1-2- بیان مسأله……………………………………………………………………………………………………………………………………………………3

1-2- سؤالات اصلی پژوهش:…………………………………………………………………………………………………………………………..5

1-3- هدف (اهداف) پژوهش:…………………………………………………………………………………………………………………………………..6

1-4- ضرورت و اهمّیت پژوهش:……………………………………………………………………………………………………………………………7

1-5- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها…………………………………………………………………………………………………………………8

فصل دوم: مبانی نظری پژوهش

2-1- اختلالات یادگیری…………………………………………………………………………………………………………………………………….11

2-2- الف- دوران بنیادی تاریخچه اختلالات یادگیری (1800-1940)…………………………………………………………………….12

2-3- ب- دوره انتقالی تاریخچه اختلالات یادگیری (1940-1963)…………………………………………………………………………14

2-4- ج- دوره سوم (از سال 1963 به بعد) دوران هماهنگی:…………………………………………………………………………………15

2-5- میزان شیوع ناتوانی یادگیری…………………………………………………………………………………………………………………………17

2-6- دیدگاه ­های روان شناختی ناتوانی­ های یادگیری……………………………………………………………………………………………….22

2-7- انواع ناتوانی­ های یادگیری……………………………………………………………………………………………………………………………25

2-8- سبک­های یادگیری………………………………………………………………………………………………………………………………………60

2-9- ویژگی­های شخصیتی……………………………………………………………………………………………………………………………………7

فصل سوم: مواد و روش پژوهش

3-1- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….85

3-2- روش­شناسی…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ……….85

3-2- برای جمع­آوری دادها از ابزار زیر استفاده شده است: ………………………………………………………………………………………8

فصل چهارم: نتایج و یافته‌های پژوهش

1-4- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….90

2-4- یافته­ های جمعیت شناختی…………………………………………………………………………………………………………………………..90

3-4- یافته­ های توصیفی……………………………………………………………………………………………………………………………..90

منابع و مآخذ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………103

فهرست جدول­ها

جدول 2-1- ملاک­های تشخیص اختلال ریاضی بر اساس DSM- IV- TR………………………………………………….43

 

جدول 2- 2 ملاک تشخیصی ناتوانی ریاضی در ICD-10……………………………………………………………………………….43

جدول2-3- آزمون­های پیشرفت تحصیلی همراه با با بخش­های حساب………………………………………………………………..55

جدول 4 – 1- وضعیت اقتصادی خانواده دانش ­آموزان…………………………………………………………………………………………91

جدول 4 – 2- سابقه بیماری دانش ­آموزان………………………………………………………………………………………………………….91

­جد­­­­ول4-3- نتایج میانگین، انحراف استاندارد و تعداد آزمودنی­ها در متغیرهای تحقیق……………………………………………..92

4-4- نتایج میانگین، انحراف استاندارد و تعداد آزمودنی­ها در متغیرهای تحقیق……………………………………………………..93

جدول 4-4- نتایج تحلیل واریانس چند متغیری (مانوا) بر سبک­های یادگیری، ویژگی های شخصیتی و سبک های

یادگیری دانش ­آموزان با و بدون ناتوانی یادگیری…………………………………………………………………………………………………94

جد­­­­ول 4-5- نتایج حاصل از اثرات مقایسه متغیرهای تحقیق بین دو گروه از دانش ­آموزان……………………………………..95

چکیده

هدف این پژوهش مقایسه­ سبک­های یادگیری، ویژگی­های شخصیتی و عملکرد تحصیلی دانش ­آموزان با و بدون ناتوان یادگیری بود. روش تحقیق از نوع علی- مقایسه­ای بوده جامعه آماری پژوهش حاضر، شامل کلیه دانش ­آموزان دختر و پسر عادی و ناتوان یادگیری دوره راهنمایی شهر اردبیل در سال تحصیلی 91-1390 بودند. نمونه پژوهش 80 نفر (شامل 40 دانش ­آموزان عادی و 40 دانش ­آموزان ناتوان یادگیری) بودند که به صورت نمونه گیری تصادفی چند ­مرحله­ ای انتخاب شدند، برای جمع­آوری­ داده ­ها از آزمون هوش ریون، پرسشنامه سبک­های یادگیری کلب و پرسشنامه ابعاد شخصیتی NEO-FFI)) استفاده شده است و برای تجزیه و تحلیل­داده از تحلیل واریانس چند ­متغیری (مانوا) استفاده شده است. نتایج این مطالعه نشان­ داد که بین دانش ­آموزان عادی و ناتوان یادگیری در سه مولفه از مؤلفه­­های ابعاد شخصیت یعنی درون گرایی- برون گرایی، تجربه پذیری و وظیفه­ شناسی و همچنین از لحاظ سبک­های یادگیری در تمامی زیر مقیاس­ها بین دو گروه تفاوت معنی­دار وجود دارد. یافته­ های این تحقیق نشان داد كه دانش ­آموزان ناتوان یادگیری از لحاظ ویژگی­های شخصیتی و همچنین نحوه­ یادگیری با دانش ­آموزان عادی متفاوتند. توجه به این تفاوت­ها و نحوه­ تدریسی که با سبک یادگیری دانش­اموزان و همچنین شخصیتی آنان هماهنگ باشد باعث می­ شود كه این گروه از دانش ­آموزان مطالب درسی را بهتر بیاموزند و از خود و یادگیریشان احساس رضایت كنند که این خود موجب تشكیل یک خودپنداره مثبت در دانش ­آموزان ناتوان یادگیری و به تبع آن عملکرد مثبت آنان خواهد شد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

