همکارانش(1391) در بررسی ارتباط عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی به این نتیجه رسیدند که بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنا­داری وجود ندارد. اما عدالت مراوده­ای و رویه­ای بر رفتار شهروندی سازمانی مؤثرند. چو و همکاران(2013) نشان دادند که انواع مختلف عدالت اثرات متفاوتی بر تعهد شغلی که به عنوان یک متغیر میانجی بین برداشت از عدالت و رفتار شهروندی سازمانی عمل می­ کند، دارند، به این ترتیب که عدالت توزیعی و مراوده­ای نسبت به عدالت رویه­ای مؤثرترند. فلاگر و كونوسكی  ( 1989) دریافتند كه ادراك در مورد عدالت توزیعی به صورت معناداری با افزایش رضایت از پرداخت و رضایت شغلی مرتبط خواهد بود ؛ همچنین افزایش ادراك مثبت كاركنان از عدالت سازمانی بر انواع گوناگونی از رفتارهای شغلی از جمله، میزان تعهد سازمانی ،رفتار شهروندی سازمانی، میزان غیبت كاركنان میزان اعتماد آنان به مدیران، ارتباطات و تعاملات كاری با همكاران،تسهیم دانش و عملكرد و بهره­وری سازمانی اثرگذار بوده است. همچنین احساس محرومیت و عدم برابری باعث ایجاد برخی تأثیرات روان­شناختی و رفتاری در كاركنان ازجمله عدم رضایتمندی، استرس شغلی، و غیبت خواهد شد.

با توجه به موارد ذکر شده به علت تأثیر زیاد فرسودگی شغلی بر کاهش رفتار شهروندی سازمانی و وجود نتایج متفاوت در تأثیر ابعاد عدالت سازمانی بر این رفتار، در این تحقیق اثر این دو عامل بر رفتار شهروندی سازمانی در مدیریت­های مختلف سازمان جهاد کشاورزی بررسی خواهد شد. این مسأله كه میزان تأثیر هر یک از ابعاد عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای، و عدالت مراوده­ای) و ابعاد فرسودگی شغلی(خستگی عاطفی،نگرش منفی وکاهش عملکرد فردی) بر رفتار شهروندی سازمانی در بخش­های مختلف چگونه است، و اینکه سازمان جهاد کشاورزی چه راهکارهایی را برای ارتقای رفتار شهروندی سازمانی باید به کار گیرد، مسأله اصلی این تحقیق است. به طوری که بتوان با افزایش این رفتار در سازمان به اهداف مهم سازمانی دست پیدا کرد.

تحقیقات نشان داده است که کارگران جوان­تر ، بیشتر در معرض فرسودگی شغلی قرار دارند. کارکنان با درجه کارشناسی ارشد در مقایسه با کارکنان با مدرک کارشناسی احتمال کمتری دارد که فرسودگی شغلی را تجربه  کنند. همچنین مشخص شده است که سابقه کار رابطه منفی با فرسودگی شغلی دارد. کارگران کم تجربه بیشتر در معرض خطر فرسودگی شغلی هستند(بویاس و ویند،2010: 382). بر این اساس این تحقیق، درصدد آن هست که مشخص که متغیر­های جمعیت شناختی که به عقیده بویاس و ویند ،فرسودگی شغلی را موجب می شوند تا چه اندازه در فرسودگی شغلی کارکنان جهاد کشاورزی استان فارس و همچنین بر رفتار شهروندی سازمانی آنان و درک کارکنان از عدالت، مؤثر واقع شده ­اند.

