روش های تشخیص نفوذ

۱-۱-۴-۱) روش تشخیص امضاء[۱] :

روش تشخیص امضاء بر اساس داشتن الگویی از نفوذهای شناخته شده عمل میکند. در این روش، مسأله تشخیص نفوذ به یک مسأله دسته بندی تبدیل میشود و سیستم تشخیص نفوذ قادر است حمله هایی را که پیشتر الگوی آنها را در یک مرحله آموزشی فرا گرفته، تشخیص دهد. مهمترین خصیصه این روش آن است که سیستم امنیتی قادر است حمله های شناخته شده را با دقتی بالا و نرخ هشدار غلط خیلی کمتشخیص دهد. منظور از هشدار غلط هشداری است که هنگام عدم وقوع حمله توسط سیستم تشخیص نفوذ اعمال میگردد. وجود هشدار غلط حتی به میزان کم چنانچه بار ترافیکی عادی شبکه بالا باشد، باعث وقوع هشدارهای متعدد و خسته کننده میگردد. به همین دلیل نرخ تولید هشدار غلط توسط یک سیستم تشخیص نفوذ‫بایستی تا حد امکان پایین باشد. البته ذکر این نکته ضروری است که پایین نگه داشتن نرخ مزبور سبب‫کاهش توانایی سیستم در تشخیص حملات محتمل میگردد. به عبارتی بایستی میان دقت تشخیص بالا و نرخ هشدار غلط پایین نوعی تعادل برقرار نمود.[۶]

۲-۱-۴-۱) روش تشخیص بر اساس ناهنجاری[۲] :

‫نوع دیگر سیستم های تشخیص نفوذ با نام تشخیص ناهنجاری شناخته میشود. در این سیستم ها مدلی بر‫پایه داده های آماری از فعالیت عادی شبکه ساخته میشود. چنانچه در هر لحظه بار ترافیکی شبکه ازمرزی که بین فعالیتهای عادی و غیر عادی توسط سیستم مشخص شده تخطی کند، سیستم هشداری‫مبنی بر وقوع حمله میدهد. بدیهی است که سیستم هایی که با این روش پیاده سازی میشوند توانایی‫تشخیص حمله های جدید را دارند. در عین حال معمولا تعیین مرز میان رفتار عادی و غیر عادی درسیستمهای مزبور کار مشکلی است.

پس می توان گفت تکنیک های مبتنی بر ناهنجاری براین فرض بنا شده که بتوان رفتارهای مخربانه را از رفتارهای عادی سیستم تفکیک کرد[۱۵]

با توجه به انواع روش های ذکر شده برای تشخیص نفوذ به شبکه، مشخص است که هر روش نقاط ضعف وقوت مربوط به خودش را دارا میباشد. دقت بالا در تشخیص حملات و نرخ هشدار غلط پایین از جملهویژگیهای اصلی در روش تشخیص امضاء میباشد. در عین حال روش مزبور توانایی تشخیص حمله های جدید را دارا نمی باشد. روش تشخیص ناهنجاری با وجود داشتن توانایی بالا در تشخیص حمله های جدید،‫دارای نرخ هشدار غلط بالایی است.

 

۳-۱-۴-۱) روش ترکیبی[۳] :

در این روش که معمولا روش بهتری محسوب می شود سیستم تشخیص نفوذ مزایای دو حالت قبل را با هم مورد استفاده قرار می دهد. ابتدا سیستم حملات شناخته شده را بر اساس تکنیک های روش مبتنی بر امضاء پیدا می کند و برای سایر حملات جدید که الگویی برای شناسایی آنها در پایگاه اطلاعاتی خود ندارد از روش مبتنی بر ناهنجاری استفاده می کند[[۲۳],[۳۵ .[۳۲],

آقایان Zhang  و Zulkernine در [۲۱] یک مدل ترکیبی از سیستم های تشخیص نفوذ ارائه دادند که در واقع با بهره گرفتن از الگوریتم Random Forest ابتدا حملات شناخته شده را از طریق ماژول مبتنی بر امضاء پیدا می کند و سپس حملات خارج از پایگاه اطلاعاتی را با بهره گرفتن از همان الگوریتم و ماژول مبتنی بر ناهنجاری پیدا می کند. برای ارزیابی از مجموعه داده KDDCUP 1999 استفاده کرد که نتایج حاکی از آن است این سیستم ترکیبی ۹۴٫۷ درصد حملات را با تنها حدود ۲ درصد نرخ هشدار غلط توانسته پیدا کند.