عنوان	صفحه
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1  مقدمه  ……………………………………………………….	1
1-2 بیان مسئله  ……………………………	2
1-3  اهمیت و ضرورت تحقیق  ………………………………………….	4
1-4  اهداف تحقیق  ……………………………………………………..	6
1-4-1 هدف کلی  ………………………………………..	6
1-4-2 اهدف فرعی  ………………………………………………….	6
1-5 سوالات تحقیق  …………………………………..	7
1-5-1 سوال اصلی تحقیق  ………………………………………………	7
1-6   متغیر های تحقیق  …………………………………………………….	7
1-6-1  متغیر های مستقل  …………………………….	7
1-6-2 متغیر وابسته  ………………………………………………..	9
1-7 روش تحقیق  ……………………………………………….	11
1-8  روش های جمع آوری اطلاعات  …………………………..	11
1-9 جامعه آماری  ……………………………………	12
1-10 حجم نمونه و روش محاسبه آن  ……………………..	12
1-11 ابزار گردآوری داده ها  ………………………………	12
1-11-1 سنجش روایی  …………………………………………	13
1-11-2 سنجش پایایی  ………………………………………	13
1-12 قلمرو تحقیق  ……………………………………………….	14
1-12-1 قلمرو موضوعی تحقیق  …………………………………….	14
1-12-2 قلمرو مكانی تحقیق  ……………………………………….	14
1-12-3 قلمرو زمانی تحقیق  ………………………………………	14
1-13 روش تجزیه و تحلیل داده ها  …………………………….	14
الف. آمار توصیفی  ……………………………….	14
ب. آمار استنباطی  ………………………………………………………..	14
1-14 تعریف مفهومی و عملیاتی  واژه ها و اصطلاحات  ………………….	15
فصل دوم : ادبیات و پیشینه پژوهش
مقدمه  ………………………………………………………	18
2-1 بخش اول : یادگیری سازمانی ……………………….	19
2-1-1 مقدمه  …………………………………………………	19
2-1-2 تعریف یادگیری و عناصر آن  ……………………..	21
2-1-3 تعاریف یادگیری سازمانی  …………………………………	22
2-1-4 نظریه پردازان یادگیری سازمانی  ……………..	24
2-1-5 ویژگی های یادگیری سازمانی  ……………………………………………………………………….	25
2-1- 6 فرایند یادگیری سازمانی ……………………………………………	26
2-1-6-1کسب دانش  …………………………………………………	26
2-1-6-2 توزیع اطلاعات  ……………………………………………….	26
2-1-6-3 تفسیر اطلاعات  ……………………………	28
2-1-6- 4 حافظه سازمانی ………………………….	29
2-1-7 یادگیری سازمانی و سازمان یاد گیرنده  …………………………………………………………	31
2-1-8 ایجاد یک سازمان یادگیرنده  …………………………………………………………………………	33
2-1-9 ابعاد یادگیری سازمانی  ………………………….	35
2-1-10 مهارت های پنج گانه لازم برای ایجاد یادگیری سازمانی  ………………………………	35
2-1-11 مولفه های یادگیری سازمانی  ……………………….	36
2-1-12 سه مدل یادگیری سازمانی در تشخیص فرصت كارآفرینانه  …………………………	38
2-1-12-1 یادگیری ادراكی در فاز اكتشاف  ………………………………..	40
2-1-12-2 یادگیری رفتاری در فاز شكل گیری  ……………………………………………………….	42
2-1-12-3 یادگیری اجرایی در طول هر دو فاز تشخیص فرصت  ……………………………….	44
2-1-13 تشخیص فرصت از طریق یادگیری  ………………………………………………………………	46
2-1-13-1 تشخیص فرصت از طریق یادگیری ادراكی  ………	46
2-1-13-2 تشخیص فرصت از طریق یادگیری رفتاری  ……………………………………………..	47
2-1-13-3 تشخیص فرصت از طریق یادگیری اجرایی  ………………………………………………	48
2-1-14 تاریخچه سازمان یادگیرنده  ………………………………….	49
2-1-15 تعاریف سازمان یادگیرنده  …………………………………………	51
2-1- 16ویژگی های سازمان یادگیرنده  …………………………………….	51
2-1-17 ایجاد یک سازمان یادگیرنده ………………………………	52
2-1- 18 اهمیت سازمان یادگیرنده ………………………………….	54
2-1-19 تفاوت بین یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده  ……………………………………….	54
2-1-20 تفاوت سازمان های سنتی با سازمان های یادگیرنده	56
2-1-21 راهبردهای گسترش سازمان یادگیرنده  …………	59
2-1-22 موانع بکار گیری یادگیری سازمانی  ………………………	61
2-1-23 مهارت های پنج گانه لازم برای ایجاد یادگیری سازمانی  ……………….	61
2-1-24 مولفه های یادگیری سازمانی …………………….	62
2-2 بخش دوم : بهره وری منابع انسانی  ……………………………………….	65
مقدمه  …………………………………………………………..	65
2-2-1بهره وری  ………………………………………………	66
2-2-2تاریخچه بهره وری  ……………………………..	67
2-2-3 عوامل پنج گانه مؤثر بر بهره وری  …………………………………………………………………	68
2-2-4 عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی كار  ………………………………………………………………	70
2-2-5عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی …………………………………………………………….	71
2-2-6مدل ACHIEVE  ……………………………………………	72
2-2-7 تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره وری …………………………….	74
2-2-8 شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمان­ها …………………………..	75
2-2-9 اندازه­گیری بهره­وری ……………………………………..	77
2-3  چندی درباره سازمان مورد پژوهش  ………………………..	78
2-3-1 تعریف شهرداری  ………………………………………   2-3-2 شهرداری محلات ………………………………………..	78   79
2-4  پیشینه پژوهش …………………………………………	80
2-4-1  تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور  ……………………………………………………….	80
2-5 جمع بندی  ……………………………………………………	84
فصل سوم : روش تحقیق
3-1  مقدمه …………………………………………………	88
3-2  روش تحقیق  ………………………………………………………	89
3-3  جامعه آماری  …………………………………………………….	90
3-4  تعیین حجم نمونه ……………………………………..	91
3-5  روش نمونه گیری  ……………………………….	93
3-6  روش گردآوری اطلاعات  ……………………………….	94
3-7  تعیین روایی پرسشنامه  ……………………………………….	95
3-8  تعیین پایایی پرسشنامه ………………………………	96
3-9  روش تجزیه و تحلیل داده‌ها  ………………………………..	98
3-9-1  روش شباهت به گزینه ایده‌آل فازی یا تاپسیس فازی …………………………………….	99
3-9-2  مراحل روش شباهت به گزینه ایده‌‎آل فازی یا تاپسیس فازی  ………………………..	99
مرحله 1 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی ……………..	99
مرحله 2 : تعیین بردار وزن معیارها  …………………………………………………………………………….	101
مرحله 3 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی بی‌مقیاس شده  ……………	102
مرحله 4 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی بی‌مقیاس شده وزندار	103
مرحله 5 : یافتن جواب ایده‌آل فازی و جواب ضد ایده‌آل فازی  ……………………………………	104
مرحله 6 : محاسبه فاصله از جواب ایده‌آل و ضد ایده‌آل فازی ……	105
مرحله 7 : محاسبه شاخص شباهت  …………………………………………	105
مرحله 8 : رتبه‌بندی گزینه‌ها ………………………………………	105
فصل چهارم:  تجزیه و تحلیل داده‌ها
4-1  مقدمه  ………………………………………………..	107
4-2  بررسی مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان  ……………………………………………	107
4-3  رتبه‌بندی ابعاد یادگیری سازمانی در بهره­وری منابع انسانی با نظر مدیران اصلی  …	113
مرحله 1 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی …………..	113
مرحله 2 : تعیین بردار وزن معیارها ………………………………	119
مرحله 3 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی بی‌مقیاس شدهمرحله 4 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی بی‌مقیاس شده وزندار	120   122
مرحله 5 : یافتن جواب ایده‌آل فازی و جواب ضد ایده‌آل فازی  ………………..	122
مرحله 6 : محاسبه فاصله از جواب ایده‌آل و ضد ایده‌آل فازی  ……………….	124
مرحله 7 : محاسبه شاخص شباهت  …………………………………..	130
مرحله 8 : رتبه‌بندی گزینه‌ها ……………………………………….	130
4-4  رتبه‌بندی ابعاد یادگیری سازمانی در بهره­وری منابع انسانی با نظر مدیران میانی…..	131
مرحله 1 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی  ………………..	131
مرحله 2 : تعیین بردار وزن معیارها  ……………………………………	141
مرحله 3 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی بی‌مقیاس شده ……………………	142
مرحله 4 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی بی‌مقیاس شده وزندار ……….	146
مرحله 5 : یافتن جواب ایده‌آل فازی و جواب ضد ایده‌آل فازی  ……………………………………	146
مرحله 6 : محاسبه فاصله از جواب ایده‌آل و ضد ایده‌آل فازی  …………………………………….	150
مرحله 7 : محاسبه شاخص شباهت  …………………………..	158
مرحله 8 : رتبه‌بندی گزینه‌ها …………………………………	159
4-5  رتبه‌بندی ابعاد یادگیری سازمانی در بهره­وری منابع انسانی با نظر مدیران اجرایی…	160
مرحله 1 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی  …………………………	160
مرحله 2 : تعیین بردار وزن معیارها  ………………………….	168
مرحله 3 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی بی‌مقیاس شده  ……………..	169
مرحله 4 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی بی‌مقیاس شده وزندار  ……….	172
مرحله 5 : یافتن جواب ایده‌آل فازی و جواب ضد ایده‌آل فازی …………………………………….	172
مرحله 6 : محاسبه فاصله از جواب ایده‌آل و ضد ایده‌آل فازی …	174
مرحله 7 : محاسبه شاخص شباهت …………	180
مرحله 8 : رتبه‌بندی گزینه‌ها  …………………………………	181
فصل پنجم: نتیجه‌گیری وپیشنهادها
5-1  مقدمه …………………………………………………………….	183
5-2  نتایج حاصل از بررسی مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان ……………………..	183
5-3  نتایج حاصل از رتبه‌بندی ابعاد یادگیری سازمانی با نظر مدیران اصلی …………………	185
5-4  نتایج حاصل از رتبه‌بندی ابعاد یادگیری سازمانی با نظر مدیران میانی …………………	185
5-5  نتایج حاصل از رتبه‌بندی ابعاد یادگیری سازمانی با نظر مدیران اجرایی ………………	186
5-6  تطبیق نتایج بدست آمده با پیشینه تحقیق  ………………..	186
5-7  تطبیق نتایج بدست آمده با کلیات تحقیق  ………………………….	187
5-8  محدودیت‌های تحقیق  …………………………………………	190
5-9  پیشنهادهای تحقیق های آتی  ………………………………………….	191
فهرست منابع و ماخذ:
منابع فارسی  ……………………………………………………………….	192
منابع لاتین ……………………………………………………	194

