مقدمه. 16
2-1 پیشینه نظری تحقیق. 17
2-1-1 دین و مفاهیم دینی.. 19
2-2 مفاهیم نظری.. 25
2-2-1 اینترنت.. 26
2-2-2 شبكه اجتماعی.. 29
2-2-3 فیس‌بوک… 35
2-2-4 گوگل پلاس (Google pulls) 40
2-2-4-1 حلقه‌ها (Circles) 41
2-2-4-2 چت ویدئویی در پاتوق‌ها (hangout) 41
2-2-4-3 آپلود بی‌درنگ عکس‌ها و ویدئوها 42
2-2-4-4 جرقه‌های گوگلی یا (Spark) 42
2-2-4-5 گردهمایی گوگلی (Huddle) 42
2-2-4-6گوگل پلاس و موبایل. 42
2-3 پیشینه تحقیق. 46
2-3-1 تحقیقات داخلی.. 46
جنگ نرم سایبری در فضای شبکه‌های اجتماعی.. 49
بررسی فرصت‌ها و چالشهای موجود پیرامون وضعیت هویت ایرانی در فضای مجازی.. 50
بررسی نقش شبکه‌های اجتماعی مجازی در تحولات سال 1388. 50
بررسی رابطه شبكه‌های اجتماعی مجازی بر ارتباطات اجتماعی دانش‌آموزان دبیرستان شهر تهران. 51
چهارچوب مفهومی.. 55
2-3-2 پژوهش‌های خارجی.. 62
2-4 کتابهای داخلی.. 65
2-5 کتاب‌های خارجی : 65
2-6 جمع بندی پیشینه تحقیق. 66
2-7 مبانی نظری تحقیق. 67
2-7-1 نظریه شکاف اگاهی.. 68
2-7-2 نظریه كاشت.. 70
2-7-3 نظریه جبرگرایی رسانه‌ای.. 72
2-7-4 نظریات ارتباطات كامپیوتر- واسط.. 74
2-7-5  نظریه‌ی غنای رسانه‌ای.. 76

 

2-7-6  نظریه‌ی شیوه‌ی پردازش اطلاعات اجتماعی.. 77
2-7-7 نظریه‌های مطرح. 80
2-7-7-1 جامعه اطلاعاتی به عنوان فرا صنعت گرایی (دانیل بل) 80
2-7-7-2 اطلاعات، دولت – ملت و نظارت ( آنتونی گیدنز ) 82
2-7-7-3 مدیریت و دستکاری اطلاعات، گستره نوین همگانی ( یورگن هابرماس ) 83
2-7-7-4 اطلاعات و تغییر شهری ( مانوئل کاستلز ) 84
2-8 چارچوب نظری.. 87
تامپسون. 92
آنتونی گیدنز. 94
نظریه شکاف اگاهی.. 94
نظریه استفاده و رضامندی مخاطبان. 100
جمع بندی.. 101
فصل سوم روش تحقیق.. 103
3-1 روش انجام پژوهش… 104
3-2 جامعه آماری.. 105
3-3 روش نمونه گیری

1-5-1- سوالات اصلی تحقیق.. 6
1-5-2- سوالات فرعی تحقیق.. 6
1-6- فرضیه‏های تحقیق.. 7
1-6-1- فرضیه های اصلی.. 7
1-6-2- فرضیه های فرعی.. 7
1-7- متغیرهای تحقیق.. 7
1-7-1- متغیر مستقل.. 8
1-7-2- نحوه اندازه گیری متغیر مستقل.. 8
1-7-3- متغیر وابسته. 9
1-7-4- نحوه اندازه گیری متغیر وابسته. 9
1-8ـ روش شناسی تحقیق.. 10
1-8-1- روش تحقیق ازجهت هدف… 10
1-8-2- روش تحقیق ازنظر روش استنتاج.. 11
1-8-3- روش تحقیق ازنظر طرح تحقیق.. 11
1-9- قلمرو موضوعی، زمانی و مکانی تحقیق.. 11
1-9-1- قلمرو موضوعی.. 11
1-9-2- قلمرو زمانی.. 11
1-9-3- قلمرو مکانی.. 11
1-10- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح.. 11
1-11- ساختار تحقیق.. 12
2- فصل دوم
2-1- مقدمه. 14
2-2- مبانی نظری و پیشینه تحقیق.. 15
2-2-1- مسولیت اجتماعی.. 15
2-1-2- مسئولیت اجتماعی شرکت و عملکرد. 22
2-1-3- محرک‌های اقتصادی مسئولیت اجتماعی شرکت… 24
2-1-4- اهمیت کیفیت گزارشگری مالی در استانداردهای حسابرسی.. 39
2-3- پیشینه تحقیق.. 40
3- فصل سوم
3-1- مقدمه. 49
3-2- روش تحقیق.. 49
3-2-1- روش تحقیق ازجهت هدف… 49
3-2-2- روش تحقیق ازنظر روش استنتاج.. 49
3-2-3- روش تحقیق ازنظر طرح تحقیق.. 49
3-3- جامعه آماری.. 50
3-4- قلمرو موضوعی، زمانی و مکانی تحقیق.. 50
3-4-1- قلمرو موضوعی.. 50
3-4-2- قلمرو زمانی.. 50
3-4-3- قلمرو مکانی.. 50
3-5- حجم نمونه و روش نمونه گیری.. 50
3-5-1- تعیین حجم نمونه. 51
3-5-2- روش نمونه گیری.. 51
3-6- روش گردآوری داده و کاربرد آنها 51
3-7- کیفیت ابزار اندازه گیری تحقیق.. 52
3-8- مدل تحقیق.. 52
3-8-1- مدل ریاضی تحقیق.. 52
3-8-2- دسته بندی متغیرها: 52
3-8-3- تعریف رابطه بین متغیرها 53
3-9- روش تجزیه و تحلیل داده ها 53
3-9-1- آزمون كولموگروف اسمیرنوف یا جاک برا با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS. 53
3-9-2- آزمون ضریب همبستگی با بهره گرفتن از نرم افزار EVIOWS. 54
3-9-3- بررسی ضریب همبستگی بین متغیرهای مستقل و متغیرهای وابسته و مطالعه معنی دار ضرایب… 54
3-9-4- ضریب تعیین.. 54
3-9-5- رگرسیون چندگانه. 55
3-9-6- عدم وجود خودهمبستگی بین خطاهای مدل. 56
3-9-7- آزمون دوربین واتسون. 56
3-9-8- پانل دیتا 56
3-10- نرم افزارهای آماری.. 64
4- فصل چهارم
4-1- مقدمه. 66
4-2- توصیف نمونه آماری.. 66
4-3- جامعه آماری.. 66
4-4 نمونه آماری.. 66
4-5- یافته های تحقیق.. 68
4-5-1- نحوه اندازه گیری متغیر کیفیت گزارشگری.. 70
4-5-2- برآورد اول شاخص کیفیت گزارشگری مالی.. 70
4-5-3- آزمون F لیمر مدل تغیر سالانه در حسابهای دریافتنی- شاخص اول کیفیت گزارشگری مالی.. 70
4-5-4- برآورد دوم شاخص کیفیت گزارشگری مالی.. 71
4-5-5- آزمون F لیمر مدل کل تعهدات – شاخص دوم کیفیت گزارشگری مالی.. 71
4-5-6- برآورد سوم شاخص کیفیت گزارشگری مالی.. 72
4-5-7- آزمون F لیمر مدل کل تعهدات – شاخص سوم کیفیت گزارشگری مالی.. 73
4-5-8- محاسبه نهایی متغیر کیفیت گزارشگری مالی.. 74
4-6- شاخص های مرکزی و پراکندگی.. 75
4-7- تحلیل پیش فرض ها ( آزمون فرض كلاسیك) 76
4-7-1- نرمال بودن متغیر وابسته(کیفیت گزارشگری مالی) 76
4-7-2- دلایل انتخاب روش آماری.. 78
4-8- آزمون فرض ها 78

 

