توانمندسازی به عنوان مفهوم تسهیم قدرت

برخی بر این باورند که توانمندسازی، دادن قدرت به کارکنان است. برخی دیگر این مفهوم را رد می‌کنند و معتقدند با توجه به اینکه کارکنان، سرمایه‌ای از دانش و انگیزه هستند، بنابراین به خودی خود قدرت اجرای کار به نحو عالی را دارا هستند و بر این اساس توانمندسازی را فراهم کردن زمینه در جهت آزاد کردن این قدرت بالقوه تعریف می‌کنند (بلانچارد، کارلوس، راندولف، ترجمه ایران نژاد، ۱۳۷۸;۶۹).

بسیاری از نظریه پردازان مفهوم توانمندسازی را هم معنی با مشارکت کارکنان در محل کار مدنظر قرار داده‌اند. مشارکت کارکنان فرایندی است که بدین وسیله قدرت در میان افراد تسهیم می‌گردد. این نظریه پردازان بحث می‌کنند که توانمندسازی ممکن است به عنوان اعطای قدرت سازمانی بیشتر به کارکنان و تفویض اختیار تعریف شود. متاسفانه تعریف توانمندسازی بر اساس این روش، محدودیت‌هایی دارد که شامل موارد زیر است:

قدرت در سیستم سازمانی با مقدار ثابت بوده لذا بازی بده و بستان حاکم است.

سهم قدرت توسط مدیران برای ایجاد توانمندسازی کافی است.

۲-۱-۲-۲- توانمندسازی به عنوان مفهوم انگیزشی و شناختی

در این رویکرد توانمندسازی به عنوان سازه انگیزشی تعریف می‌شود که بر ادراکهای کارکنان نسبت به محیط کاری شان مبتنی است. اسکات و ژافه (۱۹۹۱)، در مورد این که چرا کارکنان را توانمند سازیم، می‌نویسند: سازمان، هم از درون و هم از بیرون مورد هجوم قرار می‌گیرد. از جنبه بیرونی، رقابت شدید در سطح جهانی، تغییرات سریع باورنکردنی، تقاضای جدید برای کیفیت و خدمات و محدودیت منابع، پاسخگویی سریع را از سازمان‌ها می‌طلبد. از جنبه درونی، کارکنان احساس می‌کنند که با آنان صادقانه برخورد نمی‌شود و مایوس و سرخورده می‌شوند. سازمان نیز پیوسته توقع بیشتری دارد و مرتباً قواعد بازی را تغییر می‌دهد. در عین حال، کارکنان خواهان کار بامعنی هستند، صراحت و صداقت بیشتری را خواستارند و خودیابی و خودشکوفایی بیشتری از کارشان طلب می‌کنند. مدیران باید در مقابل این فشارها، گروهی را به کار گیرد تا سازمان بتواند وظایفش را انجام دهد. محیط کار امروزی به کارکنانی نیاز دارد که بتوانند تصمیم بگیرند، راه حل‌‌های تازه‌ای برای مسائل پیدا کنند، خلاقیت داشته باشند و در مقابل کار خود پاسخگو باشند‌(اسکات و ژافه، ۲۰: ۱۳۷۵-۱۹).

بطور خلاصه، متون نوشتاری سه نوع مفهوم‌سازی از توانمندسازی نیروی انسانی را نشان می‌دهد که عبارتند از:

۱-توانمند‌سازی به عنوان تفویض اختیار و قدرت تصمیم‌گیری به زیردستان مترادف است.

۲-توانمندسازی یک عامل انگیزشی است که از طریق احساس خودکارآمدی افراد افزایش می‌یابد.

۳-توانمندسازی نیروی انسانی مفهومی روان شناختی است. توماس و ولتهاوس (۱۹۹۰) برای اولین بار مفهوم توانمندسازی روانشناختی را در ادبیات مدیریت وارد کردند و معتقدند که توانمندسازی روانشناختی به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی تعریف شده است که دارای ۴ بعد احساس شایستگی (خودکارامدی)، احساس خودمختاری(داشتن حق انتخاب)، احساس موثر بودن(اثرگذاری) و احساس معنی‌دار بودن(ارزشمندی) می‌باشد (عبدالهی، ۱۳۸۳).

توانمندسازی در حقیقت واگذاری اختیارات رسمی و قدرت قانونی به کارکنان است (۱۲;۱۹۹۸Argyris,). توانمندسازی عبارت است از فراهم کردن آزادی بیشتر، استقلال کاری، مسئولیت‌پذیری برای تصمیم‌گیری و خودکنترلی در انجام کارها برای کارکنان یک سازمان. پس توانمندسازی تنها دادن اختیار به کارکنان نیست. توانمندسازی موجب می‌شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. توانمندسازی یک فرایند ارزشی است که از مدیریت عالی تا پایین‌ترین رده‌ی سازمان را در بر می‌گیرد.

توانمندسازی منابع انسانی یعنی ارتقای قابلیت‌‌های نظری و عملی کارکنان برای دستیابی به مسئولیت‌پذیری سازمانی و همچنین حفظ بقا و تولید ارزش افزوده در سازمان است. توانمندسازی سازمانی فرایند نیل به بهبود مستمر عملکرد سازمانی است که از راه توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم‌‌های شایسته و با صلاحیت در بیشتر جنبه‌ها و و ظایفشان محقق می‌شود که این به نوبه خود در عملکردشان و عملکرد کل سازمان اثر می‌گذارد. در این فرایند، مدیران با اعمال تدابیر خاص، امکاناتی را فراهم می‌آورند تا کلیه کارکنان در تمام سطوح بتوانند با بهره گرفتن از فکر و تجربیات بسیار ارزشمند خود به گونه‌ای سازمان یافته در جهت تحقق اهداف مجموعه کاری خود عمل کنند.