چکیده :

در این تحقیق رابطه بین مولفه های یادگیری سازمانی با بهره وری منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت. جامعه آماری این تحقیق، کلیه مدیران ارشد ، میانی و اجرایی شهرداری شهرستان محلات می‌باشد. تعداد مدیران اصلی برابر 15 نفر، تعداد مدیران میانی برابر 28 نفر و تعداد مدیران اجرایی برابر 19 نفر می‌باشند.جهت جمع آوری داده های تحقیق از پرسشنامه استفاده گردید.پرسشنامه این تحقیق، شامل 24 سوال هفت گزینه‌ای می باشد. برای تعیین میزان تاثیر هر یک از ابعاد یادگیری سازمانی و همچنین برای رتبه‌بندی ابعاد یادگیری سازمانی در بهره­وری منابع انسانی از روش شباهت به گزینه ایده‌‎آل فازی یا تاپسیس فازی (FTOPSIS) استفاده می‌شود.

در این تحقیق 5 عامل مهم که شامل مهارت‌های فردی ، مدل‌های ذهنی ، چشم انداز مشترک، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی است بررسی شد و معلوم شد با بهره گرفتن از نظر مدیران اصلی مهارت‌های فردی بیشترین تاثیر و چشم انداز مشترک کمترین تاثیر را در بهره‌وری منابع انسانی در سازمان دارد.

با بهره گرفتن از نظر مدیران میانی مهارت‌های فردی بیشترین تاثیرو یادگیری تیمی کمترین تاثیر را در بهره‌وری منابع انسانی در سازمان دارد. با بهره گرفتن از نظر مدیران اجرایی مدل‌های ذهنی بیشترین تاثیر و چشم انداز مشترک کمترین تاثیر را در بهره‌وری منابع انسانی در سازمان دارد.

کلید واژه ها : یادگیری سازمانی ، بهره وری منابع انسانی ، مهارت‌های فردی ، مدل‌های ذهنی ، یادگیری تیمی ، تفکر سیستمی ، چشم انداز مشترک.

  1-1  مقدمه:

درمحیط کسب وکارامروزتغییرات با گام های سریع به وقوع می پیوندند.سازمان ها درعرصه رقابت درمحیط کسب وکارجهانی ملزم هستند تا نسبت به تغیرات مستمر واکنش مطلوب داشته ویا از بین بروند. یک سازمان به منظور برتری یافتن ازسایرسازمان ها باید منابع انسانی را توسعه داده ومیزان اطلاعات و دانش در دسترس را افزایش دهد.کارکنان و دانشی که درسرآنهاست,منابع بسیارارزشمندی برای سازمان هاهستند.دانش و چگونه دانستن، منابع استراتژیک سازمان هاهستند که باید مدیریت شده وتوسعه داده شوند. ازاین رو یادگیری سازمانی و تولید دانش درطول چند سال اخیرمورد توجه قرارگرفته است . (Hornstein,2006;Otala,2000; Paajane& Kantola,2008)

یکی از راه های کسب مزیت رقابتی پایدار،  تاکید و توجه بر یادگیری مستمر کارکنان سازمان به منظور نیل به اهداف سازمانی با حداکثر اثربخشی است. مسلما، محیط متغیر امروز، به سازمانها اجازه نخواهد داد که در مقابل فشارهای ناشی از مهارت، توانایی هاو تکنولوژی‌های رقبا، به صورت سنتی و همیشگی اداره شوند. (شهابی,1384)

یادگیری سازمانی فرایندی پویاست که سازمان را قادر می سازد به سرعت  با تغیر سازگاری یابد.این فرایند شامل تولید دانش جدید,مهارت هاورفتارها می شود.یادگیری سازمانی راه اصلی ایجاد کاردانشی وبهبود کارایی سازمان است.پس یک سازمان موفق باید دریادگیری پویا باشد(. (Zhang et al. 2009

همچنین دیگر سازمان های بزرگ و پیچیده ای كه دهه های قبل به وجود آمده بودند،  كارساز نیستند و حكم دایناسورهایی را دارند كه توان تطبیق خود با محیط را نداشتند و محكوم به فنا شدند. سازمان های بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی بویژه با توجه به مسایل جهانی شدن را ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز كنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را به دست آورند. یكی از مهمترین این ابزارها،  ایجاد سازمان یادگیرنده ، نهادینه كردن یادگیری سازمانی است. بنابراین،  سازمان هایی موفق‎تر هستند كه زودتر،  سریع‎تر و بهتر از رقبا یادبگیرند. سازمانها به جای رفتارها و حركتهای سنتی خود كه در بهترین شكل آن در برگیرنده آموزش نیز می‎بود، تبدیل به سازمانی شوند كه همواره یاد می‎گیرند، یعنی كوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به كار می‎برند.(میرکمالی,1389)

 1-2 بیان مسئله:

 اهمیت بهره ­وری و لزوم بررسی آن با توجه به سطوح رقابتی ،  پیچیدگی فن آوری، تنوع سلیقه ها، کمبود منابع و سرعت تبادل اطلاعات بر کسی پوشیده نیست. بهره وری منابع انسانی یکی از مهمترین عواملی است که در پیشرفت هر سازمان نقش ایفا می کند  . امروزه به بهره­ وری منابع انسانی و تعیین جایگاه انسان و سهم وی در تولید کالا و ارائه خدمات بیش از پیش توجه می شود و یکی از استراتژی های بهره وری توجه به نقش منابع انسانی است (الوانی و احمدی، 1380) .

بهره وری منابع انسانی یعنی به حداکثر رساندن استفاده از منابع انسانی به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان به منظورحرکت در جهت اهـداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه (مینایی فرد، 1387 ). به زعم سوما نت بهره وری منابع انسانی از دیدگاه مدیران یعنی دستیابی به همه چیز با هم تواُم با عملکرد موثر .

از طرفی یادگیری سازمانی نوعی توانایی است كه همه سازمانها باید آنرا دریابند وتوسعه دهند.دلیل این نكته این است كه هر قدر سازمانها در امر یادگیری سازمانی پیشرو باشند.بهتر می تواننداشكالات خود را تشخیص دهند و اشتباهات را تصحیح كنند (نجف بیگی، 1379 ، 190 ). بنابراین با وجود یادگیری درسطح سازمان فوق می توان ضمن شناسایی اشکالات واشتباهات موجود وموثر بر بهره وری منابع انسانی، در مجموعه مورد نظر  بر مشکل اشاره شده فوق نیز فا ئق آمد.

یادگیری سازمانی فرایند به روز رسانی و تغییر الگـوهای ذهنی  مشترک سازمان است که از طـریق اکتساب و بکارگیری اطلاعات، خلق دانش ونهادینه کردن آن در سازمان منجر به کسب مزیت رقابتی ،  افزایش سودآوری ودر نهایت بهبود عملکرد می شود .