 

[۱] Signature Detection

[۲] Anomaly Detection

[۳] Hybrid

داده کاوی: مقدمه

بطور خلاصه داده کاوی[۱] عبارت است از کاوش یا استخراج دانش در مجموعه عظیمی از داده ها. ‫رشد روز افزون داده در شاخه های مختلف صنعت و علوم باعث شده است تا از کامپیوتر و علوم مربوط به آن جهت پردازش این حجم بالا از داده ها استفاده شود. بطور کلی هدف از پردازش داده ها، استخراجاطلاعات و دانش از آنها به گونه ای است که بتوان در علوم و کاربردهای دیگر از آنها استفاده نمود. کاوشداده عبارت است از اعمال روش های مبتنی بر کامپیوتر جهت استخراج دانش از روی داده های خام. در‫سالهای اخیر روش های مختلف و متنوعی جهت کشف و استخراج دانش از روی داده های خام ارائه شده‫است. دانش مزبور پس از استخراج شدن قابل ارزیابی توسط اشخاص خبره می باشد. با توجه به ارزیابی‫افراد خبره و همچنین روش های موجود در بررسی کیفیت دانش استخراج شده، این امکان وجود دارد تا ‫کارآیی الگوریتم کاوشگر دانش مورد مطالعه و بررسی قرار گیرد.,[۴] [۲۵]

‫۲-۲) داده کاوی: مفاهیم کلی

‫بطور کلی علوم و مهندسی بر اساس مدلهای علمی اولیه سعی در توصیف انواع مختلف سیستم ها می کنند. این توصیفها معمولا با یک مدل علمی اولیه مانند قوانین نیوتن در حرکت یا معادلات ماکسول در الکترومغناطیس آغاز شده و سپس بر اساس مدل بکار رفته مسائل مختلفی در مهندسی مکانیک یا‫مهندسی برق مورد بررسی و آنالیز قرار میگیرد. از داده های آزمایشگاهی در اینگونه موارد جهت ارضاء‫مدلهای اولیه موجود استفاده میشود. در این راستا پارامترها و یا متغیرهایی که امکان محاسبه واندازه گیری آنها به طور مستقیم وجود ندارد و یا مشکل است تخمین زده می شوند. در علوم مختلفهمیشه امکان داشتن مدلهای اولیه ذکر شده وجود ندارد. همچنین بدست آوردن یک فرمول بندی ریاضی‫جهت واکشی یک مدل معمولا پیچیده و حتی در اکثر موارد امکان پذیر نمی باشد.

با رشد علم کامپیوتر و‫افزایش داده های متنوع در علوم مختلف، امکان استخراج مدلهای حاکم بر مسائل گوناگون از روی‫داده های مزبور میسر است.

‫نیاز به درک وقایع نهفته در حجم انبوهی از داده ها در زمینه های مختلف تجاری، علوم و مهندسی وجوددارد. در دنیای تجارت، داده های شرکت و مشتری به عنوان منابع اصلی تصمیم گیری شناخته می شوند. استفاده مناسب از داده های مزبور میتواند نقش تعیین کننده ای را در موفقیت و پیشرفت یک مجموعهتجاری ایفا کند.

فرایند استفاده از یک روش مبتنی بر کامپیوتر جهت استخراج دانش از داده های خام را میتوان یک تعریف کلی برای داده کاوی در نظر گرفت.

۱-۲-۲) اهداف مختلف داده کاوی به دو دسته زیر تقسیم بندیمیشوند:

۱-۱-۲-۲) پیش بینی[۲]: شامل استفاده کردن از برخی متغیرها یا فیلدها در مجموعه داده ها جهت پیش بینی مقادیر نامشخص میباشد.

 

‫۲-۱-۲-۲) توضیح یا توصیف[۳]: تمرکز این قسمت بیشتر بر روی استخراج الگوهای توصیف کننده مجموعه داده ها به گونه ای است که توصیف مزبور قابل درک و تفسیر به کمک انسان خبره باشد.

‫اهمیت هر کدام از اهداف فوق با توجه به کاربرد خاص داده کاوی متفاوت است.

۲-۲-۲)  کاربردهای مختلفداده کاوی در ادامه ارائه شده اند:

‫۱-۲-۲-۲) دسته بندی[۴]: هدف در دسته بندی، کشف یک مدل پیشگویی کننده به قسمی است که مدل مزبور توانایی دسته بندی یک داده ورودی را به یکی از مجموعه دسته های خروجی ممکن را دارا باشد.