4-8-1- آزمون F لیمر مدل – فرضیه های فرعی با بهره گرفتن از مدل مسولیت اجتماعی.. 79
4-8-2- برازش مدل تحقیق.. 79
4-8-3- آزمون F لیمر مدل- فرضیه های اصلی با بهره گرفتن از مدل کیفیت گزارشگری مالی.. 80
4-8-4- برازش مدل تحقیق.. 81
4-8-5- آزمون F لیمر مدل  – فرضیه های فرعی با بهره گرفتن از مدل کیفیت گزارشگری مالی.. 81
5- فصل پنجم
5-1- مقدمه. 84
5-2- نتیجه ­گیری.. 84
5-4- پیشنهادات بر اساس یافته های تحقیق.. 86
5ـ5ـ محدودیت های تحقیق.. 87
5-6- پیشنهادهایی برای مطالعات آینده 87
فهرست جداول
جدول ‏2‑1 : خلاصه تحقیقات انجام شده 45
جدول ‏4‑1: لیست شرکت انتخابی.. 67
جدول ‏4‑2: لیست صنایع انتخابی.. 68
جدول ‏4‑3: علائم اختصاری متغیرهای مستقل و وابسته. 69
جدول ‏4‑4 نتایج آزمون معنی‌دار بودن اثرات ثابت در مقابل روش حداقل مربعات تجمیع شده برای مدل تحقیق (شاخص اول کیفیت گزارشگری مالی) 70
جدول ‏4‑5: نتایج تخمین مدل (تغیر در حسابهای دریافتنی سالیانه – شاخص اول ) 71
جدول ‏4‑6 نتایج آزمون معنی‌دار بودن اثرات ثابت در مقابل روش حداقل مربعات تجمیع شده برای مدل تحقیق (شاخص دوم کیفیت گزارشگری مالی) 71
جدول ‏4‑7: نتایج تخمین مدل (تعهدات کل – شاخص دوم ) 72
جدول ‏4‑8 نتایج آزمون معنی‌دار بودن اثرات ثابت در مقابل روش حداقل مربعات تجمیع شده برای مدل تحقیق (شاخص سوم کیفیت گزارشگری مالی) 73
جدول ‏4‑9: نتایج تخمین مدل (اقلام تعهدی سرمایه در گردش – شاخص سوم ) 74
جدول ‏4‑10: شاخصهای مركزی و پراكندگی متغیرهای پژوهش…. 75
جدول ‏4‑11: شاخصهای مركزی و پراكندگی متغیر وابسته پژوهش…. 76
جدول ‏4‑12: آزمون جارک- برا متغیر وابسته پژوهش بعد از اعمال تبدیلات جانسون. 77
جدول ‏4‑13 نتایج آزمون معنی‌دار بودن اثرات ثابت در مقابل روش حداقل مربعات تجمیع شده برای مدل تحقیق (مسولیت اجتماعی) 79
جدول ‏4‑14: نتایج تخمین مدل با روش PooL (متغیر وابسته: مسولیت اجتماعی) 80
جدول ‏4‑15 نتایج آزمون معنی‌دار بودن اثرات ثابت در مقابل روش حداقل مربعات تجمیع شده برای مدل تحقیق (کیفیت گزارشگری مالی) 80
جدول ‏4‑16: نتایج تخمین مدل با روش PooL (متغیر وابسته: کیفیت گزارشگری مالی) 81
جدول ‏4‑17  نتایج آزمون معنی‌دار بودن اثرات ثابت در مقابل روش حداقل مربعات تجمیع شده برای مدل تحقیق (مسولیت اجتماعی) 81
جدول ‏4‑18: نتایج تخمین مدل با روش  PooL (متغیر وابسته: کیفیت گزارشگری مالی) 82
5-1 جدول مقایسه با تحقیقات انجام شده 86
پیوست
خروجی های نرم افزار. 91
آمار توصیفی.. 91
برازش مدل مسولیت اجتماعی با اثر ثابت… 92
آزمون لیمر. 93
برازش مدل پول مسولیت اجتماعی.. 93
آزمون ثبات واریانس ها 94
برازش مدل شاخص اول کیفیت گزارشگیری مالی با اثر ثابت… 95
آزمون لیمر. 95
برازش مدل پول شاخص اول. 96
آزمون وایت مدل شاخص اول. 97
برازش مدل با اثر ثابت شاخص دوم. 97
آزمون لیمر. 98
آزمون پول برازش مدل دوم. 99
آزمون وایت شاخص دوم. 99
برازش شاخص سوم کیفیت گزارشگری با اثر ثابت… 100
آزمون لیمر. 101
برازش مدل پول شاخص سوم. 101
آزمون وایت… 102
برازش مدل بین مسولیت اجتماعی و کیفیت گزارشگری مالی.. 103
مدل با اثر ثابت… 103

1-2 تشریح و بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………. 4

1-3اهمیت پژوهش…………………………………………………………………………………………………………… 6

1-4اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………………… 8

1-4-1اهداف اصلی…………………………………………………………………………………………………………. 8

1-4-2اهداف فرعی…………………………………………………………………………………………………………… 8

1-5سوالات و فرضیات پژوهش…………………………………………………………………………………………. 9

1-5-1سوالات اصلی پژوهش……………………………………………………………………………………………. 9

1-5-2سوالات فرعی پژوهش…………………………………………………………………………………………… 9

1-6فرضیات پژوهش……………………………………………………………………………………………………. 9

1-6-1فرضیه اصلی پژوهش……………………………………………………………………………………………… 9

1-6-2 فرضیه فرعی پژوهش…………………………………………………………………………………………… 9

1-7روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………… 10

1-8قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………………………… 10

1-9جامعه و نمونه های آماری………………………………………………………………………………………… 11

1-10روش گردآوری و تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………….. 11

1-11تعریف واژگان…………………………………………………………………………………………………….. 11

فصل دوم :مبانی نظری و ادبیات تحقیق

2-1مقدمه………………………………………………………………………………………………………………….. 15

2-2پیش بینی در محیط فن آوری اطلاعات………………………………………………………………………. 15

2-3 برنامه ریزی فروش در محیط IT……………………………………………………………………………….

2-4برنامه ریزی تولید در محیط IT……………………………………………………………………………….

2-5برنامه ریزی مالی در محیط IT……………………………………………………………………………….

2-6برنامه ریزی خرید در محیط IT………………………………………………………………………………..

2-7برنامه ریزی منابع انسانی در محیط IT…………………………………………………………………..

2-7-1 مدیریت برنامه ریزی…………………………………………………………………………………. 28

2-7-2 اهمیت و ضرورت برنامه ریزی……………………………………………………………………. 29

2-7-3 تعریف برنامه ریزی………………………………………………………………………………….. 29

2-8پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………………………. 30

2-8-1 بر کارهای انجام شده خارج از ایران………………………………………………….. 30

2-8-2 بر کارهای انجام شده داخل ایران…………………………………………………………. 33

فصل سوم: روش تحقیق

3-1مقدمه……………………………………………………………………………………………………………. 37

3-2روش شناسی پژوهش………………………………………………………………………………………. 37

3-3 متغیرهای تحقیق…………………………………………………………………………………………… 38

3-4 مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………………………… 38

3-5 جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………. 40

3-6 نمونه آماری…………………………………………………………………………………………………… 40

3-7 روش گردآوری………………………………………………………………………………………………. 41

3-8 روایی و پایایی ابزار سنجش……………………………………………………………………………… 42

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….. 45

4-2آمار توصیفی ………………………………………………………………………………………………. 46

4-3 آمار استنباطی………………………………………………………………………………………………. 52

فصل پنجم: نتیجه گیری

5-1یافته های پژوهش…………………………………………………………………………………………… 68

5-1-1یافته های توصیفی پژوهش………………………………………………………………………….. 68

5-2 یافته های استنباطی پژوهش………………………………………………………………………….. 69

5-3 پیشنهادات ………………………………………………………………………………………………….. 71

5-4 محدودیت ها …………………………………………………………………………………………………71

منابع و مآخذ…………………………………………………………………………………………………… 72

منابع فارسی……………………………………………………………………………………………….. 72

منابع انگلیسی………………………………………………………………………………………………… 72

پیوست………………………………………………………………………………………………………. 76

چکیده:

امروزه فناوری اطلاعات به عامل مهمی در توسعه آینده صنعت خدمات مالی و خصوصا شرکت ها و کسب و کار های کوچک، تبدیل شده است. تحولات تكنولوژی اطلاعات و ارتباطات به میزان قابل توجهی به رشد و سود آوری موسسات مالی در سراسر جهان، كمك كرده است. تحقیق حاضر به بررسی تأثیر فناوری اطلاعات بر عمکلرد مالی در کسب و کار های کوچک می پردازد. در این تحقیق با ابزار پرسشنامه نقش تعاملی فناوری اطلاعات بر عملکرد مالی در کسب و کار های کوچک   محاسبه گردیده است. روش تحقیق توصیفی و پیمایشی و جامعه آماری شامل کلیه کارمندان ; شرکت های کوچک ، روش نمونه گیری تصادفی ساده ، حجم جامعه 190 و تعداد نمونه 123 می باشد . به منظور بررسی نقش تعاملی فناوری اطلاعات بر عملکر مالی ، از تحلیل همبستگی ، جهت آزمون فرضیات تحقیق استفاده شده است.نتایج تحقیق بیانگر تأثیر مثبت فناوری اطلاعات بر كاهش هزینه های عملیاتی و عملکرد مالی می باشد.

فصل اول: کلیات تحقیق

 

 

1-1- مقدمه

پیچیده شدن محیط پیرامون سازمان ها، افزایش تنوع درتولید، گسترش خدمات، افزایش دانش مشتریان وحق انتخاب آنها از محصولات/ خدمات ازیک سو و رشد سریع تکنولوژی و به تبع آن امکان دستیابی سریع به اطلاعات، پردازش، ذخیره سازی، بازیابی و بکارگیری اطلاعات درزمان مناسب موجب ظهور مفاهیم نوینی در دنیای مدیریت گشته است. ” فناوری اطلاعات ” با هدف بهبود فرایند تصمیم گیری مدیران بر عملکرد های مالی وبا تکیه بر تکنولوژی اطلاعات می تواند به عنوان ابزاری جهت بهره گیری مناسب ازاطلاعات وافزایش ارزش آفرینی بلند مدت مشتری برای سازمان استفاده گردد.