 

1-2)اهمیت و ضرورت موضوع

 دنیای امروز، دنیای سازمان­ها است و نیروی انسانی به عنوان با ارزش­ترین منبع، متولی آن محسوب می­ شود. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه­ تحقق اهداف سازمانی را فراهم می­ کند(شاه حیدری پور ، کمالیان،1391: 178). گرینبرگ[14](1990) در یک مقاله كه وضعیت تحقیق درگذشته ، حال و آینده در عدالت سازمانی را مورد ارزیابی قرار داده ، مطرح كرده است كه تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی ممكن است به طور بالقوه بسیاری از متغیرهای مربوط به رفتار سازمانی را تبیین كنند(نعامی و شکرکن،1385: 80). کارکنان مهره­های اصلی یک سازمان بشمار می­آیند و ادراك آنان از منصفانه بودن پرداخت­ها و برابری در رویه­ های سازمانی و همچنین منصفانه بودن رفتارهای بین شخصی در سازمان نقش بسزایی در تشویق و توسعه­ رفتارشهروندی سازمانی دارند.

 همچنین مزیت­های رفتار شهروندی سازمانی ، جنبه سازمانی دارد یعنی این مزیت­ها به نفع سازمان هستند و رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد؛ یعنی به صورت­های مختلفی ممكن است خود را نشان دهد. با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می­رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت كند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش كاركنانی است كه در سازمان فعالیت می­كنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می­یابد(رامین مهر و همکاران ، 1388: 69). پژوهش­ها حاکی از آن است که تحقق ابعاد رفتار شهروندی سازمانی افزایش خود پنداری مثبت شخص ارتقاء روابط مثبت در میان کارکنان ، فراهم کردن انعطاف لازم برای ابداع و نوآوری ، کمک به استفاده اثربخش از منابع کمیاب ،سهیم شدن در مسئولیت سنگین ناظران، بهبود خدمت به مشتری ،حفظ تعادل درونی سازمان و بهبود بهره­وری عملکرد و اثربخشی سازمانی را به همراه دارد(شاطری،یوزباشی و زمانی منش،1391: 62و63).

مطالعات اخیر در زمینه عدالت سازمانی، بر تئوری عدالت و نتایج عدالت تأكید داشته اند. با توسعه مطالعات در زمینه­­ی عدالت، كانون تأكید از عدالت نتیجه­ای(برابری نتایج) به سمت عدالت اجتماعی (برابری رویه­ ها و رفتار منصفانه با افراد) گرایش پیدا كرد. برخی از مطالعات اخیر نشا­ن می­دهد كه عدالت اجتماعی نیز مانند عدالت نتیجه­ای (توزیعی) مهم است و بین عملكرد مدیریتی و رفتار كاركنان رابطه وجود دارد(مسترسون[15]،2000،: 750). بنابراین با شناخت رفتار شهروندی سازمانی و پیاده سازی ابعاد عدالت سازمانی و بررسی روابط بین آن­ها می توان سازمان را هرچه بهتر به سمت اهدافش سوق داد.

همانطور که ذکر شد نیروی انسانی مهم­ترین عامل رشد و ماندگاری و مهم­تر­ین مزیت رقابتی سازمان­ها به شمار می­رود. اما چه نیروی انسانی­ای ؟ نیروی انسانی تحلیل رفته ، فرسوده و ناراضی یا نیروی انسانی شاداب، پرانگیزه و درگیر در كار . سازمان­های امروزی درجستجوی بهترین­ها و پیروزی جنگ استعدادها از هیچ تلاشی فرو­گذار ننموده و همواره می­كوشند تا بهترین، مستعدترین افراد را جذب خود نموده و از آنان در راستای تحقق اهداف خود بهره جویند. چه بسیارند سازمان­هایی كه هزینه­ های هنگفتی را صرف جذب بهترین­ها می­كنند اما با مدیریت ناصحیح، آنان را در شرایطی قرار می­ دهند كه تمامی استعداد و انگیزه­هایشان هرز رفته و نابود می­گردد . برای اینكه نیروی انسانی در سازمان تبدیل به سرمایه­ای ماندگار، ارزشمند و با بیشینه ارزش آفرینی برای سازمان گردد ، لازم است شرایطی برای آنان فراهم نمود تا بتوانند با امنیت، آرامش و بدون دغدغه خاطر به ایفای نقش­های خود در سازمان بپ