‫۲-۲-۲-۲) رگرسیون[۵]: هدف در رگرسیون کشف یک مدل پیشگویی کننده با توانایی نگاشت یک نمونه داده ای به یک متغیر تخمینی است.

‫۳-۲-۲-۲) خوشه بندی[۶]: در خوشه بندی هدف یافتن مجموعه متناهی از دسته ها یا خوشه ها جهت توصیف داده ها می باشد.

• ۲-۲-۲)خلاصه بندی[۷]: شامل روشهایی جهت یافتن توصیفی فشرده برای یک مجموعه داده می شود.

تشخیص و حذف داده های زائد

در مجموعه داده هایی که معموال جهت کاوش به الگوریتم داده کاوی ارائه می شوند داده هایی وجود دارند‫که در تناقض با داده های دیگر می باشند. به طور معمول داده های مزبور نتیجه خطاهای اندازه گیری، کد‫کردن و یا ذخیره کردن هستند. گاهی اوقات هم این داده ها مقادیری غیر عادی هستند که منشاء کاملا‫طبیعی دارند. نمونه هایی از مجموعه داده های مورد کاوش که شامل داده های زائد هستند می توانند تأثیر منفی قابل توجهی را در مدل تولیدی الگوریتم داده کاوی داشته باشند. دو راه می توان جهت برخورد با داده های زائد معرفی نمود:

الف- تشخیص و حذف داده های زائد به عنوان بخشی از مرحله پیش پردازش.

ب- ارائه مدلی مقاوم که نسبت به داده های زائد (نویزی) غیر حساس باشد.

نرمال کردن[۱]، کد کردن[۲] و انتخاب ویژگی ها[۳]

پیش پردازش داده ها شامل مراحل مختلفی نظیر نرمال و کد کردن متغیرها است. به عنوان مثال چنانچه دو ویژگی داشته باشیم که اولی تغییراتش در بازه [۰,۱]  دومی در بازه           [-۰٫۰۰۱,۱۰۰۰] باشد، چگونگی تأثیر این دو ویژگی در مدل بدست آمده توسط الگوریتم داده کاوی یکسان نخواهد بود و این اختلاف باعث تأثیر منفی در کارآیی مدل نهایی می گردد. به این ترتیب توصیه می شود که همیشه تمامی ویژگی ها‫در یک بازه یکسان نرمال شوند تا از تأثیر تفاوت بازه ها جلوگیری به عمل آید. همچنین با توجه به‫مسأله ای که قصد اعمال داده های آن را به الگوریتم داده کاوی داریم، گاهی اوقات با بکارگیری روش کدکردن خاصی میتوانیم ابعاد داده های ورودی را در مسأله مورد بررسی کاهش دهیم.

به عبارت دیگر تعداد ‫ورودی ها را با توجه به یک روش کد کردن خاص می توانیم کاهش دهیم. از آنجا که تعداد کم ورودی ها‫ همیشه اثری مهم در کاهش پیچیدگی مسأله و به تبع آن افزایش کارآیی الگوریتم داده کاوی در یافتن مدل نهائی می شود، انتخاب روش کدکردنی که بتواند باعث کاهش در تعداد ورودی های اعمالی به الگوریتم داده کاوی شود بسیار مورد توجه می باشد. استفاده از دانش قبلی در هر کدام از انواع روش های پیش پردازش ذکر شده میتواند در افزایش کارآیی فرایند پیش پردازش نقش به سزائی داشته باشد.

۵-۳-۲) برآورد مدل (کاوش داده)

انتخاب و پیاده سازی روش داده کاوی مناسب فرایند مهمی است که در این مرحله انجام می شود. به طور کلی روش ها و الگوریتم های مختلفی جهت یادگیری و تولید یک مدل بر اساس داده های ورودی وجود دارند. به نوعی الگوریتم های مزبور را می توان یک روال جستجو نیز در نظر گرفت. این روال سعی در یافتن مدلی می کند که به بهترین نحو داده های ورودی را پوشش دهد.

بایستی توجه نمود که الگوریتم داده کاوی که در این مرحله اجرا می گردد، با توجه به ماهیت مسأله ای که‫فرایند داده کاوی سعی در تحلیل داده های آن را دارد، طراحی می گردد.