فناوری اطلاعات طبقه ای گسترده از برنامه های کاربردی و فناوری های گردآوری، دستیابی و تحلیل حجم انبوهی از داده ها جهت اخذ تصمیمات تجاری مؤثر توسط سازمان است. یک فناوری کسب وکار بطور کلی شامل قوانین مدلسازی، طبقه بندی داده ها، انبار داده و فرایندهای تجزیه وتحلیل آنلاین می باشد. پس زمینه و هدف بنیادین فناوری در کسب وکار بهره برداری ژرف از حجم انبوهی از داده ها جهت ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان می باشد. (وانگ و وانگ، 2008 : 623)

برای اینکه سازمان ها قادر به واکنش سریع در برابر تغییرات بازار باشند، نیاز به سیستم های اطلاعات مدیریتی دارند که بتوانند از سازمان و محیط آن تحلیل های علت ومعلولی مختلف انجام دهند. سیستم های هوشمندی کسب وکار ابزاری را فراهم می کنند که براساس آن نیازهای اطلاعاتی سازمان به شکل مناسبی پاسخ داده شود. وظایف اصلی که توسط سیستم های فناوری اطلاعات مورد توجه قرار می گیرد، شامل: شناسایی هوشمندانه داده های اطلاعاتی، گرد آوری آنها و تحلیل چند بعدی داده هایی است که از منابع اطلاعاتی مختلف به دست آمده است. این سیستم ها، داده های مربوط به سیستم های اطلاعاتی درون سازمانی را با داده هایی که از محیط سازمان بدست می آید، گرد آوری می کنند. ( اولژاک و زیمبا، 2007 : 136)

از آنجا که مطالعات اخیر فناوری اطلاعات را یک الزام برای موفقیت معرفی می کند، در پژوهش حاضر کوشش شده است پس از شرح و بیان مساله پژوهشی، ضرورت و اهمیت تحقیق ارائه خواهد شد. سپس اهداف، فرضیه ها و سوالات پژوهش مطرح می گردد. در ادامه مدل مفهومی تحقیق ارائه می گردد. درنهایت نیز پس از معرفی کلی روش تحقیق مورد استفاده، تعریف عملیاتی واژگان کلیدی پژوهش بیان خواهد شد.

2-1- تشریح و بیان مسئله پژوهش

امروزه سازمانها درمحیط رقابتی خود ملزم به پاسخگویی سریع به نیازهای ذی نفعان می باشند و باید بتوانند با بهره گیری از ابزارهای نوین فرایند تصمیم گیری را سرعت ببخشند. برای تصمیم گیری درمرحله نخست نیازبه اطلاعات به شکل های مختلف وبا اعتبار بالا است وپس ازآن توانایی تحلیل آنها حائزاهمیت است. بطور منطقی اطلاعات باید از سیستم های اطلاعاتی که درسطوح مختلف سازمان طراحی و بکارگرفته می شود تامین گردد، که دراین رابطه مشکل اصلی پراکندگی داده ها و عدم یکپارچگی سیستم های اطلاعاتی است.

داده های عملکردی با بهره گرفتن از ابزارهای تحلیلی بگونه ای در اختیار برنامه ریزان قرار گرفته می شود که بتوانند تصمیماتی چند بعدی در فضای رقابتی موجود اتخاذ نمایند. هدف از آن در اختیار قرار دادن اطلاعات صحیح، بموقع و با کیفیت برای فرایند تصمیم گیری می باشد . فناوری در کسب وکار به منظور درک توانمندی های موجود، روندهای مدرن، راهنمای عملکرد آتی در بازار، استفاده بهینه از فناوری های جدید، شناخت بهتر محیط پیرامون سازمان و عملکرد بهتر در برابر رقبا استفاده می شود. (نگاش، 2004 : 177)

درحالی که رقابت جهانی در حال گسترش می باشد ، روش های تصمیم گیری قدیمی دیگر نیازمندی سازمانها را برطرف نمی کند. سازمان ها باید استفاده خوبی از ابزارهای الکترونیکی جهت استخراج اطلاعات از حجم زیاد داده داشته باشند. آموزش و فناوری اطلاعات یک وسیله قابل استفاده توسط سازمان ها جهت جمع آوری و تحلیل داده ها و اطلاعات ساختار یافته و بدون ساختار است می توان با بهره گرفتن از فناوری اطلاعات مدرن و هوشمندی کسب وکار قسمت عمده ای از داده که در پروسه عملیات روزانه تولید می شود را جمع کرد و به اطلاعات و دانش تبدیل کرد تا از حدس و گمان در سازمان جلوگیری کند. فناوری اطلاعات تبدیل به ابزاری شده است که سازمان را در سمت برتر رقابت قرار خواهد داد. ( لین و همکاران، 2009 : 4136)

فناوری اطلاعات رویکردی نوین در کسب وکار ومعماری سازمان است که دسترسی سریع به داده ها وتحلیل آنها را براساس نیازهای کاربران امکان پذیر می سازد. هوش تجاری مجموعه ای از نرم افزارها و روش ها می باشد جهت تجزیه وتحلیل اطلاعات ذخیره شده در مخزن داده ها، افزایش قدرت تحلیل و جمع بندی آنها می باشد .

ارزش سیستم های هوش تجاری در تجارت بطورعمده براین واقعیت دلالت دارد که چنین سیستم هایی،اطلاعاتی را ارائه می دهند که ممکن است به عنوان پایه ای برای ایجاد تغییرات اساسی دریک سازمان خاص بکار روند. ازجمله می توان به برقراری زمینه های جدیدی برای همکاری، کسب مشتریان جدید، شناسایی بازارهای جدید و ارائه محصولات جدید برای مشتریان اشاره کرد که همگی بیانگر ارزش واهمیت رویکرد جدید فناوری اطلاعات است .

یک روش برای توسعه موفقیت آمیز یک پروژه هوش تجاری، شناسایی و درنظرگرفتن عواملی است که اصطلاحا عوامل بحرانی موفقیت نامیده می شود.(رکارد و دلونگ 1998 )[1]

شناسایی عوامل بحرانی موفقیت برای هر سازمان یا پروژه ای برای به موفقیت رساندن آن ضروری و لازم است.

این تحقیق به بررسی رابطه بین فناوری اطلاعات بر عملکرد مالی در کسب و کار های کوچک می پردازد. می توان تجزیه و تحلیل و فناوری اطلاعات را یکی از ابزار های کلیدی در فرایند فناوری اطلاعات در نظر گرفت .

با این وجود ، حضور فناوری اطلاعات نه پیشرفت و ایجاد دانش را تضمین می کند نه کاربرد علم و گسترش آن را . علاوه بر اینها فناوری اطلاعات ، محیط شغلی و فرهنگ که گسترش و یادگیری پیوسته را تشویق می کند باید به وسیلۀ مدیریت ایجاد و حفظ شود .

در زمینۀ مدیریت دانش ، مزیت های فناوری اطلاعات با وجود محیطی مناسب برای شرکت و گرایش انسانی بسیار تأثیر پذیر می باشد . در مجموع این مسأله به تعهد کارمندان برای اجرای فرایندهای علمی بستگی دارد . بنابراین ، فرهنگی که در آن یادگیری مرسوم است نیازمند به یک محیط داخلی می باشد که فرایند داخلی را افزایش می دهد . (جمع آوری داده ها ، توزیع ، تفسیر ، فعالیت و تفسیر) و استفاده از ابزارهای خاصی را تشویق می کنند، باید بهبود بخشیده شود .

علیرغم شعار پیش بینی شدۀ شکست ها در مدیریت اطلاعات ، شواهدی از تأثیر مثبت آن بر آموزش عملکرد مالی وجود دارد . شماری کارهای تجربی انجام شده است اما همچنان عدم وجود شواهد تجربی در تجارت های کوچک احساس می شود . تحقیقات مدیریت علمی به شرکت های بزرگ اطلاق شده است . با این وجود ، تجارت های کوچک احتمالاً با ساختار سازمان و فرهنگ ممکن است نوآوری دانش ایجاد می شود . با این وجود ، ویژگی های ساختاری آنها و کمبود منابع ممکن است از دست آوری به کارآمدی رقابتی پایدار از این نوآوری ها را ممانعت کند . بنابراین ، مدیریت اطلاعاتی موفق تغییر ، ظرفیت نوآوری ، تجاری کوچک به عملکرد پایدار بالاتر را ممکن می سازد . بنابراین در این تحقیق با بهره گرفتن از روش پیمایشی رابطه فناوری اطلاعات که یکی از مهمترین فاکتورهای موفقیت سازمان می باشد ، با عملکرد مالی بررسی شود.

3-1- اهمیت پژوهش

امروزه با تولد فناوری های نوین در سطوح مختلف سخت افزاری و نرم افزاری و بویژه تکنولوژی های هوشمند به مانند سیستم های پردازش تحلیلی برخط و سیستم های فعال کسب وکار، کمتر مدیری استفاده از این تکنولوژی ها را فراموش می کند به شکلی که جهت گیری به سوی فناوری اطلاعات در هر بنگاه و هر زنجیره تامینی به عنوان استراتژی اصلی مدیران در عصر حاضر تلقی می شود. ( صفری و بابازاده سنگر، 1390 : 25)

درسال های اخیر سازمانها به دنبال بکارگیری سیستم های اطلاعاتی کارا واثربخشی هستند که بتواند به عنوان یک ابزار برای سازمان، مزیت رقابتی کسب کند. درهمین راستا تحقیقات زیادی انجام شده و بسیاری ازصاحب نظران برآن هستند که پیاده سازی سیستم های مالی می تواند در کاهش هزینه ها، افزایش کارایی ورقابت پذیری سازمان، ازطریق یکپارچه سازی اطلاعات داخل وخارج موسسه، تحلیل وتفسیر داده ها وتبدیل آنها به اطلاعات ارزشمند برای تصمیم گیری ها بصورت جدی تاثیرگذار باشند.

دردنیای امروز فناوری ها در کسب و کار های کوچک و بزرگ حوزه ای بسیار پویا و مورد توجه بوده وسازمان هایی که ازآن بی بهره یا کم بهره باشند، بخشی از انعطاف خود را ازدست می دهند. این سازمان ها هر روزه به واسطه عدم ارائه داده های به موقع و نامتناقص به ذینفعانی که به آن نیازدارند، ازوضعیت هوش کسب وکار سازمان وعوامل کلیدی موفقیت که از آن بی خبرند باید اطلاع پیدا کند و در غیر این صورت نمی توان همگام با رشد جهانی شوند و نیز حرکتی که نیازمند برنامه ریزی برای بهبود سیستم های سازمان را دارد، داشته باشد .

