پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی از دیدگاه کارکنان دانشگاه بو­علی­سینا انجام شده­است. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه­ آماری، شامل کلیه­ کارکنان دانشگاه بوعلی­سینا که تعداد آنها 777 نفر (587 نفر مرد و 190 نفر زن) است. با بهره گرفتن از شیوه­ نمونه گیری تصادفی طبقه­ای نسبی، حجم نمونه 260 نفر (190 نفر مرد و 65 نفر زن) مطابق جدول کرجسی و مورگان انتخاب گردید. برای گردآوری اطلاعات از دو پرسشنامه­ یادگیری سازمانی نیفه (2001) و مدیریت استعداد استفاده گردید. روایی پرسشنامه ­ها بر اساس روایی محتوایی و پایایی آنها نیز بر اساس روش آلفای کرونباخ به ترتیب 95/0 و 94/0 محاسبه گردیده است. برای تجزیه و تحلیل داده ­ها از شاخص آمار توصیفی و روش­های آمار استنباطی استفاده شده­است. نتایج به دست آمده نشان داد که میزان کاربست مدیریت استعداد و میانگین یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی­سینا کمتر از حد متوسط (میانگین آماری) می­باشد. هم­چنین بین مدیریت استعداد و یادگیری سازمانی و بین تمامی مولفه­های مدیریت استعداد و مولفه­های یادگیری سازمانی رابطه­ مثبت و معنادار وجود دارد. علاوه بر این نتایج تحلیل رگرسیون چند­متغیره نشان داد که از طریق مولفه­های حفظ و نگهداشت استعداد­ها و توسعه­ استعداد­ها می­توان یادگیری سازمانی را پیش ­بینی کرد. نتایج آزمون t برای گروه­های مستقل نشان  داد که بین دیدگاه کارکنان زن و مرد در خصوص مدیریت استعداد و هم­چنین در میزان مدیریت استعداد از دیدگاه کارکنان به لحاظ سن تفاوت معناداری مشاهده نمی­ شود ولی در خصوص میزان مدیریت استعداد از دیدگاه کارکنان به لحاظ سنوات خدمت و تحصیلات تفاوت معناداری وجود دارد. هم­چنین نتایج نشان داد نظر کارکنان زن و مرد در مورد میزان یادگیری سازمانی مشابه است و در میزان یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی­سینا از دیدگاه کارکنان به لحاظ سن، سنوات خدمت و تحصیلات تفاوت معناداری مشاهده نمی­ شود. واژه­ های کلیدی:  مدیریت استعداد، یادگیری سازمانی، دانشگاه بوعلی­سینا

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                         صفحه

فصل اول: طرح پژوهشی

1– 1–  مقدمه 3

2– 1–  بیان مسئله 4

3- 1- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش… 7

4- 1- اهداف پژوهش… 9

1- 4- 1- هدف کلی. 9

2- 4- 1- اهداف جزئی. 9

5- 1- سولات پژوهش… 9

6- 1- فرضیه ­های پژوهش… 9

7- 1- تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات تحقیق. 10

 

فصل دوم: کلیات پژوهش

1- 2- مقدمه 19

قسمت اول: مبانی نظری پژوهش… 19

الف: 2- 2- استعداد 19

1- 2- 2- مفهوم استعداد 19

3- 2- مدیریت استعداد 22

1- 3- 2- مقدمه 22

2- 3- 2- تاریخچه­ی مدیریت استعداد 22

3- 3- 2- تعاریف مدیریت استعداد 23

4- 3- 2- دلایل توجه به مدیریت استعداد 26

5- 3- 2- اهداف مدیریت استعداد 27

6- 3- 2-  رابطه مدیریت استعداد و مدیریت منابع انسانی. 27

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                         صفحه