[۱] Normalization

[۲] coding

[۳] Feature Selection

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                        صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۲

۱-۱- بیان مسأله………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۲

۱-۲- اهمیت و ضرورت تحقیق .. ۴

۱-۳- مدل مفهومی تحقیق .. ۵

۱-۴- اهداف تحقیق .. ۶

۱-۴-۱- هدف اصلی تحقیق .. ۶

۱-۴-۲- اهداف فرعی تحقیق .. ۶

۱-۵- سوالات / فرضیه‌‌های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۷

۱-۵-۱- سوالات تحقیق .. ۷

۱-۵-۲- فرضیه‌های تحقیق .. ۷

۱-۵-۲-۱- فرضیه‌‌ اصلی .. ۷

۱-۵-۲-۲- فرضیه‌‌های فرعی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۷

۱-۶- قلمرو تحقیق .. ۸

۱-۷- تعاریف مفهومی/ عملیاتی متغیرها ۸

۱-۷-۱- تعاریف نظری تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۸

۱-۷-۲- تعاریف عملیاتی تحقیق .. ۱۰

۱-۸- خلاصه فصل…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۱

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

۲-۱- بخش اول: مبانی نظری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۳

۲-۱-۱- مقدمه . ۱۳

۲-۱-۲- توانمندسازی چیست؟ . ۱۴

۲-۱-۲- ۱- توانمندسازی به عنوان مفهوم تسهیم قدرت … ۱۶

۲-۱-۲-۲- توانمندسازی به عنوان مفهوم انگیزشی و شناختی .. ۱۶

۲-۱-۳- سیر تاریخی مفهوم توانمندسازی…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۸

۲-۱-۴- توانمندسازی در سازمانهای قدیمی و جدید…………………………………………………………………………………………………………………… ۱۹

۲-۱-۵- دلایل توانمندسازی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۲۰

۲-۱-۶- اهداف توانمندسازی کارکنان .. ۲۱

۲-۱-۷- انواع توانمندسازی … ۲۲

۲-۱-۸- مدل‌ها‌ی توانمندسازی … ۲۳

۲-۱-۸-۱- تشریح یکی از مدل‌‌های توانمندسازی (مدل توانمندسازی باون و لاولر) ۲۴

۲-۱-۹- ابعاد توانمندسازی … ۲۵

۲-۱-۱۰- اصول توانمندسازی کارکنان .. ۲۷

۲-۱-۹- ابزارهای توانمندسازی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۲۸

۲-۱-۱۱-۱- آموزش، ابزاری در خدمت توانمندسازی … ۳۰

۲-۱-۱۱- ۲ - آموزش مهارت‌‌های توانمندسازی کارکنان .. ۳۱

۲-۱-۱۲- رویکردهای توانمندسازی … ۳۴

۲-۱-۱۳- استراتژی‌‌های توانمندسازی … ۳۷

۲-۱-۱۴- شرایط اجرای توانمندسازی … ۳۹

۲-۱-۱۵- مراحل توانمندسازی … ۴۰

۲-۱-۱۶- روش‌‌های توانمندسازی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۴۱

۲-۱-۱۷- توانمندسازی و تغییر سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۴۲

۲-۱-۱۸- توانمندسازی و ارتباط آن با فرایند تصمیم گیری … ۴۴

۲-۱-۱۹- تاثیر توانمندسازی در عملکرد گروه مجازی; نقش تعامل چهره به چهره ۴۶

۲-۱-۲۰- نقش توسعه ظرفیت، توانمندسازی و پیشرفت کارکنان در حفظ و نگهداری کارکنان .. ۴۸