فناوری فردی:  به نرم افزارهای تجاری گفته می شود که فرد از آنها استفاده می کند و می تواند جدا از تکنولوژی های جمعی و شراکتی در نظر گرفته شود که در آن اخبار داده ها ، اطلاعات و دانش را با یکدیگر در میان می گذارند.

تکنولوژی فردی می تواند ازطریق استفاده از نرم افزارهای تجاری اندازه گیری شود دراین مطالعۀ تجربی ، از نرم افزار تجاری مورد نظر ، شامل برنامه ریزی تولید ، مدیریت موجودی ، سرمایه گذاری و حسابداری ، مدیریت شغلی ، سیستم های تصمیم گیرنده ، ایجاد و پشتیبانی از وب سایت ها ، شبیه سازی فرایندهای تجاری و ابزارهای مهندسی نرم افزار استفاده می شود. این کاربردها با توصیف مدیر از مزیت های فناوری اطلاعات مطابقت دارد تکنولوژی فردی با خودکار شدن فرایندهای کاری مشخص می شود .

یادگیری فردی و آموزش فرایندی آگاه یا ناخودآگاه است که در آن دانش ضمنی و یا صریح به وسیلۀ شخص از طریق تفسیر و درک اطلاعات ایجاد می شود . در نتیجه این سطح یادگیری ، مهارت های فردی و رفتاری اصلاح خواهد شد . برای این محققان بر این باورند که یادگیری فردی با رابطۀ بین آنچه فرد می تواند انجام دهد (توانایی) و آنچه او می خواهد انجام دهد (انگیزه) و آنچه آنها باید انجام دهند (تمرکز) رابطه وجود د

1-1-مقدمه…………………………… 2

1-2-تعریف موضوع (بیان مسئله)………………………….. 4

1-3-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق…………………………..6

1-4-اهداف تحقیق……………………………. 7

1-4-1- اهداف اصلی……………………………. 7

1-4-2- اهداف فرعی پژوهش:………………………….. 7

1-5-سوالات تحقیق……………………………. 7

1-6-قلمرو تحقیق……………………………. 8

1-6-1-قلمرو موضوعی تحقیق:………………………….. 8

1-6-2-قلمرو زمانی تحقیق:………………………….. 8

1-6-3-قلمرو مکانی:………………………….. 8

1-7-جامعه آماری و روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه…………….. 8

1-8-ابزارهای گردآوری داده ها………………………….. 8

1-9-تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح سرمایه فکری…………….. 9

1-9-1-تعریف نظری:………………………….. 9

1-9-2- تعریف عملیاتی:………………………….. 9

فصل دوم…………………………… 10

مقدمه…………………………… 11

2-1-بخش اول: پیشینه تحقیق……………………………. 13

2-1-1-پیشینه خارجی تحقیق……………………………. 13

2-1-2-پیشینه داخلی تحقیق……………………………. 14

2-2-بخش دوم: مدیریت دانش…………………………….. 15

2-2-1. تاریخچه مدیریت دانش…………………………….. 18

2-2-2. تعریف مدیریت دانش…………………………….. 20

2-2-3. اصول مدیریت دانش…………………………….. 24

2-2-4-اهمیت و مزایای مدیریت دانش…………………………….. 25

2-2-5-اهداف مدیریت دانش…………………………….. 26

2-2-6-رویکردهای مدیریت دانش…………………………….. 27

2-2-7-اجزا و عناصر مدیریت دانش…………………………….. 29

2-2-8-چارچوب نظری مدیریت دانش…………………………….. 29

2-2-8-1- مدیریت دانش از منظر مدیریت استراتژیک…………………………….. 29

2-2-8-2-مدیریت دانش از منظر سیستم های اطلاعاتی……………………………. 30

2-2-8-3-مدیریت دانش از منظر رفتار سازمانی……………………………. 33

2-2-8-4-مدیریت دانش از منظر مدیریت تولید…………………………… 33

2-3- بخش سوم : سرمایه فکری……………………………. 35

2-3-1-مفهوم سرمایه فکری……………………………. 36

2-3-2-مفهوم سازی های سرمایه فکری……………………………. 37

2-3-3-سرمایه انسانی……………………………. 38

2-3-4-سرمایه ساختاری……………………………. 40

2-3-5-سرمایه مشتری/ رابطه ای……………………………. 43

2-3-6-سرمایه فکری و عملکرد کسب و کار………………………….. 45

2-3-7-اندازه گیری و گزارش دهی سرمایه فکری……………………………. 46

2-3-7-1-حسابداری منابع انسانی……………………………. 47

2-3-7-2-ارزش افزوده اقتصادی……………………………. 48

2-3-7-3- کارت امتیازدهی متوازن…………………………… 49

2-3-7-4- سرمایه فکری- اسکاندیانویگیتور………………………….. 49

2-3-8-فرق بین سرمایه فکری با مدیریت دانش و مدیریت نامشهودها:………… 52

2-3-8-1- فرق مدیریت دارایی های نامشهود و مدیریت دانش…………………. 53

2-3-8-2-تمایز مدیریت دانش و مدیریت سرمایه های فکری……………………. 53

2-3-8-3-ارتباط میان سرمایه های فکری و مدیریت دانش………………… 54

2-3-9-مدل مفهومی و تحلیلی تحقیق……………………………. 56

2-3-10-خلاصه و نتیجه گیری……………………………. 58

فصل سوم…………………………… 59

روش شناسی تحقیق……………………………. 59

3-1 روش تحقیق……………………………. 60

3-2 جامعه آماری و حجم نمونه…………………………… 60

3-3 ابزار گردآوری اطلاعات……………………………. 60

3-4 روایی و پایایی پرسشنامه…………………………… 60

3-4-1 تعیین روایی (اعتبار) پرسشنامه…………………………… 60

3-4-2 تعیین پایایی پرسشنامه…………………………… 61

 

 

3-5 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات……………………………. 61

3-6 خلاصه فصل سوم…………………………..61

فصل چهارم…………………………… 62

تجزیه و تحلیل یافته ها………………………….. 62

4-1. مقدمه…………………………… 63

4-2- تجزیه و تحلیل یافته ها…………………………..63

فصل پنجم…………………………… 68

5-1 مقدمه…………………………… 68

5-2 مرور موضوع تحقیق……………………………. 68

5-3 یافته های تحقیق در انطباق با نتایج به دست آمده از تحقیقات پیشین…….. 68

5-4 خلاصه یافته های تحقیق……………………………. 69

5-5 پیشنهادات کاربردی مرتبط با یافته های تحقیق……………………………. 69

5-6 پیشنهادات جهت محققین آینده………………………….. 70

5-7 مشکلات و تنگناهای تحقیق……………………………. 70

منابع:………………………….. 71

چکیده:

هدف تحقیق حاضر بررسی نقش سرمایه های فکری در تسهیل مدیریت دانش در سازمان فنی و حرفه ای استان سیستان و بلوچستان می باشد.جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارشناسان سازمان فنی و حرفه ای استان سیستان و بلوچستان 280 نفر می باشند که روش نمونه گیری تصادفی-طبقه ای می باشد.برای برآورد حجم نمونه از جدول کرجسی-مورگان استفاده گردید که برای جامعه آماری 280 نفر 152 نفر قید گردیده است. همچنین ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته 24 سئوال 5 گزینه ای طیف لیکرت می باشد که روایی آن از نوع محتوایی و پایایی آن با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ 83/0 برآورد گردید.جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از آزمون t تك نمونه استفاده شد كه یافته ها حاکی از آن بود که سرمایه فکری و سرمایه سازمانی و سرمایه انسانی در تسهیل مدیریت دانش در سازمان فنی و حرفه ای استان سیستان و بلوچستان در حد نسبتاً زیادی نقش داشته است.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

شرایط خاص اقتصادی حاکم بر شرکتهای فعال باعث گردیده تا مزیت رقابتی این شرکتها دیگر بر پایه دارایی های مشهود آن نباشد. آن چیزی که امروزه این شرکتها را در صحنه اقتصاد کنونی رقابت پذیر
می­نماید دارایی های نامشهود و بعبارتی سرمایه های فکری آنهاست. این قبیل شرکتها با برقراری ارتباطات مناسب با مشتریان و کسب تجربه لازم در این مسیر و با اتکا به دانش، تکنیک های سازمانی و مهارتهای تخصصی خود توانسته اند این امر را محقق سازند. امروزه سود پایدار زمانی بدست می آید که اولاً سازمانها راه بدست آوردن دانش را یادبگیرند و ثانیاً این دانش را مدیریت نموده و با کمک فرایندهای موجود در سرمایه های فکری به مدیریت دانش تبدیل نمایند. زمانی که شرکتها از اقتصاد صنعتی به سمت اقتصاد دانشی حرکت می نمایند با چالشهای بزرگی مانند پویایی، عدم اطمینان و پیچیدگی روبرو می گردند. در چنین محیط کسب و کاری نیاز به آگاهی بیشتر در مورد سرمایه های فکری و کنترل آنها فزونی می یابد. اهمیت زیاد این موضوع منجر گردیده تا شرکتها تلاش زیادتری در جهت شناسایی دارایی های نامشهود خود و از سویی مدیریت مناسب آنها نمایند.