7- 3- 2- صاحب نظران مدیریت استعداد 29

1- 7- 3- 2- مدل پنج عاملی فیلیپس و راپر (2009) 29

2- 7- 3- 2- مدل کالینگز و ملاهی (2009) 32

3- 7- 3- 2- مدل توسعه- بکارگیری- رابطه دلویت 2007. 33

4- 7- 3- 2- مدل جامع سیستمی مدیریت استعداد (رضائیان و سلطانی، 1388) 33

5- 7- 3- 2- سه روند پژوهشی در مدیریت استعداد 35

ب): 2- 2-  یادگیری. 37

1- 4- 2- مقدمه 37

2- 4- 2- تعاریف یادگیری. 37

3- 4- 2- ویژگیهای یادگیری. 38

4- 4- 2- سطوح یادگیری. 39

5- 2- یادگیری سازمانی. 39

1- 5- 2- تاریخچه­ی یادگیری سازمانی. 39

2- 5- 2- انواع یادگیری در سازمان. 40

3- 5- 2- دسته­بندی پژوهشهای یادگیری. 42

4- 5- 2- تعاریف یادگیری سازمانی. 43

5- 5- 2- یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده 44

6- 5- 2- مهارتهای یادگیری سازمانی. 45

7- 5- 2- یادگیری سازمانی از دیدگاه صاحبنظران مختلف.. 46

1- 7- 5- 2- هابر و فرایندهای یادگیری. 46

2- 7- 5- 2- قابلیت یادگیری در سطح سازمان از نظر کارل و کنت (1994) 49

3- 7- 5- 2- قابلیت یادگیری سازمانی از دیدگاه ردینگ.. 51

4- 7- 5- 2- قابلیت یادگیری سازمانی از دیدگاه یونگ و پاوید. 52

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                         صفحه

5- 7- 5- 2- دیدگاه پیتر سنگه دربارهی سازمان یادگیرنده 52

6- 7- 5- 2- ابعاد یادگیری سازمانی از دیدگاه نیفه 54

قسمت دوم 56

6- 2- بررسی تحقیقات مرتبط با موضوع. 56

1- 6- 2- تحقیقات انجام شده در داخل کشور 56

2- 6- 2- تحقیقات انجام شده در کشورهای خارجی. 63

 

فصل سوم: تبیین تحقیق

1- 3- مقدمه 73

2- 3- روش تحقیق. 73

3- 3- جامعه­ آماری. 74

4- 3- حجم نمونه و روش نمونه گیری . 74

5- 3- روش جمع­آوری اطلاعات.. 74

6- 3- روایی و پایایی پرسشنامه ها 76

1- 6- 3- روایی پرسشنامه ها 76

2- 6- 3- پایایی پرسشنامه ها 76

7- 3- روش های تجزیه و تحلیل داده ­های پژوهش… 77

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل پژوهش

1- 4- مقدمه 81

2- 4- توصیف یافته­ های تحقیق. 81

3- 4- پیشفرض استفاده از آزمونهای آماری پارامتریک.. 85

4- 4-  تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش… 89

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

5- 4- تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش… 91

 

فصل پنجم: استنباط و نتیجه ­گیری

1- 5- مقدمه 105

2- 5- خلاصه­ی پژوهش… 105

3- 5- نتیجه ­گیری. 106

4- 5- پیشنهادها 117

1- 4- 5- پیشنهادهای کاربردی. 117

2- 4- 5- پیشنهادهای اجرایی برای تحقیقات آتی. 118

5- 5- محدودیت­های پژوهش… 119

1- 5- 5- محدودیت­های در اختیار یا کنترل محقق: 119

2- 5- 5- محدودیت­هایی که کنترل آنها از عهده­ پژوهشگر خارج است: 119

منابع فارسی. 123

منابع لاتین. 128
فهرست جداول

عنوان                                                                                                         صفحه