۲-۱-۲۱- تاثیر توانمندسازی بر اجرای مدیریت کیفیت جامع (TQM) در سازمان .. ۵۱

۲-۱-۲۲- ویژگی‌‌های کارکنان توانمند . ۵۳

۲-۱-۲۱- فرایند توانمندسازی … ۵۶

۲-۱-۲۲- گامهای فرایند توانمندسازی کارکنان بر اساس مدل جامع راهبردی … ۵۸

۲-۱-۲۳- عوامل موثر بر توانمندسازی منابع انسانی .. ۶۱

۲-۱-۲۴- سبک مدیریت و تاثیر آن بر توانمندسازی … ۶۳

۲-۱-۲۵- نقش مدیران در افزایش توانمندی کارکنان .. ۶۴

۲-۱-۲۶- مزایای توانمندسازی منابع انسانی .. ۷۳

۲-۱-۲۷- موانع و چالش‌‌های اجرای برنامه‌‌های توانمندسازی … ۷۴

۲-۱-۲۸- انواع فضاهای سازمانی موثر در تغییر رفتار کارکنان .. ۷۶

۲-۱-۲۹- دلایل عدم تمایل مدیران به توانمندسازی کارکنان .. ۷۷

۲-۱-۳۰- معرفی ابعاد مورد مطالعه در توانمندسازی منابع انسانی .. ۸۰

۲-۲- بخش دوم: پیشینه تحقیق .. ۸۲

۲-۲-۱- مقدمه . ۸۲

۲-۲-۲- گفتار اول .. ۸۲

۲-۲-۲- ۱- مروری بر مطالعات و تحقیقات مشابه داخلی .. ۸۲

۲-۲-۳- گفتار دوم . ۸۸

۲-۲-۳- ۱- مروری بر مطالعات و تحقیق‌‌های مشابه خارجی .. ۸۸

۲-۲-۴- جمع بندی … ۹۴

فصل سوم: روش‌شناسی تحقیق

مقدمه . ۹۸

۳-۱- روش تحقیق .. ۹۸

۳-۲- جامعه آماری … ۹۹

۳-۳- حجم نمونه و روش اندازه‌گیری … ۹۹

۳-۴- ابزار جمع آوری داده ها ۹۹

۳-۵- چگونگی سنجش روایی و پایایی ابزار تحقیق   ۱۰۰

۳-۵-۱- تعیین روایی پرسشنامه مورد استفاده ۱۰۰

۳-۵-۲- تعیین پایایی یاقابلیت اعتماد پرسشنامه مورد استفاده ۱۰۱

۳-۶- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ۱۰۱

۳-۷- آزمون کولموگروف- اسمیرنوف … ۱۰۲

۳-۷- ۱- آزمون فریدمن .. ۱۰۲

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها ۱۰۳

مقدمه . ۱۰۴

۴-۱ – تجزیه و تحلیل آمار توصیفی .. ۱۰۴

۴-۱-۱- تعاریف آماری … ۱۰۴

۴-۱-۲- آمار توصیفی سوالات پرسشنامه . ۱۰۵

۴-۲- تجزیه و تحلیل آمار استنباطی .. ۱۳۳

۴-۲-۱- پاسخ به فرضیه‌های تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۱۳۳

۴-۲-۲- اولویت‌بندی فرضیه‌های پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۱۳۹

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها

مقدمه . ۱۴۲

۵-۱- مروری بر بیان مساله، اهداف تحقیق و چگونگی روش انجام کار ۱۴۲

۵-۲- نتایج آزمون‌ها ۱۴۴

۵-۳- نتیجه‌گیری … ۱۴۴

۵-۴- بحث و مقایسه با تحقیقات دیگر . ۱۴۵

۵-۵- محدودیت‌‌های و مشکلات تحقیق .. ۱۴۶

۵-۵-۱- محدودیت‌‌های تحت کنترل محقق .. ۱۴۶

۵-۵-۲- محدودیت‌‌های خارج از کنترل محقق .. ۱۴۶

۵-۶- پیشنهادهای تحقیق .. ۱۴۷

۵-۶-۱- پیشنهادهای حاصل از ادبیات موضوعی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………. ۱۴۷

۵-۶-۲- پیشنهادهای مبتنی بر یافته‌های تحقیق (به تفکیک فرضیه‌های تحقیق)………………………………………………………………… ۱۴۷

۵-۶-۳- توصیه‌هایی برای محققان آتی .. ۱۴۹

منابع و ماخذ . ۱۵۰

پیوست‌ها ۱۵۲

چکیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۵۵

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                        صفحه

نمودار ۱-۱- مدل توانمندسازی چهارعاملی ملهم(۲۰۰۴). ۶

نمودار ۲-۱- مدل توانمندسازی باون و لاولر (ابطحی و عابسی، ۱۳۸۶). ۲۵

نمودار ۲-۲- ساختار آموزشی سه مرحله‌ای نیکولاس… ۳۳

نمودار ۲-۳- اجزای محیط کاری توانمند. ۴۰

نمودار ۲-۴- فرایند توانمندسازی(cook, 1994). 43

نمودار۲-۵- درجه همکاری افراد در فرایند تصمیم‌گیری (دمیرسی و همکاران، ۲۰۱۰). ۴۵

نمودار ۲-۶- مدل احتمالی از عملکرد تیم مجازی (کرکمن و همکاران، ۲۰۰۴). ۴۷

نمودار ۲-۷- عوامل موثر در حفظ و نگهداری نیروی انسانی(گول و همکاران، ۲۰۱۱). ۵۱

نمودار۲-۸- الگوی مدیریت فرایند توانمندسازی (کینلا، ۲۰۰۵). ۵۶

نمودار ۲-۹- مدل جامع راهبردی توانمندسازی منابع انسانی (طالبیان و همکاران، ۱۳۸۸). ۵۸