یکی از مباحث غیرقابل انکار در سازمان‌های امروزی، این مسئله است که دانش بطور فزاینده‌ای به عنوان یک دارایی مهم مورد توجه است و در بخشهای خصوصی و دولتی جهت ایجاد مزیت رقابتی مدیریت می‌شود. اما اینکه چطور دولت ها پروژه‌های مدیریت دانش را اجرایی کنند و اینکه چطور دولتها فعالیتهای مدیریت دانش را در فرایندهای عملیاتی سازمان بکار گیرند هنوز خیلی واضح نمی‌باشد. در سالهای اخیر بسیاری از صاحبنظران به این موضوع توجه کرده‌اند که دولتها به وسیله فعالیتهای مدیریت دانش به راندمان مدیریتی بهتری دست یابند و اطلاعات صحیح و به موقعی به افراد منتقل کنند و همچنین سطوح رضایت مدیریتی را افزایش دهند. موفقیت سازمانها بطور فزاینده‌ای به این موضوع وابسته است که چطور بطور موثر سازمان می‌تواند دانش را بین کارکنان سطوح مختلف سازمانها جمع آوری، ذخیره و بازیابی کند(مام فورد، لیکونان،2004).

از طرفی سازمان‌ها همواره تحت تاثیر محیط پیرامون خود قرار دارند که این عوامل غالباً کمتر تحت نظارت و کنترل سازمانها می‌باشند. چنانچه سازمانی بتواند این عوامل محیطی را شناسایی و کنترل کند بهتر می‌تواند حیات و بقای خود را تداوم بخشد. اما امروزه محیط سازمان ها به لحاظ تحولات علمی و فناوری روز به روز بی‌ثبات‌تر و پیچیده‌تر می شوند و حیات سازمان را تهدید می‌کند. در چنین شرایطی سازمان هایی موفق و کامیاب هستند که ضمن کسب دانش و آگاهی وسیع از عوامل محیطی، حفظ بقا و حیات خود، زمینه رشد و پویایی و افزایش عملکرد سازمان را بهبود و ارتقاء بخشند. یکی از راه‌های تحقق این امر مقوله «مدیریت دانش» است(نامداری،1386).

سازمانها می‌توانند منافع خاص خودش را به تناسب عملكردشان از مدیریت دانش استخراج کنند. این اتخاذ جهت­یابی، نیازمند برنامه‌ریزی مرتبطی متشكل از ابزارهای فنی سازمانی، عوامل هوشمند، نیازمندیهای پردازش دانش، و استراتژی مدیریت دانش است. در این پایگاه، ارزیابی آارایی سازمانی اساساً وابسته به سازمان است. مدیریت دانش در اینكه چگونه عرضه جهانی اش را با نیازهای شناسایی شده از بازار جهانی به خوبی منطبق نماید، چارچوبی برای راهنمایی تلاشهای عمده به وجود می آورد(جانسون و اِس چولز، ١٩٩٩، گنجی، 1383).

2-1- بیان مسئله

دوره کنونی حیات بشری با تحولات و دگرگونی های شگفت انگیزی همراه است. سازمانها، بعنوان زیرمجموعه ای از حیات انسانی باید خود را برای رویارویی با این تحولات عظیم آماده نمایند در غیر این صورت از گردونه دنیای رقابتی خارج می شوند. منظور از این آمادگی، آمادگی صرف تکنولوژیکی و تجهیزاتی نیست بلکه سازمانها باید کارکنان یعنی سرمایه های اصلی و ارزشمند انسانی خود را آماده نمایند. (نوه ابراهیم، 1385: 11). در این دنیای متغیر، رقابتی، پرتلاطم و دانشی، اصول سنتی مدیریت و سازمان مانند دیوانسالاری، فرماندهی و کنترل و… مورد تاخت و تازه قرار گرفته است. راهبردهای مبتنی بر کنترل نزدیک یعنی کاربرد صرف مقررات و قوانین، دستورالعمل ها در اقتصاد دانش محور کارائی چندانی دربر نداشته و بهره زیادی را عاید سازمان نخواهد نمود و نیروی انسانی، در چنین شرایطی، بعنوان محوری ترین عنصر در حوزه مدیریت که در اعصار مختلف همواره مورد توجه خاص دانشمندان مدیریت قرار گرفته است، برای بروز استعداد، رفتار شایسته و خلاقیت های خود از انگیزه کافی برخوردار نمی شود. از طرف دیگر، سازمان نیز فرصت استفاده کافی و کامل از پتانسیل و ظرفیت های بالقوه سرمایه انسانی خود را از دست خواهد داد.

اقتصاد دانش محور، اقتصادی است که در آن تولید، توزیع و استفاده از دانش منبع اصلی رشد و ایجاد ثروت است. اقتصاد دانش محور امروزی تغییرات گسترده ای در شرایط اقتصادی، اجتماعی و تکنولوژیکی جوامع ایجاد کرده اند. مسلم است که سازمانها نیز از تأثیر چنین تحولاتی مصون نمانده و دچار تغییرات بنیادینی شده اند. اهمیت یافتن فزآینده دانش بعنوان عامل تعیین کننده موفقیت و رقابت پذیری سازمانها موجب شده است که مدیریت دانش بعنوان وظیفه ای حیاتی محسوب شده و سازمانها تلاش می کنند از طریق خلق، حفظ، انتقال و استفاده از دانش برای اصلاح و بهبود فعالیتها و عملکرد خویش به سازمانی یادگیرنده تبدیل شوند. (لی و چوی[2]، 2003)

مدیریت دانش شیوه ای جدید برای تفکر در مورد سازمان و تسهیم منابع فکری و خلاقانه سازمان است. مدیریت دانش به تلاش هایی اشاره دارد که بطور سیستماتیک برای یافتن، ساماندهی و قابل دسترس نمودن سرمایه های فکری سازمان و تقویت فرهنگ یادگیری مستمر و تسهیم دانش در سازمان صورت می گیرد.

بسیاری از سازمانها با تمرکز بر مدیریت دانش و سرمایه گذاری های گسترده به دنبال دسترسی به مزایای حاصل از آن هستند و تلاش می کنند با پیاده سازی مدیریت دانش عملکرد خود را بهبود بخشند (راستوجی[3]، 2000).

در مواجه با این شرایط، اولین موج تلاشها جهت کسب بهره وری و اثر بخشی سازمانی بر نصب سخت افزارها و استفاده از تکنولوژیها و فناوریهای تجهیزاتی مدرن و به روز استوار بودند و به موازات آنکه عوامل انسانی و اجتماعی توجهات فزآینده ای را به خود جلب نمود، تلاشهایی برای یکپارچگی نرم افزارها و مغز افزارها با موارد پیش گفته صورت پذیرفت. به رغم داونپورت و پروساک (2000) اکثر سازمانها گامهای اولیه تکنولوژیکی و تجهیزاتی موردنیاز جهت ارتقاء سطح بهره وری سازمانی را برداشته اند، اما به وضع ثابتی رسیده اند که دیگر ارزش افزوده ای را برای آنها ایجاد نمی کند. تغییر این وضعیت مستلزم تغییرات عمده و تمرکز بر جنبه های کلیدی نظیر فرهنگ، ساختار و دیگر حوزه های اجتماعی سازمان نظیر بهره گیری از سرمایه های سازمانی است (داونپورت[4] و پرساک[5]، 2000: 101).

آنچه در اینجا باید مورد توجه قرار گیرد، این است که کسب مزایای رقابتی و بهره وری پایدار در اقتصاد دانشی، مستلزم تغییر رفتار کلیه اعضای شرکت در سطوح مختلف و این مهم نیز مستلزم تغییر باورها و طرز تلقی های افراد است. نباید فراموش نمود که تغییر رفتار نه با گام های ساده ای چون خرید تکنولوژی، ملزومات و ابزارهای پیشرفته و نه با تغییر اسامی پدیده های سنتی به اسامی نو و وانمود کردن به تبعیت از شرکت های پیشگام میسر و محقق نمی گردد. بهترین توصیف از این مفهوم را می توان در توجه به واژگان «سرمایه های فکری» سازمان بیان نمود. و از آنجایی که سازمان فنی و حرفه ای به دلیل نوع فعالیت، همواره با تغییرات گسترده و مداومی روبرو هستند، لذا مدیران و کارشناسان سازمان فنی و حرفه ای استان سیستان و بلوچستان به ضرورت و بکار گیری شیوه های نوین از جمله پیاده سازی صحیح مدیریت دانش و شناسایی عوامل موثر در تسهیل مدیریت دانش در سازمان خود پی برده و در صدد اجرای آن برآمدند. بدین جهت پژوهش حاضر جهت مطالعه و بررسی نقش سرمایه های فکری در تسهیل مدیریت دانش در سازمان فنی و حرفه ای استان سیستان و بلوچستان صورت نپذیرفته است.

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:

تحولات شتابان، سریع و شگرف کنونی در محیط سازمانها و تلاش آنها به منظور اعمال مدیریت صحیح و کارآمد تغییرات، بیانگر این است که برای برخورد درست با چالشها که تهدیدی برای بقا سازمان تلقی می-شود و تبدیل آنها به فرصتهای رشد و توسعه و افزایش بهره‌وری سازمانها، به تجهیز سازمانها به دانش و مدیریت درست آن نیاز است تا بتوان از مسیر پرپیچ و خم تحولات دنیای کنونی، روند رشد را در سازمان به شکلی مناسب تکامل بخشید، زیرا فقط با سرمایه دانش می‌توان سرمایه طبیعی و انسانی را به ثروت تبدیل و با توانمندی های به دست آمده، مسیر توسعه و پیشرفت را هموار کرد(کاملی،1387).

مدیریت دانش در واقع توجه مدیران را به آنچه که داشته‌اند ولی استفاده مؤثری از آن نمی‌کرده‌اند، جلب می‌کند. مهم ترین این عامل‌ها عبارتند از: اطلاعات و نیروی انسانی. همچنین مدیریت دانش به افزایش اثربخشی سازمانی یاری کرده و به افراد کمک می کند تا تجربه ها، داده‌ ها و دانش خود را برای بهبود عملکرد سازمان به کار گیرند(شائمی برزکی،1384).