مقدمه:

بیش از 90% حمل و نقل كالا در جهان از طریق دریا و توسط كشتیها صورت می پذیرد[1] و سهم ایران از حمل و نقل كالا از طریق دریا توسط كشتیها، بیش از 94% برآورد شده است[2]. جابجایی انبوه كالا از یک سو و ارزان بودن حمل و نقل دریایی از سوی دیگر، فعالیتهای دریایی را بسیار پراهمیت نشان می دهد. در این بین سالانه سوانح دریایی زیادی بوقوع می پیوندد كه این سوانح عمدتاً در اثرسهل انگاری و بی دقتی عناصر انسانی به دلیل خستگی ، فقدان استراحت لازم ، طراحی نامناسب كشتی، شیوه مدیریت ، آموزش و ….، روی می دهد که علاوه بر خسارت جانی و مالی، محیط زیست را نیز تهدید می کند.

عموماً كشتی ها در محیط پرجنب و جوش و پویا، فعالیت می كنند، اغلب، کارکنان كشتی، در فضایی پرتنش فعالیت و استراحت می کنند و جابجایی های روزمره شغلی دارند كه به هنگام رسیدن به بندر ، كار در آن و حركت از بندر مختل می شود . وجود چنین شرایطی كه مستلزم زندگی در محل كار به مدت طولانی است، زندگی شغلی منحصر به فردی را ایجاد می كند كه بطور حتم خطرات بروز اشتباهات انسانی را افزایش می دهد . سالانه تعداد زیادی سوانح دریایی در كشور به وقوع می پیوند كه عنصر انسانی نقش اساسی را در بروز آنها ، ایفاء می كند. شناسایی و تجزیه و تحلیل مولفه هایی که بر افراد به عنوان کارکنان در روی کشتیها، تأثیر دارد و این مولفه در صورت عدم توجه شرایطی را پیش می آوردند که منجر به وقوع سوانح دریایی شدید و بسیار شدید می گردد.ارزیابی هر كدام از مولفه ها در این تحقیق مورد توجه قرار گرفته است. تحقیق به دنبال بررسی و شناسایی عوامل موثر بر عناصر انسانی در وقوع سوانح دریایی می باشد.

محقق برآن است تا از یافته های تحقیق برای جلوگیری از بروز سوانح مشابه در آینده بتوان استفاده نمود .

1-1 بیان مسئله

وقوع سوانح متعدد دریایی ناشی از خطای انسانی سالانه موجب خسارات جانی ، مالی و آسیب به محیط زیست دریایی می گردد. از جمله در سال 1385 بیش از 300 مورد سانحه دریایی در کشور بوقوع پیوسته كه عمدتاً در بروز آنها انسان نقش داشته است[3] که علاوه بر خسارت مالی، جان انسانها نیز از دست رفته یا با تهدید جدی مواجه شده اند. در بیشتر سوانح دریایی آسیب جدی به محیط زیست دریایی نیز وارد آمده است. انسانها در سطوح مختلف در صنعت دریانوردی نقش ایفا می كنند ، از طراحی و ساخت یک كشتی گرفته تا هدایت، كاربرد و مدیریت ساحلی طیف حضور انسانها را در برمی گیرد. ملاحظه می شود كه طیف وسیعی از امور را عنصر انسانی انجام می دهد.

از سوی دیگر وجود “شرایط ناایمن نهفته” در فرایندهای مدیریتی لزوم توجه به موضوع را بسیار حائز اهمیت می سازد . بدین معنا که فرایند اداره امور سازمانی، شرایطی وجود دارد که پنهان و پوشیده باقی می ماند و در زمان مقتضی خود را آشکار و باعث وقوع سانحه می گردد.