نمودار ۲-۱۰- مدل مفهومی seidu)، ۲۰۱۱(. ۶۱

نمودار۲-۱۱- تاثیر سبک مدیریت بر توانمندسازی کارکنان (Weiss, 1996). 64

نمودار۲-۱۲- الگوی توانمندسازی رابینز و همکاران.. ۹۰

نمودار ۴-۱- آمارتوصیفی جنسیت افراد. ۱۰۶

نمودار ۴-۲- آمارتوصیفی وضعیت تاهل افراد ……………………………………………………………………………………………………………………… ۱۰۶

نمودار ۴-۳- آمار توصیفی سن افراد………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۱۰۷

نمودار ۴-۴- آمارتوصیفی تحصیلات افراد. ۱۰۸

نمودار ۴-۵- آمارتوصیفی سابقه افراد. ۱۰۸

نمودار ۴-۶- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال۱ پرسشنامه. ۱۱۰

نمودار ۴-۷- نمودار توزیع فراوانی مربوط به سئوال۲ پرسشنامه. ۱۱۱

نمودار ۴-۸- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال۳ پرسشنامه. ۱۱۱

نمودار ۴-۹- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال۱ پرسشنامه. ۱۱۲

نمودار ۴-۱۰- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال۵ پرسشنامه. ۱۱۳

نمودار ۴-۱۱- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال۶ پرسشنامه. ۱۱۴

نمودار ۴-۱۲- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال۷ پرسشنامه. ۱۱۵

نمودار ۴-۱۳- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال۸ پرسشنامه. ۱۱۶

نمودار ۴-۱۴- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال۹ پرسشنامه. ۱۱۷

نمودار ۴-۱۵- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال۱۰ پرسشنامه. ۱۱۸

نمودار ۴-۱۶- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال۱۱ پرسشنامه. ۱۱۹

نمودار ۴-۱۷- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال۱۲ پرسشنامه. ۱۲۰

نمودار ۴-۱۸- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال ۱۳ پرسشنامه. ۱۲۱

نمودار ۴-۱۹- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال ۱۴ پرسشنامه. ۱۲۲

نمودار ۴-۲۰- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال ۱۵ پرسشنامه. ۱۲۳

نمودار ۴-۲۱- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال ۱۶ پرسشنامه. ۱۲۴

نمودار ۴-۲۲- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال ۱۷ پرسشنامه. ۱۲۵

نمودار ۴-۲۳- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال ۱۸ پرسشنامه. ۱۲۶

نمودار ۴-۲۴- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال ۱۹ پرسشنامه. ۱۲۷

نمودار ۴-۲۵- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال ۲۰ پرسشنامه. ۱۲۸

نمودار ۴-۲۶- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال ۲۱ پرسشنامه. ۱۲۹

نمودار ۴-۲۷- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال ۲۲ پرسشنامه. ۱۳۰

نمودار ۴-۲۸- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال ۲۳ پرسشنامه. ۱۳۱

نمودار ۴-۲۹- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال ۲۴ پرسشنامه. ۱۳۲

Article I.           مقدمه

بی‌تردید منابع انسانی در همه اعصار و قرون، مهمترین عامل دستیابی به توسعه به شمار می‌رفته و همواره بعنوان موتور توسعه مطرح شده است. تجربه نشان داده است که هر سازمانی برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده خود نیازمند نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه می‌باشد. بنابراین، یک سازمان موفق سازمانی است متشکل از نیروی انسانی با فرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که تجارب و دانش خود را در اختیار سازمان قرار می‌دهند. تحت این شرایط، هر فرایندی که موجب ارتقای توانمندی نیروی انسانی گردد، فرایندی سرمایه افزا است که نتیجه آن بطور مستقیم در کیفیت و کمیت خدمات نمودار می‌شود. طبیعی است اگر مدیران بتوانند توانمندی کارکنان سازمان را افزایش دهند، موجب توسعه و بهبود کار سازمان شده‌اند. بنابراین از آنجا که انسان محور تحولات سازمانی است، برای دستیابی به تراز بالندگی قابل قبول سازمانی، باید به ارتقای تراز منابع انسانی پرداخت، آنها را از درون رشد داد و به گونه‌ای خودفرمان پرورد. حوزه درمان از جمله بخش‌‌های سازمان تامین اجتماعی است که انسان در آن نقش محوری دارد. هر گونه برنامه ریزی یا پیش بینی آینده در آن متأثر از پیچیدگی رفتار انسان است. بنابراین توجه به موضوع توانمندسازی منابع انسانی در تأمین اجتماعی و در حوزه درمان این سازمان اهمیت دوچندان می‌یابد.