هویسمن(2006)معتقد است مدیریت دانش فرایندی چالش­انگیز است، زیرا شناخت ارزش واقعی آن دشوار بوده و به كارگیری مطلوب آن به نحوی كه برای سازمان ایجاد مزیت رقابتی نماید، دشوارتر است. اینك مدیران تلاش می­نمایند از طریق مدیریت دانش، دانش انباشته در ذهن اعضای سازمان را استخراج نموده و آن را در میان تمامی افراد تسهیم نمایند. در این حالت دانش ذخیره شده در سیستم، تبدیل به یک منبع قابل استفاده دائمی گشته و مزیت رقابتی پایدار جهت سازمان فراهم می­نماید.

در سالهای اخیر، سازمانها و شرکتهای مختلف، پیوستن به روند دانش را آغاز کرده اند و مفاهیم جدیدی چون کار دانشی، دانشکار، مدیریت دانش و سازمان دانشی، خبر از شدت یافتن این روند می دهند. دراکر با بکارگیری این واژگان خبر از ایجاد نوع جدیدی از سازمانها می دهد که در آنها بجای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. بر اساس این نظریه در آینده جوامعی می توانند انتظار توسعه و پیشرفت داشته باشند که از دانش بیشتری برخوردار باشند. (ابطحی و صلواتی، 1385: 3)

مزیت رقابتی آینده به شکل توانایی سازمانها در مدیریت دانش و اطلاعات جلوه گر خواهد شد و سرمایه های فیزیکی و مالی، جای خود را به سرمایه های فیزیکی و ذهنی می دهند و قدرت ذهن1، قدرت غالب و مسلط درعرصه رقابت جهانی می گردد. در چنین فضایی که دانش مولد ثروت است، نیروی کار غالب دانشکاران بوده و جامعه باید از مدیرانی که آنان را آفرینش گر و اعجاز آفرین نام نهاده اند، برخوردار باشد تا بتواند خود را در صحنه رقابت جهانی مطرح سازد و پیامی درخور برای گفتن داشته باشد.

در ورود به سالهای برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و سیاسی کشورمان، توجه خاصی به موضوع دانش شده است. بطوریکه عنوان برنامه چهارم« توسعه اقتصاد دانش محور با تکیه بر تعامل جهانی» نام نهاده شده است. در همین راستا، مطالعه عوامل دیگر نظیر سرمایه های فکری سازمان از بعد نظری می تواند علاوه بر تقویت مبانی تئوریکی این پدیده نوظهور، آموزه های خوبی برای عمل براساس آن فراهم نماید. و با توجه به اینکه هدف اصلی این تحقیق نیز بررسی نقش سرمایه های فکری در تسهیل مدیریت دانش می باشد، انجام پژوهش حاضر خود می تواند گامی مهم در تحقق اهداف مدیریت دولتی و سازمان های دولتی کشور محسوب شود.

[1] Mumford and Licuanan

[2] – Lee &choi

[3] -Rastogi

1-2. اهمیت موضوع………………………….. 3

1-3. بیان مسأله…………………………. 4

1-4. سؤالات تحقیق…………………………… 5

1-5. فرضیه های تحقیق…………………………… 5

1-6. اهداف تحقیق…………………………… 5

1-7. قلمرو تحقیق…………………………… 5

1-7-1. قلمرو مکانی…………………………… 5

1-7-2. قلمرو زمانی…………………………… 5

1-7-3. قلمرو موضوعی…………………………… 5

1-8. تعریف واژگان تخصصی………………………….. 6

1-8-1. برند………………………….. 6

1-8-2. کارفرما…………………………. 6

1-8-3. برندسازی کارفرما…………………………. 6

1-8-4. کارکنان بالقوه…………………………. 6

1-8-5. ارزش پیشنهادی کارفرما…………………………. 6

1-9. خلاصه فصل اول………………………….. 7

فصل دوم «پیشینه پژوهش»………………………….. 8

2-1. مقدمه…………………………. 9

2-2. تعریف برند………………………….. 9

2-3. برندسازی………………………….. 10

2-4. ارزش ویژه برند………………………….. 11

2-4-1. ارزش ویژه برند مبتنی بر مشتری…………………………… 12

2-4-2. ارزش ویژه برند مبتنی بر کارکنان………………………….. 12

2-5. ارتباطات بازاریابی………………………….. 14

2-5-1. فرایند برنامه ریزی استراتژیک……………………………. 14

2-6. نگرش برند در مقابل آگاهی از برند………………………….. 16

2-6-1. آگاهی از برند………………………….. 16

2-6-2. نگرش برند………………………….. 16

2-7. جهت گیری جدید در برند سازی………………………….. 17

2-7-1. نقش برند در استخدام………………………….. 19

2-8. مدیریت منابع انسانی استراتژیک……………………………. 20

2-8-1. فرایند استخدام و حفظ کارکنان………………………….. 20

2-9. جهت گیری‌های جدید در مدیریت منابع انسانی………………… 21

2-9-1. بازاریابی داخلی…………………………… 21

2-9-2. برندسازی کارکنان………………………….. 23

2-9-2-1. قرارداد روانشناختی…………………………… 24

2-9-3. برندسازی کارفرما…………………………. 25

2-9-3-1. جنبه‌های بازاریابی برندسازی کارفرما…………………………. 26

2-9-3-2. جنبه‌های منابع انسانی برندسازی کارفرما…………………………. 27

2-9-3-3. مراحل عملیاتی برندسازی کارفرما…………………………. 28

2-10. تعریف برندسازی کارفرما باتوجه به ادبیات ارئه شده……………… 30

2-11. برندسازی کارفرما به عنوان اولین استراتژی………………………….. 31

2-12. نقش ارتباطات در برندسازی کارفرما………………………… 32

2-13. برندسازی کارفرما و جذب استعدادها………………………… 33

2-14. برندسازی کارفرما و پیش‌گیری از فرار مغزها………………………… 35

2-15. الگوهای پیشینگان………………………….. 37

2-15-1. امبلر و بارو(1996)…………………………. 37

2-15-2. برتون و دیگران(2005)…………………………. 38

2-15-3. سوترلند و دیگران(2002)…………………………. 39

2-15-4. روی(2008)…………………………. 40

2-16. خلاصه فصل دوم…………………………. 41

فصل سوم «روش شناسی پژوهش»………………………….. 42

3-1. مقدمه…………………………. 43

3-2. مرحله‌ی اول………………………….. 43

3-2-1. جامعه‌ی پژوهش……………………………. 43

3-2-2. تحلیل محتوا …………………………43

3-2-2-1. ویژگی‌های تحلیل محتوا………………………… 44

3-2-2-2. کدگذاری در تحلیل محتوا………………………… 44

3-2-3. مراحل انجام پژوهش……………………………. 45

3-2-3-1. انتخاب نمونه………………………….. 45

 

 

3-2-3-2. گردآوری داده‌ها…………………………. 46

3-2-3-3. ساماندهی و تجزیه و تحلیل اطلاعات……………….. 46

3-2-3-4. مراحل تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………………. 46

3-2-3-5. بررسی كفایت نظری………………………….. 46

3-2-4. روایی و پایایی…………………………… 46

3-2-4-1. روایی…………………………… 47

3-2-4-2. پایایی…………………………… 47

3-3. مرحله‌ی دوم…………………………. 49

3-3-1. جامعه و نمونه آماری…………………………… 49

3-3-2. روش گردآوری داده‌ها…………………………. 49

3-3-2-1. شرح پرسش‌نامه………………………….. 50

3-3-3. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………………. 50

3-3-3-1. خالص سازی گزاره‌ها…………………………. 50

3-3-3-2. شناسایی عوامل پنهان و ارائه الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما……….. 50

3-3-3-3. نام گذاری ابعاد شناسایی شده…………………………. 51

3-3-3-4. نهایی سازی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما…………………………. 51

3-3-3-5. بررسی تفاوت میان پاسخ‌دهندگان………………………….. 52

3-3-3-5-1. آزمون کولموگروف اسمیرنوف…………………………… 52

3-3-3-5-2. انجام آزمون های ناپارامتری…………………………… 52

3-3-4. روایی و پایایی پرسش‌نامه………………………….. 53

3-3-4-1. تعیین روایی پرسش‌نامه………………………….. 53

3-3-4-2. تعیین پایایی پرسش‌نامه………………………….. 53

3-4. خلاصه فصل سوم…………………………. 55

فصل چهارم «توصیف و تجزیه و تحلیل داده ها»………………………….. 56

4-2. مرحله اول………………………….. 57

4-2-1. توصیف جمعیت شناختی مصاحبه شوندگان………………………….. 57

4-2-2. کدگذاری…………………………… 60

4-2-3. تهیه شاخص برای ارزش پیشنهادی کارفرما…………………………. 62

4-3. مرحله دوم…………………………. 62

4-3-1. توصیف جمعیت شناختی نمونه………………………….. 62

4-3-2. پاسخ به پرسش اول………………………….. 66

4-3-3. پاسخ به پرسش دوم………………………….. 66

4-3-4. خالص سازی گزاره ها…………………………. 66

4-3-5. شناسایی عوامل پنهان………………………….. 66

4-3-5-1. آزمونKMO و آزمون بارتلت…………………………… 67

4-3-5-2. تحلیل عاملی اکتشافی…………………………… 67

4-3-5-3. نامگذاری ابعاد شناسایی شده…………………………. 69

4-3-6. نهایی سازی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما…………………. 69

4-3-6-1. انجام تحلیل عاملی تأییدی…………………………… 69

4-3-6-2. صورت نهایی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما……………… 70