تجزیه و تحلیل های سوانح و حوادث دریایی در سی سال گذشته، نشان می دهد که با توجه به مرتبط بودن افراد در همه جوانب و امور مربوط به دریانوردی تقریباً كلیه سوانح وحوادث دریایی به عوامل انسانی مربوط می شود و عامل بروز بیش از 90 درصد سوانح دریایی به طور مستقیم یا غیر مستقیم به انسانها مربوط می شود. خطای انسانی مهمترین علت بروز حوادث به شمار می آید، که سازمان بین المللی دریانوردی[4] نیز از نقش کلیدی عناصر انسانی در بروز سوانح دریایی، نام می برد.

در فعالیتهای دریایی انسان کانون اصلی انجام امور را شکل می دهد و عنصر انسانی در محیط دریایی از لحاظ کاری و زیستی با محدودیتهایی مواجه است که این امر باعث بروز نارسائی و فقدان ثبات لازم برای کارکنان دریایی را ایجاب کرده است. لذا شناخت پارامترهایی که در خطای انسانی نقش دارند بسیار حائز اهمیت است.

مسأله تحقیق آن است كه عوامل موثر و تأثیر گذار بر عناصر انسانی شناسایی گردد، بنابراین سئوال اصلی تحقیق این است كه آیا عناصر انسانی در وقوع سوانح دریایی، تأثیر می گذارند؟

با شناسایی و درک عوامل ایجاد کننده یک سانحه یا رویداد دریایی و ارائه توصیه ها و اقدامات جبرانی واصلاحی می توان از موارد مشابه در آینده، ممانعت نمود. از این رو، پرداختن به           مولفه هایی که به انسانها مربوط می شود و شناسائی آنها می تواند در جلوگیری از بروز سوانح آتی موثر باشد. بر همین اساس، تحقیق به دنبال یافتن علل بروز سوانح دریایی که ناشی از عناصر انسانی است، می باشد[5].

1-2 هدفهای تحقیق

از آنجا که هرگونه تغییر و اصلاح در برنامه ها و روش های تصمیم گیری مستلزم بررسی واقع بینانه وضع موجود است ، لذا ضرورت شناخت دقیق عوامل موثر بر عناصر انسانی، نیاز به یک تحقیق علمی دارد. کمبود تحقیقات در زمینه توجه به عناصر انسانی که در روی کشتیهای تجاری به کار و استراحت می پردازند یکی از دلایل پرداختن به این تحقیق است و هدف اصلی تحقیق ،‌ بررسی و شناسائی عوامل موثر و تأثیر گذار بر عناصر انسانی است كه در وقوع سوانح دریایی نقش ایفا می كنند و تعیین سهم هریک از آنها بر رفتار كاركنان (عنصر انسانی)[6] و ارائه راهكارهایی برای جلوگیری از بروز سوانح در آینده می باشد.

اجرای این تحقیق نتابج کاربردی متعددی بدنبال خواهد داشت که برخی از آنها عبارتند از:

– ارائه دید کلان در برنامه ریزی نیروی انسانی شاغل در کشتیها.

– شناسائی “شرایط ناایمن نهفته” در مدیریت امور کشتیرانی .

– زمینه رفع مشکلات عناصر انسانی که بر روی کشتی کار می کنند.

– ارائه شناخت از اجزای تشکیل دهنده مولفه های تأثیرگذار بر کارکرد انسان در دریا.

– مسئولان و دست اندرکاران صنعت دریانوردی در کشور را در تصمیم گیریهای خود و تجدید نظر در روش های موجود در خصوص برنامه های نیروی انسانی، مدد می رساند.

– نتایج تحقیق به برنامه ریزان و مراکز آموزشی در شناسائی نقاط ضعف و برطرف نمودن آنها آگاهی می دهد.

– آگاهی از نتایج تحقیق می تواند در بالا بردن سطح کارآیی کارکنان کشتیها، مفید باشد.