یادگیری قلب فعالیت های بهره وری است ،  به عبارت ساده تر یادگیری شکل جدید کار است . (مارکورات ، ترجمه زالی، 1385 ). بنابراین رابطه بین یادگیری سازمانی وبهره وری را می توان با توجه به دیدگاه «ری استاتا» به اینصورت بیان کرد  كه یادگیری افراد و سازمانها یک منبع همیشگی و پایدار برای سود آوری رقابتی است كه باعث افزایش كارایی سازمان می شود. یادگیری به افراد كمك می كند تا آنها آینده را ببینند و بفهمند و آن را در اختیار بگیرند و در نیل به اهداف سازمان استفاده كنند. با توجه به تعریف اثر بخشی «میزان نیل به اهداف تعیین شده » اثر بخشی سازمان افزایش می یابد. همانطور كه می دانیم دو بعد اصلی بهره وری،  كارایی و اثر بخشی است. لذا با بكارگیری یادگیری در سطح سازمان موجبات ارتقاء بهره وری بوجود می آید . منظور از  این تحقیق آن است که با تـاکید بر نقش آموزش در تحقق اهداف بتواند مسئله افزایش بهره وری منابع انسانی را در شهرداری محلات که به عنوان یکی از دغدغه های اصلی مدیران ارشد سازمان می باشد مورد بررسی قرار دهد . این درحالی است که بحث آموزش و بهسازی منابع انسانی یکی از ارکان مهم مدیریت منابع انسانی است ( جزنی، 1378 ؛ سید جوادیان ، 1387).

با توجه به تدوین برنامه استراتژیک پنج ساله شهرداری محلات (1389) یکی از اهداف مهم تقویت نظام مدیریت شهری با تکیه بر بیشترین مشارکت است، که این مشارکت تنها در سایه یادگیری سازمانی ایجاد می شود. بنابراین شهرداری با اشاعه یادگیری­درسطح سازمان می تواند ضمن پیشبرد اهداف استراتژیک مشکل پایین بودن  بهره­وری نیروی انسانی خود را نیز حل کند. از طرفی به دلیل عدم توجه کافی به یادگیری در سطح سازمان مورد نظر ،  محقق ضمن به اثبات رساندن این مسئله که بهره وری سازمانی متاثر از یادگیر ی سازمانی است به دنبال ارائه راهکارهایی به جهت حل مشکل یادگیری به عنوان عاملی مهم بر بهره وری منابع انسانی شهرداری محلات می باشد . مسئله این است که شهرداری محلات از پایین بودن  بهره­وری نیروی انسانی در مجموعه خود رنج می برد. واین افت به دلیل  پایین بودن یادگیری سازمانی می باشد.

1-3  اهمیت و ضرورت تحقیق:

برای سازمان همواره این خطر وجود دارد که با گذشت زمان به تدریج شیفته الگوهای سنتی و انعطاف ناپذیر خود شده و در تغییر و تکامل آن قدمی برندارند و آخرالامر با الگو های نامناسب به نابودی کشیده شوند.به عقیده پیتر سنگه اگر سازمان ها می خواهند موفق شوند باید سطوح دانش خود را افزایش دهند و این امر فقط با آموختن عملی می شود(سنگه,1385).

بهره وری همواره معلول یک دسته متغیرها ی مداخله گر است كه روشنایی آن را كدر می كنند. عواملی چون پایین بودن سطح كیفی انجام امور، ناكارآمد بودن ساختار، ضعف نظام های مدیریتی، فقدان شایسته سالاری در مدیریت، فقدان بسترهای فرهنگی مناسب برای اجرای طرحهای مرتبط با بهره وری، نارضایتی شغلی كاركنان، فقدان ثبات شغلی مدیران و كاركنان، فقدان اعتماد میان مدیران و كاركنان، كمبود آموزش های مناسب و به روز در زمینه نظام بهره وری، نداشتن چشم انداز دوربرد در مدیریت، روشن نبودن مأموریت های سازمان، كمبود اخلاقیات كاری در كاركنان، كمرنگ شدن نظام مشاركت كاركنان در درون سازمان، كیفی نبودن نظام مدیریت و دلایل دیگر، بهره وری را به صورت متغیری پیچیده درآورده است.

کیفیت زندگی کاری دو جنبه دارد : جنبه فردی به معنای آنکه فرد کاری سودمند دارد و چگونگی انجام آنرا می داند ، آنرا در شرایط فیزیکی پسندیده ای انجام می دهد  و دستمزد مناسبی دریافت می کند.

(دکتر صائبی ، 1381)جنبه سازمانی به معنای آنکه سازمان کیفیت زندگی کاری کارکنان را به منظور افزایش دارایی های خود محدود نکند و با همکاری موثر کارکنان،  با بهره وری و افزایش سودآوری ، دستاوردها را برای طرفین به حداکثر برساند.

 بنا بر اهمیت موضوع ، در حال حاضر تقریبا تمامی کشورهای توسعه یافته و برخی از کشورهای در حال توسعه ، سرمایه گذاری های زیادی را در جهت بهبود و ارتقا بهره وری در سطح ملی ، منطقه ای و سازمانی نموده اند و رشد و توسعه روزافزون خود را مرهون توجه و نگرش صحیح به این موضوع هستند. بنابراین بهره وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن بعنوان یک ضرورت ، جهت ارتقا سطح زندگی ، رفاه بیشتر ، آرامش و آسایش که هدف اساسی برای همه کشورهای جهان محسوب می شود ، همواره مدنظر دست اندرکاران سیاست و اقتصاد بوده است.( اسمیت ، 2001)

با توجه به اینکه شهرداری ها از سازمان های خود تامین از لحاظ مالی می باشند به منظورغلبه بر شرایط نامطمئن پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران سازمان قرار دارد داشتن نیروی انسانی توانمند و کارامد که بنیاد ثروت و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند, توجه بسیاری را به ارمغان خواهد آورد.جهت تحقق این مهم بهترین راهبرد,استفاده از مولفه های یادگیری سازمانی, در فرایند­های اموزشی و سازمانی است.با توجه به اهمیت فعالیت­های تحقیقاتی در این زمینه , پژوهش­هایی از این دست لازم است تا با عنایت به این دستاوردهای آن,گامی موثر در جهت ارتقای سطح کیفی شهرداری و دستیابی به سازمانی موثر و تحول پذیر برداشته شود.

 1-4  اهداف تحقیق

1-4-1 هدف کلی:

رتبه بندی ابعاد یادگیری سازمانی در بهره وری منابع انسانی در شهرستان محلات.

 1-4-2 اهدف فرعی:

1- نهادینه کردن یادگیری سازمانی در شهرداری محلات جهت افزایش بهره وری منابع انسانی .

2- آموزش و کسب دانش حرفه ای با تاکید بر یادگیری سازمانی.

3- ایجاد خلاقیت و نوآوری متاثر از یاد گیری سازمانی در میان کارکنان.

 با توجه به موضوع پایان نامه واینکه ما به دنبال رتبه بندی ابعاد یادگیری هستیم یعنی موضوع مبتنی بر

رتبه بندی است ، بنابراین فرضیه نداریم. لذا سوالات تحقیق مبنای کار می باشد.  

1-5 سوالات تحقیق

1-5-1 سوال اصلی تحقیق :

 میزان اهمیت رتبه بندی هر یک از ابعادیادگیری سازمانی در بهره وری منابع انسانی سازمان چگونه است؟

 1-5-2  سوالهای  فرعی تحقیق:

1- رتبه مهارت‌های فردی در بهره وری منابع انسانی سازمان چگونه است ؟

2- رتبه مـدل‌های ذهنی در بهـره وری منابع انسانی سازمان چگونه است ؟

3- رتبه چشم انداز مشترک در بهره وری منابع انسانی سازمان چگونه است ؟

4- رتبه یادگیری تیمی در بهره وری منابع انسانی سازمان چگونه است ؟

5- رتبه تفکر سیستمی در بهره وری منابع انسانی سازمان چگونه است ؟

1-6   متغیر های تحقیق:

1-6-1  متغیر های مستقل:

چشم انداز مشترک:اهمیت چشم انداز مشترک برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده:اول, چشم انداز مشترک تمرکز و انرژی برای یادگیری را فراهم می سازد. دوم, چشم انداز افراد را به عمل سوق می دهد.چشم انداز بیانگر آمال و رویا های آن ها است وبه آن ها معنی می بخشد. سوم, کشش به سمت هدف مطلوب بالاتر ، با نیرو های حاکم بر وضع موجود مقابله می کند.چشم انداز مشترک ,هدف نهایی را ایجاد کرده خطر پذیری و نوآوری را تشویق می کند.چهارم, ارزش ها و معانی مشترک, درتعیین نوع دانشی که سازمان ذخیره و منتقل می کند مهم است (Marquard, 2002).