جدول (1-2): رویکردهای مدیریت استعداد (به نقل از هارتمن،فیشر و چوبر، 2010) 36

جدول (1-3): فراوانی جامعهی آماری به تفکیک جنسیت.. 74

جدول (2-3): حجم نمونه پژوهش یه تفکیک جنسیت.. 74

جدول (3-3): توزیع سوالات پرسشنامهی مدیریت استعداد 75

جدول (4-3): توزیع سوالات پرسشنامهی یادگیری سازمانی. 75

گردآوری داده ها (پرسشنامه ها) 77

جدول 1-4- فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنس: 81

82

جدول3-4- فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ مدرک تحصیلی: 83

جدول4-4- فراوانی و درصد فراوانی نمونه کارکنان به لحاظ سابقه خدمت: 84

جدول5-4- نتیجه آزمون کالموگروف –  اسمیرونوف برای نرمال بودن توزیع داده ها 86

جدول6-4- بررسی میزان کاربست مدیریت استعداد در دانشگاه بوعلی‌سینا با بهره گرفتن از آزمونt          یکطرفه 89

جدول7-4- بررسی میزان یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا با بهره گرفتن از آزمونt یکطرفه 90

جدول 8-4- بررسی رابطه مدیریت استعداد و یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا با بهره گرفتن از آزمون همبستگی پیرسون: 91

جدول 9-4- بررسی رابطه مؤلفه نظام جذب استعدادها و یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا با بهره گرفتن از آزمون همبستگی پیرسون: 92

جدول 10-4- بررسی رابطه مؤلفه انتخاب استعدادها و یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا با بهره گرفتن از آزمون همبستگی پیرسون: 92

جدول 12-4- بررسی رابطه مؤلفه نظام حفظ استعدادها و یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا با بهره گرفتن از آزمون همبستگی پیرسون: 93

جدول 13-4- بررسی رابطه مؤلفه نظام بکارگیری استعدادها و یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا با بهره گرفتن از آزمون همبستگی پیرسون: 94

جدول 14-4-  نتایج تحلیل رگرسیون چندمتغیره تاثیر مؤلفه های مدیریت استعداد بر یادگیری سازمانی دانشگاه بوعلی‌سینا 95

فهرست جداول

عنوان                                                                                                         صفحه

جدول 15-4- ضرایب همبستگی بین مؤلفه های مدیریت استعداد و مؤلفه های یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا 96

جدول16-4- مقایسه میانگین وضعیت مدیریت استعداد در دانشگاه بوعلی سینا از دیدگاه کارکنان زن و مرد: 97

جدول17-4- مقایسه میزان مدیریت استعداد از دیدگاه کارکنان به لحاظ سن، سنوات خدمت و میزان تحصیلات با بهره گرفتن از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه: 98

جدول18-4- مقایسه میزان مدیریت استعداد در دانشگاه بوعلی‌سینا از دیدگاه کارکنان به لحاظ سابقه خدمت آنها با بهره گرفتن از آزمون توکی: 99

99

جدول20-4- مقایسه میانگین وضعیت یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا از دیدگاه کارکنان زن و مرد: 100

جدول21-4- مقایسه میزان یادگیری سازمانی از دیدگاه کارکنان به لحاظ سن، سنوات خدمت و میزان تحصیلات با بهره گرفتن از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه: 101

 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                         صفحه

شکل (1-1): مدل نظری تحقیق.. 7

شکل (1-2): مدل پنج عاملی فیلیپس و راپر (2009) 31

شکل (2-2): مدل نظری کالینگز و ملاهی (2009) 32

شکل (3-2): مدل توسعه، بکارگیریرابطه دلیت) 2007( 34

شکل (4-2): مدل نظری مدیریت استعداد در صنعت نفت، رضائیان و سلطانی (1388) 34

شکل (5-2): مدل یادگیری سازمانی هابر (1991) 49

شکل (6-2): مدل یادگیری سطح سازمانی کارل و کنت (1994) 51

شکل (7-2): قابلیت یادگیری سازمانی جهت تولید ایده، یانگ و پاوید. 52

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                         صفحه