در تحقیق حاضر، محقق با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش وضرورت انجام تحقیق، اهداف پژوهش، قلمرو تحقیق، متغیر‌‌های مورد مطالعه می‌پردازد.

 

Article II.         ۱-۱- بیان مسأله

توانمند‌سازی فرایندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم‌ها و استفاده از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آنها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می‌شود. توانمندسازی برای مدیران، نقش یک عامل تسهیل کننده را دارد که هدف از آن یاری رساندن به دیگران است تا روی پای خود بایستند(آقاجانی و آقاجانی، ۱۳۸۴).

توانمندسازی اعطاء اختیار تصمیم‌گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفاء نقش مفید در سازمان است(Kagee,2006) که موجب می‌شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود ببخشند. چرا که توانمندسازی فرایند ارزشی است که از مدیریت عالی سازمان تا پایین‌ترین رده سازمانی امتداد می‌یابد(Survage,2000,1).

تحقیقات نشان می‌دهد که دانش و مهارت چنانچه در راستای هوشمندی فرد باشد منجر به توانمندی وی می‌شود، لذا مدیران موفق مهمترین وظیفه خود را مربیگری می‌دانند و رمز موفقیت این مدیران توجه به ویژگیها، طبیعت و هوشمندی انسانها و تبدیل هوشمندی‌ها به عملکرد است. مدیران موفق به جای فرماندهی، کنترل و اصلاح کارکنان، تلاش می‌کنند که هوشمندی‌‌های فردی را کشف کنند، مغز و اندیشه کارکنان را به پویش بیشتر وادارند و به آنها کمک کنند تا هوشمندی ویژه خود را شکوفا سازند و به کار گیرند(آقاجانی و دیگران، ۱۳۸۵).

تحولات محیطی مستلزم تحول سازمانی است. تحولات بزرگ درون سازمانی به ندرت بدون مساعدت افراد رخ می‌دهد و چنانچه اعتماد مشترک بین مدیریت و کارکنان نباشد هیچ روشی کارساز نخواهد شد. هرگاه سازمان‌ها بخواهند در دنیایی پیچیده و پویای امروزی ادامه حیات دهند، می‌بایست نیروی بالقوه انسانی را مهار کنند و از آن سود بجویند. توانمندسازی به عنوان ابزاری شناخته شده است که ظرفیت‌های بالقوه را برای بهره برداری از توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی‌شود در اختیار می‌گذارد. (بلانچارد و دیگران، ۱۳۸۱، ص ۱)

دلایل زیادی وجود دارد که نشان می‌دهد توانمندسازی با درگیر کردن و مشارکت کارکنان در کار، دستاوردهای مثبتی در عملکرد ایجاد می‌کند و این دستاوردها، تنها دلیل اجرای فرایند گسترش توانمندسازی در یک سازمان محسوب می‌شوند. البته اگر ما با یک تعریف مناسب از توانمندسازی عمل کنیم و فرایند توانمندسازی را به درستی اعمال نمائیم به دلایل محکمی باور خواهیم داشت که بهبود مستمر در عملکرد سازمان را ایجاد خواهیم کرد. (کینلا، ۱۳۸۳، ص ۱۴۲)

بعد از سالها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. نیروی انسانی شاغل در سازمان‌ها با قابلیت‌ها و توانمندیهای بالقوه خود چنانچه مورد توجه قرار گیرند، نقش مهم و حساسی را در رشد و توسعه همه جانبه ایفا خواهند نمود. به نظر می‌رسد که توانمندسازی نوعی راهبرد کلان مقبولیت یافته‌ای است برای بهبود مستمر و یک علامت اختصاری است برای انواع شیوه‌‌های کاربرد شایستگی‌‌های افراد در روش‌‌های خلاق و جدید برای تمام جنبه‌‌های عملکرد سازمان. لذا این سوال در ذهن ایجاد می‌شود که چه عواملی بر توانمندسازی کارکنان تاثیر‌گذار است؟ در این مسیر، استفاده از تکنیک‌ها و روش های مختلف موجب ارتقای توانمندسازی کارکنان می‌شود. در این تحقیق سعی می‌شود به توضیح و تبیین ابعاد این مفهوم، تعاریف، ویژگیهای سازمانی کارکنان توانمند و عوامل موثر بر توانمندسازی دستاوردها پرداخته شود.