4-3-7. پاسخ به پرسش سوم………………………….. 71

4-3-7-1. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر رشته‌ تحصیلی…………… 72

4-3-7-2. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر وضعیت تأهل………………… 74

4-3-7-3. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر میزان درآمد خانواده…………… 74

4-3-7-4. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر سن…………………………… 77

4-4. خلاصه فصل چهارم…………………………. 79

4-4-1. پرسش اول………………………….. 79

4-4-2. پرسش دوم………………………….. 79

4-4-3. پرسش سوم………………………….. 79

4-4-3-1. رشته‌ تحصیلی…………………………… 79

4-4-3-2. وضعیت تأهل…………………………… 80

4-4-3-3. میزان درآمد خانواده………………………… 80

4-4-3-4. سن…………………………… 81

فصل پنجم «نتیجه گیری و پیشنهادات»………………………….. 82

5-1. مقدمه…………………………. 83

5-2. نتایج حاصل از پژوهش……………………………. 83

5-2-1. در باب پرسش اول………………………….. 83

5-2-2. در باب پرسش دوم………………………….. 83

5-2-2-1. بُعد روابط اجتماعی…………………………… 83

5-2-2-2. بُعد شرایط شغلی…………………………… 84

5-2-2-3. بُعد جو کاری…………………………… 84

5-2-2-4. بُعد آموزش و یادگیری…………………………… 84

5-2-2-5. بُعد درآمد ماهانه………………………….. 84

5-2-2-6. بُعد موقعیت جغرافیایی…………………………… 84

5-2-2-7. بُعد پاداش‌دهی بیرونی…………………………… 84

5-2-2-8. بُعد پاداش‌دهی درونی…………………………… 84

5-2-3. در باب پرسش سوم………………………….. 85

5-2-3-1. رشته تحصیلی…………………………… 85

5-2-3-2. وضعیت تأهل…………………………… 85

5-2-3-3. درآمد خانوداه…………………………. 85

5-2-3-4. سن…………………………… 85

5-3. محدودیت‌های پژوهش……………………………. 85

5-4. پیشنهادات…………………………… 86

5-4-1. پیشنهادات اجرایی…………………………… 86

5-4-2. پیشنهادات پژوهشی…………………………… 86

5-5. خلاصه فصل پنجم………………………….. 87

منابع…………………………… 88

الف. منابع فارسی…………………………… 89

ب. منابع لاتین…………………………… 90

ج. پایگاه اینترنتی…………………………… 96

پیوست……………………………. 97

Abstract…………………………..

چکیده:

یافتن نیروی کار زبده و ماهر در محیط پویای امروز امری حیاتی بشمار می‌رود. سازمان می‌بایست نیروی آماده به کار را بشناسد و بداند چگونه با آن ارتباط برقرار کند. در این پژوهش الگویی برای ارزش پیشنهادی کارفرما شناسایی شد. مطابق این الگو شرایط کاری دلخواه و جذاب از نگاه کسانی که ممکن است روزی به عنوان عضو کاری از سازمان درآیند، شناسایی گردید. در این پژوهش همچنین راه‌ها و طرقی که نیروی کار احتمالی مایل است با سازمان آشنا شود نیز شناسایی شد. متغیرهایی مانند رشته‌ تحصیلی، وضعیت تأهل، درآمد خانواده، و سن ممکن است باعث تفاوت ادراک میان این دسته از نیروی کار بشود؛ در این پژوهش سعی بر تعیین وجود یا عدم وجود تفاوت از این حیث گردید.

جهت گیری این پژوهش کاربردی، رویکرد آن بصورت قیاسی-استقرایی و نوع این پژوهش ترکیبی(کمی و کیفی) بود. این پژوهش در دو مرحله به طور متوالی اتفاق افتاد؛ مرحله‌ی اول بصورت کیفی و مرحله‌ی دوم بصورت کمّی رخ داد.

در مرحله‌ی اول از تحلیل محتوای کیفی استفاده شد. شیوه‌ی گردآوری داده‌ها مصاحبه‌های بدون ساختار و فرد به فرد بود. نخبگان دانشجویی با رشته‌های غیرپزشکی عضو بنیاد ملّی نخبگان استان مازندران در مقاطع کارشناسی و کارشناسی‌ارشد جامعه‌ی این مرحله را شامل شدند. نمونه‌گیری نیز بصورت نظری انجام شد و مطابق آن، مصاحبه با 31 نفر صورت گرفت. با روش تحلیل محتوای کیفی پرسش‌نامه‌ای با 46 گزاره استخراج شد و مورد استفاده در مرحله‌ی دوم قرار گرفت. پایایی و روایی این مرحله‌ مورد بحث قرار گرفت.

در مرحله‌ی دوم از استراتژی پیمایش استفاده شد. شیوه‌ی گردآوری داده‌ها پرسش‌نامه بود. نخبگان دانشجویی با رشته‌های غیرپزشکی عضو بنیاد ملّی نخبگان استان مازندران در مقاطع کارشناسی و کارشناسی‌ارشد جامعه‌ی این مرحله را شامل شدند. 234 پرسش‌نامه قابل بررسی، تجزیه و تحلیل شد. به منظور پدیدار نمودن الگوی ابتدایی تحلیل عاملی اکتشافی با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS 19 برای 118پرسش‌نامه صورت گرفت و به منظور نهایی‌‌سازی الگو تحلیل عاملی تأییدی با بهره گرفتن از نرم افزار Lisrel 8.80 برای 116 پرسش‌نامه انجام شد. برای تعیین پایایی این مرحله از ضریب آلفای کرونباخ اسفاده شد که برابر با 0.91 بدست آمد که مقدار بسیار مناسبی است. روایی محتوای پرسش‌نامه با نظر اساتید راهنما و مشاور تأیید شد. برای تعیین روایی سازه از روایی همگرایی استفاده شد. شاخص معناداری (t-value) بیانگر این روایی است که می‌باید بزرگتر از قدرمطلق 2 باشد.

در نهایت الگویی با 38 گزاره و هشت بُعد نهایی شد و تحت عنوان الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما ارائه گردید. نخبگان دانشجویی با رشته‌ها‌ی تحصیلی مختلف در بیان ارش پیشنهادی کارفرما با هم تفاوت داشتند. نخبگان دانشجویی با میزان درآمد خانوادگی مختلف بیان متفاوتی از هم داشتند. همچنین بیان نخبگان دانشجویی با بازه‌های مختلف سنی با هم تفاوت داشت.

در پایان محدودیت‌های پژوهش، پیشنهادات اجرایی و پیشنهادات برای پژوهش‌های آتی ارائه گردید.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

با هرچه پویاتر شدن محیط و به متعاقب آن هرچه سخت‌تر شدن پیش بینی آن، اهمیت در اختیار داشتن نیروی انسانی زبده و ماهر برای سازمان و البته متناسب با نیازهای آن پررنگ تر می‌گردد. بروز بحران اقتصادی اخیر که دامن‌گیر تمامی کشورهای جهان شده است، بر نامطمئن‌تر نمودن محیط نقش داشته است. سازمان‌ها باید در حین جذب نیروی مورد نظر بر متناسب بودن استعدادها با نیاز سازمان و و ماهر بودن آن‌ ها تلاش کنند؛ همچنین می‌بایست در بین افراد سازمانی تعهد و وفاداری ایجاد کنند.

برندسازی کارفرما یک استراتژی نوین در راستای جذب استعدادهای متناسب و هرچه ماهرتر در سازمان و همچنین ایجاد تعهد در سازمان است. در فرهنگ لغت آکسفورد، واژه کارفرما به عنوان یک سازمان یا فردی که افرادی را برای کار استخدام می‌کند، معرفی شده است. در این‌جا مراد سازمان است. بنابر تعریف جامعه‌ی بازاریابی امریکا، برند عبارت است از «یک نام، یک عبارت، یک علامت(از قبل شناخته شده یا تازه ابداع شده)، یک طرح ویا ترکیبی از اینهاست». برند کارفرما هویت خود را از دو بُعد منابع انسانی و بازاریابی می‌گیرد. در بازاریابی، برند برای تفکیک سازمان‌ها و محصولاتشان مستعمل است. وقتی این واژه به منابع انسانی مربوط می‌شود علاوه بر تفکیک سازمان‌ها و محصولاتشان از هم، شرایط و جنبه‌های کاری آن‌ ها را نیز تفکیک می‌کند. در واقع همانگونه که برند مشتری(دیدگاه بازاریابی محض) برای مشخص کردن کالا و خدمات یک سازمان است، برند کارفرما(دیدگاه بازاریابی-منابع انسانی) نیز برای مشخص کردن جذابیت‌های کاری یک سازمان است. برند کارفرمای محبوب، شعار «یک جای عالی برای کارکردن» را در ذهن کارکنان فعلی، کارکنان بالقوه، مشتریان و در ذهن سایر ذی‌نفعان کارفرما شکل می‌دهد(گرونِوالدر، 2007: 2). منظور از کارکنان بالقوه افرادی است که شاید روزی به کار برای سازمان علاقه‌مند شوند. مانند افرادی که اینک دانشجو هستند.

موراکو و آنکلز(2008) برند سازی کارفرما را «به مجموعه تلاش‌های سازمان برای ارتباط برقرار کردن با کارکنان فعلی و بالقوه می‌داند تا آن سازمان را جای خوبی برای کارکردن بدانند». دیویس(2008) نیز برندسازی کارفرما را مجموعه‌ای از ویژگی‌هایی می‌داند که از جانب کارکنان بالقوه و فعلی نسبت به سازمان به عنوان کارفرما ادراک می‌شود. نکته‌ای که در تعریف مفهوم برند کارفرما به چشم می‌خورد ارزش داده شده به کارکنان فعلی و کارکنان بالقوه است که با تصویر، هویت و فرهنگ سازمانی آمیخته است و از آن به عنوان یک استراتژی بلند مدت یاد می‌شود(بارو و موزلی، 2005). در واقع هدف از برندسازی کارفرما جذب و حفظ استعدادهای مناسب است و در این راستا سازمان‌ها باید شرایط جذاب‌تر خود را ارائه دهند. از برندسازی کارفرما به عنوان یک استراتژی بلند مدت یاد می‌شود.