فرهنگ سازمانی:فرهنگ سازمانی مفهوم و مقوله ای است در حوزه مطالعات سازمان و مدیریت که نگرش ها روحیه­ها و تجربه ها و باور ها وارزش های یک سازمان را تشریح می کنند. فرهنگ سازمانی را مجموعه ای از ارزش های مشترک و باور های مشترک دانسته ­اند که در تعامل با افراد سازمان، ساختار سازمان و سیستم­های کنترل هنجار های رفتاری را پدید می آورند(بینش، 1389). به طور کلی، تاثیرات فرهنگی، مفاهیم واضحی هستند که رفتارهای کلی افراد را در بافت سازمانی تحت تاثیر قرار می­دهند.بخصوص، از بعدی که رفتار سازمانی چکیده­ای از عادات افراد می باشد ,این عوامل فرهنگی می توانند با برداشت های روانشناختی افراد تحت تاثیرقرار گیرند(2009، song & Etal )

کار و یادگیری گروهی:در کار و یادگیری گروهی تاکید بر اهمیت هم راستایی نیروها و کارکنان سازمان است تا از به هدر رفتن انرژی جلوگیری شود.یادگیری جمعی عبارت است ازفرایندی که طی آن ظرفیت اعضا ی گروه توسعه داده شده و به گونه ای همسو شود که نتایج حاصل از آن چیزی باشد که همگان واقعا طالب آن بوده اند( .(Senge, 1990

اشتراک دانش : به اشتراک گذاشتن دانش,انتقال و توزیع دانش,انتقال سازمانی و فن آورانه ی داده ها ,اطلاعات و دانش را در بر می گیرد.ظرفیت سازمان برای جابه جایی دانش, بیانگر قابلیت انتقال و به اشتراک گذاشتن قدرت است که لازمه موفقیت شرکت نیز هست. دانش باید به دقت و به سرعت در سراسر سازمان ویا حوزه های شرکت توزیع شود (Marquard, 2002).

تفکرسیستمی: تفکر سیستمی یعنی استفاده از روش سیستمی در تحلیل واداره امور سازمان وتوجه برتاثیرعوامل سازمانی بر یکدیگر.با تفکری کلی نگرانه,فعالیت های تجاری و به طور کلی سایر تلاش های انسانی همگی سیستم هستند.آن ها توسط ساخته های فعالیت های مرتبط با یکدیگرمحدود شده اند,فعالیت هایی که معمولا نیاز به سال ها زمان دارند تا به طور کامل بر یکدیگر اثر بگذارند. ازآن جا که ما خود نیز جزئی از این مجموعه هستیم, برای پی بردن به الگوی تغییر با دشواری مضاعفی مواجه هستیم (Senge 1990).

رهبری مشا رکتی: پیامد رهبری مشارکتی,داشتن احساس شراکت کارکنان است.نتیجه چنین کوششی آن است که کارکنان احساس می کنند به آنان نیاز است و وجودشان سودمند است. تحقیقات ثابت کرده است که مشارکت ، مقاومت در برابر تغییر را کاهش,تعهد به سازمان را افزایش داده وسطح فشار روانی را پایین می آورد.

توسعه شایستگی کارکنان: شایستگی در ادبیات منابع انسانی,مجموعه ای از دانش,مهارت ها و رفتار های قابل سنجش و قابل مشاهده که در موفقیت یک شغل سهیم هستند.برای مدیریت منابع انسانی باید سطح دانش ,اطلاعات,مهارت ها و قابلیت های کارکنان را ارتقا داد ودر انها شایستگی ایجاد کرد.توسعه منایع انسانی با آموزش های زیاد حاصل نمی شود بلکه باید به صورت برنامه ریزی شده و نظام مند

مقدمه 2

1-1. بیان مسئله. 3

1-2.اهمیت و ضرورت تحقیق.. 6

1-3. اهداف تحقیق.. 7

1-4. سوالات تحقیق.. 7

1-5. فرضیه‌های تحقیق.. 7

1-6. تعاریف مفهومی متغیرها 8

1-6. تعاریف عملیاتی متغیرها 9

فصل دوم: بر تحقیقات انجام شده

2-1 .موضع‌گیری های نظری در خصوص کیفیت زندگی زناشویی.. 11

2-1-1. تاریخچه کیفیت زندگی زناشویی.. 11

2-1-2. تاریخچه کیفیت زندگی زناشویی.. 12

2-1-3. اجزای تشکیل دهنده کیفیت زندگی زناشویی.. 17

2-1-3-1. عشق  18

2-1-3-2. همدلی.. 18

2-1-3-3. محبت… 19

2-1-3-4. صمیمیت  19

2-1-3-5. تعهد. 20

2-1-3-6. احساس مسئولیت… 21

2-1-3-7. وفاداری و جانب‌داری  21

2-1-3-8. اعتقاد و اعتماد. 21

2-1-4. عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی زناشویی.. 22

2-1-4-1. عوامل فردی  22

2-1-4-2. عوامل ارتباطی.. 26

2-1-4-3. عوامل خارجی.. 29

2-1-5. کیفیت زندگی زناشویی مطلوب… 30

2-1-6. کیفیت زندگی زناشویی نا مطلوب… 31

2-1-7. نظریه‌های کیفیت زندگی زناشویی.. 32

2-1-7-1. دیدگاه برادبوری  32

2-1-7-2. دیدگاه بیورز. 34

2-1-7-3. دیدگاه السون. 35

2-1-7-4. دیدگاه سه محوری تسنگ و مک‌درموت  35

2-1-7-5. دیدگاه مک مستر. 36

2-1-7-6. دیدگاه فرایند کارکرد رابطه زناشویی.. 39

2-2. موضع‌گیری‌های نظری درخصوص مهارت‌های هیجانی.. 40

2- 2-1. تعریف مهارت‌های هیجانی.. 40

2-2-2. تعریف هیجان. 40

2-2-3. ابعاد هیجان. 40

2- 2-4. تاثیر مهارت‌های هیجانی بر وضعیت روانشناختی.. 42

2-2-5. تقویت مهارت‌های هیجانی.. 43

2-2-6. نظریه‌های مهارت‌های هیجانی.. 44

2-2-6-1. نظریه مایر و سالووی  44

2-2-6-2. رویكرد مختلط.. 45

2-2-6-3. مدل مهارت‌های هیجانی گلمن.. 45

2-2-6-4. مدل مهارت‌های هیجانی بار-آن. 47

2-3. موضع‌گیری‌های نظری در خصوص امنیت عاطفی.. 49

2-3-1. مفهوم امنیت… 50

2-3-2. مفهوم امنیت عاطفی.. 52

2-3-3. عوامل تاثیرگذار بر امنیت عاطفی.. 53

2-3-3-1. ویژگی‌های شخصیتی 54

2-3-3-2. ارتباط.. 54

2-3-3-3. حل تعارض…. 55

 

2-3-3-4. مسائل مالی.. 55

2-3-3-5. فعالیت اوقات فراغت… 56

2-3-3-6. رابطه جنسی.. 56

2-3-3-7. نقش‌های مربوط به برابری زن و مرد. 56

2-3-4. دیدگاه‌های مطرح شده پیرامون امنیت عاطفی.. 57

2-3-4-1. دیدگاه رشدی فارمن.. 57

2-3-4-2. دیدگاه تركیبی وارینگ… 59

2-3-4-3. دیدگاه دلبستگی جانسون و ویفن.. 60

2-3-4-4. دیدگاه تركیبی جسلسن.. 62

2-3-4-5. دیدگاه تعاملی باگاروزی.. 65

2-4. یافته‌های پژوهشی در قلمرو موضوع مورد بررسی.. 66

فصل سوم: روش  تحقیق

3-1. مقدمه. 71

3-2. روش تحقیق 71

3-3. جامعه تحقیق.. 73

3-4. نمونه تحقیق  و روش نمونه‌گیری.. 73

3-5. روش گرداوری اطلاعات… 73

3-6. داده های مورد نیاز و ابزار تحقیق.. 73

3-7. پایایی ابزار تحقیق.. 75

3-8. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 75

فصل چهارم: نتایج

4-1. یافته‌های توصیفی.. 77

4-2. تحلیل رگرسیون چند متغیری.. 78

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری.. 80

5-1. بحث و نتیجه‌گیری… 81

5-2. محدودیت های تحقیق.. 86

5-3. پیشنهادات کاربردی.. 87

5-4. پیشنهادات تحقیق 88

منابع

منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………………………………

منابع غیر فارسی …………………………………………………………………………………………………………………..