با توجه به اینکه بانک سامان استان تهران درحال حاضر فعالیت‌‌های وسیعی را ارائه می کند، چگونه می‌تواند با توانمندسازی منابع انسانی، عملکرد خود را بهبود بخشد؟

Article III.       ۱-۲- اهمیت و ضرورت تحقیق

توانمندسازی کارکنان که در منابع مدیریتی از آن به عنوان عامل کلیدی در تامین رضایت مشتریان نام برده می‌شود(Scarnati & Hall, 1987) را می‌توان نسخه معاصری از جنبش مشارکت و دموکراسی صنعتی به حساب آورد. توانمندسازی مجموعه‌ای از فنون انگیزشی است که از طریق افزایش سطوح مشارکت و خود تصمیم‌گیری برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی شده است (Vecchio, 1995).

توانمندسازی مبحث بسیار مهمی برای جهانی شدن می‌باشد که با دادن اختیار و حق تصمیم‌گیری به کارکنان سازمان، اجازه عملی شدن ایده‌‌های جدید آنها و نیز کارگروهی و یادگیری، متمرکز است. در محیط توانمند، امکان تغییرات و همسویی سریع با نیازهای بازار وجود دارد. در این روش همه مدیر هستند و لازم است تا مسئولیت کارهای خود را بعهده بگیرند. همچنین به فکر کل سازمان نیز باشند(فریدپناه، ۱۳۸۲، ۲۳۷).

کانگرو و کانانگو(۱۹۸۸) دلایل زیر را برای شدت توجه به توانمندسازی برمی شمرند:

۱- مطالعات مهارتهای مدیریت نشان می‌دهد که توانمندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است.

۲- تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمانها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می‌دهد.

۳- تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبردهای توانمندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه دارد.

در دنیای جدید سازمانی دایم التغییر، رقابتی و پرتلاطم، اصول سنتی مدیریت و سازمان مانند دیوان سالاری، فرماندهی و کنترل مورد تاخت و تاز قرار گرفته است. راهبردهای مبتنی بر کنترل دیوانسالارانه یعنی کاربرد قوانین، دستورالعمل، سلسله مراتب اختیار و استانداردسازی فعالیت‌ها برای یکنواخت کردن رفتارهای کارکنان، کارایی چندانی دربرنداشته است. نیروهای انسانی نمی‌توانند از توانایی‌‌های بالقوه خود استفاده کنند و به حل مسایل و مشکلات بپردازند. توانمند‌سازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بسترها و بوجود آوردن فرصت‌ها برای شکوفایی استعدادها، توانایی‌ها و شایستگی‌‌های افراد می‌باشد. علاوه بر این کارکنان می‌بایست نسبت به شغل و سازمان خود نگرش مثبتی داشته باشند.

منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند. بین سرمایه انسانی و بهره‌وری در سازمانها رابطه‌ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه‌‌های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلقند، باشند. یک سازمان موفق مجموعه‌ای است مرکب از انسانهایی با فرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف‌پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می‌دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه‌ای که انجام می‌دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می‌رود. در بهره‌وری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و توانایی های بالقوه فرد به منظور پیشرفت استفاده می‌کند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسویی با سازمان خواهد شد.

سازمان‌‌های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونیهای ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و … زیر فشارهای زیادی قرار دارند. امروزه مزیتی که سازمانها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه در بکارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. برای گذر از مراحل گوناگون، سازمانها باید خود را با موقعیتهای مختلف سازگار کنند و روش های جدیدی را فرا گیرند. در این صورت باید به شناسایی مواردی که می‌تواند در سازندگی محیط کار توانمند و موثر باشد، برسند. در سازمانهای نو کارکنان نه تنها برای انجام وظیفه‌ای که به عهده دارند، بلکه برای بهبود کارکرد کل سازمان احساس مسئولیت می‌کنند. آنها برای افزایش مستمر عملکرد بهره‌وری به گونه‌ای فعال با یکدیگر به کار می‌پردازند.