نمودار1-4- درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنس… 82

نمودار2-4- درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سن.. 83

نمودار3-4- درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب مدرک تحصیلی.. 84

نمودار4-4- درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سابقه خدمت… 85

 

 

1– 1–  مقدمه

امروزه در هر جامعه­ای سازمانها کارکرد­­­­های مهمی را انجام می­ دهند و نقشی حیاتی در زندگی اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و اداره­ی امور جامعه بازی می­ کنند. از این رو جامعه­ امروزی برای کارایی سازمانها ارزش و اهمیت فراوانی قائل است. بدون سازمان های کارآمد و پویا جامعه­ امروزی نمی ­تواند به هدفهای خود دست یابد و نیازهای گوناگون خود را برآورده سازد (صبوری، 1388: 7). سازمانها امروزه دچار تغییرات شگرفی شده ­اند، رشد سازمانی و تبدیل سازمان از شکل بسته به موجودیتی زنده و تغییر الگوهای ثابت و از پیش تعیین شده­ی سازمان به الگو­های سازگار شونده و منعطف، نمونه­هایی از تغییراتی می­باشند که در سازمانها به وجود آمده است (هونگ، کو[1]، 1999 بنقل از قربانی­زاده، 1387). در این میان سازمان های آموزشی به علت گستردگی، منحصر به فرد بودن و اهمیت در رشد و توسعه از اهمیت فوق­العاده­ای برخوردارند (رابینز[2]، 1374). سازمان های آموزشی در محیطی پویا، پیچیده، پر ابهام و سنت گریز قرار دارند و دائما از محیط اطراف خود اثر می­پذیرند و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته­اند. با درک این مهم که تغییر جزء جدا نشدنی و ذاتی دانشگاه­های هزاره­ی سوم شده­است، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصه­­­های مختلف اقتصادی، اجتماعی و آموزشی افزایش می­یابد. از این رو داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی­ های حیاتی سازمان به حساب می­آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه­ها به دنبال خواهد داشت(سلطانزاده­، قلاوندی و فتاحی، 1391). گرچه تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و تعامل همه­ی اجزای سازمان است، نقش و جایگاه منابع انسانی ویژه و منحصر به فرد است (قهرمانی، 1388: 10). هدف پرورش منابع انسانی کسب حداکثر منابع، تقویت و بهبود بهره­وری و استفاده­ی حداکثر از پتانسیل­های کارکنان برای تحقق اهداف سازمانی است (گاراوان[3]، 2004) که این اهداف تحت پوشش استراتژی تحت عنوان استراتژی مدیریت استعداد[4] تحقق می­یابد. بنابراین لازم است که سازمانها برای حفظ بقا همگام با تغییرات متحول گردند و استعداد کارکنان خود را همراستا با تغییرات در جهت دستیابی به اهداف سازمان هدایت نمایند (عسگری باجگرانی، شائبی و علامه: 1390). به علاوه، در یک سازمان برای توسعه­ هر امری نیازمند استفاده از استعداد­­های بالقوه کارکنان به عنوان سرمایه ­های فکری سازمانی هستیم. در این راستا یکی از موثرترین عوامل، یادگیری سازمانی[5]، به عنوان راهکاری برای زدودن فقر اطلاعاتی می­­باشد (سبحانی­نژاد، 1384 بنقل از علم بیگی، محمدی و مقیمی، 1391). یادگیری همواره وسیله­ای مطمئن برای بهبود عملکرد و حل مشکلات سازمانی است و فقدان آن معضلات متعددی را در سازمان ایجاد می­ کند. به همین دلیل به منظور تربیت و تجهیز نیروی انسانی سازمانها و بهسازی و بهره­ گیری موثر­تر از این نیروها، یادگیری همواره به عنوان تاثیر­گذارترین عامل مد­نظر است(چوپانی، 1391).

[1]. Hong, kuo

[2] . Robbins

[3] . Garavan

[4] . Talent management Strategy

[5] . Organization learning

ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است

متن کامل را می توانید دانلود نمائید