1-3 اهمیت موضوع تحقیق و انگیزه انتخاب آن

اهمیت این تحقیق در آن است كه چون شناخت دلایل بوجود آورنده سوانح دریایی،نقش به سزائی در جلوگیری از وقوع مجدد آن در آینده خواهد داشت، لذا مطالعه و تحقیق در باره موضوع را بسیار بااهمیت ساخته است. انگیزه انتخاب موضوع تحقیق نیز این است كه محقق شخصاً در محیط دریا كار كرده و از نزدیک با كار كشتی و عناصر انسانی كه در محیط دریا شاغل هستند آشنا بوده و از چگونگی فعالیتهای عناصر انسانی در كشتیها كاملاً آگاه است و محیطی كه كاركنان در آنجا كار و استراحت می كنند را از نزدیک می شناسد.

آمار و ارقام برخی موسسات بیمه ای پیشرو اروپایی[7] نیز حاکی از آن است؛ وقوع سوانح دریایی که عنصر انسانی در بروز آنها نقش داشته است،

 بسیار زیاد بوده و روند آن رو به رشد است[8].

گزارشهای شرکتهای بیمه ای حاکی از آن است که روند سوانحی که در بروز آنها انسان نقش دارد، در حال افزایش است.

چنانچه مطلب مندرج در در پاورقی صفحه بعد نشان می دهد، حاکی از آن است که کیفیت نیروی انسانی که در روی کشتیها کار می کنند، سوانح نشان می دهد[9].

بنابراین اهمیت موضوع تحقیق پرداختن به علل و عوامل انسانی مسبب سوانح دریایی می باشد.

1- گزارش سازمان ملل از حمل و نقل دریایی در سال2007 2007) UN Review of Maritime Transport)

2- گزارش سازمان بنادر و کشتیرانی در سال 1385

1- گزارش كمیته رسیدگی به سوانح دریایی سازمان بنادر وكشتیرانی .

[4]. International Maritime Organization (IMO)

[5]. پیوست (الف) وقوع سوانح دریایی را در دوره 2000-1948 نشان می دهد.

[6]. Human Element

1.Annual report of UK P&I Clup 2004

[8] . كیفیت خدمه كشتی‌ها بیشترین دعاوی دریایی را رقم می‌زنند ( نقل از روزنامه لویدز ریجستر 11آوریل 2008)

مطالعات نشان می‌دهد كه به گل خوردن و تصادم كشتی‌ها از نظر عددی 21% را به خود اختصاص داده است. شواهد آماری قوی كه از سوی بیمه گر دریایی پیشرو «كلوپ بدنه نروژی» (Norwegian Hull Clup)‌ ارائه شده است،‌ افزایش تعداد سوانح دریایی با خطای انسانی و ناوبری، رابطه مستقیم دارد.آمار و ارقامی كه از سوی دو شركت بیمه نوردیک (Nordic)‌ و شركت بیمه نروژی (NHC) كه به طور دوجانبه جمع‌ آوری كرده‌اند، حاكی از آن است كه رشد سریع و غیرمعمول دعاوی دریایی در رابطه با بدنه كشتی (Hull) ناشی از كاهش كیفیت كاری خدمه كشتی‌ها ارزیابی شده است.مسئول اجرایی تحقیق در مورد سوانح دریایی در اسلو اعلام كرد تجربه نشان می‌دهد كه روند سوانح ناشی از دریانوردی در حال افزایش است و اینك به سطح اخطار رسیده است. در حال حاضر دو برابر پنج سال پیش، سانحه‌های جدی توسط كشتی‌ها ایجاد می‌شود.به گل نشستن و سوانح 21% كل دعاوی را تشكیل می‌دهند در صورتی كه 37% كل خسارات مطالبه شده را از سال 2002 تا 2006 را شامل می‌شوند. آتش‌سوزی و انفجار تنها 3% ادعاها را شكل داده و 16% بابت این دو مورد هزینه پرداخت شده است.مدیر عامل كلوپ بدنه نروژ (NHC) اظهار می‌دارد كه تحقیقات بیشتری لازم است صورت گیرد تا میزان نقش خدمه كه در وقوع سانحه نقش دارند، مشخص شود.آمار داخلی كلوپ NHC برای دوره زمانی 2006-2002 نشان می‌دهد كه 45% كل مطالبات،‌ به طور مستقیم در نتیجه خطاهای ناوبری پرداخت شده است. مدیر عملیات كلوپ NHC می‌گوید مطالباتی كه بابت خطاهای ناوبری در حال حاضر پرداخته می‌شود از آن چه ما پیش‌بینی نموده بودیم هم از نظر تعداد و هم از نظر هزینه بسیار فراتر است و در ادامه می‌گوید :