از بحث بالا استنباط می‌شود که برندسازی کارفرما دارای نگاه درون و برون سازمانی است. مطابق نگاه برون سازمانی، کوشش بیش‌تر و تمرکز منسجم‌تر بر جذب استعدادهای متناسب و هرچه ماهرتر است؛ به این صورت که یک سازمان به عنوان کارفرما، جامعه‌ی افراد آماده به کار(کارکنان بالقوه) را بشناسد و با خواسته‌ها و انتظارات آن‌ ها از یک کارفرمای دلخواه آشنا شود. مطابق نگاه درون سازمانی، سازمان‌ها بیش‌تر بر شناسایی انتظارات و خواسته‌های افراد سازمان کوشش می‌کنند. پس از تجزیه و تحلیل‌های درون و برون سازمانی الگویی به نام ارزش پیشنهادی کارفرما ارائه می‌شود. مطابق این الگو آن ویژگی‌هایی از کارفرما که طبق بررسی‌ها جذاب می کند به کارکنان فعلی و کارکنان بالقوه ارائه می‌گردد. هدف این است که در کارکنان فعلی حس وفاداری و تعهد و در کارکنان بالقوه ادراک مثبت درمورد شرایط کاری آن‌جا ایجاد شود. برندسازی کارفرما همانطور که اشاره شد طی نگاه برون و درون سازمانی الگویی تحت عنوان ارزش پیشنهادی به ذی‌نفعان عرضه می‌کند. گرچه مهمترین این ذی‌نفعان کارکنان بالقوه و فعلی می‌باشد ولی از اهمیت ذی‌نفعان دیگر سازمان نمی‌کاهد. در این پژوهش تأثیر کارکنان بالقوه بر ایجاد ارزش پیشنهادی کارفرما مورد بحث قرار گرفت.

1-2. اهمیت موضوع

بحث کمبود استعدادها در تمام دنیا مطرح است و پژوهشگران زیادی برای جذب متقاضیان بااستعداد استراتژی‌هایی مطرح کرده‌اند. اکثر این استراتژی‌ها کوتاه مدت و برای موقعیت شغلی جدیدی در سازمان تهیه شده‌اند(کاپور،2010). وقتی هفتاد درصد ارزش یک شرکت از داشته‌های نامحسوس آن است و کمبود مهارت در تمام دنیا بحث برانگیز شده است؛ در چنین شرایطی معروف بودن به عنوان یک کارفرمای جذاب، یک مزیت رقابتی محسوب می‌شود(یونیورسوم،2011). در دنیای امروز با افزایش مشاغل دانشی، کمبود متقاضیان کار بااستعداد، تنوع نیروی کار، و مشکلات در جذب و حفظ استعدادهای مورد نیاز روبرو هستیم(پلوی‌هارت، 2006). از این‌رو انتخاب و جذب متقاضیان مناسب به عنوان کلیدی برای موفقیت سازمان در آینده محسوب می‌شود. روزگاری فرا می‌رسد که رقابت برای جذب کارکنان بااستعداد به اندازه رقابت برای مشتری، شدید و آزمندانه شود(برتون و دیگران، 2005) پس سازمان‌ها باید برای تبدیل شدن به یک کارفرمای جذاب تلاش کنند. اسکالیون و کالینگز(2011: 74) جنگ برای استعداد‌ها را به عنوان موضوعی مطرح می‌کنند که ذهن مدیران ارشد سازمان‌ها در سراسر جهان را مشغول کرده ‌است. کالینز(2011) عنوان می‌کند در جهان بر سر کارکنان بااستعداد جنگ وجود دارد.

با این اوصاف روزگار رقابت شدید و آزمندانه برای کارکنان بااستعداد فرا رسیده است. در این راستا محققین، برندسازی کارفرما را به عنوان یک استراتژی بلند مدت برای جذب کارکنان بااستعداد معرفی کرده‌اند(مانند: باکانائوس‌کینه و دیگران، 2011؛ کاپور، 2010؛ توزونر و ‌یوکسل، 2009؛ روی، 2008؛ برتون و دیگران، 2005؛ بارو و موزلی، 2005؛ ویلکاک، 2005). این واژه اولین بار در اواخر قرن بیستم در بریتانیا و امریکا استفاده شد و از ادغام اصول بازاریابی و مدیریت منابع انسانی حاصل گشت(باکانائوس‌کینه و دیگران، 2011). به نظر می‌رسد اولین کسانی که برندسازی کارفرما را بررسی کردند امبلر و بارو(1996) باشند.

در برندسازی کارفرما هدف، جذب و حفظ استعدادها است. عدم توجه به برندسازی کارفرما می‌تواند باعث ازدیاد نیروی کار نامتناسب در سازمان‌ها و در نتیجه ایجاد مشکل در امور داخلی سازمان شود. با این حال برندسازی کارفرما در ادبیات این حوزه به طور جامع توضیح داده نشده است.

سازمان‌ها به عنوان کارفرما ویژگی‌ها و شرایط کاری مناسب و جذاب‌تر خود را برای ارائه به نیروی کار بالقوه انتخاب می‌کنند. این ویژگی‌ها و شرایط کاری جذاب‌تر ارزش پیشنهادی کارفرما نام دارد. ارزش پیشنهادی کارفرما باید به کارکنان بالقوه ارائه شود تا سازمان به عنوان کارفرما در نظر آنان جذاب به نظر آید. دراین راستا استراتژی برندسازی کارفرما قصد دارد به سازمان‌ها کمک کند تا به این نکته پی‌ ببرند که کدام شرایطشان برای ارائه به کارکنان بالقوه مناسب‌تر است. در این پژوهش نخبگان دانشجویی به عنوان کارکنان بالقوه در نظر گرفته شدند. تابه حال مطالعات معدودی جهت شناسایی ویژگی‌های مطلوب برای ارائه ارزش پیشنهادی کارفرما از نگاه کارکنان بالقوه انجام شده است.

1-3. بیان مسأله

در واقع در این پژوهش برای ارزش پیشنهادی کارفرما مدلی طراحی شد. کوشش این پژوهش کمک به سازمان‌ها در ارائه ارزش پیشنهادی مناسب‌تر بود. به این صورت که ویژگی‌های مطلوب در ارزش پیشنهادی کارفرما از دید کارکنان بالقوه شناسایی می‌شود. سازمان‌ها به عنوان کارفرما می‌توانند شرایط کاری خود را با توجه به این ویژگی‌های مطلوب شناسایی شده مطالعه و درک کنند و از این طریق ارزش پیشنهادی خود را تعریف کنند. سازمان‌ها با روش‌های بازاریابی، ارزش پیشنهادی را به کارکنان بالقوه عرضه می‌کنند. در این پژوهش روش‌های مطلوب از نظر نخبگان دانشجویی که مایل‌اند بدان طریق با سازمان آشنا شوند شناسایی گشت. روش‌های مطلوب می‌تواند یک یا چند از این موارد باشد: استفاده سازمان‌ها از اینترنت برای معرفی خود، تبلیغات سازمان‌ها در صدا و سیما، تبلیغات در روزنامه‌ها و مجلات،و توصیه دوستان و آشنایان. همچنین سعی بر طبقه‌بندی کارکنان بالقوه(نخبگان دانشجویی) در بیان ویژگی‌های مطلوب از کارفرما، با توجه به متغیرهای رشته‌ تحصیلی، وضعیت تأهل، میزان درآمد خود و میزان درآمد خانواده گردید.

بطور خلاصه این پژوهش سعی نمود به سازمان‌ها(کارفرما) در ارائه ارزش پیشنهادی مناسب‌تر کمک کند با این هدف که سازمان‌ها(به عنوان کارفرما) بتوانند ارزش پیشنهادی خود را مناسب‌تر تهیه کنند. در این پژوهش کارکنان بالقوه شامل نخبگان دانشجویی بودند. روش‌های مطلوبی که نخبگان دانشجویی مطابق آن مایل به آشنا شدن با سازمان هستند شناسایی گردید. همچنین بر تعیین تفاوت‌های احتمالی میان نخبگان دانشجویی در ویژگی‌های رشته‌ تحصیلی، وضعیت تأهل، میزان درآمد خانواده، و سن کوشش شد. در پایان نیز توصیه‌های سیاسی برای مدیران سازمان‌ها، محدودیت‌های تحقیق، پیشنهادات برای تحقیقات آتی و پیشنهادات برای سیاست‌گذاری‌های کلان ارائه گردید.

[1] Oxford English Dictionary

[2] Employer

[3] American Marketing Association

[4] Brand

[5] از این جمله به عنوان توصیف برند کارفرما در ادبیات این حوزه بسیار استفاده شده است(A Great Place to Work)

[6] Grunewalder

[7] Moroko and Uncles

[8] Davies

[9] Barrow and Mosley

[10] Kapoor

[11] Universum. from http://www.universumglobal.com

[12] Ployhart

[13] Berthon

[14] Scullion and Collings

[15] Collins. from http://www.eandt.theiet.org

[16] Bakanauskiene

[17] Kapoor

[18] Tuzuner and Yuksel

[19] Roy

[20] Barrow and Mosley

[21] Wilcock