پیوست ها .

چکیده انگلیسی.. 96

چکیده
تحقیق حاضر جهت بررسی رابطه بین مهارت‌های هیجانی و امنیت عاطفی با کیفیت زندگی زناشویی زوجین ساكن شهر رودان انجام گرفت. این پژوهش به روش توصیفی- همبستگی طراحی و انجام شد. ابزارهای مورد استفاده در این تحقیق عبارت بود از آزمون رضایتمندی زناشویی انریچ، مقیاس آگاهی از هیجانات تورنتو (TAS-20) و آزمون امنیت عاطفی تجدید نظر شده (ISQ-R) که توسط اعضای نمونه تکمیل شدند. نمونه تحقیق شامل 475 نفر از زوجین ساكن شهر رودان بودند که با روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. همچنین جهت تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری همبستگی و تحلیل رگرسیون استفاده شد. نتایج نشان داد که مهارت‌های هیجانی و امنیت عاطفی با کیفیت زندگی زناشویی زوجین ساكن شهر رودان ارتباط مستقیم معنادار دارند. نتایج حاصل از آزمون رگرسیون حاکی از این بود كه مهارت‌های هیجانی و امنیت عاطفی 18 درصد از واریانس  کیفیت زندگی زناشویی را تبیین می کنند. یافته‌های پژوهش مؤید این مهم است که بین مهارت‌های هیجانی و امنیت عاطفی با کیفیت زندگی زناشویی زوجین ساكن شهر رودان رابطه معناداری وجود دارد و می توان از طریق مهارت‌های هیجانی و امنیت عاطفی می‌توانیم کیفیت زندگی زناشویی زوج ها را پیش‌بینی کرد.

 

مقدمه

خانواده را موسسه یا نهاد اجتماعی معرفی کرده‌اند که ناشی از پیوند زناشوئی زن و مرد است و در آن اعضای خانواده که شامل زوجین و فرزندان و گاهی هم اجداد و نوه‌هاست براساس همزیستی مسالمت آمیز، صفا، صمیمیت، انس و تفاهم و مشارکت و تعاون زندگی می‌کنند. خانواده‌ها معمولا واحدی کوچک متشکل از حداقل دو یا سه نفر است، ولی از نظر اهمیت آن را از مهم‌ترین نهادهای اجتماعی و نخستین منبع سازندگی و پرورش نسل و عالی‌ترین سرچشمه خوشبختی و غنی‌ترین منبع عاطفه دانسته‌اند (احمدی و همكاران، 1384).

تحصیلی آنها

عنوان         صفحه

فهرست جداول.. ‌ط

فهرست اشکال.. ‌ک

چکیده. 1

1 فصل اول کلیــــات… 2

1-1 مقدمه. 3

1-2 بیان مساله. 4

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق.. 5

1-4 اهداف تحقیق.. 6

1-4-1 اهداف علمی.. 6

1-4-2 اهداف کاربردی.. 6

1-5 فرضیات تحقیق.. 6

1-6 قلمرو تحقیق.. 7

1-6-1 قلمرو زمانی.. 7

1-6-2 قلمرو مکانی.. 7

1-7 روش تحقیق.. 7

1-7-1 ابزار گردآوری اطلاعات… 8

1-7-2 جامعه و نمونه آماری.. 8

1-7-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها. 8

1-8 بر فصل های تحقیق.. 9

2 فصل دوم    مبانی نظری و پیشینه تحقیق.. 10

2-1 مقدمه. 11

2-2 تعریف بهره وری.. 12

2-3 دیدگاه های مختلف در مورد بهره وری.. 15

2-3-1 بهره وری از دیدگاه سیستمی.. 15

2-3-2 بهره وری از دیدگاه ژاپنی ها. 16

2-3-3 بهره وری از دیدگاه تاریخی.. 17

2-4 عوامل موثر بر بهره وری.. 17

2-5 عناصر تشکیل دهنده بهره وری.. 18

2-5-1 کارایی.. 18

2-5-2 اثربخشی.. 19

2-6 مدل های بهبود بهره وری.. 20

2-6-1 مدل گودوین.. 21

2-6-2 مدل هرشاور و راش…. 21

2-6-3 مدل کوانتان و وتون.. 21

2-7 مفهوم اتوماسیون.. 22

2-8 سیر تکاملی فناوری اداری.. 23

2-9 اتوماسیون اداری.. 24

2-10 زیرسیستم های اتوماسیون اداری.. 25

2-11 تاثیر استفاده از سیستم اتوماسیون اداری.. 26

2-12 پیشینه تحقیق.. 29

2-12-1 مطالعات خارجی.. 29

2-12-2 مطالعات داخلی.. 29

2-13 مدل مفهومی  تحقیق و ارتباط اتوماسیون اداری و بهره وری.. 34

3 فصل سوم        روش شناسی تحقیق.. 36

3-1 مقدمه. 37

3-2 روش تحقیق.. 37

3-3 جامعه و نمونه آماری.. 37

3-4 ابزار گردآوری اطلاعات… 38

3-5 فرضیات تحقیق.. 41

3-6 مدل و متغیرهای تحقیق.. 42

3-7 روش تجزیه و تحلیل داده ها. 43

3-7-1 آمار توصیفی.. 43

3-7-2 مدل معادلات ساختاری.. 44

4 فصل چهارم یافته های تحقیق.. 46

4-1 مقدمه. 47

4-2 آمار توصیفی.. 47

4-3 آزمون فرض…. 49

4-3-1 آزمون فرضیه های اصلی.. 50

4-3-2 آزمون فرضیه های فرعی.. 52

 

 

5 فصل پنجم   بحث و نتیجه گیری.. 55

5-1 نتیجه گیری.. 56

5-1-1 خلاصه آزمون فرض های اصلی.. 57

5-1-2 خلاصه آزمون فرضیه های فرعی.. 57

5-2 محدودیت های تحقیق.. 58

5-2-1 محدودیت مکانی.. 58

5-2-2 محدودیت زمانی.. 58

5-3 پیشنهادات… 58

پیوست… 59

پرسشنامه تحقیق.. 60

خروجی های نرم افزار. 62

آمار توصیفی.. 62

آزمون فرض…. 63

منابع.. 67

Abstract. 70

چکیده

یکی از عواملی که نقش مهمی در افزایش بهره­وری ایفا می­ کند، فن­آوری اطلاعات است. از عمده دلایل کاربرد تکنولوژی اطلاعاتی در محیط­های اداری، افزایش بهره­وری کسانی است که در این ادارات کار می­ کنند. اتوماسیون اداری، ایده نویین است که عمر آن در ایران به بیش از یک دهه نمی­رسد. سیستم اتوماسیون اداری، مشتمل بر تمام سیستم­های الکترونیکی رسمی و غیررسمی بوده که به برقراری ارتباط اطلاعاتی بین اشخاص در داخل و خارج موسسه مربوط می­ شود.