® اگر چنانچه آمار و گزارشات را بررسی كنیم، ملاحظه می‌شود كه بیش‌ترین میزان سوانح (90% و بیش‌تر) به خطای انسانی مربوط می‌شود.« از نظر ما اگر چنانچه رابطه رهبری و ارتباطات انسانی در كشتی‌ها و كشتی به ساحل بهتر می‌شد بیش از 70% آن چه ما از دست می‌دهیم می‌توانست به وقوع نپیوندد». مطالعه كلوپ نشان می‌دهد كه 18 مورد از مطالبات گزارش شده از 22 مورد، مربوط به خطای ناوبری بوده است. در سال 2007، NHC تعداد 4000 شناور را بیمه نموده است و در همین سال تعداد 1100 مورد ادعای خسارت، دریافت كرد كه از این تعداد ادعای خسارت، تنها 32 مورد آن 64% كل خسارت پرداختی را شكل می‌دهد.فقدان افسران ناوبر صلاحیت دار، وجود فشارهای تجاری،‌ ترافیک سنگین كشتی‌ها و همانطور عوامل بازار از قبیل كمبود ظرفیت تعمیر كشتی‌ها، ریسك‌های دیگر بیمه گران هستند كه پیش بینی می‌شود برای سال‌های 2008 و 2009 هم روند افزایشی داشته باشند.این موارد هزینه‌های زیادی را كه ناشی از خطای انسانی در بروز سوانح دریایی است به بیمه گران دریایی تحمیل می‌كند. مدیر كلوپ NHC می‌گوید ما بایستی در روند كاری خود تجدید نظر كنیم و در ارزیابی مخاطرات (Risk Assessment)‌ بازنگری نماییم، در غیر این صورت ضررهای زیادی را متحمل می‌شویم.امروزه صنعت دریانوردی با مشكل جدید رو به روست، همانگونه كه كمبود افسران دریانورد افزایش می‌یابد به همین علت تعداد زیادی از افسران و خدمه قبل از این كه صلاحیت و شایستگی و تجربه آن‌ ها احراز شود، برای انجام امور ارتقا می‌یابند تا بار سنگین كاری و فشار تجاری را به اجرا درآورند.مدیر عامل NHC كه برای گردهمایی بیمه گران دریایی صحبت می‌كرد، افزود حداقل نیمی از مالكان و گردانندگان پیشرو (صاحب نام) كشتی و كشتیرانی، برنامه‌ریزی كرده‌اند تا از خدمه غیررسمی (خدمه‌ای كه صلاحیت و شایستگی كافی ندارند) موجود در بازار مانیل (پایتخت فیلیپین) استفاده كنند. وی ادامه داد، بیشتر شما اطلاع دارید كه استخدام و به كارگیری خدمه از این طریق، سوق دادن جامعه دریانوردی به یک چالش بزرگ است. كمبود خدمه كشتی‌ها را تا سطح مشخصی می‌توان از طریق شور و شوق درونی افراد،‌جبران كرد و در انتها دانش افراد از طریق آموزش بایستی تقویت شود. آخرین گزارشات بیمه گران دریایی نشان می‌دهد كه مطالبات بدنه كشتی در پنج سال گذشته به میزان 86% افزایش یافته است و میانگین آن به عدد 381470000دلار برای هر مورد رسیده است و در این حال بیش‌ترین رشد خسارت را به گل نشستن و تصادم كشتی‌ها به خود اختصاص داده‌اند.