در این مطالعه­ پیمایشی، تاثیر استفاده از سیستم­های اتوماسیون اداری بر بهره­وری سازمانی و مولفه­های تشکیل­دهنده آن (کارایی و اثربخشی) مورد ارزیابی قرار می­گیرد.. جامعه­ آماری تحقیق سازمان برق منطقه­ای یزد است که با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ساده، 100 نفر به عنوان نمونه­ آماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه­­ای سه بخشی بود. پس از جمع­آوری اطلاعات تجزیه و تحلیل نهایی با بهره گرفتن از نرم­افزارهایSPSS 16  و Amos 20 انجام شد.

ضریب مسیر برآورد شده نشان می­ دهند که استفاده از سیستم اتوماسیون اداری بر بهره­وری سازمان برق منطقه­ای یزد، تاثیر مثبت و معناداری داشته است. علاوه بر این، تاثیر استفاده از چنین سیستم­هایی بر مولفه­ی کارایی بهره­وری نیز تایید شد. با این حال سیستم­های مذکور بر مولفه­ی اثربخشی بهره­وری تاثیر معناداری نداشته است. از بین متغیرهای جمعیت­شناختی، تنها سن افراد، تاثیر معناداری را بر بهره­وری سازمانی نشان داد. این رابطه بین سن و مولفه­ی کارایی نیز مشاهده شد.

1 فصل اول     کلیــــات

1-1 مقدمه

در سا ل­های اولیه قرن بیست و یكم، رویدادهایی كه از اهمیت تاریخی به سزایی برخوردار بوده ­اند، چشم­انداز اجتماعی زندگی انسان را دگرگون ساخته­اند. یافتن منابع رشد و توسعه كشورها، به عنوان یكی از مهمترین مباحث مورد توجه اقتصاددانان و سیاستگذاران مطرح بوده است .در همین راستا انقلاب فناوری اطلاعات و ارتباطات[1]، با هدف شكل­دهی مجدد بنیان مادی جامعه با سرعتی شتابان در حال پیشروی است (ماتولا، 2006).

 فناوری اطلاعات و ارتباطات از نقش دوگانه­ای در اقتصاد برخوردار است: نهاده برای صنایع استفاده كننده و ستانده برای استفاده كنندگان فناوری. انقلاب فناوری با شاخص های بهبود سریع كیفیت تجهیزات و نرم­افزار به همراه كاهش بسیار زیاد قیمتها همراه می­باشد (پاجولا، 2002).

 با گسترش روزافزون ارتباطات و پیدایش شكل­های مختلف جریانات ارتباطی، شبكه ­های ارتباطی در تمامی امور زندگی افراد سایه افكنده است. اطلاعات یكی از منابع با ارزش و اصلی مدیران یک سازمان است؛ همان طور كه منابع انسانی، مواد اولیه و منابع مالی در روند تولید نقش و ارزش خاصی دارند، در عصر اطلاعات و ارتباطات، اطلاعات نیز دارای ارزش ویژه­ای هستند. در این راستا بایستی سسیتم­هایی را برپا كرد تا بتوانند اطلاعات را تولید و آنها را مدیریت كنند. هدف نهایی چنین سیستم­هایی كسب اطمینان از صحت، اعتبار و روایی اطلاعات در دسترس در زمان مورد نیاز و به شكل قابل استفاده است. سیستم­های اطلاعاتی، كه به عنوان منبعی ارزشمند محسوب می شوند، توانایی مدیران و كاركنان را افزایش داده و امكان تحقق اثربخش اهداف سازمان را با بهره­وری بالا موجب می­گردند یكی از پركاربردترین انواع سیستم­های اطلاعاتی كه مدیران را در كنترل گردش اطلاعات در سازمان یاری می دهد، سیستم اتوماسیون اداری[2] است. اتوماسیون اداری، مشتمل بر تمام سیستم­های الكترونیک رسمی و غیررسمی بوده كه به برقراری ارتباط اطلاعات بین اشخاص در داخل و خارج موسسه و بالعکس مربوط می شود (رای و کالمر، 1995).

با توجه به اهمیت روزافزون استفاده از سیستم­های اتوماسیون اداری، در این پایان نامه تاثیر استفاده از سیستم­های مذکور بر بهره­وری سازمان برق منطقه­ای یزد بررسی می­ شود.

1-2 بیان مساله

گسترش جمعیت و بوجود آمدن زندگی اجتماعی از جمله عواملی است که سبب ایجاد و توسعه پدیده­ای به نام سازمان می­گردند، سازمانها در ابتدا ساده بودند و کلیه عملیات آنها بصورت حضوری (رودررو) انجام می شد ولی به تدریج با افزایش شهرها و مهاجرت روستائیان به شهرها و همچنین پیچیده شدن زندگی اجتماعی، سازمانها کامل شدند و این تکامل در قرن 21 شدت بیشتری یافته است، بطوریکه قابل مقایسه با سازمان های ابتدایی نیستند. با عمومیت یافتن سریع دسترسی به کامپیوترها و تکنولوژی­های نوین و رسانه های پیشرفته هیچ کشوری نمی ­تواند قرن 21 را بدون زیر ساخت الکترونیکی اداره کند (National science and Technology Council, 1999).

مراحل انجام عملیات در بسیاری از سازمانها به گونه ای است که فعالیت­هایی که قبلاً در طی چند روز انجام می شد، امروز در چند دقیقه و حتی در چند ثانیه همراه با کیفیت بهتر صورت می­گیرند و این نشان دهنده تاثیر فناوری در سازمانهاست، به این ترتیب انجام عملیات با حداقل زمان و هزینه و حداکثر سرعت و دقت به همراه تکنولوژی امن، توجه همه سازمانها را به خود جلب کرده است تا از این طریق یکپارچگی و نظم سازمانها و امکان تبادل اطلاعات فراهم گردد. از عوامل اساسی در توانمندی سازمان در برابر دیگر سازمانها، انجام عملیات با سرعت و دقت بالا می باشد، همچنین برای بقاء و پیشرفت نیاز به فناوری دارند که سیستم­های اتوماسیون اداری (OAS) می توانند از طریق ایجاد تکنولوژی های نوین این هدف را تحقق بخشند.

از سوی دیگر، از آن جا که منابع یک کشور محدود است، افزایش بهره­وری به عنوان یک ضرورت اساسی برای ارتقای استاندارد زندگی یک ملت اهمیت پیدا می کند. در جهان امروز با توجه به محدودیت عوامل مختلف تولید، نیاز به بهره­وری (چه در کشورهای پیشرفته و چه در کشورهای در حال توسعه) امری حیاتی و ضروری است. در همین راستا، یکی از مهمترین اهداف هر سازمان، ارتقای سطح بهره­وری آن است. آن چه در سازمان ها مزیت زقابتی ایجاد می کند، بهره­وری و ترکیب موثر منابع موجود در سازمان است. بهبود اثر بخش بهره­وری همانند سایر مولفه ها و فرایندهای نرم افزاری سازمانی از الزامات کار سازمانی است (نوروزیان­قره­تکان و همکاران، 1390).

طی سالیان اخیر استفاده و بهره گیری از سیستمهای اتوماسیون اداری کشور ما را فرا گرفته است و بسیاری از سازمانها، تمایل زیادی برای بهره­ گیری و استفاده از این سیستم ها را از خود نشان می­ دهند و حتی مبالغ زیادی را جهت راه اندازی و بکارگیری این سیستم ها پرداخت می­نمایند، به همین جهت بحث سیستم­های اتوماسیون اداری که نوعی از سیستم­های اطلاعاتی است روز به روز اهمیت بیشتری می یابد.

با توجه به اهمیت موضوع در این تحقیق تاثیر سیستم­های اتوماسیون اداری را بر بهره­وری سازمان برق منطقه­ای یزد بررسی می­کنیم. به این ترتیب مهمترین سوالی که در این پایان نامه به دنبال پاسخگویی به آن هستیم، عبارتست از:

«آیا از دیدگاه کارکنان سازمان برق منطقه­ای یزد، بین میزان استفاده از سیستم­های اتوماسیون اداری و بهره­وری سازمان ارتباط معناداری وجود دارد؟»

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

قرن بیست و یکم سبز فایلی از انقلاب فناوری و عرصه نوآوری خواهد بود و در این میان فناوری اطلاعات به نحوی گوی سبقت را از سایر صنایع ربوده و در واقع جلوتر از همه وارد قرن بیست و یکم شده است. همگرایی قدرتمند رایانه و فناوری­های اطلاعات و ارتباطات موجب شکل­ گیری مدل­های جدیدی از کسب و کار شده ­اند. با آغاز عصر فراصنعتی و ورود به قرن بیست و یکم، کار کردن با داده ­ها و اطلاعات لازمه کسب موفقیت است (صحراگردجهرمی، 1384).

به علت گسترش بیش از حد پیچیدگی کارها، سازمانها در سالهای اخیر توجه زیادی به فناوری دارند. پیچیدگی موجود کارها در سازمانها ناشی از عوامل اقتصادی، رقابت جهانی، پیشرفت­های فناوری و فشردگی زمان است. در همین راستا یکی از روش­هایی که تحولاتی در سازمان­های کشور پدید می آورد بکارگیری سیستم­های اتوماسیون اداری می­باشد تا از این طریق به اثر بخشی کارها در سازمانها کمک گردد. بدین ترتیب شاهد پیشرفت روزافزون و سریع بکارگیری کامپیوتر و ابزارهای گوناگون جهت یکپارچه کردن عملیات هستیم، همچنین رشد روز افزون وسایل ارتباطی سبب تاثیر بسیار زیادی بر توانمندی سازمانها شده است.

با توجه به این که چنین تحولاتی در سازمان های کشور جدید است، نقش سیستمهای اتوماسیون اداری در ارائه خدمات مطلوب­تر و توانمند ساختن سازمانها در رویارویی با محیط­های متنوع و در حال تغییر امروزی باید مورد بررسی قرار گیرد. نتایج این بررسی می ­تواند در توسعه سیستم های اتوماسیون اداری موثر باشد.

1-4 اهداف تحقیق

1-4-1 اهداف علمی

هدف علمی این تحقیق بررسی ارتباط استفاده از سیستم­های اتوماسیون اداری با بهره­وری سازمان­  برق منطقه­ای یزد می­باشد.

1-4-2 اهداف کاربردی

در صورت اثبات وجود ارتباط بین میزان استفاده از سیستم­های اتوماسیون اداری و بهره­وری سازمان، اهمیت سیستم­های اتوماسیون اداری بر مدیران سازمان گوشزد شده تا بدین وسیله و با فراهم کردن امکانات لازم موجبات موفقیت سازمان را فراهم نمایند.

1-5 فرضیات تحقیق

پژوهش معمولاً با مجهولی که محقق با آن روبرو است آغاز می­ شود. یعنی با موضوع نامعلوم و تردید آمیز. هر وقت با مساله­ای نامعین روبرو هستیم و درباره آن سوالات مبهم وجود دارد که پاسخ آن­ها را نمی­دانیم در آن صورت به دنبال جواب های دقیق برای سوالات خواهیم بود. بهترین روش حل این نوع تردیدها، تدوین فرضیه است. از طریق مطرح کردن مساله در قالب فرضیه ها می­توانیم، روش گردآوری اطلاعات را طراحی کرده سپس در جهت پاسخ دادن به سوالات تحقیق داده ­های مورد نیاز را در اختیار داشته باشیم تا با تحلیل آن­ها پاسخ­های علمی برای سوالات تحقیق داشته باشیم.

برای یافتن پاسخ سوال تحقیق، فرضیاتی در قالب دو فرضیه اصلی و دو فرضیه فرعی تدوین شده است. که عبارتند از:

فرضیه­ اصلی اول: استفاده­ی کارکنان از سیستم­های اتوماسیون اداری، سبب افزایش بهره­وری سازمان می­ شود.

فرضیه­ فرعی اول: استفاده­ی کارکنان از سیستم­های اتوماسیون اداری، سبب افزایش کارایی سازمان می­ شود.

فرضیه­ فرعی دوم: استفاده­ی کارکنان از سیستم­های اتوماسیون اداری، سبب افزایش اثربخشی سازمان می­ شود.

فرضیه­ اصلی دوم: متغیرهای دموگرافیک بر روی بهره­وری اثرگذار هستند.

1-6 قلمرو تحقیق

1-6-1 قلمرو زمانی

تحقیق پیشرو یک تحقیق پیمایشی و مقطعی است که در سال 1392 انجام می شود. لذا قلمرو زمانی تحقیق محدود به همین سال می شود.

1-6-2 قلمرو مکانی

این تحقیق با بهره گرفتن از نظرات کارکنان سازمان برق منطقه ای یزد به انجام خواهد رسید. بنابراین قلمرو مکانی تحقیق، سازمان برق منطقه­ای استاد یزد می باشد.

1-7 روش تحقیق

چون از نتایج این پژوهش می­توان به صورت علمی استفاده کرد از نظر مبنای بنیادی، این پژوهش از نوع کاربردی است. همچنین از آنجایی که محقق در شرایط داخلی یک سازمان حضور پیدا می­ کند لذا این پژوهش در زمره مطالعات میدانی نیز قرار می­گیرد. علاوه بر این، تحقیق پیش­رو از نظر روش تحقیق از نوع توصیفی- پیمایشی است.

1-7-1 ابزار گردآوری اطلاعات

در این تحقیق برای جمع­آوری اطلاعات از پرسشنامه­ محقق ساخته مشتمل بر سه قسمت استفاده گردید. این قسمت عبارتند از: (1) ویژگی­های جمعیت­شناختی، (2) میزان استفاده از اتوماسیون اداری، (3) سوالات مربوط به کارایی و اثربخشی.

هر کدام از این قسمت ­ها از چندین سوال (گویه) تشکیل شده است. در بخش ویژگی­های جمعیت­شناختی سوالاتی نظیر سن، جنسیت، وضعیت تاهل، وضعیت استخدامی و … گنجانده شده است. در بخش دوم پرسشنامه با طرح سه سوال، میزان استفاده­ی افراد از سیستم اتوماسیون اداری سنجیده می­ شود. بالاخره، بخش سوم سوالات مرتبط با کارایی و اثربخشی را در برمی­گیرد. لازم به ذکر است در طراحی سوالات بخش سوم پرسشنامه از فاکتورهای معرفی شده توسط صرافی­زاده و علیپور (1388) استفاده شده ­است.

1-7-2 جامعه و نمونه آماری

جامعه­ آماری این تحقیق، کارمندان سازمان برق منطقه­ای یزد می­باشد که در عملیات خود از سیستم اتوماسیون اداری بهره می­جویند. برای تعیین حجم نمونه نیز با توجه به حجم جامعه­ آماری از رابطه­ ککران استفاده می­ شود.

1-7-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها

در مرحله­ نخست به بررسی جمعیت­شناختی اطلاعات جمع­آوری شده خواهیم پرداخت. سپس تاثیر اتوماسیون اداری بر بهره­وری و دو مولفه­ی تشکیل­دهنده آن (کارایی و اثربخشی) با بهره گرفتن از آزمون میانگین یک جامعه، آزمون خواهد شد. در نهای با بهره گرفتن از مدل معادلات ساختاری به بررسی تاثیر همزمان متغیرهای تحقیق بر بهره­وری سازمان، پرداخته خواهد شد.

برای انجام روش­های آماری مذکور از دو نرم­افزار SPSS 16 و Amos 20 استفاده خواهد شد. همچنین برای آماده ­سازی داده ­ها از نرم­افزار Excel 2007  استفاده می­ شود.

1-8 بر فصل های تحقیق